培训管理制度(范本10篇)

培训管理制度优选(范本10篇)

一、总则

1、为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司

核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工

作本事，改善工作方法，提高工作效率，指导公司各部门、各单位

(即所属各分公司、各分厂)深入细致、有序高效地开展岗位培训和

专项培训、技术练兵T作，使公司培训T作专业化、规范化、制度

化，特制定本制度。

2、培训工作基本原则：

(1)全员性:培训的目的在于提高公司全体员工的综合素质与工作

本事，所有人员都应充分认识培训工作的重要性，从管理层到员工

层都要进取参加培训、不断学习提高。

(2)针对性:培训要有目的，针对实际培训需求进行。

(3)计划性:培训工作要根据培训需求制定培训计划，并按计划严

格执行。

(4)全程性:培训工作要贯穿岗前、在岗、转岗、晋职的全过程。

(5)全面性:培训资料上把基础培训、素质培训、技能培训结合起

来，培训方式上把讲授、讨论、参观、观摩、委培等多种方式综合

运用。

(6)跟踪性:培训结束后要对培训资料进行考核，考核要有结果与

奖惩，要定期、及时检验、评估培训效果。

二、培训组织体系

1、人力资源部是公司培训工作的归口管理部门，负责对培训组

织体系的领导与管理，公司培训的计划与综合、组织与协调、监督

与实施、培训效果的考核考察以及各部门培训工作的指导与管控等。

2、为保证实现公司整体培训任务以及督促各单位内部培训工作

落到实处，在公司内建立自上而下、权责明晰的培训组织体系和企

业内部培训师队伍，保证公司以及各部门的培训工作都有专人负责,

在培训业务上由人力资源部统一指导与管理，从而保证各项培训工

作的贯彻落实到位。

3、各部门、各单位设立兼职培训管理员，各部门培训管理员一

般由经理或助理兼任，各单位可由办公室主任、副主任兼任。原则

上培训管理员尽量由内部培训师兼任，要求必须有本事有时间承担

培训任务。兼职培训员在做好本岗位工作的前提下，业务上理解人

力资源部指导，负责本单位训前需求调查、培训计划的制定与上报、

组织实施及训后跟踪评估等工作，并完成公司交办的培训任务。

4、部门经理和各单位负责人要进取推动本部门、本单位培训工

作，列入日常工作项目长抓不懈。定期对本部门员工进行应知应会、

提高工作本事与方法的培训，督促、指导培训员完成部门培训任务。

如果培训员工作出现疏漏，部门主管要负有连带职责。

5、各部门、各单位培训管理员要随时收集与培训工作相关的基

础信息，进取对公司培训工作提出反馈意见和合理化提议，作为培

训员年度考核依据之一。

6、每年年终，公司将根据各部门的培训工作开展落实情景实施

专项奖惩，对于培训工作成绩显著的部门和培训管理员本人，分别

给予奖励；反之，对于培训工作开展不力、未到达规定培训要求的

部门，对该部门、培训管理员予以处罚。

三、培训作业流程

1、建立规范的培训作业流程，使培训工作程序化、制度化，保

证公司培训工作有目的、有计划、有实效地进行。

2、参训对象分析。培训前要对参训对象进行全面的分析，包括

知识结构、学历水平、工作经历、知识掌握程度等，掌握参训对象

的整体概况。经过人事基础数据收集、与参训对象上级和代表性人

物面谈，了解当时企业在该岗位所存在的现实问题和可能解决方法。

（附表一：《参训群体分析表》）

3、培训需求调查。在参训对象分析基础上，展开对参训对象客

观、准确、细致、全面的培训需求调查，明确培训要解决的问题与

培训目的。（附表二：《培训需求调查表》）

4、编制培训计划。根据对参训对象的分析以及培训需求调查结

果，由培训部门结合受训部门实际情景，制订详细具体、切实可行

的培训计划，要明确参训对象、参训人数、培训目的、培训资料。

要确定本次培训负责人、主持人、讲师、助教（现场音响师、纪律稽

查、道具、联络），做到分工明确、保障有力，保证培训计划的可执

行性与必执行性，做到形式庄重、气氛活跃、效果到达。（附表三：

《培训计划表》）

5、培训计划的贯彻落实。培训计划一旦经过，负责部门要严格

实施计划，不得随意更改计划资料，不得半途而废。人力资源部和

各部门定期对培训计划执行情景和培训效果进行评估，及时发现问

题、解决问题。

6、培训的组织实施。培训负责人、助教人员提前15分钟到达培

训地点，检视人员到场情景、现场布置、音响电器调试、教材道具

等做好培训准备工作，参训人员提前10分钟到达培训地点签到，讲

师提前10分钟到达培训地点熟悉现场环境，保证培训准时按计划按

要求进行。大型培训应提前邀请公司领导或参训人员上级领导到会

致辞典礼，向学员明确培训目的、意义、纪律要求、考核奖惩等。

小型临时性培训能够简化操作，人员分工能够兼任，但不能出现职

责缺项，降低培训工作要求。

7、培训效果评估。

（1）训中评估:对于时间较长的培训和外训项目，在培训中场休息、

第一天结束后，培训负责人要随时与关键学员交谈，了解培训中存

在的问题和学员的期望、有关领导的进一步要求，并与讲师及时沟

通局部调整，确保到达最好的培训效果。

（2）讲师评估:公司级别的培训结束后，由参训人员对讲师的讲课

效果进行打分测评，测评结果录入讲师档案（附表四：《讲师授课效

果调查表》）。

（3）跟踪调查和回访:在培训结束后两周或一个月后安排讲师、培

训负责人与参训人员及其上一级领导回访面谈，经过跟踪调查表、

谈话等方式了解培训目标达成与否，参训人员行为改善、技能提高

程度、新知识理解领会情景，作为培训工作考核和改善的依据。对

于驻外单位的调查，能够委托该单位培训管理员实施并上报人力资

源部。

9、培训结果。培训完毕后要检验是否到达了培训目的。考核结

束后要有结果，成绩优异者给予物质或精神奖励，成绩不合格者给

予处罚，奖励和处罚情景录入员工档案，作为晋升或增薪的依据之

一。由培训负责人对培训过程所有的原始资料要做汇总与记录，培

训记录统一交人力资源部备案。（附表五：《培训记录表》）

10、培训档案。一次完整的培训，必须要有培训计划、签到表、

培训记录、请假条、出差条等原始记录，各部门未按照要求保存培

训原始资料的，公司不承认培训工作的有效性。一次完整培训结束

后，要把一切相关的培训原始资料编号入档，人力资源部保存培训

计划、培训记录与培训结果成绩单，培训相关部门保存培训调查、

培训考核试卷、奖惩情景等其它一切原始资料。

11、培训汇总。每次培训结束后，培训人员要作出专项培训总结。

各部门、各单位兼职培训管理员负责按时间顺序每月整理、汇总本

环节的所有培训，作出月份培训工作总结，每月25日前上报人力资

源部培训负责人。人力资源部负责每月按时间顺序整理、汇总公司

级的培训。各培训管理员每年12月15日前预报本环节下一年度培

训需求，12月25日前总结全年培训工作开展情景，制订年度整体

培训计划，并上报公司高层领导审批后执行。（附表六：《月份培训

汇总表》）

四、培训管理职责

1、人力资源部负责公司级别培训、岗前培训、外出培训和大型

专项培训的计划、组织实施工作，各部门、各单位负责做好各环节

部门培训、部门内部转岗培训，由人力资源部督促指导、检查考核

培训落实情景。

2、公司培训种类包括：岗前培训、在岗培训、转岗培训、晋升培

训、公司培训、部门内训I、外出培训、参观考察、业余研习会等。

培训方式包括:授课式、操作训练、观摩、观看录象、案例分析、讨

论、自学后互相交流、外出受训、参观以及外出受训后进行再培训、

技术比赛等。

3、岗前培训与管理方法

(1)岗前培训：即员工在上岗前由公司人力资源部统一安排，目的

在于使新员工了解公司的基本情景与发展历程，熟悉公司组织结构,

理解企业文化，学习公司规章制度与行为规范，为上岗工作奠定初

步基础。

(2)所有新加入公司的员工，均要理解人力资源部组织的岗前培

训，各用人部门和人力资源部要进取配合做好培训工作。

(3)成批员工录用(人数在50人以上),人力资源部与各用人部门

沟通，在确定参训人员、人数、培训时间、培训地点、讲师后，结

合用人部门意见制定《岗前培训计划》(见附表七)，人力资源部提

前两天将培训计划下发相关用人单位与讲师，并做好培训保障工作

(如培训场地的确定，白板、电源的保证等)，保证培训工作按照培

训计划顺利进行。

(4)生产部培训管理员负责统计生产系统未经培训而上岗的零星

新招员工，人数到达100人后，由生产部管理员负责口头向人力资

源部提出岗前培训申请，人力资源部与生产部结合制定岗前培训计

划，人力资源部负责组织讲师、安排培训课程、落实培训场地，生

产部负责组织参训人员，按时到达培训地点参训。

(5)对于因岗位急需而零星进入公司的人员(20人以下)，各部门

的培训管理员负责登记本部未经岗前培训而上岗的员工，经人力资

源部与各用人部门协调，累计60人以上后统一安排岗前培训。

(7)岗前培训结束后由人力资源部负责考核，考试合格到所派部

门报到，考试不合格者暂时到所派部门上岗，下期培训时理解补训、

补考，考试合格转为正式上岗，考试不合格予以解聘，不参加者立

即解聘。考核成绩与试卷存入员工挡案。

(8)岗前培训期间由人力资源部安排生产人员和特殊岗位人员体

检，结合公司对外办确定体检时间，不参加体检者不允许上岗。

(9)人力资源部负责保存：岗前培训计划、培训记录、受训人员签

到表、培训效果评估表、考试试卷、参训人员成绩单等培训原始资

料。

4、转岗培训与管理办法

(1)转岗：即在公司内部转变岗位的工作调动。转岗人员须理解转

岗培训，培训完毕后，考核合格方可转岗。

(2)转岗培训目的在于使转岗人员熟悉新岗位的基本工作情景，

掌握新岗位的基本工作技能与方法，为上岗后顺利工作奠定基础。

(3)部门内部之间转岗，由所在部门进行培训与考核。

(4)跨部门转岗，人力资源部负责协调，由接收部门进行培训与

考核。

(5)培训实施部门要保存以下培训原始资料:转岗培训计划、培训

记录、培训人员签到表、考试试卷、受训人员成绩单。

(6)转岗之前未参加转岗培训的员工原则上不得加薪、晋职，不

得参加先进评选。

5、公司培训

(1)公司培训由人力资源部安排，针对公司多个部门或公司某个

层次的干部员工进行，主要目的在于不断学习新观念、新知识、新

方法，逐步提高管理人员与普通员工的素质与工作技能。

(2)人力资源部组织普遍性、广泛性的公司级别培训，各部门培

训管理员要进取配合执行。能够根据公司经营需要临时增补专项培

训I项目。

(3)人力资源部负责公司管理人员、普通职员和后备干部的日常

培训，专业性较强、涉及面较小的现场专业培训由各部门培训专员

负责计划、组织、执行，各部门培训由培训专员负责将培训计划、

培训记录、考核成绩上交人力资源部备案。

(4)公司培训采取整体规划的定期培训和解决实际需要的不定期

培训相结合的方式。各部门要根据本部门的实际需要，每年至少安

排一期提高部门员工素质或工作本事为目标的定期培训，至少安排

二期以提高员工业务操作本事为目的不定期培训。

(5)公司管理人员每年参加日常培训时间不得低亍80小时，普通

职员每年参加日常培训时间不得低于50小时。

6、外出受训与管理办法

(1)为开拓视野，扩大干部员工的知识面，公司鼓励有针对性的

外出学习培训。

(2)按公司统一安排外出受训。如有特殊需要时，事先纳入计划,

经批准后落实。(附表八：《外出受训申请表》)

(3)外出参加培训要遵守培训纪律，注意个人言谈举止，树立企

业良好形象。

(4)外出参加培训时领取的书本、光盘等培训资料属于公司财产,

培训结束后要到人力资源部办理资料交接手续和借阅手续后方可使

用。

(5)外出参训回公司一周内，参训人员填写《外H受训记录表》

报人力资源部，作为参加外训的证据资料保存，参训结束后有结业

证或其他证明材料的，要将复印件交人力资源部存档。(附表九:

《外出受训记录表》)

(6)所有参加外出培训的人员，回公司15天内将受训资料向公司

相关人员进行传达讲授，传达讲授时间不得低于外出受训时间的三

分之一。外出参训回公司后，未按要求进行传授培训的，对相关职

责人进行经济处罚。

(7)训后总结:参加外训人员回来第三十天至四十五天内，将培训

感受和在实际工作中应用效果，要写出《参加外训工作改善报告》，

经所在部门经理签字后报人力资源部。

7、部门内训与管理办法

(1)部门内训由部门主管牵头，部门培训管理员负责制定培训计

划与落实方案，并要纳入到各部门年度、月度整体工作计划中，保

证内训质量。

(2)部门内训讲师主要由部门主管担任，完成对本部门员工的培

训，不断提高员工的素质与工作方法。亦可由培训管理员或培训讲

师担任。

(3)培训方式采取授课式、电教、操作演示、主角扮演、案例分

析等多种方式进行，也能够会代培等，总之要保证培训按质按量进

行。

(4)公司各部门内训每月不可少于8小时，由部门培训管理员负

责，每月25日把本部门培训工作开展情景和下月内部培训计划报人

力资源部备案，以便督促检查。

8、参观考察与管理办法

(1)为学习借鉴先进企业管理经验和工作方法，公司将不定期组

织干部员工外出参观考察，各部门也可根据本部门实际情景，提出

外出参观考察申请，交人力资源部及公司领导审核、批准后落实执

行。(附表十：《外出参观考察申请表》)

(2)公司级考察由人力资源部负责计划、组织、协调，各部门专

业考察由部门负责。

(3)需要外出参观考察的部门，提前一周填写《外出参观考察申

请表》报人力资源部，资料包括:考察负责部门与负责人、拟考察企

业或单位名称、考察目的、参加人员、考察时间、考察费用预算等。

(4)外出参观考察结束后，所有参与考察人员要填写《参观考察

体会》，并结合公司具体情景提出改善意见和措施。考察组织部门

负责将考察中的图片、文字资料、光盘等报人力资源部存档备案。

(附表十一：《参观考察体会》)

(5)参观考察人员回公司10天内要将参观考察资料向本部门相关

人员进行传达、讲授，将所见所闻和考察单位的先进管理方法介绍

给本部门员工。

(6)外出参观考察部门与人力资源部负责对外出参观考察进行评

估，从中总结经验、吸取教训。

五、培训计划

1、每年12月15日前各部门、各单位根据本环节工作中存在的

问题和改善需要，向人力资源部上报本部门培训需求计划。人力资

源部根据公司发展需要，每年12月25日前制订出下一年的年度整

体培训计划(附表十二：《年度培训计划表》)，呈报主管副总批准后

执行。每季度末月份28日前制订出下季度的培训计划(附表十三：

《年季度培训计划表》)，每月28日前制订出下月的月度培训计划。

2、公司级培训计划由人力资源部负责制订，各部门培训计划由

各部门培训管理员负责制订。季度培训计划、月度培训计划为年度

培训计划的分解与落实。

3、年末、季度末各部门要总结本部门的培训实施情景，连同明

年或下季度培训计划上交人力资源部。

4、人力资源部负责监督各部门的年度、季度培训计划的落实执

行情景。

5、人力资源根据公司的实际工作情景以及需要，及时调整公司

的年度培训计划，保证公司培训工作紧张、有效的开展。

六、培训考核机制

1、公司内所有培训都要在培训结束后进行严格的考核、跟踪，

掌握参训情景，评估培训效果，促进参训人员行为改变，提高工作

绩效，并与其晋升晋级有机结合起来。

2、建立标准试题库，主要岗位设置a、b、c三套动态试题以便

考核时使用。题型分为:填空题一一主要考察学员对基本资料、基本

概念、基本要点的掌握程度（每空1分，共30空30分）；确定题一

一主要了解学员对重点难点事项的理解正确与否（每题2分，共10

小题20分）；选择题一一适用于考察要点较多的应知应会问题（每题

2分，共10小题20分）；简答题一一只需能够回答要点即可，不需

要个人发挥展开（每题5分，共3小题15分）；实务题一一结合参训

对象所在岗位特点和培训目的，制定理论联系实际的题目，考察对

培训主题和岗位要求的理解掌握深度、宽度（共15分）。

3、考核可采取笔试、口试、书写心得体会、实际操作技能、沟

通面谈等多种方式进行，培训考核部门要负责试题的保密性，禁止

在考核工作中营私舞弊。

4、考核评定工作要做到公平、公正、公开，考核成绩应在考核

结束一周内张榜公布并记入员工档案。员工如果对考核的结果或过

程有疑义，可到人力资源部或监察委申述，人力资源部负责调查、

落实和公布调查处理结果，以保证培训考核的严肃性。

5、按计划要求参加定期日常培训的干部员工，培训结束经考试

合格者发放《培训合格证书》，公司级培训由人力资源部负责认定、

发放，部门内部培训由部门提出申请，连同培训计划、培训记录、

培训试卷、考试成绩一并交人力资源部，经核实认定后领取相应级

别的合格证书。参加培训时间未到达应参训时间80%以上的人员，

视为不合格，不得发给培训合格证书。

6、培训合格证书分为蓝色、红色、紫色三种级别，蓝色证书用

于员工岗前培训、转岗培训、单项技能培训；红色证书用于专项技

能培训以及部门级系统、定期培训；紫色证书用于公司级定期系统

培训、日常培训、管理培训和其它高级专业知识培训。培训级别由

人力资源部认定。

7、员工按照要求参加内部培训课程并考核合格者，公司人力资

源部发给培训合格证书，在公司内与学历证书同等对待。两个紫色

证书等同于中专毕业证书，四个紫色证书等同于大专毕业证书，八

个紫色证书等同于本科毕业证书；二个红色证书等同于一个紫色证

书；二个蓝色证书等同于一个红色证书。外出受训证书由人力资源

部视具体情景认定。

8、建立员工培训档案，采用一卡式管理。对员工进入公司后参

加的所有培训项目和成绩，包括岗前培训、转岗培训、单项技能培

训、专项技能培训、公司级培训、日常培训、管理培训和其它高级

专业培训等填卡入档，作为员工晋职、增薪、定级、评选先进和绩

效考核的重要依据。大型公司级培训和特殊专项培训，能够由人力

资源部颁发专门的培训合格证书。

七、培训师规范管理

1、为了提高公司培训专业化水平，规范内部培训师选拔、定等、

晋级和培养程序，本着〃宽进严出，培养激励〃的原则，由人力资源

部、总裁办、行政部、监察委等相关部门组成〃培训师认证管理委员

会〃，负责对培训师选拔、考核、定等、分级工作，推动企业内训工

作专业化、规范化、职业化。

2、培训师基本条件：（1）本人相关岗位工作至少9个月以上，知

识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处

于领先地位。（2）对所在岗位拥有丰富的实际经验，并且要具有较高

的理论水平，同时要了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。

⑶具有大专或以上学历，生产车间操作技术特殊岗位能够为中专或

正规高中学历。

3、申报、选拔、定级管理程序：

（1）报名：凡公司员工均可经部门或上级同意，个人上报申报材料,

包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。

(2)初审：贴合基本条件并且申报材料合格的人员，能够参加试讲。

(3)试讲:按照〃内部培训师选拔考核定级标准〃，申请人员按申报

课程在规定时限内完成培训项目。由认证评委打分，满分100分。

(4)实习：凡是经过初审的人员，实习期1个月。必须进取配合公

司培训主管人员的课程安排，按时按量完成培训任务。实习期间享

受公司规定的初级讲师待遇。

(5)定等:按照培训师标准a、b、c、d共四级，参考培训学员满

意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评，确定为最

低级别d、

(6)晋级:培训师必须从最低级别d逐级考核，一季度考核一次，

贴合条件者晋升级，即升为c级。依此类推，同时享受相应的奖

励待遇。

(7)认证：内部培训师经人力资源部认定后，发放，取得证书的讲

师方可进行培训。

一、总则

1、为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司

核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工

作本事，改善工作方法，提高工作效率，指导公司各部门、各单位

(即所属各分公司、各分厂)深入细致、有序高效地开展岗位培训

和专项培训、技术练兵工作，使公司培训工作专业化、规范化、制

度化，特制定本制度。

2、培训工作基本原则：

(1)全员性：培训的目的在于提高公司全体员二的综合素质与

工作本事，所有人员都应充分认识培训工作的重要性，从管理层到

员工层都要进取参加培训、不断学习提高。

(2)针对性：培训要有目的，针对实际培训需求进行。

(3)计划性：培训工作要根据培训需求制定培训计划，并按计

划严格执行。

(4)全程性：培训工作要贯穿岗前、在岗、转岗、晋职的全过

程。

(5)全面性：培训资料上把基础培训、素质培训、技能培训结

合起来，培训方式上把讲授、讨论、参观、观摩、委培等多种方式

综合运用。

(6)跟踪性：培训结束后要对培训资料进行考核，考核要有结

果与奖惩，要定期、及时检验、评估培训效果。

二、培训组织体系

1、人力资源部是公司培训工作的归口管理部门，负责对培训组

织体系的领导与管理，公司培训的计划与综合、组织与协调、监督

与实施、培训效果的考核考察以及各部门培训工作的指导与管控等。

2、为保证实现公司整体培训任务以及督促各单位内部培训工作

落到实处，在公司内建立自上而下、权责明晰的培训组织体系和企

业内部培训师队伍，保证公司以及各部门的培训工作都有专人负责,

在培训业务上由人力资源部统一指导与管理，从而保证各项培训工

作的贯彻落实到位。

3、各部门、各单位设立兼职培训管理员，各部门培训管理员一

般由经理或助理兼任，各单位可由办公室主任、副主任兼任。原则

上培训管理员尽量由内部培训师兼任，要求必须有本事有时间承担

培训任务。兼职培训员在做好本岗位工作的前提下，业务上理解人

力资源部指导，负责本单位训前需求调查、培训计划的制定与上报、

组织实施及训后跟踪评估等工作，并完成公司交办的培训任务。

4、部门经理和各单位负责人要进取推动本部门、本单位培训工

作，列入日常工作项目长抓不懈。定期对本部门员工进行应知应会、

提高工作本事与方法的培训，督促、指导培训员完成部门培训任务。

如果培训员工作出现疏漏，部门主管要负有连带职责。

5、各部门、各单位培训管理员要随时收集与培训工作相关的基

础信息，进取对公司培训工作提出反馈意见和合理化提议，作为培

训员年度考核依据之一。

6、每年年终，公司将根据各部门的培训工作开展落实情景实施

专项奖惩，对于培训工作成绩显著的部门和培训管理员本人，分别

给予奖励；反之，对于培训工作开展不力、未到达规定培训要求的

部门，对该部门、培训管理员予以处罚。

三、培训作业流程

1、建立规范的培训作业流程，使培训工作程序化、制度化，保

证公司培训工作有目的、有计划、有实效地进行。

2、参训对象分析。培训前要对参训对象进行全面的分析，包括

知识结构、学历水平、工作经历、知识掌握程度等，掌握参训对象

的整体概况。经过人事基础数据收集、与参训对象上级和代表性人

物面谈，了解当时企业在该岗位所存在的现实问题和可能解决方法。

（附表一：《参训群体分析表》）

3、培训需求调查。在参训对象分析基础上，展开对参训对象客

观、准确、细致、全面的培训需求调查，明确培训要解决的问题与

培训目的。（附表二：《培训需求调查表》）

4、编制培训计划。根据对参训对象的分析以及培训需求调查结

果，由培训部门结合受训部门实际情景，制订详细具体、切实可行

的培训计划，要明确参训对象、参训人数、培训目的、培训资料。

要确定本次培训负责人、主持人、讲师、助教（现场音响师、纪律

稽查、道具、联络），做到分工明确、保障有力，保证培训计划的

可执行性与必执行性，做到形式庄重、气氛活跃、效果到达。（附

表三：《培训计划表》）

5、培训计划的贯彻落实。培训计划一旦经过，负责部门要严格

实施计划，不得随意更改计划资料，不得半途而废。人力资源部和

各部门定期对培训计划执行情景和培训效果进行评估，及时发现问

题、解决问题。

6、培训的组织实施。培训负责人、助教人员提前15分钟到达培

训地点，检视人员到场情景、现场布置、音响电器调试、教材道具

等做好培训准备工作，参训人员提前10分钟到达培训地点签到，讲

师提前10分钟到达培训地点熟悉现场环境，保证培训准时按计划按

要求进行。大型培训应提前邀请公司领导或参训人员上级领导到会

致辞典礼，向学员明确培训目的、意义、纪律要求、考核奖惩等。

小型临时性培训能够简化操作，人员分工能够兼任，但不能出现职

责缺项，降低培训工作要求。

7、培训效果评估。

(1)训中评估：对于时间较长的培训和外训项目，在培训中场

休息、第一天结束后，培训负责人要随时与关键学员交谈，了解培

训中存在的问题和学员的期望、有关领导的进一步要求，并与讲师

及时沟通局部调整，确保到达最好的培训效果。

(2)讲师评估：公司级别的培训结束后，由参训人员对讲师的

讲课效果进行打分测评，测评结果录入讲师档案(附表四：《讲师

授课效果调查表》)。

(3)跟踪调查和回访：在培训结束后两周或一个月后安排讲师、

培训负责人与参训人员及其上一级领导回访面谈，经过跟踪调查表、

谈话等方式了解培训目标达成与否，参训人员行为改善、技能提高

程度、新知识理解领会情景，作为培训工作考核和改善的依据。对

于驻外单位的调查，能够委托该单位培训管理员实施并上报人力资

源部。

8、培训考核。培训结束后要有考核，以强化、检验培训效果。

有关部门要保证考核的公平、公正、公开，参训人员如果对考核过

程存在疑义，可随时到人力资源部反映情景，人力资源部门负责调

查落实，并要在一周内将调查结果通知提议人员。

9、培训结果。培训完毕后要检验是否到达了培训目的。考核结

束后要有结果，成绩优异者给予物质或精神奖励，成绩不合格者给

予处罚，奖励和处罚情景录入员工档案，作为晋升或增薪的依据之

一。由培训负责人对培训过程所有的原始资料要做汇总与记录，培

训记录统一交人力资源部备案。（附表五：《培训记录表》）

10、培训档案。一次完整的培训，必须要有培训计划、签到表、

培训记录、请假条、出差条等原始记录，各部门未按照要求保存培

训原始资料的，公司不承认培训工作的有效性。一次完整培训结束

后，要把一切相关的培训原始资料编号入档，人力资源部保存培训

计划、培训记录与培训结果成绩单，培训相关部门保存培训调查、

培训考核试卷、奖惩情景等其它一切原始资料。

11、培训汇总。每次培训结束后，培训人员要作出专项培训总结。

各部门、各单位兼职培训管理员负责按时间顺序每月整理、汇总本

环节的所有培训，作出月份培训工作总结，每月25日前上报人力资

源部培训负责人。人力资源部负责每月按时间顺序整理、汇总公司

级的培训。各培训管理员每年12月15日前预报本环节下一年度培

训需求，12月25日前总结全年培训工作开展情景，制订年度整体

培训计划，并上报公司高层领导审批后执行。（附表六：《月份培

训汇总表》）

四、培训管理职责

1、人力资源部负责公司级别培训、岗前培训、外出培训和大型

专项培训的计划、组织实施工作，各部门、各单位负责做好各环节

部门培训、部门内部转岗培训，由人力资源部督促指导、检查考核

培训落实情景。

2、公司培训种类包括：岗前培训、在岗培训、转岗培训、晋升

培训、公司培训、部门内训I、外出培训、参观考察、业余研习会等。

培训方式包括：授课式、操作训练、观摩、观看录象、案例分析、

讨论、自学后互相交流、外出受训、参观以及外出受训后进行再培

训、技术比赛等。

3、岗前培训与管理方法

（1）岗前培训：即员工在上岗前由公司人力资源部统一安排，

目的在于使新员工了解公司的基本情景与发展历程，熟悉公司组织

结构，理解企业文化，学习公司规章制度与行为规范，为上岗工作

奠定初步基础。

（2）所有新加入公司的员工，均要理解人力资源部组织的岗前

培训，各用人部门和人力资源部要进取配合做好培训工作。

（3）成批员工录用（人数在50人以上），人力资源部与各用人

部门沟通，在确定参训人员、人数、培训时间、培训地点、讲师后,

结合用人部门意见制定《岗前培训计划》（见附表七），人力资源

部提前两天将培训计划下发相关用人单位与讲师，并做好培训保障

工作（如培训场地的确定，白板、电源的保证等），保证培训工作

按照培训计划顺利进行。

（4）生产部培训管理员负责统计生产系统未经培训而上岗的零

星新招员工，人数到达100人后，由生产部管理员负责口头向人力

资源部提出岗前培训申请，人力资源部与生产部结合制定岗前培训

计划，人力资源部负责组织讲师、安排培训课程、落实培训场地，

生产部负责组织参训人员，按时到达培训地点参训。

（5）对于因岗位急需而零星进入公司的人员（20人以下），各

部门的培训管理员负责登记本部未经岗前培训而上岗的员工，经人

力资源部与各用人部门协调，累计60人以上后统一安排岗前培训。

（7）岗前培训结束后由人力资源部负责考核，考试合格到所派

部门报到，考试不合格者暂时到所派部门上岗，下期培训时理解补

训、补考，考试合格转为正式上岗，考试不合格予以解聘，不参加

者立即解聘。考核成绩与试卷存入员工挡案。

（8）岗前培训期间由人力资源部安排生产人员和特殊岗位人员

体检，结合公司对外办确定体检时间，不参加体检者不允许上岗。

（9）人力资源部负责保存：岗前培训计划、培训记录、受训人

员签到表、培训效果评估表、考试试卷、参训人员成绩单等培训原

始资料。

4、转岗培训与管理办法

(1)转岗：即在公司内部转变岗位的工作调动。转岗人员须理

解转岗培训，培训完毕后，考核合格方可转岗。

(2)转岗培训目的在于使转岗人员熟悉新岗位的基本工作情景,

掌握新岗位的基本工作技能与方法，为上岗后顺利工作奠定基础。

(3)部门内部之间转岗，由所在部门进行培训与考核。

(4)跨部门转岗，人力资源部负责协调，由接收部门进行培训

与考核。

(5)培训实施部门要保存以下培训原始资料：转岗培训计划、

培训记录、培训人员签到表、考试试卷、受训人员成绩单。

(6)转岗之前未参加转岗培训的员工原则上不得加薪、晋职，

不得参加先进评选。

5、公司培训

(1)公司培训由人力资源部安排，针对公司多人部门或公司某

个层次的干部员工进行，主要目的在于不断学习新观念、新知识、

新方法，逐步提高管理人员与普通员工的素质与工作技能。

(2)人力资源部组织普遍性、广泛性的公司级别培训，各部门

培训管理员要进取配合执行。能够根据公司经营需要临时增补专项

培训项目。

(3)人力资源部负责公司管理人员、普通职员和后备干部的日

常培训，专业性较强、涉及面较小的现场专业培训由各部门培训专

员负责计划、组织、执行，各部门培训由培训专员负责将培训计戈h

培训记录、考核成绩上交人力资源部备案。

(4)公司培训采取整体规划的定期培训和解决实际需要的不定

期培训相结合的方式。各部门要根据本部门的实际需要，每年至少

安排一期提高部门员工素质或工作本事为目标的定期培训，至少安

排二期以提高员工业务操作本事为目的不定期培训。

(5)公司管理人员每年参加日常培训时间不得低于80小时，普

通职员每年参加日常培训时间不得低于50小时。

6、外出受训与管理办法

（1）为开拓视野，扩人干部员工的知识面，公司鼓励有针对性

的外出学习培训。

（2）按公司统一安排外出受训。如有特殊需要时，事先纳入计

划，经批准后落实。（附表八：《外出受训申请表》）

（3）外出参加培训要遵守培训纪律，注意个人言谈举止，树立

企业良好形象。

（4）外出参加培训时领取的书本、光盘等培训资料属于公司财

产，培训结束后要到人力资源部办理资料交接手续和借阅手续后方

可使用。

（5）外出参训回公司一周内，参训人员填写《外出受训记录表》

报人力资源部，作为参加外训的证据资料保存，参训结束后有结业

证或其他证明材料的，要将复印件交人力资源部存档。（附表九：

《外出受训记录表》）

（6）所有参加外出培训的人员，回公司15天内将受训资料向公

司相关人员进行传达讲授，传达讲授时间不得低于外出受训时间的

三分之一。外出参训回公司后，未按要求进行传授培训的，对相关

职责人进行经济处罚。

（7）训后总结：参加外训人员回来第三十天至四十五天内，将

培训感受和在实际工作中应用效果，要写出《参加外训工作改善报

告》，经所在部门经理签字后报人力资源部。

7、部门内训与管理办法

（1）部门内训由部门主管牵头，部门培训管理员负责制定培训

计划与落实方案，并要纳入到各部门年度、月度整体工作计划中，

保证内训质量。

（2）部门内训讲师主要由部门主管担任，完成对本部门员工的

培训，不断提高员工的素质与工作方法。亦可由培训管理员或培训

讲师担任。

（3）培训方式采取授课式、电教、操作演示、主角扮演、案例

分析等多种方式进行，也能够会代培等，总之要保证培训按质按量

进行。

（4）公司各部门内训每月不可少于8小时，由部门培训管理员

负责，每月25日把本部门培训工作开展情景和下月内部培训计划报

人力资源部备案，以便督促检查。

8、参观考察与管理办法

（1）为学习借鉴先进企业管理经验和工作方法，公司将不定期

组织干部员工外出参观考察，各部门也可根据本部门实际情景，提

出外出参观考察申请，交人力资源部及公司领导审核、批准后落实

执行。（附表十：《外出参观考察申请表》）

（2）公司级考察由人力资源部负责计划、组织、协调，各部门

专业考察由部门负责。

（3）需要外出参观考察的部门，提前一周填写《外出参观考察

申请表》报人力资源部，资料包括：考察负责部门与负责人、拟考

察企业或单位名称、考察目的、参加人员、考察时间、考察费用预

算等。

（4）外出参观考察结束后，所有参与考察人员要填写《参观考

察体会》，并结合公司具体情景提出改善意见和措施。考察组织部

门负责将考察中的图片、文字资料、光盘等报人力资源部存档备案。

（附表十一：《参观考察体会》）

（5）参观考察人员回公司10天内要将参观考察资料向本部门相

关人员进行传达、讲授，将所见所闻和考察单位的先进管理方法介

绍给本部门员工。

（6）外出参观考察部门与人力资源部负责对外出参观考察进行

评估，从中总结经验、吸取教训。

五、培训计划

1、每年12月15日前各部门、各单位根据本环节工作中存在的

问题和改善需要，向人力资源部上报本部门培训需求计划。人力资

源部根据公司发展需要，每年12月25日前制订出下一年的年度整

体培训计划（附表十二：《年度培训计划表》），呈报主管副总批

准后执行。每季度末月份28口前制订出下季度的培训计划（附表十

三：《年季度培训计划表》），每月28日前制订出下月的月度培训

计划。

2、公司级培训计划由人力资源部负责制订，各部门培训计划由

各部门培训管理员负责制订。季度培训计划、月度培训计划为年度

培训计划的分解与落实。

3、年末、季度末各部门要总结本部门的培训实施情景，连同明

年或下季度培训计划上交人力资源部。

4、人力资源部负责监督各部门的年度、季度培训计划的落实执

行情景。

5、人力资源根据公司的实际工作情景以及需要，及时调整公司

的年度培训计划，保证公司培训工作紧张、有效的开展。

六、培训考核机制

1、公司内所有培训都要在培训结束后进行严格的考核、跟踪，

掌握参训情景，评估培训效果，促进参训人员行为改变，提高工作

绩效，并与其晋升晋级有机结合起来。

2、建立标准试题库，主要岗位设置A、B、C三套动态试题以便

考核时使用。题型分为：填空题一主要考察学员对基本资料、基本

概念、基本要点的掌握程度（每空1分，共30空30分）；确定题-

-主要了解学员对重点难点事项的理解正确与否（每题2分，共10

小题20分）；选择题一适用于考察要点较多的应知应会问题（每题

2分，共10小题20分）；简答题一只需能够回答要点即可，不需

要个人发挥展开（每题5分，共3小题15分）；实务题一结合参训

对象所在岗位特点和培训目的，制定理论联系实际的题目，考察对

培训主题和岗位要求的理解掌握深度、宽度（共15分）。

3、考核可采取笔试、口试、书写心得体会、实际操作技能、沟

通面谈等多种方式进行，培训考核部门要负责试题的保密性，禁止

在考核工作中营私舞弊。

4、考核评定工作要做到公平、公正、公开，考核成绩应在考核

结束一周内张榜公布并记入员工档案。员工如果对考核的结果或过

程有疑义，可到人力资源部或监察委申述，人力资源部负责调查、

落实和公布调查处理结果，以保证培训考核的严肃性。

5、按计划要求参加定期日常培训的干部员工，培训结束经考试

合格者发放《培训合格证书》，公司级培训由人力资源部负责认定、

发放，部门内部培训由部门提出申请，连同培训计划、培训记录、

培训试卷、考试成绩一并交人力资源部，经核实认定后领取相应级

别的合格证书。参加培训时间未到达应参训时间80%以上的人员，

视为不合格，不得发给培训合格证书。

6、培训合格证书分为蓝色、红色、紫色三种级别，蓝色证书用

于员工岗前培训、转岗培训、单项技能培训；红色证书用于专项技

能培训以及部门级系统、定期培训；紫色证书用于公司级定期系统

培训、日常培训、管理培训和其它高级专业知识培训。培训级别由

人力资源部认定。

7、员工按照要求参加内部培训课程并考核合格者，公司人力资

源部发给培训合格证书，在公司内与学历证书同等对待。两个紫色

证书等同于中专毕业证书，四个紫色证书等同于大专毕业证书，八

个紫色证书等同于本科毕业证书；二个红色证书等同于一个紫色证

书；二个蓝色证书等同于一个红色证书。外出受训证书由人力资源

部视具体情景认定。

8、建立员工培训档案，采用一卡式管理。对员二进入公司后参

加的所有培训项目和成绩，包括岗前培训、转岗培训、单项技能培

训、专项技能培训、公司级培训、日常培训、管理培训和其它高级

专业培训等填卡入档，作为员工晋职、增薪、定级、评选先进和绩

效考核的重要依据。大型公司级培训和特殊专项培训，能够由人力

资源部颁发专门的培训合格证书。

七、培训师规范管理

1、为了提高公司培训专业化水平，规范内部培训师选拔、定等、

晋级和培养程序，本着〃宽进严出，培养激励〃的原则，由人力资源

部、总裁办、行政部、监察委等相关部门组成〃培训师认证管理委员

会〃，负责对培训师选拔、考核、定等、分级工作，推动企业内训工

作专业化、规范化、职业化。

2、培训师基本条件：（1）本人相关岗位工作至少9个月以上，知

识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处

于领先地位。（2）对所在岗位拥有丰富的实际经验，并且要具有较高

的理论水平，同时要了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。

⑶具有大专或以上学历，生产车间操作技术特殊岗位能够为中专或

正规高中学历。

3、申报、选拔、定级管理程序：

（1）报名：凡公司员工均可经部门或上级同意，个人上报申报

材料，包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。

（2）初审：贴合基本条件并且申报材料合格的人员，能够参加

试讲。

（3）试讲：按照〃内部培训师选拔考核定级标准〃，申请人员按

申报课程在规定时限内完成培训项目。由认证评委打分，满分100

分。

（4）实习：凡是经过初审的人员，实习期1个月。必须进取配

合公司培训主管人员的课程安排，按时按量完成培训任务。实习期

间享受公司规定的初级讲师待遇。

（5）定等：按照培训师标准A、B、C、D共四级，参考培训学员

满意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评，确定为

最低级别Do

（6）晋级：培训师必须从最低级别D逐级考核，一季度考核一

次，贴合条件者晋升一级，即升为C级。依此类推，同时享受相应

的奖励待遇。

(7)认证：内部培训师经人力资源部认定后，发放《ABCD公司

培训师资格证书》，取得证书的讲师方可进行培训。

4、培训师选拔考核标准：

(1)教案：

(a)资料丰富，有深度，针对性强，能够理论联系实际，具有

实效。

(b)主题鲜明，具有先进性、超前性。

(c)文笔流畅通顺，精炼，容易理解。

(d)逻辑思路清晰。

(e)时间安排合理，有弹性。

(f)培训目的性明确。

(2)讲台风格，亦称〃台风〃：

(a)仪容仪表良好，气质好。

(b)亲合力强，有感染力。

(c)现场互动、反馈交流进取。

(d)讲解透彻。

(3)效果评估：

(a)训后满意度即时评估。

(b)跟踪调查。

(c)实际效果评估。

(4)培训技术：能够选择适合课程资料的培训方式，并熟练运用

各种培训方法，为培训主题服务。

(5)笔试：熟悉成人培训教育规律，并能在教案准备、课程实施、

训后跟踪评估等方面充分运用。

(6)前瞻性：课程方向或资料具有新颖性，能够促进我公司在某

些方面有突破性的进展或创新。

5、培训师奖励机制：

(1)根据完成内训课程课时，给予讲师补贴：D级10元课时；

C级20元课时；B级30元；A级50元课时。讲师补助平均每两周

发放一次。(附表十四：《讲师补助申请表》)

(2)在同等情景下，优先向各重点岗位培训师供给参加外训的

机会。

(3)每半年或年度评选出3-5名优秀培训师，给予必须的物质

和精神奖励。

(4)连续两次被评为优秀培训师的，并且到达B级的，能够给

予带薪参加外部培训职业培训认证培训机会。也可根据公司实际状

况，供给必须比例的培训费用补贴。

(5)在同等条件下，优先获得晋级和晋升机会。

6、培训师纪律:

(1)努力供给自身业务素质，尤其是熟练掌握培训技术和岗位

行业信息。

(2)注意成人培训的特点，尊重参训学员，热情认真完成培训

任务。

(3)在执行培训任务时，无故拖延或借故推拖，不主动进取配

合培训处工作的，第一次提出警示，第二次降低培训师等级一级。

(4)不论何种原因不能完成既定的培训任务，未提前通知培训

处而造成培训工作被动局面或不能如期举行的，根据情节轻重给予

警示、降级、撤消资格。累计两次警告，降低等级一级。

(5)刻苦钻研业务，不断更新教材，补充生产实践中的先进经

验和做法，吸收行业最新信息和技术，保证教材的科学性和先进性。

7、公司干部员工如果具备某方面的特长与授课培训的经验，可

向人力资源部申请公司讲师资格，人力资源部根据实际情景决定是

否认定。认定后即具备了公司讲师资格，享受公司讲师的一切优厚

待遇。（附表十五：《讲师资格申请认定表》）

8、仅有内部讲师达不到培训要求时，才能够申请外部聘请。需

要外请讲师的部门，提前15天向人力资源部写出书面申请，申请中

列明培训费用、车辆需求、住宿条件等要求，经人力资源部审核批

准后方可执行。如未经人力资源部批准而外聘讲师进行培训，一切

费用公司不予报销。（附表十六：《外聘讲师申请表》）

八、培训纪律

1、参训人员在培训开始前15分钟到场，主管人员负责监督参训

人签到，培训讲师应提前5分钟到场。

2、参训人员要遵守培训时间的规定，不迟到、不早退，违者一

律罚款10元。到达培训场所后要自觉签到，未签到且无请假条或出

差条者一律以旷课论处。

3、因故无法按规定参加培训时，提前把请假条交人力资源部，

并要有本部主管人员签字，部门经理要有副总裁签字。出差在外无

法按规定请假者，要由本部门人员代写请假条并要有本部门主管签

字。不能参加培训而未规定请假者，经理以上人员每次罚款50,其

他人员罚款20元。

4、培训开始后，培训现场要有人力资源部培训负责人员或受训

部门培训管理员在场负责，以维持纪律，协助讲师顺利完成培训任

务。

6、参训时准备好学习工具，一般要带笔、笔记本等。

7、参训时将手机关掉，或将铃声关掉，上课期间手机铃响，一

律处以10元罚款，参训人员不能因为自身原因干扰培训课的正常进

行。

8、培训期间禁止在培训场所内吸烟，一经发现，一律处以10元

罚款。

9、培训中间需要外出时，要先举手，征得讲师或培训管理人员

同意后方可外出。

10、培训中间有问题需要提问时，将问题书写在纸条上传递给讲

师，或举手示意，征得讲师同意后方可提出问题。

11、要认真听讲，进取参与讨论，不得交头接耳，不得从事与培

训无关的事情。

12、参训人员不得在桌面上胡写乱画，违者罚款10元。培训结

束后要将座椅轻轻归位，坚持桌面清理干净。

九、培训资源管理

1、培训所用一切资源，包括培训教材、教具等均属公司资产，

要登记在册，任何人不得占为己有。

2、培训中需要购置必要的教材、教具时，要写自书面申请，经

人力资源部审核批准后方可购买。购买的教材、教具必须办理报销

和借用手续后方可使用。办理报销手续需持所购买的教材、教具以

及正式发票到人力资源部审核，人力资源部审批后按公司统一报销

程序报销。部门购置培训教材未向人力资源部申请批准的，购置费

用公司一律不予报销。

2、培训场地要合理使用。根据培训的实际情景、培训规模、参

加人数，确定培训地点，避免资源浪费。

3、珍惜公司的教材、教具，必要时请专业人士操作。如因个人

操作失误或对公司财产不珍惜造成教材、教具的损坏或作废，当事

人要承担必须的职责。

十、员工继续教育管理

1、为了提升员工综合素质，公司采取多种方式，提高员工综合

素质与学历层次，鼓励有发展前途和学习潜力的干部员工继续学历

教育。

2、集团要职、核心骨干如需参加继续学历教育的，填写《继续

教育申请表》（附表十七），经集团批准后，一切费用集团给予报

销。

3、公司鼓励员工参加国家职业资格认定学习。

4、参加继续教育费用由公司报销的，在取得毕业证书或职业资

格证书后，其证书暂时由公司代为保管，三年以后归由个人持有。

未满三年离职的，必须扣除相应费用，否则公司有权力没收其证书。

十一、本制度自发布之日起开始执行。

后面还有多篇培训管理制度!

通常来讲，即是为管理服务，这套培训管理制度就牵涉到两个方

面:一是培训，二是涉及到与企业规章制度中人力资源方面的管理及

培训整个过程的管理。

那么，本培训管理制度就包含了企业开展培训整个过程的方方面

面。诸如制定此管理制度的目的、适用范围、培训各流程中大大小

小的各项具体事务，最终还应包含本制度执行的监管情景及制定后

执行时间等等。

企业员工培训管理制度范本一

（一）总则

第一条目的

为了对员工进行有组织、有计划的培训，以到达公司与员工共同

发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策，特制定本制度。

第二条原则和政策

（1）公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层

化、方法多样化、资料丰富化的培训政策。

(2)员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞

争”的原则，员工经过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发

展机会。

第三条适用范围

本制度适用于公司所有正式员工。

(二)培训资料和形式

第四条培训资料

培训资料包括知识培训、技能培训和态度培训。

(1)知识培训

不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训。

让员工了解公司经营管理的情景，如公司的规章制度、发展战略、

企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。

(2)技能培训

不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在

充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。

(3)态度培训

不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培

训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需

要。

第五条培训形式

培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员

工交流论坛。

1、员工的自我培训。

员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的

愿望和条件，利用业余时间经过自学进取提高自身素质和业务本事。

公司会尽力供给员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。

原则上对员工自我培训发生的费用，公司不予报销。

2、员工内部培训

员工的内部培训是最直接的方式，主要包括：

(1)新员工培训。

(2)岗位技能培训。

(3)转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新

岗位要求对其实施岗位技能培训。

(4)部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，

对员工进行小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，定期向人力

资源部汇报培训情景。

(5)继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。

(一)总则

第一条目的

为了对员工进行有组织、有计划的培训，以到达公司与员工共同

发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策，特制定本制度。

第二条原则和政策

(1)公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层

化、方法多样化、资料丰富化的培训政策。

(2)员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞

争”的原则，员工经过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发

展机会。

第三条适用范围

本制度适用于公司所有正式员工。

(二)培训资料和形式

第四条培训资料

培训资料包括知识培训、技能培训和态度培训。

(1)知识培训

不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成

本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。

让员工了解公司经营管理的情景，如公司的规章制度、发展战略、

企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。

(2)技能培训

不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在

充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。

(3)态度培训

不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培

训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需

要。

第五条培训形式

培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员

工交流论坛。

1、员工的自我培训。

员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的

愿望和条件，利用业余时间经过自学进取提高自身素质和业务本事。

公司会尽力供给员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。

原则上对员工自我培训发生的费用，公司不予报销。

2、员工内部培训

员工的内部培训是最直接的方式，主要包括：

(1)新员工培训。

(2)岗位技能培训。

(3)转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新

岗位要求对其实施岗位技能培训。

(4)部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，

对员工进行小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，定期向人力

资源部汇报培训情景。

(5)继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。

3、员工外派培训。

员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作

需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工

个人期望在公司以外进行培训1(进修)，需填写《员工外派培训申请

表》，并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查，总经理批准

后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决

定。

4、员工交流论坛

员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在

内部局域网上设立员工交流论坛。

(三)被培训者的权利和义务

第六条被培训者的权利

1、在不影响本职工作的情景下，员工有权利要求参加公司内部

举办的各类培训。

2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工供给的

各项待遇。

第七条被培训者的义务

1、培训员工在受训斯间一律不得归于规避或不到。对无故迟到

和不到的员工，按本公司考勤制度处理。

2、培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。

3、外部培训结束一星期内，员工应将其学习资料整理成册，交

由人力资源保管。并将其所学教给公司其他员工。

4、员工自我培训一般只能利用业余时间，如需占用工作时间的,

在人力资源部备案后，需凭培训有效证明，经所在部门负责人批准

后，做相应处理。

5、具备下列条件之一的，受训员工必须与公司签定培训合同。

(1)外部脱产培训时间在3个月以上。

(2)公司支付培训费用3000以上的。

(四)培训的组织和管理

第八条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序

如下：

1、培训需求分析。

2、设立培训目标。

3、计划培训项目。

4、培训实施和评价。

第九条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，

同时也要组织部门内部的培训。

1、目的

为了适应公司经营和发展的需要，提高员工的素质，促进企业人

才的培养和储备，特制订本制度。

2、适用范围

公司有在职（含试用期）人员。

3、主控部门

公司办公室为培训管理的主控部门。

4、职责分工

4.1办公室负责公司培训计划的制定，组织实施及效果评估，并

对各部室、公司的培训工作进行监督和检查；

4.2各职能部室负责各职能专项培训计划的制定并组织实施，并

对培训效果进行跟踪评估；

4.3各部门可根据公司的培训制度制定适合本部门的培训管理制

度，并报办公室备案。

5、资料

5.1培训类别：

5.1.1在职员工培训：岗前培训、部门培训、班组培训

5.1.2公共性培训：由集团人力资源部制定并组织实施的针对全

体员工的共同培训资料。

5.1.3专业性培训：根据各部门计划实施的培训，旨在提高员工

专业水平。

5.2培训实施

5.2.1培训时间

5.2.1.1由组织部门按当月培训计划设定时间进行提前培训组织

工作，包括通知培训师和受训员工，排除各项不确定因素。

5.2.L2公司内训的时间安排原则上在周六或晚上。

5.2.2培训纪律

5.2.2.1凡是参加公司组织的培训，各参训人员必须提前到达培

训地点，依次签到，不能代签，未签到或签到潦草不能辨认的一律

视为未到。无故不参加培训的，第一次点名批评，第二次全公司通

报，第三次罚款，罚款额度参照部门经理（含主持工作的副经理）

200元，部门副经理（含主持工作的主管）150元；其他员工100元

次进行处罚；无故迟到、早退人员处以50元次的罚款。

5.2.2.2公司级培训原则上要求必须参加，除了出差、生病、特

殊紧急事情不能参加的，事假者必须有书面《培训请假审批表》，

所有经理级人员须经总经理批准，其他人员须经办公室批准，病假

者必须出示医院的证明及书面请假条，然后交培训组织部门方能休

假，否则按无故不参加培训处理。附《培训请假审批表》

5.2.2.3培训期间，手机坚持关机或静音，不能有声响，违反者

罚款100元次。

5.2.3培训资料管理

5.2.3.1培训师的资料准备要求制作powrepoint动画形式，构

成标准的演示材料，资料要求新颖、生动。

5.2.3.2培训资料主要分内训资料和外训资料，包括课件、培训

记录、协议书等。公司级内训资料由办公室负责归档保存，各部门

资料由各部门自行负责。员工参加外部培训，在结束后都要将培训

资料报送办公室，由办公室统一分类归档。

5.2.3.3培训资料的收集和管理工作由办公室负责，各部门配合。

公司内训的培训师资料在培训结束后即报送办公室，参加外训的员

工在培训结束后三日内将资料报送办公室，参加取证类培训的员工

须向办公室报备考试时间、发证时间，并将获得证件交付办公室保

管。

5.2.4培训师的选择

各部门负责人负责本部门所辖员工的技能培训。公司内部培训师

的选择由组织部门和办公室共同指定，如须外聘培训师，由办公室

负责选择。

5.3委外培训管理

委外培训的类型：委外培训简称外训，主要类型分为学习型和应

试型，主要方式包括个人申请和公司委派以及团体参与。

5.3.1委外培训的审批程序

5.3.1.1员工个人提出申请或办公室根据工作需要委外培训，由

学员填写委外培训审批表，依次由部门主管、办公室、总经理签字

确认。

5.3.1.2参加外训的员工需在培训前与员工签订年度委外培训协

议书，约定双方的权利和义务。

5.3.1.3各种形式的委外培训必须有受训员工的签字确认方可执

行。

5.3.L4受训员工凭借款条到财务部支取费用，按时参加培训。

5.3.2费用管理

5.3.2.1委外培训费用包括课时费、资料费、考试费、差旅费等

项目，其中差旅费不列入以下管理资料中。

5.3.2.2参加委外培训的员工在培训费用核销期内如主动辞职或

违纪违法被辞退，必须将未核销培训费用退还给公司。

5.3.2.3对参加应试型或取证型委外培训的员工，如未能按要求

取得合格成绩或证书，所产生的培训费用由个人承担。

5.3.2.4因不可抗力导致员工退职（如重大疾病、重大意外伤

害），受训员工不承担培训费用。

5.3.2.8经公司批准的委外培训，培训时间按正常出勤计算。

5.3.3公司大力倡导员工业余自学成才，员工业余学习期间，所

在单位应在不影响工作的情景下，尽量供给其参加面授和考试的时

间。

5.4培训评估管理

5.4.1对制度类、岗位技能提高类培训的评估，采取定期考试或

提交个人总结的办法。

制度类培训每次培训后半月内由培训师出题（主要为笔试形式），

办公室实施；对知识类及部分技能类培训的评估，采用培训后三天

之内提交总结的形式。

5.4.2对外训的应试类、取证类培训，以能否经过相关考试为评

估依据。

5.4.3对内部培训师的评估，经过对资料、学员反馈调查、现场

测评等形式进行，由管理部组织。

5.4.4培训评估工作的职责

5.4.4.1各部门主管对本部门员工的各项培训效果评估负主要职

责，包括当时测评以及效果跟踪，并按要求时间向办公室提交各项

评估表格和成绩。

5.4.4.2办公室负责对各项评估结果的汇总，应用，并配合各部

门主管的评估工作。

5.5评估结果的应用

5.5.1绩效考核：对培训师的考核纳入当期绩效考核成绩中；对

受训员工的考核以季度为周期，成绩纳入季度最终一个月的绩效考

核中。

5.5.2培训工作改善：经过对员工反馈、培训效果评估以及培训

情景评估等方法，由