3简历筛选技巧

3-1简历筛选技巧主讲：张丹授课内容课前思考简历筛选概述筛选程序与技巧简历筛选标准实践环节标准简历筛选技巧原则程序课前思考：以下简历有哪些疑点？应聘岗位：深圳市政府信息中心软件开发工程师个人资料：李某，男性，74年10月12日出生教育经历：1989年9月-1995年7月湖北宜昌中学学习。1995年9月-1999年7月湖北黄岗师院计算机本科学习并毕业。工作履历：1999年9－11月，在河南科发电脑公司从事软件开发。1999年2月－今，在广州新科技公司从事电脑销售工作。待遇要求：月薪8千元以上。工作地点：深圳市。简历筛选概述筛选简历的时机人员甄选的第一步（快速）筛选简历的目的迅速筛选合格应聘者简历（非应聘者）筛选简历的准备工作熟悉聘用岗位筛选简历的准备工作岗位基本信息的收集：部门组织架构、岗位设置、岗位关键考核指标以及部门用人标准和用人习性；岗位与组织的匹配度：职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应招聘岗位的发布方式的多样性：同岗位不同职能类别同时发布，增加职位被搜索率岗位基本信息、岗位职责和职级定位：个人信息：年龄、性别、户口、籍贯教育背景：学历、院校、专业、工作经验：工作年限、职称、特别的专业技能、知识储备特殊要求：外派、储备岗位与组织的匹配度：该岗位一般存在于哪类规模、哪类行业的企业该岗位一般出现于企业的哪类部门，属于部门内哪个层级管理培训生经理助理、储备干部、车间组长、店面经理等客户管理销售主管、营销主任、客户服务、导购小姐等行政专员办公室秘书、行政文员、文案助理、前台接待等人事专员招聘主管、企业内训师、企业文化管理师、雇员关系管理等简历筛选程序1简历搜索与收集简历搜索渠道与收集数量决定招聘质量2简历初选一般10-30秒迅速选出通关简历3简历复选阅读简历确定有针对性的面试问题4确定面试名单简历收集与搜索简历的搜索简历搜索方式简历的收集简历收集数量决定招聘质量搜索简历的方法普通搜索方式：行业+职位的方式搜索行业+企业或项目关键字搜索定向搜索方式：用公司产品或细分产品，或行业通用专业名词搜索，更有针对性专业或行业论坛：横向收集行业信息和资讯，纵向重点跟进其他社交网络资源：资深专业人才的博客资源、职空间；微简历；歪伯乐；linkedin，facebook，twitter主要的社交网站及其功能简历筛选参考淘汰率人事部初选人事部复选20%80%用人部门复核视需求而定确定面试名单90%初选标准

——根据客观内容参考硬性指标分类个人信息性别、年龄、学历教育背景求学经历、培训经历工作经历（年限）工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称个人成绩学校、工作单位各类奖励、工作业绩注意：初选时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者个人信息与求学经历

——结合招聘职位要求个人信息的筛选：性别、年龄指标筛选：人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求硬性指标（工作经验、专业、学历）要求较严格的职位，不符合职位要求快速筛选掉求职者求学经历：有无注明大学教育的起止时间和类别，特别注意求职者是否用含糊的字眼；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口；做为参考，不做简历筛选的主要标准年龄段特定需求25岁以前一份好工作26－30岁个人定位与发展31－35岁高收入工作（工资、福利、隐性收入）36－40岁寻求独立发展的机会、创业41岁以上一份稳定的工作根据马期洛的需求层次理论——“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”——反应到不同的年龄对工作方面的需要亦有所不同，从我们职业生涯规划的经验来看，年龄和对工作方面的需要对应关系如下：（以下说明与现实年龄差距在±3岁）：工作经历分析

——重点评价求职者基本能力工作时间求职者总工作时间的长短、跳槽频率、每项工作的具体时间、工作时间衔接等。工作内容所学专业与工作对口程度以及经验深度和广度。工作职位不做重点参考依据，重视工作内容。工作成绩做为参考，不做为简历筛选主要标准。工作时间在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁求职者工作时间的衔接有无长期空缺在一个企业工作3-5年后转换，岗位呈曲线上升在一个企业长期工作，没有跳槽经历

工作内容工作经历与现在职位要求的重合性；所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，须查看其在职时间长短；结合工作时间，考察求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则考虑简历虚假成分的存在。看求职者曾经工作的公司的大致背景，特别是对中高层管理和特殊岗位。工作职位与工作成绩职位名称与内容在不同企业经常不符合。通过网络查询所处企业的规模，并记录。工作成绩求职者所述个人成绩是否适度求职者所述个人成绩是否与职位要求相符复选标准

——判断主观内容自我评价（个人描述）求职意向（期望待遇水平）简历内容逻辑性简历信息真伪求职态度判断自我评价与个人描述求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。个人评价和自荐信如果行文流畅，用词独特，富有激情就是有开拓性的；如果用词一般，平铺直叙，缺乏逻辑性，不引人注意，则可能是个性中庸，很普通的人；自我评价项目意义不甚明确，求职者写这一块内容时会比较随意，容易流露出部分潜意识，因此这部分内容可以部分“投射”出该人的能力、个性特征等。自我描述样例：“大嗓门，急脾气。性豪爽，重情义。读广院，新闻系。喜网络，事招聘。爱美食，迷游戏。常晚睡，不早起。异地恋，嫁老七。养贱猫，土豆妮。金牛座，已婚女。”“北京少年郎，曾混迹北航，随性远科研，前途尽迷茫；实习在英才，终择招聘行；曾事五百强，又进大街网；初入互联网，心远梦飞翔；我爱三国杀，也迷郭德纲……”这是一名曾经毕业于北航的网友编写的微简历，不仅短小精悍，而且还颇为押韵。“我是一个LADY，住在这个CITY，样子像个BABY，经常缺少MONEY，只因自己LAZY，不太爱去STUDY,偶尔感到LONELY。”“折取寒花瘦，民女广东人氏，偶从小到大好吃懒做，琴棋书画样样不会，洗衣做饭件件嫌累，偶滴最大滴梦想是成为百万富婆，这天天在研究双色球呢。”求职意向意向职位的多少，与所招聘岗位相近的意向职位排序如果意向过多，甚至是不同类型的工作，则候选人的动机和其对自己的定位方面应有一定问题，可在面试时着重询问。如果与所招聘岗位相近的意向职业排在第三位之后，则基本上不作考虑。求职者期望待遇水平薪酬要求与应聘岗位是否相符除非是公司明确要求，否则薪水要求会让简历筛选更挑剔全面审查简历逻辑性审查应聘者的职业发展路径是否符合正常的职业发展？是否有阶梯式职业发展路径（职位提升或跳槽后企业规模增大）？跳槽的频繁程度？是否有证明人？（检测简历可信度）审查应聘者的工作内容、项目经验、工作职责专注于一个特定模块或多个模块？是工作模块或项目的负责人还是参与者？工作的汇报对象是谁？审查应聘者的行业经验、规范化管理经验公司规模？行业地位？分辨简历信息真伪

——不符合常理或难以理解之处需进一步核实容易有虚假的地方：职位（故意太高）、工作时间、具体工作内容、工作经历有无隐瞒；基本信息核对：简历的教育、工作经历等年限的跨度是否衔接，另读书时间与工作时间是否有矛盾。工作经历和个人成绩：描述是否有条理、是否符合逻辑性、是否有矛盾、工作时间的连贯性等。审视是否存在不一致的地方：专业与从事岗位现职岗位与应聘职位现收入与应聘职位市场价位求职态度判断（一）

——粗心问题把师范学校，写成示范学校，态度不诚恳到岗时间为随时，调查中尚未离职，责任心较差直接把应聘别家公司的简历原封不动发到下一家，邮件名称上还写应聘营销人员、实习生，不认真对待公司剽窃他人简历内容，诸如“诚聘荷兰银行”之类的简历发到快销公司，缺乏诚意太随意照搬他人推荐信，连公司名称，职位都不改，有的甚至连称呼都没改，还有些在简历中忘了把意向改回来，还保留着什么金融类岗位，财务类岗位，教师类岗位之类的。求职态度判断（二）

——电子简历格式问题用海投方式，直接把中华英才网或是应届生上的简历模板拷贝下来，或直接通过这些网页发过来。重复投简历，虽然偶尔会看其中一份，hr还是很烦一堆相同简历。不按照公司要求发邮件，公司要求用毕业院校+姓名的方式，同时要求在邮件里黏贴简历，在附件里附加简历。邮件格式里既没有黏贴简历，附件中简历又用压缩文件：如果四千多份里遇到十来份，毕竟要解压缩之后才能看简历，程序上麻烦了很多，如果解压缩发现里面除了简历外还一大堆懒得去看的证书照片。hr对这些压缩文件一般不会手软。比较欣赏的情况是，既附上word版本，也附上pdf版本，并在简历名称上注明是那种版本，让hr自己选。最好是工整地黏贴在邮件里面，因为这是最方便hr的方法。求职态度判断（三）

——简历自身问题简历字体大小设置不当；不用粗体等把重点写出来；喜欢用长句，容易视觉疲劳；即使应聘外企，也不要只发英文简历；控制乱码问题，注意用好点的邮箱和软件编辑。确定面试名单人事部确定初选名单人事部进行电话访谈报送用人部门确定面试名单至少推荐3个，其中有1-2个条件较好，其他条件一般，这样用人部门会有比较，而不会过于关注某些目标候选人的不足。标注岗位经历、工作内容、工作业绩，便于筛选。人事部向面试者发出通知电话访谈

——淘汰关键条件不符者，有效减少面试的失败率内容：了解应聘者的基本信息，核对简历不明确之处了解应聘者动态信息和职业规划，明确面试意向基本程序：与应聘者联系,最好在非工作时间,使用其私人电话取得联系介绍自己并解释打电话的意图与所须时间询问应聘者是否方便接受此次电话访谈进行电话访谈感谢应聘者接受此次电话访谈,并说明结果注意事项：访谈过程不必完全拘泥于程序，抓好每一个应聘者回答内容与简历相冲突的内容，把握追问时机。电话沟通的注意事项中基层岗位的电话沟通的基本流程：确认对方身份，并询问对方是否方便——自我介绍以及公司介绍——告知信息来源以及公司职位信息——询问是否有兴趣了解和深入沟通——了解求职者目前的就业状况以及相关工作和薪资信息等——判断是否安排面试；高端人才的电话沟通：简单介绍后可以通过d短信或者邮件把公司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解，另如果对方有MSN或QQ等沟通工具，也可通过这种渠道进行沟通；潜在资源的储备：电话沟通暂时不合适的人，如有潜质可以做好潜在人才储备；对方没有意向的情况下，可以请他提供其他候选人，比如什么公司的什么人，做什么项目也可以，一个线索可以延伸下去；访谈内容及操作流程顺序提问目标要素引言A：您好，我是XXX人力资源部，我姓XX，我们收到了您的简历，应聘我们的XX职位，现在想了解下您的基本信息，不知您现在是否方便？（用于投递本公司简历的情况）B：您好，我是XXXXX人力资源部，我姓XX，很冒昧给您打这个电话，这是因为前段时间我们在人才网站上看到您的简历，现在想进一步了解您的基本信息，不知您是否方便？（用于主动搜索得到简历的情况）表明意图，征得同意（1）l您在简历上有些信息不是很明确，请问您···核对简历中遗漏或不清晰的信息：

Ø

学历、院校、培养方式、职称

Ø

工作经历上的时间空白

Ø

特殊情况要了解籍贯、住处和婚育与否（2）l您是否仍在（简历最后的）XX公司担任XX职位，现在是否有所变化？l能简单谈谈您现任职位工作内容吗？

l您的汇报对象（直接上级）是？您的下属有几个人？l是否介意透露下该公司的规模？···（追问：主营业务、总资产、年销售收入和员工人数）l为什么考虑换工作？l您在找新工作时，认为哪些方面应该满足您的要求？l您对未来的新岗位有什么要求（工作内容、工作职责、晋升期望）？薪酬期望是多少？了解应聘者动态信息和职业规划：Ø

是否仍然在职

Ø

现岗位的工作职责和内容（汇报对象、下属人数）Ø

现处公司的规模、主营业务、总资产、年销售收入和员工人数Ø

离职原因Ø

追溯每次跳槽的原因Ø

求职的期望（工作内容和角色的变化、薪酬要求）附加l您的经验和我们公司的XX岗位的任职要求有许多契合的地方，关于我们这个职位，您有何疑问吗？l我们希望在XX(时间)约您来我们公司面试,不知道您是否方便？l我们将在下班前将我们公司的简介发送到您的邮箱，请您在方便的时候查阅。对于基本满足面试要求的，做面试邀请结语l好的，我已经比较全面地获得了您的一些信息，非常感谢您抽空接受我们的访谈，如有进一步面试意向，我们将尽快与你联系。l也非常欢迎您通过我们的网站了解XXXXX。谢谢您，再见。表示感谢，表明结果（后续反馈）简历筛选标准等级标准将简历分为ABC三个档次分数标准根据不同指标给简历计算不同分数A档：1、简历填写完整；2、专业与应聘职能方向匹配，各项生理条件符合公司的职位需要；3、学历##以上（根据岗位要求）；4、获奖经历较多，并且奖励的含金量较高的较多，即奖励的级别较高，对于专业度较强的职能方向，最好有肯定他专业成绩的奖项（通常以专业奖学金的形式或专业比赛体现）；5、社会实践经历丰富，对于应届毕业生，学生干部经历丰富，并且在职期间，承担了较多实质的工作任务，且工作的性质具有一定的挑战性；6、对于主观问题的描述具体，详实。条理清晰，可以看出是出于认真填写的态度完成的。描述的事件是值得认同的，并且可以看出应聘者有符合我们巴拉巴拉素质模型的特质。7、对于选择公司的理由，可以看出认同公司的文化和理念。并且能表现出个人的一些积极的品质。8、薪酬的期望是符合公司HR提供的标准的；B档：1、简历填写完整；2、专业与应聘职能方向匹配，各项生理条件比较符合我们的职位需要；3、学历##以上（根据岗位要求）；4、获奖经历较多，并且有一两个奖励的含金量较高，即奖励级别较高；5、社会实践经历较丰富，对于应届毕业生，有一定的学生干部经历，并且在职期间，承担了一些工作任务。但是数量不多，挑战性不大；6、对于主观问题的描述具体，详实。描述的事件比较认同，并且可以看出应聘者有符合我们巴拉巴拉素质模型的特质。7、对于选择公司的理由，可以看出认同公司的文化和理念。并且能表现出个人的一些积极的品质。8、薪酬的要求是在公司HR提供的范围之内的。（不排除眼高手低的情况，可能对薪酬的要求不够实际，但可以参考一下。）C档：1、简历填写不完整；2、专业与应聘职能方向不匹配，各项生理条件不符合我们的职位需要；3、学历##以下（根据岗位要求）；4、获奖经历贫乏，几乎没有；或者几乎为大众奖项；5、社会实践经历几乎没有，对于应届毕业生，有学生干部经历，但是在职没有承担实质工作或没有学生干部经历；6、对于主观问题：①描述简单；②片面回避掉问题；③不填写；④描述的事件是不值得认同的；7、对于选择公司的理由，不够谦虚；8、对于薪酬的要求，太不切合实际。评判项目标准分值考察点报名表填写认真填写报名表中各项信息全部完成+1态度认真、责任心未全部完成-1报名表个人简介、自我评价两栏书写简练程度简练明晰+1逻辑性、条理性为他人着想长篇大论-1年级大一、大二-2暂不符合协会目标人群研二0基本不太能参与活动，但符合协会服务的目标人群大三、研一、大四+1有激情、重点目标社团经历1-3项社团经历每项社团经历+1积极性、组织能力沟通协调能力等社团中为领导成员另+1领导力3项以上社团经历+3合并不予考虑实习实践经历1-3项实习、实践经历每一项经历+1实践能力、沟通能力等3项以上该类经历+3合并不予考虑奖学金等校内荣誉各类学校奖学金每一项+1学习能力三项以上+3参加比赛获奖+2各种比赛考核的能力参与+1有主动性、善于抓住机会锻炼技能平面设计、活动主持+2技术类新闻稿、活动策划撰写+1文字类其他项每多一项有意义技能+1申请理由对职协有建设性建议如写明+1加入职协态度诚恳实践环节实践内容：以小组为单位筛选简历实践要求：每个学生根据案例中的岗位要求撰写个人简历。每小组针对一个岗位筛选10份简历。针对案例岗位要求和胜任力标准，制定简历评价标准。根据简历评价标准对简历进行评价，并区分档次，选出合格简历。运用简历筛选技术分析简历，确定电话询问问题。岗位1：企业培训师

YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人员选拔与培养，集团领导决定今年建立一支培训队伍，拟向社会招聘企业内部培训讲师，培训师的基本标准如下：1、热爱培训工作，愿意不断提升自己以帮助他人成长；2、愿意与企业长期紧密合作，服从企业授课安排；3、30岁以下，女性身高1.6米以上，男性身高1.65米以上，五官端正；4、表达流畅，普通话标准，没有明显口音造成的听力理解误差；5、逻辑性、系统感较强、模仿能力佳。亲和谦逊，学习能力强；6、本科学历或以上，做过教师或企业内训师的优先。企业培训师胜任力模型成就动机知识结构授课风格语言感染力学习能力简历筛选面试、试讲企业培训师胜任力描述成就动机：不断学习并进行自我评估，确保从企业管理者以及学员处获得客观反馈意见，能够创造性的解决问题，尝试为企业学院提供定制化的培训课程内容，并愿意突破常规，在必要时作出改变。学习能力：能够根据企业需要不断观察和参与新的体验，把新知识融入到已有的知识，从而改变已有知识结构的能力。这里强调的是新知识获得的过程。知识结构：具有行业业务背景、教育学或管理学背景。语言感染力：能够灵活运用系统思维与发散性思维生动具体的描述问题并提供解决方法，积极描述学员与组织共同的学习愿景。授课风格：能够通过科学组织方式、稳定的教学思路和富有特色的语言表达形成一贯鲜明的个人风格。岗位2：客户经理PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事任力资源管理软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备向社会公开招聘30名客户经理，主要从事网络产品的推广，工作涉及大量与客户沟通的内容，需要处理产品说明、客户投诉、客户回访、产品性能推荐、客户使用意见反馈等等。客户经理的素质指标如下：1、仪表良好、举止得体；2、具有亲和力、性格开朗；3、普通话标准、语言表达能力强；4、对岗位了解，有1-3年的客户服务经验；5、思维敏捷，逻辑条理清晰；6、具有计算机或电子商务相关专业本科及以上学历。销售岗位胜任力模型成就动机说服力客户导向人际敏感性坚韧性简历筛选面试情景模拟销售岗位胜任力描述客户导向：听取顾客产品以外的需求，寻找改进工作流程的潜力和机会，发现为客户增值的机会，并积极提供可能的增值服务，强化与客户建立的关系对本组织的价值。成就动机：不断学习并进行自我评估，确保从客户、同事以及主管处获得客观反馈意见，能够创造性的解决问题，尝试为客户提供定制化的产品和服务，并愿意突破常规，在必要时作出改变。说服力：使用磋商式问题解决方法，积极描述客户与组织之间合作的可能，并能想象二者关系发展的美好前景。坚韧性：充分了解自身工作对客户及本组织财务的影响，并尝试量化双方的价值，明确组织所需的贡献并向客户适度传达相关信息，争取建立以客户为中心的、合作性、共赢的关系。人际敏感性：能够察觉他人言语或行为的暗示，并做出适当反应，洞察他人言行背后暗含的动因，并能合乎