2025年人力资源管理师四级基础知识

人力资源管理師四级基础知识+企业人力资源管理師四级教材整顿第一章

劳動經济學第一节

劳動經济學的研究對象和研究措施一、劳動资源的稀缺性

人們社會生活的一种最為基本的事实是通過消费多种消费资料以满足自身的需要。构成消费對象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，并且還包括無形的非“物质”资料.

劳動资源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性,又具有绝對的属性。

在市場經济中，劳動资源稀缺性的本质体現是消费劳動资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

生产力是有限的,這也正是资源（包括劳動资源)闲置的主线原因之一.

現代劳動經济學产生于劳動资源的稀缺性与成本的存在，其研究對象正是這种客观存在所决定的.

二、效用最大化

在現代市場經济中,市場動作的主体是企业和個人。

市場主体的經济行為均有著自已的目的，個人追求的目的是效用最大化。在現代市場經济中,企业追求的目的是利润的最大化。

效用最大化行為的观點,一般作為經济分析的基本假设。

三、劳動力市場

在劳動力市場上，居民户是劳動力的供应方，企业是劳動力的需求方。

通過居民户与企业双方的無多次选择，按照一定的工资率（從供应的角度看,是要素服务收入；從需求的角度看,是要素使用成本）将劳動力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。

劳動力市場上劳動力供求的运動,同步决定一种經济社會的就业规模和获得的工资量。

從生产要素投入的视角观测，劳動力市場供求运動调整著劳動资源的配置。

從收入的视角观测，劳動力市場的供求运動决定著工资。

就业量与工资的决定是劳動力市場的基本功能。

劳動經济學的重要任务就是要认识劳動力市場的种种复杂現象，理解并揭示劳動力供应、劳動力需求，以及工资和就业决定机制對劳動力资源配置的作用原理.

四、劳動經济學的研究措施

劳動經济學的研究措施重要有两种,即实证研究措施和规范研究措施.实证研究措施是：认识客观現象，向人們提供实在、有用、确定、精确的知识的措施,其重點是研究現象自身“是什么”的問題.

规范研究措施是：以某种价值判断為基础,阐明經济現象及其运行应當是什么的問題。

规范研究措施由于經济运行過程中存在著种种障碍，使互惠互换不能实現。重要障碍有:信息障碍、体制障碍、市場缺陷。

第二节

劳動力供应和需求

一、劳動力与劳動力供应社會的、家庭的經济原因影响劳動参与的选择和决策，再通過劳参率的变化影响劳動力供应。

由于劳参率指標精确地反应劳動参与的变動，故它成為分析劳動力供应变動的工具。

劳動力供应量变動對工资率变動的反应程度被定义為劳動力供应的工资弹性,简称劳動力供应弹性。

表达供应量变動的比例;△W/W表达工资变動的比例）

劳動力供应弹性分為五大类：供应無弹性，即ES=0，表达無论工资率怎样变動，劳動力供应量固定不变。供应有無限弹性，即ES=∞。表达工资率給定，而劳動力供应量变動的绝對值不小于0。單位供应弹性,即ES=1.表达工资率变動的比例与劳動力供应量变動的比例相似.供应富有弹性,即ES〉1。劳動力供应量变動的比例不小于工资率变動的比例。供应缺乏弹性，即ES<1。劳動力供应量变動的比例不不小于工资率变動的比例。

劳動力参与率的生命周期变動趋势：

1）15—19岁年龄组的青年人口劳動率下降.（原因：①入學率提高；②經济构造升级；③各部门對高學历者的需求；④高學历高工资等）

女性劳動率呈上升趋势。（原因：①對女性教育水平提高；②制度劳動時间缩短；③人口出生率下降對家务劳動的全面影响；④科技進步對家务劳動效率的全面影响等）

老人的口劳参率下降.（原因：收入保障制度及养老保险的完善和推广）

4）25-55岁年龄段男性成年人的劳動率保持高位水平。

男性成年人是稳定的高水平劳動力供

給的主体。

两种劳動参与假說:附加性劳動力假

說与消极性劳動力假說.男性成年人的流

動体現為就业者和失业者间的流動，被称

為一级劳動力;相對的重要由中年妇女构

成的劳動力群体被称為二级劳動力。

消极性劳動力假說认為：二级劳動力

参与率与失业率存在著反向关系：失业率

上升，二级劳動力参与率下降。

二级劳動力市場是經济周期中劳動参与变動幅度较大的群体

.

二、劳動力需求：

劳動力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

在假设其他条件不变的状况下,劳動

力需求与工资率存在著如下关系:工资率

提高，劳動力需求減少；工资率減少,劳動

力需求增長.這是我們分析劳動力需求的一种重要前提。劳動力需求的工资弹性分為：需求無弹性，即Ed=0,工资率不管怎样变化,劳動力需求量固定不变。与横轴垂直的线。

需求有無限弹性，即Ed=∞.表达工资率率不变，或者說其变動的比例為零,而劳動力需求量变動的比例的绝對值不小于零。与横轴開行线。

3)

單位需求弹性，即Ed=1。表达工资率变動的比例与需求量变動的比例的绝對值相等。与横轴的夹角為45度并向右下倾斜的线。

需求富有弹性，即Ed〉1。是一条向知下倾斜且较為平缓的线.

5）

需求缺乏弹性，即Ed<1。是一条向右下倾斜且较為陡峭的线

.图2中，横轴為劳動力需求量，纵轴為工资率,D為劳動力需求曲线.當工资率為W0時，劳動力需求量為L0,在需求曲线D上為A點。工资率由W0提高到W1時，需求量由L0下降到L1，在需求曲线D上由A向左上移動到B點。工资率由W0下降到W2時，劳動力需求量由L0增長到L2，在需求曲线上由A向右下移動到C點。三、企业短期劳動力需求的决定：

边际生产力递減规律:在其他生产要素不变時,由劳動投入的增長所引起的产量变動可以分為三個阶段：

1）边际产量递增阶段;边际产量递減阶段；3）總产量绝對減少。

平均产量AP=總产量Q

/

劳動要素投入L

边际产量MP=△Q

/

△L

企业在资本等生产要素固定不变時，劳動投入的增長量应在区域Ⅱ，即a—b點.

四、劳動力市場的均衡：

劳動力市場的客体是劳動者的劳動力，即存在于劳動者身体之内的体力和智力的總和—-劳動能力。

劳動力市場的劳動互换，决定了劳動力的市場价值—-工资。

劳動力市場的静态与動态均衡：均衡分

析分為局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析法的代表人物是A·馬歇尔.一般

均衡分析措施的代表人物是瑞士洛桑學派

的L·瓦尔拉。

五、人口、资本存量与均衡工资率

人口對劳動力供应的影响：规模:劳動力供应与人口规模成正向关系；人口年龄构造:劳動年龄组范围内的人口比重大，劳動力供应将比较充足；反之,供应将趋向減少。在比重一定的状况下，其内部年龄构成不一样，劳動力供应也有明显差异。人口城镇构造：农村劳動力向非农业的转移，使劳動办供应弹性趋向增大。

生产率的增長最终将导致整個經济劳動力需求的增長。

第三节

完全竞争市場条件下的工资水平与工资构造一、

均衡价格论的一般原理及工资决定

均衡价格的决定实际上是需求规律和供应规律共同作用的成果。均衡价格论是新古

典學派创始人、現代微观經济學的重要代表

A·馬歇尔在其所著《經济學原理》提出的。

工资具有与劳動的净产品相等的趋势,劳動的边际生产率决定劳動力的需求价格.

工资的决定是以劳動力价值為基础，最终取决于劳動的边际生产率和劳動力再生产费用及劳動的负效用。

工资形式：

生产要素分為四类:土地、劳動、资本和企业家才能,分别對应為地租、工资、利息和利润。

按要素类别分派社會總产品或收入，称為功能性收入分派.货币工资,是指工人單位時间的货币所得.它受到三個重要原因的影响：货币工资率、工作時间長度、有关的工资制度安排。

实际工资受两個原因的影响,分别是货币工资和价格指数。实际工资=货币工资÷价格指数

实际工资受两個原因的影响,分别是货币

工资和价格指数，尤其是消费品价格指数。

49、计時工资与计件工资是应用最普遍的基本

工资支付方式.

计時工资是最為老式的工资形式。

福利与基本工资之和构成了劳動酬劳.

福利的特性：以劳動為基础，但并不

与個人劳動量直接有关。法定性；企业

自定性和灵活性.

实物支付是福利支付的详细体現形式之

一.

实物支付是普遍存在的福利支付方式,原因是：

●

实物支付可以減少企业按照基本工资支付的法定保险金，從而減少人工成本。(企业減少保险上缴额）

●

实物支付变相抵提高了個人所得税的纳税起點

●

实物支付可以增長就业，改善居民的生活质量。

延期支付是福利支付的另一种详细体現形式.企业目前支付一定量的货币作為保险基金，待具有享有资格或条件時，员工获得使用权.

第四节

就业与失业一、

就业總量的决定

就业的3层含义：就业或劳動就业一般

是指由劳動能力的和就业规定的人，参与某种

社會劳動,并通過劳動获得酬劳或經济收入的

經济获得.劳動就业的主体是有劳動能力

和就业规定的人，必须到达法定最低就业年

龄；所参与的劳動属于社會劳動,對社會

有益；3）所從事的劳動為有酬劳動，既可

以是劳動酬劳，也可以是經营收入.但凡從事

社會劳動并获得劳動酬劳或經营收入的劳動

者，称為就业者。

總供应=消费+储蓄

總供应=各类生产要素供应的總合（劳動+资本+土地+管理）=各类生产要素對应的收入總和

=消费+储蓄

總需求=消费品需求+投资品需求

總需求是指社會在一定期期内對产品和服务需求的總合。均衡国民總收入=總供应=總需求

=消费+储蓄=消费+投资

即：Y

=

C

+

S

=

C

+

I

根据宏观經济學原理，一国的就业總量与一国的均衡国民收入是同步被决定的。

在市場經济中，企业在决定劳動投入规模時，以获得最大利润為决策准则。

二、失业及其类型

失业的规定：1）运動年龄的规定;

2）就业规定的规定；3）在职业简介部门或

就业服务机构登记尚未工作的人。

在劳動年龄之内，有就业规定并在职业

简介部门或就业服务机构登记尚未工作的人

均為失业者。

失业的类型：摩擦性失业、技术性失业、机构性失业、季节性失业。

处理技术性失业最有效的措施是：1)推行积极的劳動力市場政策；2)强化职业培训;3）实行职业技能開发。

三、需求局限性性失业

需求局限性性失业详细体現為２种形式：增長差距性失业、周期性失业.經济周期性是一种最严重、最常見而又最难對付的失业类型。

刺激總需求及扩大有效供应是处理需求局限性性失业的主线方向。

四、失业的度量和失业的影响

常用的反应失业程度的指標有两個：失业率和失业持续期.失业率＝失业人数÷社會劳動力人数×100%＝失业人数÷（就业人数＋失业人数)×100％

失业持续期是指事业者处在失业状态的持续時间，一般以周（星期)為時间單位。计算平均失业持续期。平均失业持续期＝（∑失业者×周数)÷失业人数

年失业率=该年有失业經历的人占社會劳動力總额的比例×(平均失业持续周期÷５２周）

失业的负面影响:1）导致家庭生活困难；2）是劳動力资源挥霍的經典形式；3）直接影响劳動者精神需要的满足程度。

失业是劳動力资源挥霍的經典形式：1)是目前劳動的挥霍；2)是积累劳動的挥霍;3）是多重的挥霍。

五、政府行為和劳動力市場

政府支出：包括各级政府支出的總和，重要分為政府购置和转移支付两类。

政府购置的详细项目有:国防用品、公共管理服务、公共過程项目、政府雇员、失业组织中劳動者的薪金酬劳。

最低劳動原则、最低社會保障、工會权利义务等３個制度构造，在現代市場經济国家都是以法律的形式确定下来，受到法律的保护.

最低劳動原则包括最低工资原则和最長劳動時间原则等。

最長劳動時间原则包括：1)工時制度;2）延長工作時间；3)最高限额、休息休假制度等。

工會最基本的是与雇主或雇主组织進行集体談判，参与决定基本劳動条件，并對各项劳動条件原则的实行進行监督。

财政政策的内容包括:1）通過增減政府税收、2）预算支出水平来调整經济。

對就业總量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策。

财政政策重要的措施：调整政府购置水平、调整政府转移支付水平、变動税率。

财政政策的２种类型：扩张性的财政政策、紧缩性的财政政策。

●扩张性财政政策:

通過采用扩大政府购置，增長政府转移至福、減少税率等措施来刺激消费和投资，增長總需求，提高就业税的宏观經济政策。

背景：總需求不不小于總供应，企业動工局限性，存在较高的失业率。

手段:免税、退税、減少税率、增長公共工程開支、扩大政府购置，增長政府转移至福等。

●

紧缩性财政政策：

通過采用減少政府购置和转移至福、提高税率等措施来減弱消费与投资,減少總需求，以稳定物价的宏观經济政策。

背景：經济处在繁华時期，總需求不小于總供应，通货膨胀严重

货币政策的基本手段：调解货币供应量；直接目的：调控利息率；最终目的：通過利率的变動影响投资、消费和政府支出,到达增長或減少有效需求，使總供应需求趋于均衡。

货币政策的2种类型:扩张性货币政策、紧缩性货币政策。

●扩张性货币政策：

通過增長货币供应量,減少利率，刺激投资和消费，以增長總需求的宏观經济政策。

背景：經济不景气時期，總需求不不小于總供应，

生产能力闲置，失业严重

手段:減少法定准备金率、減少贴現率、中央银行买進政府债券。

●紧缩性货币政策:

背景：經济繁华時期，總需求不小于總供应，通货膨胀严重。

手段：调解法定准备金率、调整贴現率，公開市場业务。

收入差距的衡量指標--基尼系数

基尼系数≈０

收入靠近绝對平等

基尼系数≈１

收入靠近绝對不平等

基尼系数＜0。2

收入差距很小

基尼系数＞0.4

收入差距较大

基尼系数一般在0。2-0.4之间

收入政策措施：

1）调控收入与物价关系的措施：①制定工资———物价指导线；②物价和工资增長過快状况下,對物价和工资進行管制以至于冻結;③以税收為基础的收入控制政策,约束企业工资发放過度的形為。

2）收入平等化措施。

第二章

劳動法第一节

劳動法的体系

一、

劳動法的概念

狭义的劳動法仅指劳動法律部门的关键法律，即《中华人民共和国劳動法》.广义的劳動法则是指调整劳動关系以及与劳動关系亲密的其他某些社會关系的法律规范的總和。

劳動法的基本原则特點:1）指导性、大纲性的法律规范;2）反应所调整的劳動关系的特殊性；3）有著高度的稳定性;4）基本原则有高度的权威性。

劳動法包括哪些内容：劳動关系、劳動原则、社會保险、就业、培训、劳動监督检查。

劳動法的基本原则的内容(3条）

：

1）

保障劳動者劳動权的原则:

考點1：《宪法》第四拾二条规定：中华人民共和国公民有劳動的权利和义务。保障劳動者的劳動权是劳動法的首要原则。

考點2：保障劳動者劳動权的原则中规定严禁任何形式的就业歧视和职业歧视.

考點3：劳動权包括:1）平等的劳動就业权、2)自由择业权、3)劳動酬劳权、4)休息休假权、5）劳動保护权、6）职业培训权.

考點4：平等的就业权和自由择业权是劳動权的关键。

考點5：劳動者對劳動的需要:1）通過劳動，劳動者获得发展；2）對劳動产品的需要。

考點6：劳動权受到国家的保障,劳動权保障体現為：1)基本保护、2)全面保护、3）优先保护。

考點7：全面保护是對劳動者权益和权能的保护，包括：1）人身权益、2）财产权益、3）法定权益、4）约定权益。

２)劳動关系民主化原则:

考點1：详细内容為:1）有参与和组织工會的权利、有参与民主管理的权利；2)有就劳動关系事务和生产經营事务進行平等协商的权利；3）劳動关系當事人双方享有集体协商权和共同决定权。劳動条件不能由劳動关系當事人單方决定,一般劳動条件的决定，包括劳動酬劳、工作時间、休息休假、劳動安全卫生、职业培训、保险福利等事项。4)政府制定或调整重大劳動关系原则应當贯彻“三方原则”,即政府、工會、企业家协會(雇主协會）,共同参与决定或听取工會和企业家协會的意見.5）劳動争议仲裁委员會的构成应當贯彻三方原则;6)在劳動关系领域的其他方面,工會享有广泛的参与权、知情权、征询权。

３）

物质协助权原则:物质协助权作為

公民的基本权利，就劳動者而言，重要通過社會保险来实現。社會

保险作為一种强制性规范，决定了社會保险的當事人不得自行确定与否参与保险以及选择保险项目。社會保险的基本属性就是它的强制性。社會保险作為物质协助权实現的重要方式,還具有如下特性：社會性、互济性、赔偿性。

5、

劳動法律的渊源:由国家制定承认的劳動法律规范的体現形式。

6、

劳動法律渊源的7個类别：宪法中有关劳動問題的规定、劳動法律、国务院劳動行政法规、劳動规章、地方性劳動法规、我国立法机关同意的有关国际公约、正式解释。

7、

考1：劳動法律是劳動法的最重要的体現形式。考2：重要内容分為：劳動关系与劳動原则法。考3:劳動原则一般為最低原则，具有單方面的强制力。考4:當事人的意思自治不可以低于法律规定的原则。劳動法律所规定的原则一般属于强制性规范，具有單方面的强制力。

8、

劳動和社會保障部的职责：起草劳動和社會保障法律规范,制定行政规章和基本原则并组织实行和监督检查；制定劳動和社會保险政策服务征询机构的管理规则；代表国家行使劳動和社會保险的监督检查职权.

9、

正式解释分為立法解释、司法解释、行政解释.

组织通過合法程序制定并且正式公布的内部规范，调整雇佣组织内部的劳動管理行為与劳動行為。

11、

劳動关系的建立是通過缔結协议的形式确立的。(書面）

12、

劳動法的体系构成（8點）：

1）增進就业法律制度：（對社會特定人口

群体增進就业措施指的是：妇女、残疾人

员、少数民族人员、退出現役的軍人）

2)劳動协议和集体协议制度；

3）劳動原则制度;

（包括:工作時间和休息休假制度、工资制度、劳動安全卫生制度、女职工和未成年工特殊保护制度）4）职业培训制度；

5）社會保险和福利制度；

6）劳動争议处理制度；（包括调解程序、仲裁程序、诉讼程序）

7）工會和职工民主管理制度；

8)劳動法的监督检查制度。(劳動法的监督检查的功能是保障劳動法体系的全面实行）劳動法律体系的构成劳動法体系劳動关系法劳動协议法、

集体协议法、

用人單位内部劳動规则制定法、职工民主管法、劳動争议处理法劳動原则法工作時间法

、

工法

、

劳動安全卫生原则法劳動保障法增進就业法

、

职业培训法、

社會保险法

、

劳動福利法劳動监督检查法

第二节

劳動法律关系

一、劳動法律关系及特性

13、近現代社會倡导意思自治，契约自由，只要雇员与雇主意思表达一致，双方合意，即可以形成劳動关系。

14、在現代社會,劳動关系是基于劳動协议而建立的,劳動协议制度本领就是一种法律制度.受到国家法律规范、调整合保护的雇主与雇员之间以权力义务為内容的劳動关系即為劳動法律关系.它与劳動关系的最重要区别在于劳動法律关系体現了国家意志。

16、劳動法律关系的种类(3种）

1）劳動协议关系,即雇员与雇主在劳動過程中的权利义务关系.劳動协议关系為劳動法律关系的重要形态。

2）劳動行政法律关系，是劳動行政主体与劳動行政相對人之间所形成的义务关系。

考點1:劳動行政主体包括劳動行政机关、兼有劳動行政职能的其他行政机关及經授权具有劳動行政职能的机构.

考點2：劳動行政相對人是指劳動行政法律关系中处在被管理地位或接受服务的一方當事人，重要為劳動者和用人單位。

3）劳動服务法律关系，劳動服务主体与劳動关系當事人一方或多方之间形成的义务关系。

考點：劳動服务法律关系与民事劳务关系的主线区别是：劳動服务法律关系只以实現和保障劳動关系运行為其存在的出发點和归宿。其服务的對象是劳動关系的當事人。

17、劳動法律关系得内容是权力和义务.

劳動法律关系是以法律上的权利义务為纽带而形成的社會关系，运用劳動法的多种调整方式将劳動关系转化為劳動法律关系是劳動法對

劳動关系的第一次调整。劳動关系转化為劳動法律关系後，若其运行出現障碍，如违约行為、侵权行為出現,则劳動法将對劳動法律关系继续進行调整，這是劳動法的第二次调整.

19、劳動法律关系的构成要素分别為劳動法律关系的主体、内容、客体。

20、劳動法律关系的主体包括：企业、個体經济组织、国家机关、事业组织、社會团体等用人單位和与之建立劳動关系得劳動者，即雇主与雇员．．．．．.工會是团体

劳動法律关系的形式主体。

21、劳動者成為劳動法律关系主体的前提条件是必须具有劳動权利能力和行為能力。

22、法律一般将自然人分為完全劳動行為能

力人、限制劳動行為能力人、無劳動行為能力

人。

23、完全劳動行為能力人是指身体健康，有完全行為自由，18周岁以上的男性劳動者。

限制劳動行為能力人重要包括：16—18

周岁的未成年人、女性劳動者、具有一定劳

動能力的残疾人、某些特定的疾病患者、部

分被依法限制行為自由的人.

無劳動行為能力人重要是指16周岁如下的未成年人、完全丧失劳動能力的残疾人。

各类用人單位成為法律关系主体的前提是:具有用工权利能力和用工行為能力。

27、劳動法律关系的内容：根据劳動法的规定：

1)

劳動者享有平等就业和选择职业的权利；

2）

获得劳動酬劳的权利

3）

休息休假的权利；

获得劳動安全卫生保护的权利；

5）

接受职业技能培训的权利；

享有社會保险和福利的权利；

7)

提請劳動争议处理的权力；

8）

法律规定的其他劳動权利.

28、劳動者的义务：

1）完毕劳動任务；

2)提高职业技能;3）遵守劳動纪律和职业道德。

29、劳動法律事实:产生劳動法律关系的事实為合法事实,双方意思表达必须一致。变更、消灭劳動法律关系的事实一般也需双方意思表达一致。但某些場所，單方意思表达及违法行為或事件也能使劳動法律关系变更或消灭.

30、劳動法律行為可以引起劳動法律关系产生、变更和消灭。包括合法行為、违约行為、行政行為、仲裁行為和司法行為。

31、行為人做出意思表达是劳動法律行為成立的一般要件（即事实要素）.

第三章

現代企业管理

第一节

企业战略管理

一、企业战略环境分析

1、企业战略具有特性:

全局性、系统性、長遠性、風险性、抗争性。

現代企业經营外部环境分析的措施，重要包括對外部环境的调研、预测两個方面。4、外部环境的调研获取口頭信息措施是理解外部环境状况的重要措施.有：個别交談、

调查、访問、座談會、讨论會。

5、市場上各企业之间的竞争表目前:产品、

价格、质量、服务等方面,這种竞争影响企

业目的的实現.因此，竞争對手分析应是企

业战略分析的最重要任务.

6、新進入某個行业的企业威胁大小，取决于：既有的進入障碍、既有竞争對手做出的反应。

7、進入障碍包括(6条）:产品差异化、规模經济、绝對成本优势、進入分销渠道、既有企业的反应.

8、顾客力量的分析是企业特定經营环境分析

的重要内容.它包括:消费群体分析、顾客

购置動机分析、分析顾客消费承受能力.

9、在經营环境的宏观分析中，經济构造包括

（5個)：产业构造、分派构造、互换构造、消

费构造、技术构造。

10、經济政策是国家调整多种宏观經济变量

的基本原则和方针，重要包括:财政政策、

货币政策、收入分派政策、产业政策。

現代科學技术发展迅速，是生产力中最

强大的原因之一.将技术环境分解為：新的科學原理的发現、新技术的发明、新的管理

措施和手段的采用。

12、社會文化环境即广义的文化，在发展過

程中,形成不一样的：風俗习惯、伦理道德、行為准则、价值观念，對企业的生产經营活

動产生很大的影响。

13、企业内部条件分析包括：企业资源状况

分析、企业运用其资源的能力分析、竞争优

势分析。

14、企业在能力分析的過程中，采用的措施：

应采用對比的措施，進行横向和纵向的分析,

才能理解企业的优势和弱势及所处的竞争地

位。

15、企业能力评价的原则：在分析企业能力

時，效率和效果是两個重要的原则.在成本

竞争中，效率指標對企业尤其重要。通過服

务或产品的差异化竞争的企业，效果是关键

性的衡量指標。

16、SWOT分析法提供的四种战略：增長型战略（SO）、扭转型战略（WO）、防御型战略(WT）、

多种經营型战略（ST)

17、總体战略分為:進入战略、发展战略、稳

定战略、撤退战略。進入战略又可分為:购并

战略、内部创业战略、合资战略。撤退战略中

特許經营撤退方式是指企业卖給被特許經营

企业以有限权力，而收取一次性付清的费用。

18、一般竞争战略分為：

1）低成本战略：(制定原则:领先原则、全

過程你成本的原则、總成本最低的原则、持

久原则。）

2）差异文化战略:(实行途径：①使用品有

独特性能的原材料和其他投入要素；②開展

技术開发活動；③严格的生产作业活動；④

尤其的营销活動;⑤扩大經营范围。制定原

则：效益原则、合适原则、有效原则。）

3)重點战略：

19、企业經营战略的实行是战略管理工作的

主体。战略控制一般由三方面活動构成：１）

制定战略评价原则;２）進行实际成效与原则

的對比分析；３）针對偏差采用纠偏行動．

20、战略评价原则一般由定量和定性两方面

的原则构成。定量原则含：资金运用率、劳動

生产率、工時运用率、市場拥有率、利润總额、

销售利润率、投资收益率、股票平均收益等.

定性原则含：战略与环境的一致性、存在的風

险性、战略与资源的配套性、战略执行的時间

性、战略与企业组织的协调性等。

战略控制的措施分為事前控制、事中控制和事後控制。

第二节

企业计划与决策

科學决策化包括：

1)合理的决策原则：由“足够满意化”替代了“最优化”的原则

2)有效的信息系统：掌握企业外部的信息渠道和内部的信息流

3）系统的决策观念：决策是以整体化最优為目的的

4）科學的决策程序:分為:确定决策目的、探索可行方案、选何须决策三個阶段。

5）决策措施科學化：

两大特點：1）数字化、模型化、计算机化；

2）发挥人的智慧的所谓“软”技术，即专

家发明力措施.

23、确定型决策措施分為：量本利分析法、

线型规划法、微分法。

經营安全状况分析，可用安全余额和

經营安全率表达，安全余额是实际销售额

与盈亏平衡點销售额的差额。

考點1：安全余额越大，销售额紧缩的

余地越大,經营越安全。

考點2:經营安全率是安全余额与实际

销售额的比值.

考點3：經营安全率在0~1之间，越接

近于1,越安全，盈利的也許性越大.

考點4：當經营安全率低于20%時，企

业就要做出提高經营安全率的决策。提高

經营安全率有两個途径：第一，增長销售

额；第二，将盈亏平衡點下移.下移有三

种措施：1）減少固定成本、2）減少变動

成本;3）增長固定成本，減少变動成本,

使總成本下降.

風险型决策措施有：收益矩阵（長方

形图）、决策树(树表）、敏感性分析等方

法。

不确定型决策措施分為:

1）消极决策原则：也称“华德决策准则".

按照“保守”态度采用“小中取大”法.

2）乐观系数决策原则：又称赫威斯准则。

乐观系数a一般取0。667。

3）中庸决策原则

4)最小懊悔决策原则：

是“懊悔值大中取小”法，也称萨凡奇

决策准则。

5）同等概率原则（机會均等原则），也

称拉普拉斯决策原则。

编制企业經营计划的措施有:滚動计划

法(持续灵活、有弹性的计划形式）、P（计

划)D（执行）C(检查）A（处理）循环法、

综合平衡法（包括比例关系如：资源分派关

系、投入产出关系、整体与局部关系、收入

与支出关系)。

企业目的管理的实行包括：經营目的体

系的建立。设定目的是实行目的管理的起點，

也是目的管理的重要内容。

第三节

市場营销

市場营销含义：有关构思、货品和服务的设计、定价、促俏和分销的规划与实行過程,目的是发明能实現個人和组织目的的互换。它包括：市場营销研究、社會需求预测、新产品開发、定价、分销、物流、广告、人员推销、俏售增進、售後服务等。市場的概念与分类:是指某种产品的現实购置者和潜在购置者需求的總和。市場专指买方．．,不包括卖方；卖方构成行业，．．．．．．．买方构成市場．．．．．．。市場包括三個原因：具有某种需要的人、為满足這种需要的购置能力和购置欲望。

市場分类：按互换對象不一样可分為商品

市場、服务市場、技术市場、金融市場、劳

動力市場、信息市場等。

劳動力市場和信息市場作為生产要素市

場是市場体系中不可缺乏的部分.

消费者市場是現代营销理论研究的重要

對象，消费者市場是商品的最终归宿。

影响消费者购置行為的重要原因有（4

种）:文化原因、社會原因、個人原因、心理

原因等。

消费者的购置决策過程中，参与购置的

角色包括（5种)：倡议者、影响者、决策者、

购置者、使用者。

消费者购置行為类型分為（4個）：习惯

性购置行為、化解不协调的购置行為、寻求

多样化的购置行為、复杂的购置行為。

购置决策過程由（5個）：引起需要、收

集信息、评价方案、决定购置、买後行為五

個阶段构成。

38、组织市場的构成有三种类型：产业市場、

转卖者市場、政府市場.其中产业市場最具

代表性，是最多样化和最庞大的组织市場，

是市場营销分析重要對象。

影响产业购置者购置决定的重要原因有:

环境原因、组织原因、人际原因、個人原因。

40、市場营销管理過程包括环节如下：1)分

析市場机會;2）选择目的市場；3）设计市場营销组合；4）执行和控制市場营销计划。

41、目的市場选择中市場细分是按照顾客需求

差异来進行的。消费者市場细分的原则根据：

地理细分、人口细分、心理细分、行為细分。

产业市場细分的原则根据:行為原则、地理原则、最终顾客、顾客规模.

目的市場的选择有三种：無差异市場营销、差异市場营销、集中市場营销。

市場定位的实质就在于获得目的市場的竞争优势,确定产品在顾客心目中的合适位置并留下值得购置的印象，以便吸引更多的顾客。定位根据是：产品质量、价格或服务定位;不一样心理定位；抗衡性定位、回避性定位；跟随性定位。

设计市場营销组合所包括的可控基本变量有：产品、价格、地點、促销。促销包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系等，其中广告是较為重要的方式,分為公共关系广告和商业广告。

市場营销计划的执行包括5個方面:1）制定详细的行動方案；2)建立组织机构；3）设计决策和酬劳制度(科學的决策体系是企业成败的关键,而合理的奖罚制度能充足调感人的积极性，充足发挥组织效应）；4）開发并合理调配人力资源;5）建立合适的企业文化和管理風格。

46、市場营销计划的控制重要有:年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制。

47、市場营销方略包括:产品方略、定价方略、分销方略。

企业在调整和优化产品组合時，可采用：

1）扩大产品组合:包括拓展产品组合的宽度和加强产品组合的深度。

2）缩減产品组合：剔除获利很少甚至不获利的产品大类或产品项目。

3）产品线延伸:具有向下延伸、向上延伸和双向延伸三种.

包装方略重要有5种：相似包装方略;差异包装方略;组合包装方略；复用包装方略；附赠品包装方略。

产品生命周期方略：投入期企业的营销重點是提高新产品的生命力。包括：迅速掠取方略;缓慢掠取方略；迅速渗透方略；缓慢渗透方略。

市場营销组合改良措施有:1)減少价格,提高产品竞争力；2）提高促销水平;3）变化销售途径；4）扩大附加利益和增長服务项目等.衰退期的产品可采用：维持方略、集中方略、收缩方略、放弃方略。

52、服务方略包括：提供征询、协助选购、提供资料、安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训。

定价方略：价格是影响产品销售的最直接、最重要的原因之一。产品的最高价格取决于产品的市場需求，最低价格取决于该产品的成本费用。措施有三类：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法.

边际成本定价法亦称变動成本定价法。

需求差异定价法一般形式如下：1）以顾客為基础;2）以地理位置為基础;3）以時间為基础；4）以产品為基础。

56、折扣的折让定价方略有：数量折扣、功能折扣、現金折扣、季节折扣、推广折让和补助。

心理定价方略有:整数定价、尾数定价、声望定价、招徕定价、分级定价方略等。

58、影响销售渠道选择的原因有：产品原因（产品价格高下、产品的体积重量、产品款式、产品的物理化學性质、产品的技术复杂程度、产品的原则化程度、与否為新产品）.

第四章

管理心理与组织行為

第一节

個体心理与行為的分析

1、個体差异：人有差异是心理學的第一定律，关键的問題是理解和鉴他人們具有哪些方面的差异。

2、能力差异：有关能力和绩效之间的关系是人力资源管理实践所关注的。

3、人格差异：能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理原因，包括：動机、情绪、态度、价值观、自我观念等。能力差异的程度可采用统一量度作為原则（如智商）。

高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人在充斥压力的情境中更有效率；高宜人性的人可以有效地处理客户关系，处理冲突；具有開放性的人更易于精通工作，并能在处理問題的情境中做出很好的决策.

5、态度的分析:通過观测人的态度来确定价值观是個很有效的措施。

6、影响工作满意度的原因有哪些？1）富有挑战性的工作；2）公平的酬劳；3)支持性的工作环境；4)融洽的人际关系（友好友好的同事关系，也會提高人們對工作的满意度，与上级的人事关系更是一种决定原因）；5)個人特性与工作的匹配.

7、组织承诺：最早提出组织承诺的是贝克尔，阿伦和梅耶提出三种形式承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。

8、知覺：人們的行為往往是受他們的知覺支配的。社會知覺包括：首因效应（第一印象作用）、光环效应、投射效应、對比效应、刻板印象。

9、工作動机的理论：组织必须可以吸引、鼓励和留住有能力的员工，而在很大程度上這些目的是通過组织的酬劳制度来实現的.

10、关键的社會性心理需求和動机：成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要.

11、金钱被认為是唯一的酬劳形式（以科學管理理论為代表），過一段時间後這种外部诱因又包括了工作环境、安全感或民主管理的風格（以人际关系理论為代表)，责任、赞赏、成就和進步（赫兹伯格的双原因理论）及個人成長和发展（奥尔德弗的三重需要理论，麦克利兰的成就動机理论)，因而组织所设计的酬劳形式要更多的满足人的内在需求，如晋升、发展、发明等.

12、组织公正与酬劳分派包括：分派公平、程序公平、互動公平。公平公正是组织酬劳体系设计和实行的第一原则.员工對组织酬劳分派有两种公平感，一是如上所述的在酬劳分派成果上的公平，另一种是指员工所感覺到的酬劳成果的决定方式的公平性，即程序公平。程序公平六项原则:一致性规则；防止偏見规则；精确性规则；可修正规则；代表性规则；道德与伦理规则。

13、公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关.余凯成、何威研究了公平的影响原因。将分派公平提成了7率:绩效率、學历率、努力率、政治率、需要率、资历率、年轻率.

14、期望理论与绩效薪资的心理學理论基础是：只有當员工相信自已杰出的工作绩效會带来所期望的酬劳時,员工才會受到鼓励.第一种将期望理论运用于工作動机并将其公式化的是弗洛姆.期望理论的关键是员工怎样理解個人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与個人需要满足之间的关系。

15、员工的學习：有效的行為管理的黄金法则是：為了变化行為，我們应付出不懈的努力去强化而不是惩罚.认知理论的先驱是愛德华·托尔曼。社會學习理论的创始人班杜拉。观测學习称為模仿,模仿對象称為楷模或楷模。组织行為矫正模型被认為是有效的行為绩效管理的系统性措施之一。正性强化是变化员工行為更為有效的方式.

第二节

工作团体的心理与行為

16、团体的有效性模型：森德斯罗姆和麦克英蒂尔，认為团体有效性由四個要素构成:绩效、组员满意度、团体學习、外人的满意度。边界管理是团体動作的重要范围之一。包括：缓和团体的政治斗争；劝說高层管理者支持团体的工作；与其他群体進行协调和談判等。组织大环境包括：组织文化、团体设计方式、酬劳系统。

17、团体過程的重要范围是：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、气氛和情绪問題。

18、气氛為两种：一种是支持性的信任的团体气氛，一种是紧张的防卫性的气氛。

19、影响群体决策的群体原因有7個：1）群体多样性；2）群体熟悉度；3）群体的认知能力；4）群体组员的决策能力;5)参与决策的平等性；6）群体规模；7）群体决策规则（群体决策中常常使用多数规则和一致规则）.

20、許多對人际关系的研究都认為，無论是配偶之间、家庭组员之间、朋友之间，把人們联結在一起的共同基础是承诺和沟通.

21、個体的沟通風格可分四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实現型。决定沟通風格的此外一种重要方面是沟通环境。個体在组织中的自我体現往往由于组织中的级别而变得复杂。

第三节

领导行為及理论

22、明茨伯格的經理角色

类别

角色

工作内容

人际关系类

挂名首脑、联络员、领导者

执行典礼或象征性的工作

建立内部和外部的信息网络

指挥、协调群体的工作

信息类

监听者

传播者

发言人

搜寻、接受和筛选信息

传递信息給他人

通過演讲、汇报、電视向外提供信息

决策类

企业家

障碍处理者、談判者、资源分派者

制定计划、建立秩序

处理员工或部门中种冲突和問題

在談判中代表部门或企业

决定资源分派對象和数量

23、领导者在哪些方面有与众不一样的特质？

内驱力、自信心、发明性、领导動机、领导者

随机应变能力.

24、领袖魅力的管理者的7個特性：自信、遠見、有清晰的体現目的的能力、對目的的坚定信念、行為不循规蹈矩、是变革的代言人、對环境敏感.

25、途径—目的理论中，四种领导行為是：指导型(构造维度）、支持型（关系维度)、参与型(与下属磋商）、成就导向型。

26、情商与领导效果：在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近90%的差异归因于情商，而不是智商。

27、领导者情感智力5原因：

1）自我情绪认识能力，即對自身状态的感知力；

2)情绪控制力，针對详细状况以恰當的方式体現情绪的能力；

3）自我鼓励，树立目的并努力去实現;

4）认知他人情绪的能力，對的判断、理解和分享他人情感；

5）处理人际关系的能力，能充斥情感地与他人建立联络。

28、领导技能的四個范围:参与性和人际关系;竞争性和控制能力；创新性和企业家精神；维持秩序和理性.“事业流”应在组织层面受到重视。從组织的角度来說，最為重要的是在個人、职位及级企业需要三者之间找到一种最佳适合點。同步注意“群鸽效应”。

29、心理测验的类型(8类):

1）按测验的内容分為能力测验（成就测验和性向测验)，人格测验；

2）按测验的方式分為紙笔测验、操作测验、口頭测验、情境测验；

3）按同步施测人数多少分為個别测验、团体测验；

4）按测验目的分為描述性测验、诊断性测验、预测性测验;

5）按测验应用领域分為教育测验、职业测验、临床测验;

6）按测验的解释分常模测验、原则参照测验；

7）按测验的难度分為速度测验、难度测验;

8）按测验的规定分為选优性测验、經典性测验。

30、难度的指標一般以通過率表达。常模的功用是可以作為後来该测验的其他被试的比较原则.

31、心理测量的三种方略：1）择优方略；2）淘汰方略;3）轮廓匹配方略。

32、心理测验是理解人的内在心理状态和态度认知的重要工具，到目前為止也是最有效的技术.如①動机测验、②需求构造测验、③工作价值测验都是较精确的工具，合用于员工個体或群体，详细理解他們的心理状态和動力原因，制定對应的鼓励方案。有关④工作满意度、⑤薪酬满意度、⑥组织承诺感、⑦员工身心健康状态等方面的调查，能很好的表明员工對组织管理和组织环境的反应和意見，是對一定期期组织管理状况進行诊断的有效工具。

第五章

人力资源的開发与管理

第一节

基本理论

1、人性内容：分為自然属性和心理属性【是人性的本质,包括:心理過程（认知

情感

意志）、心理状态（注意

分心

喜悦

振奋

疲劳

消沉

紧张

松驰）、個性心理特性（能力

气质

性格)、個性意识倾向(需要

動机

愛好

态度

理想

信念

价值观）四個方面】。

2、情绪是心理状态的重要成分。

3、西方的管理理论中,有四种人性假设及管理方式：1）“經济人”假设及其管理，代表人物是泰罗；2）“社會人"假设及管理,代表人物美哈佛大學专家埃尔顿·梅奥；3）“自我实現人”假设及管理，美著名心理學家馬期洛、阿吉利和麦格雷戈（自我实現是人的最高层次需要,只有使每個人都能有机會将個人才能、智慧发挥出来,才能最大程度地调人的积极性)；4）“复杂人”假设及管理，代表人物史克思等20世纪60年代末提出的

4、現代西方哲學中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲學的人格主义、西方馬克思主义等許多流派，都强调了以人為中心，构成現代社會的人本主义思潮。

5、人的管理第一，人是唯一能動的资源要素，是第一资源。满足人的需要，实行鼓励。

6、企业人自身不停地发展与完善,一直是人本管理坚持的最高目的，也是最本质的关键含义。完善人、開发人、发展人，必然成為人本管理一项甚為重要的关键规定、原则及衡量原则.企业人的不停開发、完善与发展，主线途径在于企业教育培训。

7、在组织能為自已发明利益的前提下，员工自愿進入组织，接受组织的职权和权威,称為“职权接受”.西方企业界盛行的组织扁平化和工作团体。

8、组织是人本管理的主体，追逐组织效益和组织发展，及自欺欺人利益最大化，當然是其管理的宗旨和目的。

9、高素质人力资源或人力资本是現代經济发展的决定性要素。

10、在20世纪50年代末、60年代初，人力资本理论重要的代表人物是美国經济學家、1979年诺贝尔經济學得主T·W·舒尔茨。文章包括:“有关农业生产、产出与供应的思索”(1958)、“教育与經济增長”(1961）、“人力资本投资”(1961）、“對人投资的思索"（1962）等。

11、人力资本具有收益性,對經济增長的作用不小于物质资本。是最重要、最宝贵、最具能動性的资本。人力资本的形成源于人力资本投资。

12、人力资本投资的特性:1）人力资本投资的持续性、動态性；2）人力资本投资主体与客体具有同一性；3）投资者与收益者的不完全一致性;4）人力资本投资收

—

9

-

益形式多样。

13、人們為自已或孩子承担著多种类型的投资:教育与培训、迁移、寻找新工作等。

14、人力资本的投资支出构造：投资的私人成本和社會成本是影响投资支出意愿的重要原因。教育投资是人力资本投资的最經典形式之一。机會成本對教育决策的影响有時比直接成本明显。目前世界各国基本上沿著“教育机會均等"的思绪来加强和完善各自的公共教育制度。

15、人力资本培训投资包括：管理能力、技术能力、服务能力的培训。

16、人口流動性是現代經济的一种突出特性。在流動中也是整体的资源配置得到优化，因而流動會增進人力资本。流動的成本包括：区域流動、职业流動、社會流動。

17、人力资本投资将從多方面、多途径得到回报。人力资本總是具有正的外部效果。追求私人收益最大化是投资支出者的基本．．動机．．。

18、社會收益的外部收益分為:近邻效应或地域关联收益;收益的职业关联；社會收益。

19、投资和收益之间的替代与互补关系：收益替代:是指投资者一方投资的收益增長将导致另一方投资的收益下降.收益互补:一方收益是另一方投资收益上升的成果.

20、伴随受教育年限的延長和投资规模的上升,投资的边际收益出現了降的現象，称之為人力资本投资收益率递減规律。

21、替代是资源配置最优的基础，它引起资源的构造性流動；互补可以获取递增的投资收益。

22、最优均衡經济增長時间途径确定的人力资本积累、投资规模就是人力资本最优增長途径。

第二节

人力资源開发

23、人力资源開发目的的特性:多元性；层次性（人力资源開发的主体有国家、组织和個人等。)；整体性（考1:制定人力资源開发目的,以整体性人力资源開发為出发點；考2:從层次目的的联络看，生成型開发是基础．．，使用型開发是关键．．,挖潜型開发则使這种開发保持動态优化，不停提高開发起點；考3：從目的上看，人力资源開发可分為数量上的開发、素质上的開发与配置机制上的開发。）。

24、人力资源開发總体目的是指進行人力资源開发活動所争取到达的一种未来状态。它是開展各项人力资源開发活動的根据和動力。

1)增進人的发展是人力资源開发的最高目的.

人的全面发展与個性发展的有机結合是社會高度发达的产物，也是人力资源開发的最高目的。

2)開发并有效运用人的潜能是主线目的。人力资源開发的详细目的：

（1)国家人力资源開发的目的

国家作為人力资源開发的最大主体.

（2）劳感人事部门人力资源開发的目的培育和完善劳動力市場和人才市場。

（3）教育部门人力资源開发的目的

提高人力资源的能力及综合素质.

（4)卫生醫疗部门人力资源開发的目的

增强人力资源体能和健康水平。

（5）企业人力资源開发的目的

使“人"与“事”交互发展，為企业发明利润。人的潜能包括生理潜能和心理潜能。生理潜能又包括体力潜能和智力潜能两上方面；心理潜能包括性格、气质、能力、知识、愛好、毅力、品质、价值观、道德水准等多方面。人的生理潜能是有限的，而人的心理潜能却是無比巨大的。

人力资源開发的重要理论体系基础是經济學和管理學.包括：心理開发、生理開发、伦理開发、智力開发、技能開发、环境開发。

根据人的生理界线,可将劳動环境分為生理舒适环境、生理不舒适环境、超生理界线环境三类。

人力资源的创新能力是企业竞争优势的主线，是企业实現可持续发展的不竭動力。包括：引進新产品、引用新技术、開辟新市場、控制原材料的新供应来源和实現企业的新组织等五种状况.

三种經典的人力资本类型：一般型人力资本;专业型人力资本；创新型人力资本。

30、影响人力资源创新能力的原因有：天赋、知识和技能、個人努力、文化、經济条件.

人力资源创新能力运行体系分為：创新能力開发体系、创新能力鼓励体系、创新能力配置体系。對人力创新能力的開发包括：先天開发和後天開发两個方面。對创新能力的鼓励机制有:市場鼓励机制、社會鼓励机制、企业鼓励机制三种。人力资源创新能力配置包括：能岗配置、能力组合配置两個方面。

人力资源教育開发的重點是职业教育.职业教育包括:就业前的职业教育、就业後的职业教育、农村职业技术教育。

人力资源開发的内容与措施:通過职业開发、组织開发、管理開发、环境開发四大环节来進行研究.

组织開发基本目的是变化组织气氛、组织环境和组织文化。组织发展专家温德尔·弗伦奇.重要措施有：解冻、变化、重新冻結三种。

职业生活质量是指员工在工作中所产生的心理和生理健康的感覺。

現代企业人力资源管理就是一种获取、整合、保持、鼓励、控制、调整、開发企业人力资源的活動過程。重要包括：求才、用才、育人、激才、留才等一系列工作任务。

現代人资管理与老式劳资管理的区别：1）在管理内容上,老式的劳感人事管理以事為中心,而現代人力资源管理则以人為中心；2）在管理形式上,老式的管理属于静态管理，而現代管理属于動态管理；3)在管理方式上,老式管理采用制度控制和物质刺激手段，現代管理采用人性化管理；4)在管理方略上,老式管理侧重于近期或目前人事工作，属于战术性管理，而現代管理属于战术性与战略性相結合的管理;5)在管理技术上，老式管理照章办事，机械呆板,現代管理追求科學性和艺术性；6）在管理体制上,老式管理多数被動反应型，按部就班,而現代管理多為积极開发型;7）在管理手段上，老式管理手段單一，以人工為主,現代管理采用软件系统；8）在管理层次上,老式管理是执行部门，現代管理是处在决策层。

現代化的人资管理赢得人才的5個制高點：人才的制高點、资本的制高點、技术的制高點、产品的制高點、市場的制高點，而人才的制高點或者說智力资本制高點则是关键中的关键。

現代人力资源管理的6条基本原理：同素异构原理、能位匹配原理、互补增值协调优化原理、效率优先鼓励强化原理、公平竞争互相增進原理、動态优势原理。根据同素异构原理，企业必须建立有效的组织人事调控机制。根据能位匹配原理,企业必须建立以工作岗位分析与评价制度為基础的测评机制。互补的形式是多层次、多样化的,如個性互补、体力互补、年龄互补、知识互补、技能互补、组织才能互补、主客观环境和条件互补等。

企业人力资源管理的5种职能:吸取录取、保持、发展、评价、调整。上述五种管理职能是围绕著计划、组织、监督、鼓励、协调、控制等管理环节開展的。

人力资源管理的三大基石：①定编定岗定员定额；②绩效管理；③员工技能開发。两种技术：①工作岗位研究；②人员素质测评。現代人力资源管理理论与老式人事管理理论的一种重要区别在于：它第一次提出了“员工发展与企业发展同等重要”的命題。员工技能開发的基本概念：通過科學的系统全面的教育、培养和训练。定编定岗定员定额是企业贯彻“能位匹配”原则,科學地选贤任能的基本前提和根据。

素质是由德、智、体三要素构成的。它包括：德(品德）、才（才能）、學（教育水平）、识（知识水平）、体（身体)等五個要素.

第一章

人力资源规划

人力资源规划的總目的是保证企业各类工作岗位在合适的時机,获得合适的人员(包括数量、质量、层次和构造等)，实現人力资源的最佳配置，最大程度地開发和运用人力资源潜力,有效地鼓励员工,保持智力资本的竞争优势。

一、人力资源规划概述

（一）

人力资源的内涵

（广义)是企业所有的人力资源计划的總称，是战略规划与战术计划，即详细的实行计划的统一；

(狭义）是指為实行企业的发展战略，完毕企业的生产經营目的，根据企业内外环境和条件的变化，运用科學的措施對企业人力资源的需求和供应進行预测，制定相宜的政策和措施，從而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实現人力资源合理配置，有效鼓励员工的過程。

長期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的為中期计划。

（二）

人力资源规划的内容

1、战略规划。是對企业人力资源開发和运用的大政方针、政策和方略的规定,是多种人力资源详细计划的核心，是事关全局的关键性规划

2、组织规划。是對企业整体框架的设计,包括组织信息的采集、处理和应用,组织构造图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、企业人力资源管理制度规划。是人力资源總规划目的实現的重要保证,包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。

4、人员规划。是對企业人员總量、构成、流動的整体规划,包括人力资源現实状况分析、企业定员、人员需求与供应预测、人员供需平衡等。

5、人力资源费用计划。费用计划是對企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、結算,以及人力资源费用控制等。

二、企业信息采集和处理的基本原则。

1、精确性原则2、系统性原则3、针對性原则

4、及時性原则

5、合用性原则

6、經济性原则

一、

企业组织信息采集的程序

（一）

调研准备阶段

1、

初步状况分析。理解状况，提出假设的调研主題。

2、

非正式调研。发現新問題，淘汰旧問題，探求真正問題所在。

3、

确定调研目的逐渐缩小调查范围明确调查目确实定调查项目的重點。

（二）

正式调研阶段

1.有关信息的来源原始资料b二手资料

2.选择抽样措施,设计调查問卷.

3。实地调查

三、企业组织信息采集的措施

（一）档案记录法

這种措施可以用語采集组织過去的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文献审批效率和文献传递效率.

1。决策机构的效果.指從接到一项规定或一项情报，到開始正式研究的時间.

2。决策效率。指接到有关情报後到做出决策的時间。

3.决策效果。指因采用该项决策而給企业带来的收益。

4。执行效率。指在某個問題决定後，從開始执行到获得执行成果的時间。

5.文献审批效率.指一项汇报或其他文献從转到负责人手中到批复的時间。

6.文献传递效率。指文献從发出單位至抵达接受單位的時间，重要是企业内部的传递效率。

(二）

调查研究法

调查研究法与档案记录法的重要区别:调查研究法這种措施可以用語采集组织過去和目前的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文献审批效率和文献传递效率、各横向机构之间的协调程度、各组织内部信息传递的畅通程度，以及信息自上而下或自下而上传递的速度和质量等

详细措施：

問询法

（1）當面問询法

長处：机動灵活，不受時间、地點的限制;调查者可以直接、深入地理解与被调查者的真实观點，采集到的资料比较全面、可靠。

缺陷：耗時長;成本高；调查成果易受调查者的主观原因影响，對调查者的素质规定较高；调查范围较窄，采集到的信息不具代表性。

合用：采集内容比较复杂，规定比较细致的信息。

（2)電话调查法

長处:成本底，速度快,调查面广,量大，還能设置统一的调查問询表格,采集的数据便于记录处理。

合用：合用于要及時采集的某些简朴信息，尤其是在只要理解被调查者對某种状况的見解，如是与非、好与壞、對的与錯误、要与不要等

（3）會议调查問询法

長处：调查者可以直接倾听被调查者的观點;调研双方有互動的机會；与當面問询法相比，花费的時间和费用较底，效率较高。

缺陷：受時间和地點的限制；与會人员较多，被调查者不能充足刊登自已的見解;互動過程中，被调查者易受他人影响。

合用:學者、专家或企业高层人士

（4）邮寄调查法

長处：成本低;不受行业和区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全面;不受時间限制，被调查者有充足的時间進行深入的思索。

缺陷：邮寄来回麻烦,耗時長，回收率低，有時甚至會影响调查样本的代表性，給记录、分析和归纳导致很大的困难。

合用：采集内容比较简朴，答題规定不高,時限较長的调查。

（5)問卷调查法

合用:费用适中，回收率较高，效果良好.

观测法

長处：在调查過程中，被调查者不懂得自已正受到观测，他們的行為不受外界原因的干扰，因此采集到的信息可信度较高。

缺陷：被调查者往往只能观测到被调查者的表面行為，难以把握其心理变化,理解其思想，因此需要较長時间的观测，才能得到理想的成果；但時间延長,费用也會随之增長。

详细措施：

（1)

直接观测法.

長处:能较客观地获得高精确性的第一手资料.

缺陷：调查面窄；耗時長；有時會被被观测者察覺，引起误解。

合用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中,被调查内容固定但调查地點可变的调查。

（2）

行為记录法

合用:采集内容复杂多变，被调查者比较集中，调查地點固定的调查。

企业组织信息的处理是指對调查研究所获得的资料進行去粗取精、去伪存真的筛选,并對资料進行科學记录和综合分析的過程，包括企业组织信息的分析,调研汇报的撰写,企业组织信息的传播、存储和检索。

一、

企业组织信息的分析

（一)

可靠性分析

（二）

数理记录分析

（三）

經济學分析

對企业组织信息進行經济學分析，最常用的措施是

S

W

O

T分析法.S表达组织优势;W表达组织劣势；

O表达组织面临的机會；T表达组织面临的威胁

组织面临的是计划還是威胁,拥有有多少优势、多少劣势，重要取决于组织实力。

二、调研汇报的撰写

撰写调研汇报必须坚持真实、完整、客观和合用的原则，详细应當注意如下几點:

1。

必须阐明调研资料的来源，以示可靠性

2。

必须阐明對资料進行记录分析的措施,以示资料的科學性

3.

必须阐明被调查對象的基本状况，以示资料的可信性

4。

必须對企业组织信息進行分类

三、企业组织信息的应用

(一）企业组织信息的传播（二)企业组织信息的存储(三）企业组织信息的检索

二、現代企业组织构造的类型

(一）直线型(軍队式构造)

長处:构造简朴,指挥系统清晰、统一;责权关系明确；横向联络少,内部协调轻易；信息沟通迅速，处理問題及時，管理效率高。

缺陷：组织构造缺乏弹性;组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工,不利于管理水平的提高；經营管理事务仅依赖于少数几种人，规定企业领导人必须是經营管理全才，但這是很难做到的，尤其是在企业规模扩大時，管理工作會超過個人能力所能承受的程度,不利于集中精力研究企业管理的重大問題。

合用：规模较小或业务活動简朴、稳定的企业。

（二）职能制

長处：1）提高了企业管理的专业化程度和专业化水平；

2)充足发挥专家的作用，對下级的工作提供详细的业务指导3）可有更多時间和精力考虑组织的重大战略問題4)提高各职能专家自身的业务水平；各职能管理者的选拔、培训和考核的实行

缺陷：1）不利于集中领导和统一指挥,导致管理混乱,令下属無所适從；

直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意見分歧,在、互相争名夺利，争功诿過，难以协调，最终必然导致功過不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一起来；

3)机构复杂,增長管理费用，加重企业承担;

4)由于過度强调按职能進行专业分工，各职能人员的知识面和經验较狭窄，不利于培养全面型

的管理人才；

5）决策慢，不够灵活,难以适应环境的变化。

合用：计划經济体制下的企业，必须通過改造才能应用于市場經济下的企业。

直线职能制合用:現代企业

事业部制

總原则：集中决策，分散經营.

优势：

1、有利与最高层挣脱平常行政事务,集中精力于外部环境的研究，制定長遠的全局的发展战略。2、

有利 于增强事业部管理者的责任感，发挥他們的积极性和发明性,提高企业的适应能力。3、

实現高度专业化.

缺陷：1）轻易导致机构重叠、管理人员膨胀的現象。2)各事业部独立性强，考虑問題時轻易忽视企业整体利益。

适 用:經营规模大、生产經营业务多元化、市場环境差异大、规定较强适应性的企业。

超事业部制

長处:1、联合几种事业部的力量研发新产品，提供新服务，形成拳頭优势。

大大增强了企业的灵活性和适应性。

3、使總經理将自已的時间和精力集中在企业重大的战略性决策上。

缺陷:1、管理层次增長，企业内部的横、纵向沟通問題愈加紧迫。管理人员增多,企业费用增長。

合用：合用于规模巨大,产品（服务）种类较多的企业。

矩阵制

長处：1、有助于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合,及時处理問題。2、能在不增長机构设置和人员编制的前提下，将不一样的人员集中在一起，组建以便。3、能使某些临時性的、跨部门工作的执行变得不再困难。4、為企业综合管理与专业管理的結合提供了组织构造形式.

缺陷：组织关系比较复杂。

组织构造设计的实行要则

管理系统一元化原则

一般来說，從事正常平常工作，可管辖15—30人；從事内容多变、常常需要做出决定的工作，可管辖3—7人.

明确责任和权限的原则

责任:指必须完毕与职务相称的工作的义务

权限:是在完毕职责時可以在一定程度内(有時未經上级容許）自由行使的权力。

优先组建管理机构和配置人员的原则

分派职责的原则

组织构造图绘制的基本图式

1、组织构造图:阐明企业各個部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、互相关系的图。

2、组织职务图:表达歌机构中所设置的多种职务的名称、种类的图。

3、组织职能图：表达各级行政负责人或员工重要职责范围的图.

4、组织功能图：表达某個机构或岗位重要功能的图。

工作岗位研究的概念

工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活動的總称.更确切地說,他是以企业單位各类劳動者的工作岗位為對象，采用多种科學措施，通過岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等多种环节，制定出工阐明書等人事文献，為人力资源的战略规划、招聘配置、绩效考核、培训開发、薪酬福利、劳動关系等项管理提供规范和原则的過程。工作岗位研究的特點

1、對象性

2、系统性

3、综合性

4、应用性

5、科學性

工作岗位研究的有关概念P19

职位亦即岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。

工作是构成岗位的前提和基础。

工作岗位研究的原则

（一)系统的原则任何一贯系统都具有如下四個基本特性：1、

整体性

2、目的性

3、有关性

4、环境适应性能级的原则工作岗位能级從高究竟，可辨别四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层。原则化原则原则化体現為简化、统一化、通用化、系统化等多中形式和措施。最优化原则從中优选出成本费用底、效用信度较高的措施.

工作岗位调查

（一)工作岗位调查的意义

工作岗位调查是以工作岗位為對象,其目的是：

1、

搜集多种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地對岗位進行描述.

2、

為改善工作岗位的设计提供信息。

3、

為制定多种人事文献、進行岗位分析提供资料。

4、

為工作岗位评价与工作岗位分类提供必要

工作岗位调查的方式

（一）面談

注意事项：

1.尊重被调查人.

2。根据调查目的布置面談环境。

3。面談中，应容許被调查人長篇大论,直到他自已认為無话可說為止。

4.调查人對重大原则問題，应防止刊登個人的意見和观點，做到“引而不发".

5.面談中，应防止命令式提問,而采用启发式提問。

(二)現場观测

如测時、工作曰写实、工作抽样等。

注意事项：

1、

對调查的工作事项要多提几种為何。

2、

调查人应在不引人的地方進行观测记录，以防干预员工的正常工作。

3、

应选择多处場地對同类岗位進行观测。

（三）書面调查

影响原因:一调查表自身设计的合理性。二是被调查人文化水平的高下及填写時的诚意、愛好和态度。

(一）岗位写实的功能

工作岗位写实是准時间消耗的次序，對某一岗位的员工在整個工作人内的工作活動状况，進行观测记录和分析的一种措施。其基本功能有：

1、

全面理解被调查對象在一种工作曰内工作活動的状况,掌握其详细的工作内容、程序、环节和措施。

2、

通過必要的提問，深入理解事件的背景及其产生的原因，透视在重要或细微体現的背後所隐含的真相。

3、

掌握员工工時运用状况，分析工時损失的原因，為提高岗位的工時运用率提供根据。

4、

可以发現企业营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的微弱环节。

5、

為最大程度地增長产量,规定员工和设备在工作人内合理的负荷量,确定劳動者体力劳動强度的级别等提供必要的根据。

6、

可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的规定,采集到更详细翔实的数据和资料。

（二）岗位写实的种类

根据岗位调查對象的不一样，岗位写实可以辨别為：

1、個人岗位写实

2、工组岗位写实

3、多机台看守写实

4、特殊岗位写实

5、自我岗位写实

（三）岗位写实的原则

1、写实人员不能向被观测者任意发号施令，强加于人.2、写实人员应一真诚友好的态度和行為，善待被观测者,与其建立友好的工作关系。3、写实人员在观测写实的過程中，应當循循善诱，积极引导，排除多种干预和阻力，保证写实的顺利進行，以获得理想的岗位信息。

（一)作业测時的概念：是以工序或某一作业為對象，按照操作次序進行实地观测记录，研究作业活動的一种措施。

1、為制定工時定额提供数据资料。

2、使操作措施合理化、科學化，不停減轻员工的体力消耗和劳動强度。

3、合理确定各工作岗位的劳動负荷量，改善劳動组织，提高劳動生产率.

4、為掌握劳動的劳動负荷量，以及進行体力劳動强度分级提供根据。5弥补岗位写实無法获得的工時数据资料。

实际工作曰長度=［工序單件平均作业時间×(1+放宽率）]×每個工作曰员工平均完毕的合格产品产量

(三)岗位写实与作业测時的区别

两者的研究范围不一样。岗位写实是以整個工作曰為對象，進行總体观测；而作业测時只是研究工作曰中的一部分,即某一工序或作业的活動状况。

2、两者观测的精细程度不一样。岗位写实较粗略，作业测時较精细。

3、两者的详细作用不一样。岗位写实的目的重要是為了掌握一岗位工作活動有关的主客观多方面的数据和资料,為岗位分析设计提供根据作业测時是為了改善工序作业活動的内容，使操作合理化节省工時消耗，确定先進的劳動定额.

（一）、岗位抽样的特點

1、使用范围广2、节省時间，节省费用。

3、获得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响.4、大大減少工作量，防止因冗長的观测哦带来的疲劳和厌烦情绪。

稳定系数=测時数列中最大的数值/测時数列中最小的数值

（稳定系数越靠近1，阐明测時数列中波動越小，比较可靠；相反，阐明数列中波動越大，可靠性越小.)

工作岗位调查的其他措施：

1、技术會议法

2、构造调查表

3、曰志法

4关键事件法

5、设计信息法

6、活動记录法

7、档案资料法

企业员工记录包括人数记录和构造记录。

一

、工作時间记录的意义

1、合理安排作业计划和定岗定员提供根据。2、為了

企业产品成本核算提供根据。3、為合剪发放工作酬劳、

考核、奖励、晋升提供根据。4、為提高工作效率提供

根据。

二、工作時间的构成

1、曰历時间

2、制度公休時间.我国的法定休息曰，整年共有104天,加上全民的节假曰10天，我国制度公休時间為114天.

3、制度工作時间。员工整年月平均工作天数和工作小時数分别调整為20.92天和167。4小時。

4、缺勤時间

5、出勤時间

6、停工時间.分停工被运用時间和停工损失時间

7、非生产時间

5、制度内实际工作時间。他是工作時间的关键部分，实际工作時间是制度内從事本职工作時间与停工被运用時间之和。

9、加班時间

10、所有時间工作時间

一、劳動定额的基本概念.

劳動定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科學合理的措施，對生产單位合格产品或完毕一定工作任务的活劳動消耗量所预先规定的限额.重要包括如下几點要點：

1。劳動定额是在一定条件下制定的，劳動定额不能脱离详细的生产、技术、组织条件。

2。定额的對象是劳動者的劳動量,即劳動者在劳動過程中脑力和体力的支出。

3.劳動定额可以采用多种计算措施。

4．劳動定额是在生产或工作進行之前预先制定的。

5.劳動定额所规定的是完毕合格产品或符合质量规定工作任务的劳