企业中高层领导力问题及对策：以德州石油天然气集团为例9200字

11.1研究背景与意义 1.2国内外研究现状 21.2.1国外研究综述 21.2.2国内研究综述 32.理论概述 52.1领导力概念与内涵 52.2领导力理论 52.2.1特质理论 52.2.2权变理论 6 73.1公司概况 3.2公司组织结构及中高层管理者构成 74.德州石油天然气集团公司中高层领导力存在的问题及原因分析 4.1德州石油天然气集团公司中高层领导力存在的问题 4.1.1高层管理者变革力不足 4.1.2中层管理者影响力欠缺 4.1.3基层管理者主人翁精神薄弱 4.2存在问题的原因分析 5.德州石油天然气集团公司中高层领导力提升的对策建议 5.1塑造创新企业文化 5.2打破职级固化，建立退出机制 5.3进一步优化中层管理者培训体系 5.4建立多元沟通渠道 管理大师彼得●德鲁克说过：“企业成功靠的是团队，而不是个T2距显著,主要体现在数量维度和质量维度上，而且这种差距仍在持续天浩，吴宇轩，郑雪，2021)。研究者卡什曼提出了七种具体的领导力可以实现由内向外的领导：James将领导者展示出来的7个层面的特有品质称为领导力；Jackson等采用评价中心技术，将人脉、表达方式、创新等25项能力作为领3导力的主要构成要素；Howell等人在《有效领导力》一书中阐述了打造卓越领导力的五个重要因素，其中包含支持、把控、参与、奖惩和魅力。美国领导力专家詹姆斯●库泽斯和巴里●波斯纳将以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心作为领导五种习惯行为，这五种行为在领导力方面发挥着重大作用(刘晨曦，陈俊杰，杨博，2020)。国内针对领导力的研究始于二十世纪七十年代。早期对领导力的研究主要是翻译和借鉴西方的领导力理论(黄志远，许旭东，谷佳瑞，2022)。随着西方领导力的不断发展，学者们开始结合我国的实际情况从不同角度对领导力问题进行本土化研究，从中涌现出了一大批权威学者的学术成果。著名学者郭瑞彬，韩宇飞，林嘉诚从提升企业领导力的途径方面总结出五点要素：一是提升领导者的个人能力、二是提升下属素质以及员工的工作满意度、三是优化公司各种流程和规章制度、四是构建相应的评价标准并能制定出有竞争性的激励制度、五是对文化进行创问题；陈芹认为领导者应从个人层面提升领导力，比如可以提升学习、决策、授权等方面的个人能力；史瑞鹏，冯导力的基础上，戴逸飞，陆文豪等人进一步从能力、品格和行为三个维度层面总结了企业领导力的各项构成因素；赖将中学校长作为研究对象，针对国内和国外的中学校长在领导力方面体现的不同特点做出区分，并借鉴国外校长的领导力制定了提升国内中学校长的领导力提升策略。蔡卓婷，蒋诗涵利用要素模型作为分析轩，崔鸿以教师们为研究对象，探讨了我国国内管理者面临课程改革4时出现的功利主义和经验主义等固定思维领导力问题，并提出合理适时的赋权增能以提升管理者领导力。52.理论概述领导力是组织行为学和管理学理论研究中的重要内容之一。随着内外部环境的挑战和国际竞争剧烈变化，领导力越来越受到企业界和学术界的重视，国内外经典文献资料中领导力出现频率遥遥领先。自二十世纪初开始，国内外学者们从多种视角对领导力本质、内涵进行研究力方向探索和研究。韩雪怡，熊泽铭，彭志认能力，是由他们的管理知识、人格魅力和专业知识等综合素质形成。崔梓豪，汪梦洁，邹智等人认为领导力是企业全体一种促使企业发展的推动力。黄俊汉教授认为：领导力也是一种合力，一种核心力量。它是由领导的各种因素(智能、体制、素质等)。综上所述，本论文认为领导力是由管理者通过精神、工作作风、业务技能等方面体现出来的，促使企业每一个成员都积极主动的去完成职责使命的一种特殊能力，这也是企业应对日趋激烈的竞争环境并达到战略目标的精神命脉，是保持企业活力和推动企业高效发展的力2.2.1特质理论特质理论也称伟人理论或天才论。这一理论的创始人是阿尔波特，代表人物有斯托格迪尔、吉伯和穆恩。这种理论认为领导者具备的领导力是与生俱来的，是一种自然属性和自身具有的素质。一般认为他们拥有超凡的天赋，认为优秀领导者的决定因素是有不同于常人认为这些伟人在历史的发展中起到了至关重要的作用，他们都是具有6过人和出众的能力，是他们影响了历史的变迁和社会的重要变革。比如世界历史上的拿破仑、乔治华盛顿、马丁路德金，还有中国历史上的秦始皇、汉武帝、唐太宗、康熙皇帝等，近代的伟大领袖毛泽东主席等。研究者通过大量的性格测试，相互比较来得出领导者所具备的导者与众不同的特质，就可以解开领导力的奥秘。现代的伟人学派不仅研究历史人物，同时还重点研究有影响力的企业家，从不同领导者在活动中显示出的特性和品质出发，来寻求领导者所拥有的典型的、2.2.2权变理论权变理论又称情景理论。随着学者们对领导力理论研究的发展和深入，学者们发现了之前理论研究不够全面，之前理论只是针对领导者们进行研究，于是研究者们开始关注被领导的环境因素等情境方面。权变理论认为领导力在很大程度上于被领导者的特点和所处的环境因素相关，即情景变量影响领导的有效性(王文杰，朱该理论较为全面考虑了环境中的变量因素，核心在于研究领导风格、被领导者特征和环境因素三方面动态的相互作用。权变则意味有效的领导必须依赖于适合的平衡条件，因地制宜的正确选择最佳领导方法。权变理论是领导力理论上的重大突破，开创了领导学理论的新阶段，对以后的领导力理论研究产生了重要影响(刘晨曦，陈俊杰，杨博，2020)。权变理论方面比较有代表性的有美国著名心理学和管理学家弗雷德?费德勒的费德勒权变理论、美国学者保罗?赫塞和肯?布兰查德提出的情境领导理论、乔治?格里奥提出的领导-成员交换理论、RobertHouse提出的路径一目标理论、弗鲁姆和耶顿提出的领导者参73.德州石油天然气集团公司中高层领导力现状分析3.1公司概况耕能源管理领域多年，德州石油天然气集团在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家能源管理企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了山东工商排行榜排出的“山东优质企业500强”。德能够在很大程度上代表着我国能源管理企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于能源管理市场德州石油天然气集团公司现共有员工348名。由综合管理部12人、财务部7人、采购部8人、营销部15人、技术研发部54人、生产部151人、质保部101人组成。如图3.1所示。8综合管理部财务部_采购部3.4%2%2.4%销部质保部质保部技术研发部生产部■综合管理部■财务部■采购部■营销部■技术研发部■生产部■质保部人员年龄结构：50岁以上4名，占比1.15%;40-50岁24名，占比6.9%;30-40岁196名，占比56.32%;30岁以下124名，占比35.63%。年龄分布如图3.2所示。■50岁以上■50岁以上■40-50岁■30-40岁■30岁以下50岁以上30岁以下30-40岁40-50岁德州石油天然气集团公司高层管理者有5名，分别是1名总经理和4名副总经理；中层管理者有15名，分别是7个部门的部长和副部长；基层管理者有50名，分别是工程师及班组长。位于金字塔顶尖的是德州石油天然气集团公司的高层管理者，包括总经理和副总经理。他们负责组织制定和实施公司总体战略和年度经营目标，制定、修改、实施公司年度经营计划，根据德州石油天然气集团公司外部经营环境的变化和德州石油天然气集团公司战略以及业务的调整，建立9健全能源管理行业的组织与管理体系，确定人员岗位和编制，主持制定、签署、发布公司各项方针政策，对方针的实现和有效运行负责；德州石油天然气集团公司中层管理者包括部门部长和副部长。他们在高层管理者领导下，负责贯彻执行高层管理者所制定的重大决策，监督和协调基层管理者的工作。德州石油天然气集团公司人员层级情况为高层管理者5名，占比1.44%;中层管理者15名，占比4.31%;基层管理者50名，占比14.37%;基层职员278名，占比79.88%。层级如图3-3所示。高层管理者.1.44%中层管理者■高层管理者■中层管理者■基层管理者■基层职员基层职员_4.德州石油天然气集团公司中高层领导力存在的问题及原因价最低，说明同高层管理者沟通机会不多，两者之间了解程度不高。中层管理者对其的评价是除自评外最高的(黄志远，许旭东，谷佳最后是工作能力。德州石油天然气集团公司高层管理者在主人翁精司高层管理者自我评价和各层级对其的通用能力维度评价中变革力7者相当于圈内人士，他们受到信任，得到能源管理行业高层管理者更多的关照，也享有特权。反之，基层管理者成为了圈外人士。中层管理者的三个维度中驱动精神最高。结果显示中层管理者自我评价和各层级对其的评价中影响力明显偏低，责任担当指标同基层的认知差距较大。能源管理行业中层管理者影响力欠缺是中层管理者领导力中面临的主要问题，这一调查结果同德州石油天然气集团公司基层管理者和基层职员对他的综合评价较低是一致的，更充分的说明了中层管理4.1.3基层管理者主人翁精神薄弱同高层管理者和中层管理者相比年龄最小、学历较低、担任管理者年限也相对最少是基层管理者呈现出来的客观特征，基层管理者的晋升途径三分之二是上级任命而来、三分之一是内部公开竞聘而来(何导力的三个维度方面综合水平低于高层管理者，在能源管理行业通用能力维度和工作作风维度略低于中层管理者领导力，而驱动精神维度却明显低于中层管理者。德州石油天然气集团公司基层管理者在三个维度中驱动精神最低，全局观念指标评价同其它层级认知差距较大，这一特点明显不同于中层和高层管理者。主人翁精神薄弱是基层管理4.2存在问题的原因分析根据上一章节针对德州石油天然气集团公司中层管理者自身领导力方面和公司在中层选培过程中存在的问题，笔者从观念、制度等关键因素进行问题分析：(1)观念跟不上。高层管理者是德州石油天然气集团公司成立之初就开始担任高管职务，在岗工作年限同公司成立时间一致，形成了三大固有思维：第一是思维定势，即依赖以往经验、权威理论、从力不足。(2)角色定位不准确。一方面德州石油天然气集团公司中层管想要做出什么样的成绩；一方面随着我国能德州石油天然气集团公司依靠行业利好就可户相对固定，导致中层管理者竞争意识降低(史瑞鹏，冯晓冬，张浩然，2021)。(3)方法不科学。一方面是德州石油天然气集团公司中层管理者全部是通过内部提拔得到的晋升，而且多数人是非管理学教育背(4)激励不到位。一方面是随着德州石油天然气集团公司的不司虽然每月对表现突出的员工有绩效分数方面的奖励，但这些加分在工资中占比微乎其微，起不到相应的考核效果，导致不能有效的发挥激励作用，而关于员工自身发展方面的激励措施则是至今没有。5.德州石油天然气集团公司中高层领导力提升的对策建议一是制度创新。制度是保障各项政策得以贯彻和实施的重要手I万时间久，容易形成舒适和自我满足心理。为加强中层管理者忧患意识，提升他们的责任担当，可以建立退出机制。退出机制有利于产生威慑作用，可以使德州石油天然气集团公司中层管理者的影响力得以提升，从而助力领导力的实现。退出机制可以通过对中层管理者进行领导力周边绩效打分来实现。首先，为确保打分的公平性和客观性，需要使中层管理者的领导力周边绩效同其它人员的绩效没有任何关联关系，同时还要实行匿名打分。一方面，让德州石油天然气集团公司各个部门成员对自己部门的中层管理者打周边绩效分。沟通效果、工作分配、下属发展、管理力度、团队协作等。另一方面，中层管理者这些部门领导之间相互打分。包含协作关系、工作效率、工作质量、执行力、组织协调能力等。最后，将打分合计后再进行排名，并将排名结果公布于告示栏。如果连续三个月排名都为末三位，则调低此人薪酬并责令其制定整改措施。5.3进一步优化中层管理者培训体系通过比较和分析领导素质体系和德州石油天然气集团公司实际情况，我们要针对中层管理者的培训计划和能源管理行业发展计划，并在此基础上优化培训体系，并组织实施(赖欣怡，谢思彤，姜一凡，2020)。通过对领导素质的评估，德州石油天然气集团公司中层管理者的领导素质结构具有共同的特征。然后首先综合管理部每年同各层级开3人分享一个优秀的管理案例，再由其余德州石油天然气集团公司的意义案例。古云“三人行，必有我师焉”,通过这样的相互学习和经需要多深入了解员工的思想动态，能够通过交流渠道打破各层级之I7他们从失败中寻找提升的经验。这样可以极大的鼓舞成员的工作热导力同公司管理者的相关性联系密切，然而目前学者们的研究少有针对企业的各个管理者层级进行领导力研究的，因此本论文将侧重点不是放在某一个层级领导力，而是针对企业的各层级管理者的领导力研究。本论文首先从理论层面上充分学习领导力理论以及国内外关于领导力的研究成果，构建出领导力理论模型，以丰富领导力理论并为企业实际管理提供思路。其次，以德州石油天然气集团公司各层级管理者为研究对象，分析了领导力现状和存在的问题。最后，根据现状和问题，制定了针对高层、中层基层管理者的领导力提升策略。助力公司突破现实