2025年全球职场趋势：职场共同体

2025年全球职场趋势职场共同体引言3趋势1：共同构建可持续的职场环境4趋势2：新的归属感7趋势3：变革全体员工体验9趋势4：通过设计实现神经多样性包容11趋势5：人工智能驱动的领导力崭露头角13总结15方法论16贡献者172025年全球职场趋势职场共同体2024年即将结束，回顾这几个月，人工智能（AI）大量涌入我们的职场，而人类特有的技能、能力和视角也发挥了同等重要的作用。展望2025年，我们可以预见以人为本的理念将继续回归，但关注的重点将远远超出员工个人。2025年，个人与集体福祉之间的平衡将不断发展，个人能力与集体目标将融为一体。重点将放在创造环境上，在这种环境中，个人的贡献将增强团队和组织的整体实力，传统的界限将被淡化，从而实现更好的协作和包容。系统思维将成为人力资源专业人士必备的技能，推动他们做出每一项决策，确保个人和团队的成功相互交织、相辅相成。系统思维是一种理解系统（无论是组织还是社会）不同部分如何相互联系和影响的方式。在人力资源领域，它使领导者能够设计整体战略，将员工需求与组织优先事项和更广泛的社会挑战相结合。33趋势1趋势1共同构建可持续的职场环境到2025年，企业将面临越来越大的压力来应对全球性挑战——从共同构建可持续的职场环境到2025年，企业将面临越来越大的压力来应对全球性挑战——从职场使用人工智能的道德问题，到出生率下降和人口老龄化等人口变化。这些问题不再是孤立于商业之外，它们需要社会与组织之间建立综合的伙伴关系。例如，正如我们在最近的杰出雇主调研机构《人工智能伦理框架》白皮书中所讨论的，技术不再仅仅是效率或生产力的问题，它还涉及公平、包容性以及对就业市场的长期影响等根本性问题。同样，人口结构变化导致的劳动力短缺迫使企业重新思考其劳动力战略，以实现未来的可持续发展。特别是在东亚地区，我们看到雇主正在采取与政府目标一致的举措，在员工人生的各个阶段应对人口减少的问题。鼓励夫妇生育更多子女已成为重点。例如，乐天集团实施了各种家庭友好政策，其员工的平均生育率比全国平均水平高出1.2%。此外，还鼓励年长员工延长工作年限。实行每周四天工作制不仅有利于职业母亲，还有助于促进员工福祉，保持员工健康，从而推迟退休年龄。去年，家庭友好型福利也大幅增加。在照顾子女方面，提供灵活工作时间安排的杰出雇主数量增加了3个百分点。在哺乳室（+5个百分点）和育儿假（+2个百分点）方面也有所改善。考虑到现在有更多人需要照顾年迈的亲属和年幼的孩子，照顾老人的特别假增加了5个百分点。如今，40%的杰出雇主提供这项福利。应对劳动力老龄化的综合方法圣戈班印度公司拥有数量可观的员工，从校园招聘到高管层不一而足。公司致力于培养员工长期任职。为了表彰员工的长期服务，并表明公司致力于帮助员工为离开圣戈班后的生活做好准备，这家杰出雇主实施了一项雄心勃勃的创新举措。当圣戈班印度公司的员工接近退休年龄时，公司会根据他们的退休基金情况进行加薪。这直接影响到他们退休时的退休金。公司有意识地征得员工同意，在员工50、55和58岁时上调基本工资。对于员工个人而言，这项福利为他们提供了积累退休所需资金的机会。对于公司而言，这不仅是公司对员工的承诺，而且还能让年长的员工继续工作更长时间，实现知识的传承，确保业务的连续性。SAINT-GOBAIN44为处于不同职业阶段的员工提供支持匈牙利MBH银行是另一个杰出雇主，它认识到有必要关注员工整个生命周期，关注各个人生阶段面临的挑战和不同的需求，尤其是60岁以上的员工。作为匈牙利最大的雇主之一，MBH银行认为他们有责任通过人力资源实践对劳动力市场产生积极影响；他们努力根据员工的需求，在职业生涯的各个阶段为他们提供支持。正是出于这种愿望，MBH银行创建了“Active+员工计划”，帮助年长员工在组织内找到合适的岗位。“Active+”计划通过三种主要方式为60岁以上的员工提供支持。首先，它提供与年龄相关的福利，例如祖父母假和预防性医疗保健。其次，它提供加速发展机会，包括数字化技能提升、指导和知识转移。第三，它通过活动和在线资源为这一年龄段的人群提供社区感。该计划受到了广泛好评，在员工调研中获得极佳反馈，培训参与率达到90%，并获得了外部认可。BANK趋势1随着人口结构的变化和对可持续劳动力战略的需求，企业还必须应对年轻一代日益增长的影响力。处于不同人生阶段的员工越来越敢于发声，尤其是Z世代，他们要求企业承担更大的责任，并期望在工作中找到意义和使命。他们关注环境可持续性、社会公正和职场多样性等问题，这与企业应对全球挑战所面临的压力不谋而合。根据杰出雇主调研机构的调研，这不仅仅是显而易见的行动主义；它已经融入现代劳动力的期望之中，员工要求透明度和实际行动，这些要求在职场和社会上都引起了共鸣。杰出雇主们已经积极应对挑战。今年，我们看到可持续性方面的采用率增长最快。社会和环境绩效指标的报告率上升了7个百分点，我们看到将可持续性纳入绩效管理（4个百分点）、总薪酬（3个百分点）和表彰实践（2个百分点）等人力资源流程的情况大幅增加。那些言行符合自身价值观和使命的组织，以及支持员工践行相同价值观和使命的组织，其员工敬业度更高。与使命相关的实践能够提高敬业度与使命相关的实践能够提高敬业度采用率使命衡量探索与公司使命联系的机会将可持续性纳入人力资源流程将使命纳入人力资源实践使命成功故事以使命为导向的决策社会和环境知情决策采用率逐年增加自去年以来，支持使命的人力资源实践有所增加。图中所示的所有实践在统计上都是员工敬业度的显著驱动因素，其对员工敬业度的影响程度由气泡的大小表示。趋势1这对人力资源部门意味着什么随着企业开始应对这些需求，人力资源部门的作用将变得越来越复杂。人力资源专业人员将负责协调员工、领导和社会期望之间的冲突。由于信任严重不足，许多员工对人力资源部门持怀疑态度，认为其与企业利益过于紧密，这加剧了这一挑战。自2022年以来，对人力资源部门的信任度下降了11个百分点。正如《卫报》今年早些时候报道的那样，在某些情况下，员工对人力资源部门的不信任程度非常高，以至于他们在与人力资源部门打交道时要花钱聘请第三方代表。要有效缓解这些紧张关系，重建信任至关重要。为了应对可持续发展方面的复杂挑战，人力资源部门可以运用系统思维来设计战略，预测决策在整个组织中的连锁反应，平衡员工需求、组织目标和社会期望。那些赋予人力资源部门权力，使其真正成为员工和企业社会责任代言人的组织，将能够更好地整合相互竞争的优先事项，推动长期成功。通过满足员工当前的需求，同时应对更广泛的全球挑战，企业有机会重新定义自己在相互关联的世界中的角色。从支持员工度过人生各个阶段，到接受使命驱动型员工的价值观，成功的关键在于使组织战略与社会期望保持一致。随着年轻一代对问责制的呼声越来越高，人口结构的变化也重塑了劳动力市场，能够以透明和信任的方式平衡这些压力的公司将脱颖而出，而落后的公司则会被淘汰。最终，勇于迎接挑战的公司不仅能够保持其重要性，而且能够建立能够反映员工和更广泛的世界共同价值观的职场环境。趋势2新的归属感2025年，员工将继续通过工作寻求归属感，但职场社群的本质正在发生变化。与上一代人不同，如今的员工更换工作和职业的流动性更强，在相对较短的时间内会经历多个组织。这种转变正在将传统的、以公司为中心的归属感重塑为一种更具活力、相互关联的体验。员工不再期望仅在一个组织内建立持久的关系。相反，他们组建了跨越不同工作、行业和网络的社区，有时甚至是在公共协同办公空间，在那里，他们每天打交道的人甚至可能不在同一家公司这种流动性为公司提供了独特的优势。当员工在组织之间流动并在共享空间中与不同专业人士互动时，他们带来了新的想法、创新和关系，从而创造巨大的价值。学术界研究表明，创新与员工流动之间呈U型关系，流动率过高或过低都会带来问题。越来越多的企业开始根据自身独特的文化和战略，寻求更谨慎的员工流动管理方法。例如，咨询公司长期以来一直采用有意识的归因法，通过备受追捧的校友网络来建立员工品牌和公司间网络。对离职员工贡献的认可度提高。对离职员工贡献的认可度提高。百分点为了顺应不断发展的职场归属感理念，杰出雇主为了顺应不断发展的职场归属感理念，杰出雇主GEPIndia顺应这一趋势，在LinkedIn上创建了GEP校友网络，这是一个面向前员工的动态社群。认识到当今的专业人士经常经历多次职业变动，该网络让前GEP员工在离职后仍保持联系，从而加强跨越不同角色和行业的关系。这种相互联系的方式使GEP能够利用校友的集体价值，他们继续分享见解，宣传品牌，并作为专业支持系统的一部分保持联系。这个拥有1400多名会员的网络致力于品牌宣传，提供推荐招聘服务，并组织线下活动以加深联系。随着前员工在职业生涯中不断进步或开创新事业，他们将继续成为GEP文化的一部分，交流知识并推动创新。该计划计划在全球范围内扩展，它以实例证明了在职业道路上建立牢固而真实的联系如何有助于企业持续取得成功。通过校友创造归属感9GEP然而，这种新的归属感也对传统的人力资源管理方法提出了挑战。随着员工频繁跳槽和参与跨组织网络，建立以公司为中心的长期运作的社群变得困难。人力资源部门必须适应这种变化，认可和支持超越组织边界的更广泛、相互关联的网络。企业不应只关注内部凝聚力，还应为员工创造条件，让他们能够与外部网络（例如在联合办公空间中形成的网络）互动，同时仍能感受到与组织使命和价值观的一致性。自愿离职率较高的杰出雇主更倾向于让现有员工参与入职培训。尽管离职率较高，但采用这种做法的组织员工敬业度也更高。他们的业务成功指标也很强劲；这种做法与更高的利润率和收入增长有关。同样，自愿离职率较高的杰出雇主在寻找新人才时也更倾向于使用员工推荐。同样，这种做法与员工敬业度有关。这表明，以社群为中心的强有力的人力资源实践可以促进人才流动，从而推动个人和组织取得成功。趋势2社区建设实践社区建设实践提升了员工敬业度现有员工参与入职培训为新员工举办社交活动员工推荐计划指导网络为新员工指定伙伴业务主管鼓励使用（内部）社交平台采用率自去年以来，支持内部员工网络发展的HR实践有所增加。图中显示的所有实践在统计上都是提高员工敬业度的有效手段。更复杂的是，员工流动的这种变化是在孤独危机日益加剧的背景下发生的，尤其是Z世代等年轻一代，他们渴望社交关系和跨越多个组织甚至国家的多元化职业。通过培养超越单个组织界限的联系，公司可以帮助缓解工作中的孤独感，同时受益于员工从不同经历中带来的思想和创新的多样性。杰出雇主杰出雇主STMicroelectronicsFrance积极开展地区合作，支持员工的归属和发展，这反映了职业道路更加互联和流畅的趋势。公司与附近的凯捷（Capgemini）和惠普（Hewl-ettPackard）等机构合作，建立了一个区域人才交流计划。该计划使员工能够探索各种机会，同时保持与所在地区的联系，展示了灵活、跨公司的网络如何能够互惠互利。该计划取得了令人瞩目的成果：它增加了员工的职业发展机会，扩大了认证参与方公司在年轻工程师等新兴人才方面的知名度，并促进了人力资源最佳实践的共享。STMicro-electronicsFrance通过这种更广泛的社区意识，不仅促进了员工的成长，还提高了组织的灵活性，展示了共享网络如何在不断变化的工作环境中推动集体成功。拥抱更广阔的群体这对人力资源部门意味着什么在这个职业流动性很强的时代，人力资源部门必须重新思考归属感意味着什么。通过建立更广泛、更灵活的社群（包括外部网络和共享空间），企业可以支持员工的福祉，并利用来自多样化、真实联系的创新。人力资源部门面临的挑战是既要保持与公司价值观的一致性，又要允许员工自由地在多个组织中建立有意义的专业网络。趋势3变革全体员工体验关于职场世界的讨论往往只关注某类员工。当我们思考远程办公、员工福祉和敬业度等重要人力资源话题时，我们通常会想到白领员工。顾名思义，白领员工通常穿着衬衫和领带。他们担任文员、行政、管理和执行职务。从事这些工作的人通常年薪较高，且通常需要大学学历。蓝领工人得名于适合农业、制造业、建筑业、采矿业或维护部门等工作的实用工作服，但这一术语已经扩展，现在还包括零售和酒店业等部门。这一群体通常按小时或计件方式获得报酬，更依赖于在职学习中获得的技能。到2025年，这些类别将发生重大变化。曾经被视为蓝领的工作性质已经发生了巨大变化，这在很大程度上要归功于技术的进步，尤其是人工智能的发展。疫情过后，全球许多地方对熟练技工和体力劳动的需求似乎更高，而且对所需技能的关注程度超过了正式学历。这种转变有时被称为“新白领”工作的兴起，它将通常与蓝领工作相关的技术专长与当今就业市场所需的适应能力和数字技能相结合。新白领专业人士的贡献，特别是在危机时期或创新驱动的颠覆时期，对于组织保持竞争力的能力越来越重要。随着雇主们急于为这种新的现实做准备，对人才的需求正在升温。超过35%的快速增长职业不在传统白领领域，预计到2032年将有170万个新职位。企业正在迅速意识到，优化新白领和传统蓝领员工的人力资源实践具有长期被忽视的价值。当我们询问杰出雇主，当我们询问杰出雇主，2025年的职场世界将与2024年有何不同时，30%的人表示：员工体验将变得更加重要。拥有大量蓝领员工（至少占员工总数的20%）的杰出雇主已经在这方面处于领先地位。我们看到，员工倾听的力度大幅提升--采用全面员工倾听策略的雇主增加了8个百分点，管理人员跟进调研结果的雇主增加了13个百分点。确保离职蓝领员工在入职期间感受到自己的价值是另一个增长点。我们发现，认可离职员工贡献的做法增加了8个百分点，收集指标以确保离职顺利进行的做法增加了12个百分点。尽管蓝领组织的员工体验实践仍落后于白领组织，但差距正在迅速缩小。以美国的家族式连锁超市MarketBasket为例，我们可以清楚地看到，优化所有员工（不仅仅是白领）的员工体验可以改变一个组织的发展方向。2014年，在倡导变革全体员工体验、广受欢迎的首席执行官ArthurT.Demoulas被免职后，员工和顾客对该连锁店进行了长达数周的抵制，迫使其改变所有权。十年后的今天，MarketBasket的企业文化仍然建立在承认所有工种同等重要的基础上，并在最近的一次沟通中提醒员工："没有谁比谁更好或更重要。我们都是平等的，只有齐心协力，才能取得成功"。趋势3蓝领组织对人力资源最佳实践的采用率低蓝领组织对人力资源最佳实践的采用率低工作环境入职数字化人力资源离职员工福祉职业员工倾听人才招聘奖励与认可采用率蓝领白领当我们比较白领杰出雇主和蓝领杰出雇主（例如，至少20%的员工为蓝领员工）对最佳实践的采用情况时，蓝领组织明显落后。正如雇主们认识到员工队伍中尚未开发的潜力一样，员工们也意识到了这一点。在过去几年中，由于社会偏见或收入潜力，白领可能被视为求职者的首选，但这种差异将在2025年消失。事实上，一些新白领职位的工资水平可以排在美国工资等级的前半部分。Z世代不太在意传统标签，更注重寻找符合其优先事项和价值观的工作，无论该工作属于传统的蓝领还是白领。这一代中的许多人追求稳定和职业发展，他们更看重实践经验而非正规教育。在2023年至2024年初，知识领域因人工智能而出现大规模裁员后，Z世代开始越来越多地探索那些被认为不易被自动化取代的工作。在美国，鉴于学生平均负债约为25,000美元，无需大学学历的工作尤其具有吸引力。然而，最近的劳动力洞察显示，对蓝领工作的兴趣可能趋于平稳，这表明Z世代的就业方式不再局限于某一类别，而是更多地寻找在不断变化的工作市场中能够提供安全性和增长性的我们预测，到2025年，杰出雇主将采用更全面的员工体验方法，重视技能、适应性和多样化贡献，不受传统工作标签的限制。这对人力资源部门意味着什么通过摆脱从一种岗位到另一种岗位的复制粘贴做法，企业正在寻找真正重要的东西，而无论该岗位在历史上被贴上白领还是蓝领的标签。这包括实施灵活的排班、基于技能的成长路径以及支持每个人的认可实践。随着工作类别之间的界限继续模糊，人力资源领导者应该在设计时考虑到整个员工队伍，建立一个面向未来的环境，让所有员工都感到被重视和赋权。趋势4通过设计实现神经多样性包容将神经多样性个体纳入职场环境的竞争优势已经得到公认。我们知道，这些个体能够带来独特的视角和能力，推动业务成功和创新。越来越多的组织认识到，神经多样性不仅是多元化、公平和包容（DEI）的重要组成部分，也是一项竞争优势，并正在采取措施招聘和留住这些个体。18%的杰出雇主已经制定了支持神经多样性员工的计划。神经多样性是一个总称，用于描述具有自然神经认知差异的人神经多样性是一个总称，用于描述具有自然神经认知差异的人。与该术语相关的确切定义和诊断仍在不断发展和完善。神经多样性可能包括自闭症、阅读障碍、运动障碍、计算障碍和多动症，但此列表并不包括所有情况；有些人还将某些心理健康状况与神经多样性联系起来，因为它们也被发现会影响认知感知。杰出雇主调研机构对“神经多样性”一词的定义更为宽泛，包括所有职场中或周围遇到挑战而需要帮助的人，以及/或者拥有独特天赋可以为组织做出贡献的人。虽然提供便利、调整和支持是至关重要的第一步，但到2025年，我们将看到更彻底的变化。神经包容性正在从一种事后考虑转变为职场设计、文化和人力资源政策的基本原则。它不再只是识别神经多样性个体并做出调整，而是让职场本身具有包容性，确保每个人都能发挥自己的潜力，而无需提出调整要求。这一趋势反映了一种转变，即把包容性嵌入组织实践的根本结构中，创造一种环境，包容不同的神经视角，而且将其作为默认设置，使员工和整个组织受益。这对人力资源部门意味着什么人力资源专业人士将寻求系统思维，以确定神经包容性价值观如何与其他组织目标相交，例如提高团队凝聚力、完善沟通策略以及设计尊重不同认知风格的工作流程。为保障神经多样性为保障神经多样性员工享有平等，该方面的人力实践数量增长百分点这种演变的一个例子是基于技能的招聘，这种做法确保所有员工——无论是神经正常还是神经异常——都能发挥所长。这种方法注重实际技能而非传统标准，从而减少偏见，让神经多样性求职者能够展示其独特的能力。今年，92%的组织报告称，他们采用标准化框架进行员工选拔，该框架强调针对不同职位量身定制的技能和能力。采用这种做法的公司报告称，其市场份额和盈利能力均有所提升，这凸显了包容性招聘做法无需特别调整即可惠及所有人。趋势4这一趋势的核心理念是，神经多样性员工能够发挥最佳表现，而神经典型员工（即无神经多样性特质的员工）也能取得成功，这得益于灵活性和个性化。例如，经理们经常说，在领导过神经多样性团队后，他们成为更优秀的领导者。这是因为他们学会了将员工视为个体来管理，适应其独特的需求和技能，这种习惯也延续到了神经典型团队成员身上。同样，那些采取更直接沟通方式的组织也发现，尽管最初是为了满足神经多样性员工的需求而采取这种沟通方式，但它对组织有着深远的益处，包括激发流程和公司架构的重新设计。当我们询问杰出雇主，当我们询问杰出雇主，2025年的职场世界将与2024年有何不同时，21%的人表示：完成工作的方式将更加灵活。归根结底，设计上的神经多样性不仅仅是为了为神经多样性员工提供空间，而是为了重塑职场环境，让每个人都能更好地工作。这些努力将带来更具适应性、韧性和创新性的组织，为应对未来工作的挑战做好准备。趋势5人工智能驱动的领导力崭露头角当我们询问杰出雇主们2025年最重要的人力资源优先事项是什么时，他们连续第三年指出了领导力发展。但2025年的领导力将不再是一成不变的。随着我们进入人工智能驱动的领导力时代，我们正在从根本上重新定义未来工作中的领导力。如果说2024年标志着人工智能对软件开发、医疗保健等高技能岗位的颠覆，那么2025年将是人工智能重塑最高层领导力的年份，在人类直觉和人工智能分析能力之间建立新的平衡。在这个不断发展的环境中，领导力不再是个人的追求，而是由智能系统改变的集体努力。人工智能不仅影响着中层职位，它正在成为高管层的合作伙伴，帮助领导者应对复杂性、了解团队动态并做出有利于整个组织的战略决策。在2024年，杰出雇主们一直在以符合道德的方式将人工智能整合到职场中；目前，39%的雇主已经试行、实施或建立了这项新技术。各组织已经准备好继续前进，充分利用人工智能带来的竞争优势。当我们询问杰出雇主在2025年人力资源方面的当我们询问杰出雇主在2025年人力资源方面的首要任务是什么时，杰出雇主如何期待人工智能为人力资源带来益处杰出雇主如何期待人工智能为人力资源带来益处人力资源运营效率数据驱动型决策与洞察员工体验与敬业度学习创新战略性劳动力规划如今，人力资源领导者主要利用人工智能来加快运营活动和管理数据分析。然而，一小部分人已经在尝试人工智能在更具战略性的决策制定中的作用。越来越多的证据表明，人工智能可以提高复杂商业决策的速度和效率。在一项实验模拟中，人工智能与人类就首席执行官面临的决策进行了对比测试。参与者需要扮演汽车企业的领导者，在正确应对市场信号、客户需求和供应链问题的同时，实现销售额的最大化。总体而言，人工智能的表现远超人类；它能够更好地综合可用数据，并将这些见解纳入战略制定中。然而，在“黑天鹅事件”的压力下，人工智能的表现就不那么好了，比如在COVID-19期间许多行业经历的市场崩溃。人工智能似乎是优化战略的最佳合作伙伴，但人类的直觉、远见和道德观也是不可或缺的。这种协同作用（人的同理心与技术的复杂性管理能力）最为关键的领域之一是员工的体验和敬业度。人工智能在领导力方面日益重要的作用也有助于平衡个人需求与团队成功。例如，人工智能可以识别团队中的互补优势——突出一个成员的创造力和另一个成员的运营重点。基于这些洞察，领导者可以授权给富有创造力的员工，让他们尝试创新方法，同时赋予运营专家自主权，让他们优化流程。与此同时，领导者保持战略全局观，利用人工智能监控这些个人决策如何与更广泛的企业目标保持一致。自主性和战略监督之间的这种平衡使员工能够做出有意义的贡献，同时确保他们的努力能够支持整个团队的成功。趋势5人工智能将帮助领导者应对日益动态和多变的工作角色，在鼓励组织内各级协作和包容的同时，为决策提供清晰的指导。我们的数据显示，已经利用人工智能来支持员工体验的杰出雇主正在收获回报。那些利用人工智能来提高员工敬业度的组织，其内部晋升率提高了13个百分点，敬业度提高了13个百分点，盈利能力提高了7个百分点。这对人力资源部门意味着什么随着人工智能对C-suite的变革，人力资源部门需要重新思考传统的领导力。下一个时代将由那些不仅利用人工智能来增强战略能力，而且积极培养互联、适应性强的团队，将人类的创造力和技术的洞察力相结合以推动成功的领导者来定义。在这些激动人心的技术进步中，人力资源领导实践的采用率同比增长最快，而且这种实践明显以人为本。到2025年，领导者自我反思的比例将提高6个百分点。杰出雇主认识到，人工智能驱动的领导力并非要取代人类的直觉，而是要发展领导力，使其在更复杂、更相互依存的世界中发挥作用。全球全球IT杰出雇主HCLTech特别关注员工与直线经理之间的关系。众所周知，“人们不会因为工作不好而离职，而会因为老板不好而离职”，因此这种联系是提高员工敬业度的重要因素之一。75%的员工表示，工作中最让他们感到压力的部分与他们的经理有关，而50%的员工为了进一步避免这种情况而辞职。HCLTech希望确保优秀的部门经理得到认可。iValue平台的推出旨在为员工提供一个分享经验的平台，并鼓励经理发现和实践能够带来改变的行为。该工具为员工提供了一个机会，让他们反思并认可经理对他们的职业生涯做出的宝贵贡献。这一过程始于特殊场合（如工作周年纪念日或庆祝重要奖项）发送的电子邮件。它邀请员工记录下经理们为他们创造的“惊喜”时刻。员工可以从一系列最能代表他们经历的徽章中进行选择。这些徽章包括：导师促进成长、提供使命、才华横溢的榜样、值得信赖的朋友、关怀与支持、授权与认可。该计划的主要目标是培养一种感恩和归属感文化，让员工能够真正欣赏和认可经理在其职业发展中所发挥的作用。迄今为止，该计划已覆盖公司15%的员工。重要的是，它为领导层提供了最佳一线经理的清晰可见性，使他们能够作为认证人员经理干预的促进者，帮助和指导10至12名同事经理。该计划及其背后的AI有助于加强认可和同理心领导的文化。加强领导与员工之间的联系HCLTech结语在2025年的职场共同体中，和而不同的理念将引领我们前行。随着职场世界的不断发展，未来一年需要将个人和集体抱负谨慎地融合在一起。塑造未来的趋势——从围绕人工智能的道德困境到不同员工群体的需求——反映出复杂性和相互联系已成为常态。本报告探讨的五大趋势为人力资源领导者提供了明确的行动指南。 1共建可持续的职场环境强调企业需要将社会责任纳入其战略，并共同应对全球挑战。2新归属感呼吁企业支持员工在职业生涯中不断探索，促进组织内外的联系。3变革全员员工体验关注包容性实践，确保所有员工（无论职位高低）都能感受到支持和赋权。4神经包容性设计利用神经包容性方面的洞见，改善整个团队的沟通、团队合作和工作流程。5最后，人工智能驱动的领导力将人类的创造力与技术洞察力相结合，帮助领导者带领组织应对复杂性和变革。拥抱这种动态现实的组织，会营造一个多元化的环境，推动有意义的协作和创新，不仅能够适应变化，而且能够蓬勃发展。通过嵌入系统思维，创造个人赋能提升集体力量的空间，我们可以构建一个有韧性和包容性的未来工作方式。方法论本报告中的数据来自杰出雇主调研机构2025年人力资源最佳实践调研的2175名全球认证参与方以及2024年调研的2200家机构的匿名反馈。我们依据涵盖人力资源六大关键领域的内部和外部审计数据进行分析，确保分析结果客观且基于事实。我们的数据经得起时间的考验。超过2,300家机构参与了