薪酬管理相关理论基础综述4100字

1.1.1薪酬的概念股权工作本身带工作环境带友好和睦的关系领导者的个舒适的工作条件组织特征带组织在业界的上网和品牌组织在产业组织高速成长带来的机资料来源：彭剑峰，《人力资源管理概论》,复旦大学出版社，2005年版，第374页薪酬(compensation),实际上就是由经济类型和非经济类型共同构成的报酬的统称。它直接反映企业对员工付出与创造价值的肯定。在员工看来，其不仅是企业对自己的肯定，更是自身价值、地位的体现。1.1.2薪酬管理的概念薪酬管理实际上是对企业职员薪酬支付原则，薪酬水平及策略以及结构有一1.2薪酬管理的基本原则对比，同时还会与本企业其他员工对比，甚至与同一行想马儿跑、又不给马吃草的态度，否则员工的工作热制的良性运作。经济性原则的本质在于企业成本的控制，在市场经济竞争激烈的今天，企业运行的成本越来越高，降本增效是企业生存发展的重要方法之一。企业薪酬管理实际过程中，激励性原则和竞争性原则容易受到经济性原则的制约，但并不代表这几项原则是矛盾对立的。只有企业在结合充分的市场调研和企业自身情况的基础上，制定的薪酬管理体系才是科学合理的，是符合企业实际运行的，是上述原则的有机结合。1.3.1薪酬目标管理效率目标：效率目标通常情况下涵盖两个方面，第一站在产出的角度来说，薪酬给企业所组织的绩效可以。带来最大的经济收益。第二站在投入的角度来说。其效率目标可以实现有效的薪酬成本管控。薪酬效率的目标实际上就是利用科学合理的薪酬成本进一步为企业带来较高的经济收益。[5]公平目标：公平目标通常情况下涵盖了三个方面，分别是分配公平，机会公平以及过程公平。其中，分配公平实际上指的是企业在贯彻落实相应的人事决策或者是某些奖励制度的时候，应严格按照公平的原则进行实施。一旦企业的职员认为在企业内部存在不公平现象，他们就会产生较多的不满情绪。通常情况下，企业支援对于分配公平这一概念的理解往往是来自于自身对工作的投入状况以及所得报酬之间产生的比率而决定的。除此之外，在这一过程当中，他们还会和自身过去的工作内容以及同行的薪酬进行适当的比较。而自我公平实际上指的是员工自身应该拿到的薪酬于其付出的情况可以占据正比例关系。那不公平实际上指的是在同一家公司内，位于不同岗位的职员所获得的薪酬与自身对企业所做出的贡献应该也呈现正比例现象。而外部公平实际上指的是在同一行业和同一地区或者是自身规模发展相同的不同公司相似职务上所给予的薪酬应该维持一样的水平。过程公平实际上指的是在企业内部决定制定奖惩措施的时候。按照相关的制定标准与方式，进一步明确公平性原则的重要性，始终保持程序运营的公正，公开性。机会公平实际上指的是企业内部所有的职员都具有相同的发展机会。在很多决策被定死之前应该与员工进行适当的交流。并充分考虑他们的建议。[4]合法目标：合法目标实际上是指企业薪酬管理最基本也是最关键的前提条件及要求企业。在实施管理薪酬的同时一定要严格按照当地法律法规以及相关管理薪酬水平管理实际上指的是企业所制定的薪酬标准，一定要同时满足企业内部与外部之间的双重要求。并结合企业内部职员的工作绩效和专业能力以及相关因素进行动态的调整。与此同时，还应该明确该企业，跨国公司，各分公司，子公司等人员的薪酬水平。除此之外，对于竞争对手的薪酬管理标准也要有一个清薪酬管理体系通常情况下被认为是有效提升企业内部志愿工作积极性和工作效率的关键措施，与此同时，他也被认为是现阶段企业管理制度中极为重要的一环。企业领导人员站在经营管理的角度。对企业内部薪酬体系的制定有一个清晰的认知，与此同时，也要明白自身的实际管理目标，贯彻落实相关政策的实施，进而才能使得薪酬管理机制在企业中发挥它该发出的作用。企业的薪酬机构实际上就是薪酬的关键因素之一。薪酬结构指的是对于同一系统内各个不同的岗位，或者是由于自身技能所得到的薪酬进行多样化的安排。实际上也就是依照公司的实际经营战略已与人力资源分配情况。等诸多因素为企业内作用不同的岗位制定完全不同的薪资水平与要素，与此同时，对于企业内部职员对公司所做出的贡献有一个清晰的记录。[7]在当前阶段，中小企业人力资源的实际管理过程当中，最迫切解决问题就是薪酬的制度设定。经过大量的实践数据以及理论分析，我们可以发现，企业内部职员薪酬制度的制定与贯彻落实是整个企业在经营管理中非常关键的一部分。因为该制度不单单可以保护企业资源的实际经济收益，提升他们自身的工作效率，除此之外，还在很大程度上可以推动企业维持长足发展。拥有合理科学的薪酬制度是吸引、保留、发展与鼓励人才的强力保障。薪酬角色应该尽可能的公开化与1.4薪酬管理的重要性企业职员对于薪酬管理的实际满意大小程度也代表着这一薪酬管理制度自作出了诸多的措施。除此之外，员工通常情况下对