2023年人力资源管理师人力资源管理四级考试指南

人力资源管理四级考试指南

第一篇

考生应试指导

企业人力资源管理师

国家职业资格鉴定简要阐明

一、《考试指南》与《培训教程》《职业原则》的关系

本《考试指南》是为了协助考生理解和掌握企业人力资源管理师职业

资格认证考试日勺内容和规定而编写日勺，它同国家劳动和社会保障部已经公

布的《企业人力资源管理师国家职业原则（2023年修订）））（如下简称

《职业原则》），以及中国劳动社会保障出版社出版发行的国家职业资格

培训教程（第二版）一《企业人力资源管理师（基础知识）》《企业人

力资源管理师（二级、三级、四级）》《企业人力资源管理师（常使用

方法律手册）》（如下简称《培训教程》）有着不可分割的亲密联络。

每个准备参与职业资格鉴定的考生都应当反复阅读《职业原则》、对

应的《培训教程》和《考试指南》，并对的理解其中的各项其体内容和规

定。

《职业原则》是国家制定H勺专门用于职业技能鉴定H勺大纲性文献，考

生可以从该《职业原则》中理解本职业的概况，如职业的定义、职业等级

日勺划分、职业能力特性、培训的规定（培训期限、培训教师和场地设施

设备）、鉴定的规定（合用对象、申报条件和鉴定方式）等；还可以使

考生明确企业人力资源管理师应当理解和掌握的基础知识、有关知识以

及能力规定日勺详细范围、内容和比重等一系列重要信息。

《培训教程》以《职业原则》为纲，体现了本职业的性质和特点以及

对任职资格、所应掌握口勺理论知识和操作技能的规定，它是《职业原则》

中各项工作内容和详细规定的细化和实际化，是考生获取理论知识与专业

技能的基本根据。参与不一样级他人力资源管理师考试时考生，通过对

《培训教程》对应范围理论知识的学习、复习和系统培训I,可以更好地掌

握从事人力资源管理工作所必需的专业技能。

本《考试指南》以《职业原则》为准绳，以《培训教程》为根据，按照

《培训教程》章节编写了鉴定要素细目表，以及各章节考试考核的内容和

规定，列出了企业人力资源管理师各等级的基础知识，有关知识和能力规

定日勺鉴定范围、比重和鉴定点,并为考生编写了应试指导和辅导练习

总之，本《考试指南》详细阐明了鉴定考核的特点，给考生指明了鉴定

考核H勺重点范围和内容，明确了复习内容上的关键要素和一般要素，并

通过多种类型的知识和技能练习题以及参照答案，为考生掌握重点、

理解难点、解析疑点提供了详细的指导。

同步应当指出的是，考生在阅读本《考试指南》时，一定要与《职业原

则》(培训教程》等资料、教材有机地结合在一起学习，务必反复阅

读、认真钻研；在学习时要注意高级别覆盖低级别的规定，并通过人

力资源专业网(-1hrinpcorg)下载当年国家职业资格全国统一鉴定工

作告知,理解本职业鉴定考核时间安排及考核方案

二、命题根据及原则

(一)命题根据

人力资源管理师职业技能鉴定国家题库日勺命题根据是中华人民共和国

劳动和社会保障部于2007年2月6日颁布施行的《职业原则》。并充足

考虑到目前我国社会经济日勺发展水平，对企业从事人力资源管理工作

人员在知识、能力和心理素质等多方面的规定。

(二)命题原则

1.命题日勺总体原则

⑴高等级日勺理论知识和能力规定覆盖低等级的理论知识和能力规定；

(2)重视基本知识和基本能力FJ理解与掌握，不出偏题和难题

(3)符合我国企业的现实状况乃至此后发展的J趋势，以及人力资源管

理师的特点和目前蜓休H勺发展水平

2.理论知识鉴定的命题原则

(1)实事求是地反应《职业原则》所提出H勺各项规定；

(2)重视理论知识对职业能力H勺支撑作用，强调实际工作中必备的知识,

防止理论化或学科倾向；

(3)坚待科学性、实用性、一致性、通用性和先进性原则，既考虑到目

前我国人力资源管理师的平均水平，又要体现理论知识日勺超前性

3操作技能鉴定的命题原则

(1)强调实际操作技能的详细应用性，重视所考内容在实际工作中的基

础性和关键性作用；

(2)采用多样化日勺、灵活日勺方式,有效地组织操作技能试题，尽量做到鉴

定实行时可行、有效;

（3）尽量地按照现代企业人力资源管埋H勺规定，根据各个等级人力资

源管理师的岗位胜任特性，检测考生日勺实际职业能力水平

三、鉴定措施

企业人力资源管理师二级、三级和四级职业资格的鉴定，按照鉴定考

核方案的规定，包括理论知识考试和专业能力考核两个基本部分。此

外,企业人力资源管理师二级还需进行综合评审

第一部分理论知识的考试时间不少于90分钟，考试采用单项选择（试题

题干下有A,B,C,D四个选项，其中包括一种对日勺答案）与多选（试题题

干下有A,B,C,D,E五个选项，其中包括两个或两个以上的对的答案）两

种类型H勺客观题目，考试W、J内容包括《企业人力资源管理师（基础知

识）》《企业人力费源管理师（二级、三级、四级）》和《企业人力资

源管理师（常使用方法律手册）》中所简介的有关知识和能力规定。考

试波及H勺各个部分内容及其所占比重，参见《考试指南H所列的鉴定要

素细目表以及《职业原则》第34页中“4.比重表”。考试的题型、题

量、配分比例参见当年口勺鉴定考核方案

第二部分专业能力日勺考核时间不少于120分钟，考试一般采用简答题、计

算题、改错题、图表分析题、案例分析题、方案设计题等类型的主观题

口，考试的内容是《企业人力资源管理师（二级、三级、四级）》和

《企'业人力资源管理师（常使用方法律手册）》中所论述的有关知识和

能力规定。考试波及的I各个部分内容及其所占比重，参见《考试指南》

所列日勺鉴定要素细目表以及《职业原则》第34页中“4.比重表”。考

试的题型、题量.配分比例参见当年日勺鉴定考核方案。

四、考生在考前的复习措施

由于多数考生都是在职人员，平时忙于自己日勺本职工作，除了在有限时间

内进行一次专业的应试培训学习之外，很难坐下来对《职业原则》《培训

教程》等资料、教材进行系统深人H勺研读，因此对于具有丰富实践经验H勺

从业者来说，考前R勺系统复习是至关重要的，是一种不容忽视的关键环节。

假如考生可以全面理解本《考试指南》所列出日勺鉴定范围和各章节日勺鉴定

点，系统掌握《培训教程》中所论述的基本原理、基本措施和基本技能，紧

紧抓住本职业等级所必备日勺基础知识和有关知识欧I要点，亲密联络自己的

专业实践经验和切身体会，深人探索企业人力资源管理的规律性，坚持从实

践到认识、再从认识到实践的理性H勺思索，一定可以起到事半功倍H勺考试

效果。为此，提出如下几点意见和提议供考生参照

1.考前复习要做到全面、系统和深入，掌握重要的鉴定点。要想从容应对

所有H勺考试内容，获得很好H勺考试成果，就应当进行全面系统深人H勺复习。

由于《培训教程》H勺内容诸多，以《企业人力资源管理师（基础知识）》

为例，基础知识在总考试份额中虽然仅占10%-30%,但它波及劳动经济

学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理

五个方面日勺知识，假如不进行全面系统的复习，只凭主观押题或者掌握若干

支离破碎缺乏系统性『、J知识,在考试时就难以通过。因此,考生要通过全面

的复习来熟悉《培训教程》的所有内容，并紧密结合培训师的I系统培训

（讲座），逐渐理清和把握本《考试指南》中所列举的I要点乃至重点

2.考前复习要重视理解，加强记忆。对专业知识和技能来说，感受到了的

东西，不一定可以认识它，只有真正理解了的东西，才能更深刻地认识它。

对各个等级的考生来说，所有的埋论知识不能不背诵、不记住，不过完全依

托死记硬背也不行，一定要对《考试指南》中规定日勺鉴定范围内的各个鉴

定点有深人的理解和认知,才能从容应对各

种形式的考试

目前有相称数量的考生年龄较大，记忆力明显衰退，规定他们将《培训

教程》日勺所有内容背诵下来是一件很难日勺事情因此，考生在复习过程中,

一定要认真阅读《培讥教程》日勺内容，并在理解日勺基础上进行重点记忆。

考生假如理解了《培训教程》日勺内容，就能比较轻易地掌握重点、难点。

当然,对某些重点概念和要点，合适地背诵、记忆也是非常必要时

3.考前复习要讲究措施，提高效率。考前复习不能没有重点育目地进行,

应当讲究措施措施得当，就能提高复习的效率和效果以上所强调的两个方

面,实质上讲的就是复习日勺措施问题

如下所要简介H勺应试技巧，如命题视角、答题规定和答题技巧等，也是

向考生提供某些行之有效H勺复习措施。考生可在全面复习、掌握重点的

基础七，按照命题H勺视角与答题口勺规定,有针对性地掌握考试内容

此外，复习应分阶段进行，第一阶段可安排全面复习第二阶段可安排重

点复习，以巩固已复习的内容第三阶段可安排模拟练习，以深入掌握考

试内容。

五、应试技巧

（一）考试命题的I视角1选择题的命题视角

选择题包括单项选择题（简称单项选择题）和多选题（简称多选

题）。选择题是原则化考试中最基本日勺题型，重要考察应考人员的记忆

能力和埋解能力，考察应考人员对某些基本概念、基本观点H勺掌握程

度。选择题的命题视角重要包括：

(1)单项选择题

①基本概念。重要是指多种概念、定义日勺内涵。例如

在下面有关对绩效管理概念H勺论述中，对的的是()

A.绩效管理日勺范围覆盖组织中大部分人员

B.且绩效管理可以按照企业、部门或小组日勺目日勺确定，但不能按照员工

的个入目日勺确定

c.绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统n绩效管理首

先要确定员工的行为规则

对的I答案:C

②基本观点。重要是指常识性的、比较重要的观点。例如：绩效考核时

最终落脚点是()0

A.人员职位的变化B.薪酬原则确实定c.员工绩效H勺改善D绩效面谈

日勺进行

对时答案:C

③相近概念。某些相近(并列)的概念，内涵差异不十分明显，其外延也

不易区别，轻易“张冠李戴”『、J词与句，往往是比很好的出题素材。例如:

绩效管理与绩效考核H勺概念，既有明显H勺区别又存在十分亲密的联络,对

日勺的表述应当是()

A.绩效考核是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统

B.绩效考核是绩效管理的重要支撑点

C.绩效管埋为绩效考核的运行与实行提供了根据

D.相比较而言，绩效考核更重视员工绩效与组织绩效的有机结合对时答

案:B

(2)多选题

①基本概念H勺外延，这是重要R勺题目来源之一。例如：培训H勺配套鼓励制

度重要包括()

A.岗位任职资格制度

B.业绩考核制度

C岗位晋升制度且收人分派制度E.培训服务制度对的答案:ABCD

②包括于一种命题中的并列附属项。多见于某些并列的'性质”“措

施”等。例如：员工发展规划的合作性原则重要是考虑个人的目的与他

人的目的与否具有()口A.合作性

B协调性C.一致性D.详细性E.清晰性

对的答案:ABC

2.简答题H勺命题视角

简答题的命题视角比很好掌握、T1包括企业人力资源管理的详细程

序、措施、过程和环节等口

简答题举例】

例1：制定人力资源规划有哪些环节？参照答案：

制定人力资源规划日勺环节包括：

(1)调查、搜集和整顿波及企业战略决策和经营环境的多种信息；(2)

根据企业或部门实际状况确定其人力资源规划期限；

(3)对未来的人力资源供求进行预测

(4)制定人力资汰供求协调日勺总计划利各项业务计划；

(5)对人力资源规划日勺过程和成果进行监督、评估、调整。

例2:企业在制定岗位工资制度时，一般应当按照怎样的程序进行？参

口召答案.

企业在制定岗位工资制度时;一般应当按照如下程序进行：

(1)根据员工薪酬构造中岗位工资所占比例以及薪酬总额确定岗位工资

总额

(2)根据企'业战略等确定岗位工资的分派原则

(3)进行工作岗位评价并确定薪酬等级数量及划分等级(4)进

行薪酬市场调查

(5)根据企业薪酬方略确定薪酬等级,包括确定每个薪酬等级所有薪酬原

贝IJ、薪酬等级之间的薪酬差距、每个薪酬等级口勺薪酬幅度、薪酬等级

之间的重叠大小

(6)确定其体计算措施口

3.计算题的命题视角

计算题重要检查考生从事企业人力资源管理活动所应具有日勺基本计算

能力，以及对多种数据进行处理和分析的水平。相对来说，计算题所考

察H勺知识面比案例分析题、图表分析题和方案设计题都要简朴某些，由

于计算题所波及H勺题目都是企业人力资源管理师在平常工作中所必须

用到的数量分析措施.计算题的命题视角也集中于此。

【计算题举例】

例1:某企业岗位评价表如表1所示

阐明：

(1)岗位评价总点值为800分,表中日勺权重是指薪酬要素占总点值日勺权重

(2)岗位A通过评价，成果为：知识经验四等，对决策的影响三等，沟通等

监督管理一等,职贡四等。处理问题的能力四等，工作环境一等

⑶岗位B通过评价，戌果为知识经验二等。对决策的影响一等，沟通一等

监督管理二等,职责二等,处理问题的能力二等,工作环境三等

请你计算岗位A,B的岗位评价成果

本题是企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价中所进行的简朴计算参照

答案：

岗位人的计算成果是：800义(0.08+0.08十0.02+0.02十0.12-0.15十0.04)

=800X0.51=408

岗位B的计算成果是:800X(0.04+0.02+0.02X0.06+0.06+0.06-+0.15)

=800X0.41=328

例2;某市基本养老保险企业缴费费率为19%。个人为7%;医疗保险企业激

费费率为10%,个人为2%十3元失业保险企业缴费费率为1.5写，个人

为。.5环某企业既有员工10人，每月工资状况如表2所示

表2

某企业员工工资分布

工资5000300020231000

(元)

人数1342

（人）

问题：

（1）企业每月三项保险共需缴纳多少保险费？（2）侮个员上每月应当

缴纳多少保险费？

本题重要是检查考生对福利保险缴费日勺简朴计算能力参照答案：

（1）企业缴费计算成果如下：

企业工资总额为:5000+3000X3+2000X4十1000X2=24000（元/

月）企业所缴纳的养老保险费为:24000X19%=4560（元）

企业所缴纳的医疗保险费为：24000X10%=2400（元）企业所缴纳W、J

失业保险费为24000XI.5%=360（元）

企业悔月所缴纳日勺三项保险费总和为:4560+2400+360=7320（元）

（2）个人缴费如表3所示。

此外尚有某些鉴定点，例如在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发

等章节中包括着一定数量的计算分析题,请考生在复习时予以注意。

表3某企业员工缴纳保险费状况

员工工资（元/5000302023100

月）000

养老保35021014070

险费

员工缴费

医疗保103634323

（元/月）险费

失业保2515105

险费

一般来说，本类题目H勺难度和复杂程度，按照所鉴定H勺级别，由低级向高

级逐渐加大。

4.改错题的命题视角

改错题也是职业资格考试中检测考生知识和专业能力水平H勺常见题型之

-o它一般是给出一种题干，对某一类企业人力资源问题进行论述，也许

波及企业人力资源管理的基本概念、措施、环节和程序等内容.规定考

生找出其中不确切或错误的表迷并做出必要的改正。

【改错题举例】

例1:企'业员工培训措施诸多，应根据培训口的、培训对象和培训资源进

行选择事件处理法规定学员根据有关教科书、报纸宣传或他人经验编写

案例；专题讲座法在形式上和课堂教学法基本相似，它适合于企业内各

个层次人员日勺参与性培训；头脑风暴法的操作要点是规定了多种主题,

使参与者无拘束地提出处理问题的提议；敏感性训练法常常采用集体住

宿、小组讨论、个别交流的活动方式；摸拟训练法是以假定的工作和生

活条件为基础，将工作中可运用H勺资源、约束条件和工作过程模型化；

角色饰演法日勺精髓在于“以动作和行为作为练习日勺内容进行设想”；虚

拟培训具有不必将学员从各地召集在一起，从而节省费用日勺优越性。自

学『、J缺陷之一是轻易使学员感到单调乏味，学习中碰到的疑难问题得不

到很好的处理

上述几种培训措施H勺描述存在五处错误，请指出并予以改正参照答案：

(1)事件处理法是让学员自行搜集亲身经历日勺案例

⑵专题讲座法是适合于管理或技术人员理解专业发展方向或目前热点问

题H勺培训措施

(3)头脑风暴法的操作要点是只规定一种主题(4)模拟训纷涂建是以工作

中日勺实际状况为基础。

(5)虚拟培训具有仿真性、超时空性、自主性和安全性

例2:工作岗位分析的措施诸多，且各有利弊,在实际运用中，应当根据岗位的

不一样特点，有针对性地选择一种或几种措施。例如，对生产流水线上的操

作岗位进行岗位分析，宜采用面谈法；对管理人员进行岗位分析，宜采用观

测法对超市收银员进行岗

位分析，宜采用问卷调查法；对技术部经理进行岗位分析，宜采用工作实

践法；对监控ft或职守性岗位进行岗位分析，宜采用工作日志法；对短期

内可以掌握的工作进行岗位分析,宜采用经典事件法。

请指出上述描述中存在的五处错误,并予以改正参照答案：

(1)对生产流水线上的操作岗位进行岗位分析，宜采用观测法。

(2)对管理人员进行岗位分析，应当以面谈法为主

(3)对超市收银员进行岗位分析，宜采用经典事件法。

(4)对技术部经理进行岗位分析，宜采用问卷调查法

(5)对短期内可以掌握的工作进行岗位分析，宜采用工作实践法。5.图

表分析题的命题视角

图表分析题与上述几种题型的命题视角大体相似，也是在企业人力资源

管理师职业资格鉴定考试中，检测考生知识和专业能力水平的I重要题型之

-o它一般是给出一张或多张曲线图、直方图或构造图，或者是填有数据或

文字描述日勺表格，并在题干中对图表所波及日勺内容和已知条件做出详细阐明,

规定考生根据图表所给出H勺信息,针对该试题H勺提问，做出对H勺的回答

图表分析题重点是检测考生对企业人力资源管理的基本原理和基本措施

掌握日勺程度，以及某首先专业能力所到达的水平

【图表分析题举例】

例1：图1是某企业的薪酬等级图，该企业处在正常发展至成熟阶段，4是各等级

经典卤位的市场薪酬曲线,B是该企业各等级日勺平均薪酬曲线

图1某公司薪酬等级图

请回答问题

(1)该企业的薪酬曲线cs)有什么特点？会导致什么后果？

(2)该企业应当保持怎样的薪酬水平？

(3)假如要对该企业的员工薪酬制度进行调整，应从哪些方面人手?

参照答案：

⑴特点与后果：①该企业薪酬水平高于其他同类企业的平均水平②低

等级岗位之间H勺薪酬差距较大，而高等级岗位之间的薪酬差距较小；③

这也许会导致人工成本过高，不利于企业获得竞争优势；④不利于激发

高层人才日勺工作积极性。

(2)薪酬水平。该企业处在正常发展至成熟阶段，应采用靠近或略高于

市场平均水平H勺薪酬

(3)怎样对现存薪酬制度进行调整：①减少低等级岗位的平均薪酬水平,

使其靠近各等级岗位的市场薪酬水平，控制企业日勺总体人工成本；②缩小低

等级岗位之间日勺薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距

应当越大，以保证薪酬的内部激夙性；③低等级岗位的薪酬档次应当多某些,

高等级岗位出J薪酬挡次应当少某些④在调整时还要注意在同一薪酬等级中，

高档次的薪酬差距要大某些，低级次的薪酬差距要小某些；⑤缩小低等级岗

位日勺薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以到达不一样岗位日勺

最佳鼓励效果。

例2：某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升。他们在对以往自

愿离职工工的离职面谈资料进行整顿之后，形成了如图2、图3和图4所示H勺

记录成果

100

80

60口东部

・西部

40

□北部

20

0

第一季度第三季度

100

□东邻

■西部

:扁□北部

第一季度m第三季度

请回答问题:

(1)导致该企业员工流失日勺重要原因是什么？并对流失员工的构成状况进行

分析。

(2)采用哪些人力资源管理措施才能有效地处理目前存在的问题?

图3离职员工的职位分布

参照答案：

(1)流失原因及流失员工日勺构成分析

①由图2可见，该企业员工流失的重要原因是缺乏晋升机会、才能得不到

发挥以及培训机会局限性。因此，员工职业发展通路受阻以及培训与开发不

够是该企业在保留员工过程中需要处理的重要问题

②由图3可见，该企业员工流失重要以一线主管和技术人员为主。由图4

可见,流失最多的是30-4()岁的员工，另一方面为4050岁日勺员工。

(2)处理问题提议

①根据企业日勺人员分布状况和层级构造，制定人员的提高政策与规划。

将有能力日勺人提高到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，也使

组织获得更大效益

⑧根据人一职匹配的原则，制定切实可行的人力资源配置制度与政策，充

足发挥员工的专长与能力

③加强对员工的培训。应尤其加强员工未来发展以及后备员工弥补职位

空缺的培训

④根据企业发展的整体规划，协助员工制定职'业生涯发展计划

⑤根据不一样成长周期员工面临的不一样问题和需求，采用恰当日勺鼓励

与保留员工日勺措施。基于该企业流失日勺员工重要处在成长阶段和饱和阶段

的现实，应注意予以此类员工工作上H勺肯定，安排有关H勺训练课程，加深专业

化N勺程度

⑥定期进行员工的态度调查。及时理解员工的忠诚度与满意度，制定应

对措施，以最大程度地保留人才,尤其是企业迫切需要的关键员工。

⑦根据企业人力资源日勺变动状况，预测人力资源供应与需求状况.制定对

应『、J人员外部补充规划。最大程度地减少人才流失给企业导致的损失.

6,案例分析题的命题视角

案例分析题日勺命题不是简朴孤立地考核问题自身，而是考核考生对基

本原理和措施的扎实掌握和综合应用能力。此类试题的命题视角一般

体目前对企业人力资源管理重要日勺基本原理的理解，以及基本程序、

措施的操作和运用上为了协助考生掌握本类题型答题H勺应试技巧，本

部分日勺“考生应当怎样应答案例分析题”对此做了详细日勺阐明

【案例分析题举例】

例1:某民营it业是从一种仅有几十名员工日勺小作坊式机电企业发展起

来H勺，目前己拥有3000多名员工，年销售额达几千万元,其组织构造属于比

较经典日勺直线职能制形式。伴随本行业的技术更新和竞争日勺加剧，高层领

导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一种重要日勺决策

是转产与原生产工艺较为靠近、市场前景很好日勺电信产品。恰逢某国有

电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂。在对其进行技术和设备改造

的基础上，组建了电信产品事业部。

然而，企业在转型过程中的(多种人力资源管理问题日益显现出来。除

了需要进行组织构造的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工

作，调整不合理的人员构造，淘汰一批冗余员工，从主线上变化企业人力资

源管理落后的局面

此外，根据购并协议安排在新组建日勺电信产品事业部工作的原厂18名

中低层管理人员，与企业新委派来日勺12名管理人员之间日勺沟通与合作

也出现了某些问题，如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；

沟通中存在着障碍和干扰，导致了某些不必要的误会、矛盾，甚至是冲

突的发生。他们但愿企业可以通过某些培训来协助他们处理这些问题

请回答如下问题

(1)与企业本来的直线职能制相比，新日勺电信产品事业部的组织构造

形式具有哪些长处和缺陷？

(2)在组织构造设计合埋、科学化的基础上，企业应当采用哪些措施

加强基础工作，使人力资源管理步入对日勺轨道”

(3)上级规定人力资源部没计一种培训方案，协助电信产品事业部日勺

管理人员加强沟通与合作。你认为本次培训适合采用哪些培训措施？

应选择外部培训师还是内部培训师？为何，

参照答案：

(1)事业部制的优缺陷。

①长处：

•权力下放，有助于最高管理层挣脱平常行政事务，集中精力于外部

环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划

•事业部主管能自主处理平常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理

日勺积极性和发明性,提高企业经营的适应能力

•事业部可集中力量从事某首先的经营活动，实现高度专业化，整个企

业可以容纳若干经营特点有很大差异的事业部,形成大型联合企业。

•各事业部经营责任和权限明确,物质利益与经谄议七况紧密挂钩。

②缺陷：轻易导致组织机构重叠、管理人员膨胀现象；各事业部独立性

强,考虑间题时轻易忽视企业整体利益

(2)在组织构造设计合理、科学化的基础上，企业应当加强如下基础工

作

①在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分,

即定岗。

②在工作定岗的基础上，核定各个岗位日勺工作任务量，提出企业定员原

则

③进行系统的工作岗位分析，编写工作阐明书，提出各类岗位的用人原

则。

④根据企业新日勺定岗定员原则，对企业既有人员构造进行分析,提出中

长期人力资源规划

⑤按照新欧I人力资源规划，健全完善企业多种人力资源管理的规章制度,

逐渐精干主体,分流富余人员

（3）培训措施与培训师的选择

①在培训过程中适合采用的培训措施有案例分析、小组讨论、团体游

戏、模拟训练法、角色饰演法、行为模拟法、拓展训练、头脑风暴法等

②培训师的选择：应当选择外部培训师。由于考虑到原厂管理人员与企

业新委派的管理人员日勺对立状况.外部培训师的立场比较中立，更轻易被双

方接受

例2:伊莱克斯具有一种有别于其他跨国企业H勺“个性”：它强调“容"

只耍不伤害它日勺关键价值观，一切不完美它似乎都可以包容。在伊莱克斯

（中国）企业，谈及人员招聘与配置时，其中心思想就是“最佳组合”。重

要指四个方面一是人员招聘时来源，伊莱克斯在招聘时：重要是看一种人日勺

才能在某一岗位上与否可以得到充足发挥，而不计较这个人是来自外企、

国企或民企二是人员日勺不一样背景的搭配，例如人力资源部的员工有的来

自1T业，有的来自制药业三是性格区J组合，伊莱克斯认为，只有性格内向和

性格外向的人搭配起来，员工队伍才会有生气；四是性别仁日勺组合，在伊莱

克斯（中国）企业，目前男性员工占总数的60%,女性员工占总数日勺40%

(1)试分析伊莱克斯“最佳组合,，思想H勺特点所在。

(2)请结合你所在企业的实际状况，与伊莱克斯的案例进行比较，阐明你

的企业应用伊莱克斯“最佳组合”模式H勺也许性，并做出详细的分析阐

明

参照答案：

本题是某试点都市曾经考过日勺一道案例分析题，下面是一份答得比很好

附供大家参照。

通过对本案例的审读，我有如下某些认识：

1.伊莱克斯企业在人员招聘与配置方面日勺最佳组合理念是先进日勺，企业

不构一格日勺用人风格为企业内不一样层次、不一样背景员工日勺发展提供了

更为广阔的空间，利于企业吸取更多口勺人才，提高组织竞争力。

2这种最佳组合思想合用于企业构造穗定、管理完善、员工能动性强、

个人素质较高日勺理想状态环境

3伊莱克斯提出口勺“最佳组合”：不计来源、不计背景、不计性格、

不计性别，只要是人才，就可认为我所用，且不一样的人才可以达列最

佳组合，这需要企业有“强大日勺”企业文化，企业日勺关键价值观被绝大

部分员工承认并实践

4.中国有句老话，“有容乃大”。只有能包容日勺人，才能有所作

为；只有能包容口勺企业，才有大日勺发展。伊莱克斯日勺“最佳组合”理念

反应了该企业日勺企业特点

5.要做到包容，企业内部必然要通过较长时间日勺磨合，包括员工日勺

价值观、员工之间行为方面日勺冲突等

6.这种理念日勺可操作性不强，轻易产生为“最佳组合”而“最佳组

合”日勺状况。这种招聘与配1思想日勺原则是人皆可为我所用，而实际工作

中，绝对日勺“最佳组合厅是不存在日勺

7.不计人员日勺来源，不计人员日勺背景，不计人员日勺不一样性格，会

导致人员的文化、角色、价值观之间日勺冲突，并与企业文化相冲突。这

就规定企业有一种良好的培训机制，使外来人员可以很快地融入本企业，

认同本企业日勺关键价值观，否则也许导致本企业日勺文化受到冲击口

8.由于不计背景，学历、性格等，就对招聘人员提出了较高日勺规定，

但他们对应聘者日勺主观列断也许会失误，在招聘中必须要有一定口勺硬指

标才轻易操作

9.“最佳组合”中未考虑员工日勺团体合作精神，”一种和尚挑水吃，

两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”讲日勺就是这个道理。由于目前企业

中团体合作、互相协调是企业成功日勺重要原因，因此在招聘中一定要考

虑人员日勺团体合作精神，同步应当考虑员工日勺性格特性、主观能动性等，

否则就无法对日勺判断员工在所在岗位上日勺发展潜力，无法进行合理日勺岗

位配里

10.人员配置中不一样性别口勺组合也许会丰富员工日勺工作环境，提高

员工二作日勺积极性，但应当考虑不一样A位对员工性格、性别的规定，如

钧售闰位不应当选择性格内向日勺员工，文秘、档案工作应当选用细心日勺

女员工等。

在我所在的企业中，不也许照搬伊莱克斯口勺“最佳组合”思想，但还

是可以在观念上借鉴

1.人员招聘应当根据人力资源规划和工作分析日勺规定，寻找、吸引

合格人员并予以录取，通过网络、人才市场、内部招聘等方式，招跨来源

上采用内部提高与外部招聘相结合8勺方式，为企业及时提供优秀日勺人才，

既为内部员工8勺职业发展提供机会，又使企业理解新员工日勺浙日勺理念和措

施.

2.合理口勺人力资源配里是企业人力资源管理状态良好日勺标志之一，

人员配里应根据不一样员工能力水平与性格的差异，遵照大才大用、小才

小用，各尽其能、人尽其才日勺原则进行合理配豆。根据人与事的关系、人

日勺自身状况等要素，重要有五个方面日勺配五内容：

(1)人与事口勺总量配置分析。人与事时总量配置波及人与事日勺数量

关系与否对应，即有多少事，要有多少人去做，因此招聘人员应根据企业

人力资源招聘日勺需求决定。

(2)人与事日勺构造配里分析。是指合理使用人才，根据事情日勺难易程

度，选拔具有对应能力日勺人去承担口

(3)人与事日勺质童配置分析。根据每种工作日勺难易程度及其对人员

资格条件6勺规定，选拔具有对应能力日勺人去承担。

(4)人与工作负荷与否合理日勺状况分析。即保持工作负荷与员工承

受能力相适应

(5)人员使用日勺效果分析。即根据工作绩效日勺好坏来分析人员日勺使用

效果，进行合理调查

3.我所在日勺企业是事业编制、企业管理日勺组织单位，正处在变革之中,

本企业曰勺特点足人员学历高，由于工柞性质决定，不管足事业编制还是企

业编制均有学历规定，并且考虑其教育、工作背景，如本企业与制药尢关,

不会考虑有医药背景的人士。

4.本企业对性格、性别日勺不一样组合已经采用，将外向型人员放在悄

售岗位，将内向型人员放在生产岗位；男员工跑外8勺多，女员工在内生产

口勺多。由于不一样日勺性格、性别搭配得当，企业显得生机勃勃。

5.本企业考虑人员招聘的来源，如来自竞争对手日勺企业，则要考虑其

离职日勺原因、员工工作待况和实际体现，防止出现“工业问谋”或录取不

安定、不忠诚日勺员工给企业也许带来口勺损失

6.加强企业文化建设，健全企业日勺多种规章制度，改善福利措施，建

立友好日勺工作环境，给员工以发展日勺空间，提高既有人员对企业口勺满意

度、时外来人员产生吸引力

7.加强培训，通过入职教育培训及多种活动，使外来人员认同本企业，

触入企业之中，产生归属感

8.伊莱克斯模式不具有普遍合用性，企业应当考虑自身特点、本行业

口勺特点及企业内外部状况等，取其精健，为我所用

7.方案设计题的命题视角

方案设计题重要检查考生对企业人力资源管理的基本原理和基本措施，以

及有关制度的基本内容、制定程序、执行过程等方面知识和能力的理解与

掌握程度。简言之，就是检测考生运用企业人力资源管理的基本原理和基

本措施，分析和处理实际工作中碰到的困难和问题的能力。

一般而言，方案设计题日勺题干为一种案例，题目规定考生在对案例中所

存在的问题进行分析的基础上,提出详细的处理方案。

此外，方案设计题H勺另一种命题视角就是规定考生根据一定H勺情景和约

束条件，提出实践性很强日勺工作计划，或者设计出具有可操作性的规章

制度、劳动规范或管理原则，或者设计出某些平常管理中常常使用的调

查记录表格，如招聘申请表、员工满意度调查表、企业薪酬调查表等。

因此，方案设计题并不是单纯地考察考生对企业人力资源管理内容和程

序的理解与记忆程度，而是考察其对企业人力资源实践活动的掌控和驾

驭的管理能力。

【方案设计题举例】

例1:某企业是一家小型企业。创业初期，将减少成本、提高俏瞥额作为

企业的总目的。由于业务繁忙，企业没有时间制定一套正式的、完整H勺绩

效考核评价制度，只是由此前企业老总王某兼任人力资源总监，采用了某些

补救措施，如他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励,

同步也会对工作不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩持续下滑、

他会找员工谈心,找缺陷，补局限性。鼓励员工积极进取

这几年企业发展非常迅速，其规模已经由最初日勺十儿个人发展到目前H勺

上百人。伴随规模不停扩大，管理人员和销售人员不停增长，问题也出现

了。员工的流失率一直居高不下，员工日勺士气也不高。王某不得不考虑与

否该建立正式『、J绩效考核制度，以及怎样对管理人员进行考核等问题

请你论述该企业制定绩效考核制度W、J必要性，并为该企、业的销售人员设

计一套绩效考核方案。

参照答案：

⑴建立正式的绩效管理制度日勺必要性：有效的绩效评估和考核系统可

以不停改善组织气氛，优化组织环境，持续鼓励员工，提高组织绩效。

（详细论述略）

（2）销售人员的绩效考核方案如下：

对销售人员H勺考核内容，以考核工作效果（成果）为主，重点放在员工的业绩和

对企业日勺实际奉献上，考核日勺重点是工作业绩。因此，对销售人员的考核，应采

用“效果（成果）主导型”，即按照工作成果进行考核的措施。

①科学地确定考核基础:工作要项以及要项口勺考核原则如表4所示

表4某公司的考评标准表

权重

工作要项工作要项解弹要项的考评标准

■（%）

任务完成率每超（欠）1%，

钠华任务完成率实际例官数・与计划例售数量的比率50

奖（扣）0・5分

回款率短超（欠）1%.奖

资金回收率实际回款数额与计划回款散颠的比率20

（扣）0・2分

■

市场占有率比上•个考评周

个人负责区域内本公司产品梢售数量占所有同

市场占有率15期每增（降）1%.奖（扣）

类产品相仰数量的比例

0・5分

成本费用率比上一个考评周

员工完成的的售收入中，个人成本（包括员工

成本费用率15期每增（降）1%,奖（扣）

工资、福利、也差补贴、公关班用）所占的比例

0・5分•、

②考核实行：根据每个考核周期中销售人员各工作要项日勺实际完毕状况,

与考核原则进行对比，按照权重分别打分，并累加各工作要项日勺所得分数，得

到每位销售人员H勺最终得分。根据最终得分，由上级主管对销售人员进行排

序和强制分布，优秀、及格、尚待改善三部分的比例分别为2:7:1

③绩效面谈和绩效改善计划日勺制定：根据绩效考核成果，通过及时的绩效

面谈,表扬长处,指正缺陷,对下一种考核周期的工作提供指导

④绩效成果的I应用：将最终得分与销售人员的工资基数挂钩，计算出销

售人员H勺工资、奖金；同步，总结分析绩效管理中存在H勺重要问题，提

出有效的对策,或者针对销售人员存在的问题提出详细的培训计划

例2：请根据你所在单位的详细状况设计一份招聘申请表，并简述设计

招聘申请表应注意日勺问题

参照答案：

（1）在所设计日勺招聘申请表中应包括如下六项内容

①个人基本状况：年龄、性别、住处、通讯地址、、婚姻状况、身体

状况等；

②求职岗位状况:求职岗位、求职规定（收人待遇、时间、住房等）；

③工作经历和经验：此前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、

证明人等；

④教育与培训状况:学历、学位、所接受过的培训等

⑤生活和家庭状况:家庭组员姓名、关系、爱好、个性与态度；

⑥其他:获奖状况、能力证明、未来日勺目H勺等

（2）设计招聘申请表应注意日勺问题

①根据工作阐明书确定申请表的内容；②设计时应注意有关法律和政

策；

③考虑申请表/、J存储和检索等问题；④审查已经有『、J中请表。

（二）考生在答题时需要注意的事项

如前所述，企业人力资源管理师职业技能鉴定考试包括理论知识（含基础

知识和有关知识）考试和专业技能考核两大类，所包括的题目类型有单项选

择题、多选题、简答题、计算题、改错题、图表分析题、案例分析题和方

窠设计题等多种题型。规定考生明确多种题型H勺答题规定，并掌握答题的原

则。

1.单项选择题H勺答题规定是:每题H勺备选答案中只有一种最符合题意。

这就是说，每题只能选一种答案，选两个以卜（尽管对的的也被选中了）

将被视作错误,不给分。

2.多选题日勺答题规定是：每题日勺备选答案中有两个或两个以上符合题意

日勺答案，错选、漏选或多选不得分。这里需注意答题规定，在多选题中，只

有所有选择对日勺才能得分，例如某小题有四个对日勺答案，你从五个备选答

案中选择了四个，其中三个是对的的，一种是错误出J,那么你选的答案成果

也不能得分。同样，多选、漏选不得分，也不扣分

3.简答题的答题规定是力争“简要”。考生在解答此类题型的问题时

不应刻意追求完美，花费大量篇幅，做出过多的论述，而要根据试题的规定，

精确和完整地抓住重点，突出要点，对试题做出明确和完整的回答。

4.计算题的答题规定是：不仅规定考生H勺计算成果对H勺，还规定考生写

出必要的环节和计算过程，以及所根据的原理、措施或公式等。因此.计

算题日勺答案只有计算成果而没有计算过程，或者有了计算过程而计算成果

不对时,都要扣分

5.改错题的答题规定是：不仅规定考生精确地找出考题表述中不对的

的部分，并且还规定考生运用简洁的文字写出对口勺H勺答案。只找出错误，

不能给出对日勺答案不得分

6.案例分析题重要考察考生的实际专业能力，规定考生根据人力资源管

理的有关原理和措施，对案例中存在的问题进行深入分析，紧密结合工作

实际，或阐明自己日勺详细意见，或提出切实可行的对策提议，或指出处埋问

题的途径和措施。一般来说，考生在回答此类问题时需要综合运用各级别

《培训教程》中所波及日勺企业人力资源管理的原理、程序、环节、工具

夭口措施，同步注意高级别覆盖低级别H勺规定

7.方案设计题规定考生在对题目所提供H勺案例进行分析的荃础，，提

出处理问题日勺对策或实行方案，或者规定考生根据题意起草一项操作

性更强日勺专题管理日勺制度、计划。方案设计题的命题范围一般集中干

企业人力资源管理中的基础工作或者是常常出现的I某些“难点”“疑

点”或“焦点”问题。在制度设计方面.一般会波及企业人力资源管

理重要制度，如员工H勺绩效管理制度、薪酬福利制度（工资方案设

计）、员工培训与开发等

由于案例分析题在考试考核中占有较大比重，我们还专门撰写了“考

生应当怎样应答案例分析题”的专文，请考生认真研读

（三）答题技巧

1.按照题目的不一样规定回答间题。选择题H勺冲争分在于回答问题的

精确性，而简答题时回答则更规定把握答案要点时对日勺性与全面性，否则

就不能得分或得不到满分

2.在做计算题时，考生不要只追求计算成果丛J对W、J性，还要注意计算过

程的合理性与条理性,并且要有有关的理论根据

3.考生回答改错题、图表分析题和案例分析题时，要充足阅读、认真思索

试题所提供的背景材料及已知条件，应首先把握试题日勺要点，并在此基础上

深入运用已学时基本概念、基本原理和基本措施，对已知数据资料和情景中

存在的问题进行全面深入H勺分析，最终提出科学合理的对策、措施、计划或

方案。

4.在答题时考生一定要认真仔细。例如选择题备选项中许多相近相似的项

目，其干扰，困惑作用是很强日勺,不过仍然可以采用比较法、排除法或筛选法,

找出对的日勺

答案

凡不符合指定用书中所论述的概念、原理、原则或提法的，尽

管其看起来是对欧I,大家也不要动摇,一定要选择指定用书中所

阐明的观点。■灿状况下，模棱两可的、有争议的概念是不会出

现的。

考生应当怎样应答案例分析题

在职业技能培训中，案例分析法又称个案分折法，它是围绕一定日勺培训

目的和规定，将实际中真实的场景加以经典化处理,形成供考生思索分析和

决断的案例,通过独立研究和互相讨论的方式,提高考生分析及处理问题能

力的一种培训措施。

同步，在职业技能鉴定的知识考试以及能力评鉴中、案例分析法又是检

测考生综合能力的一种考试措施。一般来说，案例分析类试题在企业人

力资源管理师的职业技能鉴定中占有一定『、J比重，它成为检测考生对人

力资源管理理论知职的理解和掌握H勺程度，以及评判考生职业能力水平

日勺一种不可或缺的重要形式,对此应当引起考生足够日勺重视

一、案例分析题的特点

案例分析题具有一定日勺经典性，并与所对应的理论知识或职业技能有直

接H勺联络

案例分析题一般具有如下基本特点（1）在人力资源管理日勺实茂中较难

处理的工作问题；（2）工作中常常发生的需要妥善处理日勺问题；（3）采用

必要的措施和方略，此后尽量防止使其再次发生H勺问题；（4）对企业人

力资R管理活动具有指导、借鉴意义，或引起人们思索，给大家带来某些启

示日勺问题。

案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级日勺技能规定提出的，一

道案例分析题也许包括着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点

案例分析类试题采用文字描述的方式，对企、业人力资源管理活动中常常

出现H勺某些问题进行简朴的论述，然后再提出某些有针对性的问题，请

考生回答。考生需要回答日勺这些问题往往是企业管理中的“要点”

“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”

二、案例分析顾的类型

案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学H勺理论知识和

自身所掌握H勺技能.对某一专题进行诊断和剖析，以检测考生日勺专业技能

水平以及处理实际问题日勺能力

考生在答题时，应当从企业人力资源管理日勺现实出发，以事实和数据为根

据，通过度析案例、明确间题、探讨成因、提出多种可供选择的方案以

及找出最优方案等多种具体的分析环节,才能最终完毕答题

案例分析题大体可分为如下几种类型：

1.描述评价型。即案例分析题只描述处理某一问题的全过程，包括其实

际后果不管其成功或失败。这样日勺试题是规定考生做“事后诸葛亮”留给

考生H勺分析任务只是对案例中H勺详细做法进行事后剖析，规定考生提出详

细日勺分析意见和改善的提议，以检测考生对企业人力资源管理现存问题进

行判断和剖析的能力。

2.分析决策型。即案例分析题只简介某一有待处理日勺间题，由考生去分

析并提出对策。此类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度

以及人事决策日勺能力。

3.方案设计型。即通过案例所给出H勺环境、条件和可供使用的资源，规定考生

运用自身的才智,提出详细H勺切实可行的工作计划或者实行方案，以检测考生实

际作业口勺能力和管理水平

应答案例分析题一般需要通过七个基本环节（见图5）,可以终止于七个环节巾

的任意一种环节。例如，若写到第三个环节，即问题产生原因已找出，留给考生

去做的事便是对症下药,在这种状况下,考生首先要提出若干可供选择的方案或

对策；然后对备选方案进行逐一权衡比较，从中找出最优方案；最终做出对的

日勺决策。若只指出问题.列出主次，则原因这一环节也有待考生去查找考生时

任务便加重了，案例的分析难度也就对应增长了。如此逐渐上溯到案例H勺'

'第一幕"。即头绪纷繁的工作环境、条件与情景，即找出此情景中究竟存在

哪些问题留待考生去处理、则案例日勺难度就更大了反之，案例中七个环节均已

覆盖，即简介了处理问题H勺全过程及其后果,考生也能对此类案例做一番“品头

论足”，这便是前面所简介的”描述评价型案例气

做

提

细

再

析

找列

决

对

权

实

原

问

策

策

主衡

施

因

题

次

图5应答案例分折题口勺七个从本环节

三、案例分析题的作答

首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的背景和来龙去脉，需

要采用SW2H的措施。要提出Who（何人）、When（何时）、Wheee

（何地）、What（何事）、Which（何物）、How（怎样做）、How

much（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、目前与

未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思索。只有对提问逐一做

出对时的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含

的问题时，一定要注意文中的I细节，认真地看待案例中日勺人和事，考生应

当实现中高层管理者的角色饰演，设身处地进人案例的情节之中，只有这

样做，考生才能在掌握多种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进

门”就抓住事件的I关键，认清事物的本质

另一方面，考生应当根据对时时判断，提出详细的评析意见或者处理问题的对

策。

1.对己经处理问题H勺事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评

价，即需耍对“从事件时发生到问题H勺处理的所有过程”进行剖析；对“事

件处理的途径，所运用的方略、措施、工具和实际效果”进行评估；对“事

件所获得的经验和教ni”做出理论上日勺总结和概括。在这里，考生应当充足

刊登自己的“真知灼见”，以展示自己的专业能力和水平

2.对尚未处理问题的事件,考生不仅要解析事件,指出事件的症结所在,

还要针对事件的未来走向和趋势出必要的推断和预侧.规定考生提出计划或

实行方案日勺试题，考生应根据题意提出切实可行日勺钊划方案书规定考生提出

问题处理措施日勺试题，考生应根据所学到的人力资源管理日勺理论知识，紧密

结合自己H勺实践经验和工作体会，阐明自己H勺见解,提出翔实H勺对策提议

最终，论述自己从本案例中引起了