《员工激励机制的相关理论综述》2400字

第页共43页员工激励机制的相关理论综述在大多数情况下，可以将激励理解为为组织成员提供一个良好的工作环境，通过科学的奖罚制度以及规范机制，调动组织成员的工作积极性，从而促进组织成员工作质量以及效率的提升。对于通信企业而言，员工激励机制主要是为了激发员工的潜力，使员工能够为组织的整体发展和目标实现作出贡献。完整而成熟的激励体系应当包括荣誉和福利激励，以及岗位晋升和薪酬激励等多个部分需要综合应用精神和物质奖励，对员工进行督促，从而使员工的能力和效率持续提升，使员工的价值得到充分的体现。现阶段应用较多的员工激励理论主要是期望理论以及双因素激励理论和需求层次理论等等，企业管理人员和人力资源部门人员需要对企业的发展目标和需求加以明确，在此基础上选择适当的理论为建立和优化激励机制提供依据。一、需求层次理论上世纪40年代早期，马斯洛通过分析提出需要层次理论，认为个体的需要包括5种，分别为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，不同的需要有不同的等级，当低层次的需要得到满足时，就会产生更高层次的需要，详见图2-1。图2-1马斯洛需求层次理论二、双因素理论上世纪50年代末，弗雷德里克•赫茨伯格在需要理论的基础上提出了双因素理论，该理论的核心思想是：激励因素主要包括激励因素与保健因素两种类型，其中激励因素指的是那些能够对个体满意感产生驱动力的各种因素，保健因素指的是能够使个体感到不满意的各种因素。相比较而言，激励因素往往与工作有着密切的关系，比如个体通过工作产生的使命感和责任感，对于工作的激情与热情，在工作中得到领导或同事的认可、尊重和赏识，以及在工作中对自己的不断提高、发展和完善等。当个体的这些因素被满足后，可以给工作者带来长久的、强烈的激励和满足感。保健因素一般和工作条件或者环境有着密切的关系，比如人际关系、管理制度、办公环境等，如果保健因素不能满足，组织的成员可能会因此产生负面情绪，从而导致无法顺利地完成工作任务；而满足这些条件或因素，只能防止员工产生不满情绪而无法让其得到满意感。双因素理论与马斯洛的需要层次理论是互相吻合的，如图2-2所示，双因素理论中的保健因素与需要层次理论中的低级需要相对应，激励因素则与需要层次理论中的高级需要相对应。图2-2双因素理论以及与需求层次理论关系三、期望理论上世纪60年代早期，维克托•弗鲁姆从心理学视角对激励和工作的关系进行分析，综合应用行为科学以及管理心理学的相关理论展开深入探究并在此基础上提出期望理论，可以将其用公式表示为：激动力量=期望值×效价。其中激动力量指的是能够对个体的积极性产生调动作用，使个体的潜力得到激发的一种强度。期望值指的是个体基于自身积累的经验对自己能够完成任务或者实现目标的一种把握程度。效价指的是个体通过努力完成任务或者实现目标之后使其需要得到满足的一种程度。上述公式反映出，个体的激动力量主要由效价和期望值决定。换言之，如果个体对于自己实现目标有足够的把握，认为自己有很大的可能性可以实现目标，在这种情况下就会有非常强烈的行动欲望和动力，并且也会更加的积极主动。在管理和领导工作中通过期望理论能够对组织成员产生一定的激励作用，有利于调动组织成员的积极性和主观能动性。期望理论就是通过上述三个因素阐释了个体和目标的关系，强调只有让员工意识到工作可以给其带来能够使其需要得到满足的东西，将个体的绩效与个体的需要联系起来，这样员工就会自觉努力并提升自己的绩效。四、公平理论上世纪60年代后期，亚当斯通过分析和研究提出公平理论，该理论的核心思想，员工的工作行为在很大程度上取决于工资报酬分配的公平性与合理性。换言之，组织成员的积极性在很大程度上取决于组织成员对自身收入的满意度，而这种满意度主要来自两个方面，一个方面是组织成员自己取得的绝对收入，另一个方面是组织成员通过与社会中其他成员的比较得到的相对收入。相比较而言，相对收入会对组织成员的满意度产生更加显著的影响，组织成员一般会通过纵向与横向的比较判断自己的付出是否得到了同等的回报，其中纵向比较指的是比较自己现在和过往的报酬与劳动比，横向比较指的是将自己取得的报酬与付出的劳动与其他和自己相似的个体的报酬与劳动的比进行比较。组织成员只有当感受到组织的分配是公平的时候，才会更加努力的进行工作，若是组织成员发现自己现在的收支比例低于以往的收支比例，或者是自己的收支比例低于其他类似的个体的收支比例，那么在这种情况下组织成员就会产生不公平感，在工作过程中也会非常消极和被动。与之相反，若是组织成员发现自己的收支比例高于或者等于其他同类群体就会感到合理且公平，在工作过程中也会更加积极。五、综合激励模型上世纪60年代后期，波特（L.PoRer）和劳勒（E.Lawler）基于公平理论以及期望理论构建了综合激励模型，通过该模型能够对激励的整个过程进行比较好的诠释，详见下图2-3。研究者认为激励主要包括内激励与外激励，其中内激励具体是指企业政策与劳动报酬等等，外激励具体是指人际关系以及其他心理和社会特征因素。图2-3综合激励模型根据以上模型，可以对其基本点进行总结如下：1.个体对奖励的察觉也会对其努力程度产生影响；2.个体可以取得的绩效一方面取决于其努力的程度，另一方面也取决于个体对工作任务的理解程度和个体本身的工作能力；3.应当根据个体取得的绩效对其进行评价并发放相应的奖励，尽可能避免主观因素的干扰；4.个体对于自己获得的报酬产生的公平感会对其奖励的满意程度产生决定性作用；5.个体的满意程度会对其下一阶段的工作过程产生反馈。波特和劳勒对于绩效和激励的关系进行深刻剖析之后指出二者并非单纯的因果关系，即便组织使用激励手段和设置激励目