2024年薪酬管理管理制度

2024年薪酬管理管理制度

薪酬管理管理制度1

第一条目的

为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励

和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需

要，特修订并颁布本制度。

第二条适用范围

本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。

第三条修订依据

1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司

新的发展规划。

2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。

3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。

第四条指导原则

1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。

2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。

3、易岗易薪、异地异薪的原则。

4、客观、公正、保密的‘原则。

5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。

6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。

7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。

第五条指导思想

建立以"岗位绩效工资制”为主体、兼容"项目激励工资制"、"营销激励工资制"、"计

件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有

效的薪酬综合管理体系。

第六条职责

1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行。

2）薪资、奖励计算的审核。

薪酬管理管理制度2

1、目的，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、

循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。

2.设置原则

该方案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。

2.1公平:不同员工在同T立置享受相同的报酬水平。同时,根据员工的表现性能，服务多年，工

作态度，等等，动态调整的工资水平，可以向上或向下同时享受或承担不同的工资差异。

2.2竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有一定的竞争优势。

2.3激励:制定动态的升降管理，对同级工资实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任感。

2.4经济性:在考虑公司承受能刀、利润和合理积累的情况下，合理设定工资，使员工和公司

的利益能够共享。

2.5法律性:本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任

3.2薪酬委员会职责：

3.2.1审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。

3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公室负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企

业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生

涯等因素。

5、岗位职级划分

5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A):总经理级。二层级(B):副总级。

三层级(C):各部门部长级。四层级(D):主管级、专员级。五层级(E):基层管理级。六层级

(F):普工级。

具体岗位与职级对应见下表：

5.2具体薪级见：附件《八方职级薪级表》。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享

受，无出勤不享受。

6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的

津贴。

6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以

支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

9.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的.调整。

9.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案

由办公室执行。

10、薪酬的支付

10.1薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

B、薪酬支付时间：当月工资为下月20日。遇到双休日及假期，提前或推后休息日的一个

工作日发放。

10.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税。

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用。

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项。

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）。

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

10.3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

实发工资二月工资标准x实际工作日数/月应出勤天数

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资=（基本工资+岗位津贴）一（基本工资+岗位津贴）x缺勤天数/月应出勤天数

104各类假别薪酬支付标准

A、产假：按公司相关规定执行。

B、婚假：按正常出勤结算工资。

C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

D、丧假：按正常出勤结算工资

E、公假：按正常出勤结算工资。

F、病假、事假：员工病假、事假期间不发放工资。

H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

11、社会保障及住房公积金

11.1依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业

保险金、住房公积金。

12、薪酬保密

办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘'密。非因工作

需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通

过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公

区域时，不得得相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密

存储，密码不得转交给他人。员工需杳核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行

核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相

应调整。

薪酬管理管理制度3

第一章总则

第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，

除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条原则：

1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，

以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。

2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅体现工作能力与

所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3、建立积极的激励机制。鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上

进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础

上，表彰绩效突出的优秀职员。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费如个调税、

社保等）。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成

第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司

龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义：

1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规

定来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）

1、薪等XX

高级职称博士XX

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中（含以下）1000

2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年

度，增加50元，满XX年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3、区域津贴与其他津贴组成：

1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴。区域津贴为每月300元（其中北京、广州地

区为每月500元）。在本地招聘的职员不享受区域津贴。

2）其他津贴根据经营需要另交规定。

4、询位工资：由职员在企业中承担的.岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场

价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发

岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级详见附件T各薪级岗位工资与绩效工资对应表》,

其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

5、绩效工资：绩效工资体现职员的工作绩效。绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月

予以核发。

1）职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

2）第一、第二薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标

实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发。

3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发。

4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发

文通知为准。

6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖

励,特殊津贴在当月予以发放。

第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保睑、医疗保险

以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突

出的职员进行特别奖励。

1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定。

2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由

经营管理委员会统一审定发放。

2、专项奖金为不定期不定额奖金,是根据经营管理需要,为实现阶段性重大特定的目标而

设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

第三章新进职员试用期薪酬方案

第十条应届新进职员试用期工资：

序号学历岗位金额（元）备注

第十一条有工作经验的新进人员其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核

定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试

用期工资由总经理核定。

第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

第十三条职员转正时间：职员转正时间为每月1日。

第四章薪酬计算方法

第十四条日平均薪酬二月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。

第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算：

1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬x实际工作天数。

2、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬x实际出勤日期/月平均上班天数（按国

家有关规定）。

第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低,兼职不兼薪。

第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上

对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基

数。

第五章职员工资的调整

第十八条职员调薪：公司视业绩的成长情况及职员的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导

提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

第十九条调薪的内容：

1、基本工资的调整:职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

2、岗位工资及绩效工资的调整：

1）职员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变

动当月调整。

2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资

标准依据薪级变动当月调整。

3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放

第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

L薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2、每月最后一天制作本月在册职员薪酬报表。

3、每月薪酬发放时间为每月10日,如遇节假日则顺延。

第二十二条薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，

财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转

财务部门核发薪酬。

第七章附则

第二十五条职员薪酬采取密薪制职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息,

如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

第二十七条本制度自颁布之日起施行。

薪酬管理管理制度4

一、总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规

章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体职员（试用工和临时工除外）。本制度圻指工资，是指每月定

期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二、工资结构

第三条职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误

爵卜贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报

酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报

酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理

每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣

社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列

第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类

工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务

工作的职员。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条职员工资系列适用范围详见下表1:

略

四、工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资:固定工资+绩效工资

实发工资:应发工资-扣除项目

固定工资;工资总额x40%

绩效工资;工资总额x60%x绩效工资计发系数(0・1)

第十七条工资标准的确定:根据职员所属的岗位、职务，依据《次位工资一览表》确定其工资

标准。待岗人职员资按照本地区当年度最低生活保障标准执行。试用期职员工资参照附件1《试

用期职员工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确

定方法见表2。

表2:绩效工资确定方法

略

第十九条职能部门普通职员考核由其部门经理负责。部门经理考核由其主管副总负责。项

目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1:原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承

担，绩效工资由项目部承担。

注2:总经理绩效工资计算

方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资xl.5.总经理的收入原则上最高限额为

5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工

资。

第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利

相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

表略

五、薪级调整

第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考

核成绩对全体职员发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有职员

的.工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。

职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4:钳综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

略

六、关于职员工资

第二十三条职员工资标准的确立、变更。

Q）公司职员工资标准经董事长批准。

（2）根据公司经营状况，可以变更职员工资标准。

第二十四条职员工资核定。职员根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和

职务，核定其工资标准。具体的人职员资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部

审核，报总经理审批后确定。

部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，

报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再

调整薪级。

第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50

元，每年年初增发，5年封顶。

第二十七条职员工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。职员职务、岗位变

动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十八条职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申清表》，由直接主管建

议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

薪酬管理管理制度5

第1章总则

第1条目的

1.1为适应公司经营发展需要，吸引并留住各类人才，构建合理的薪酬激励体系，特制定本

制度。

1.2本制度根据国家法律法规的相关规定并结合公司的实际情况订立，旨在为员工提供合理

的报酬机制，使员工共享公司发展带来的经济收益。

第2条适用范围

本制度适用于公司1-8职级的所有员工。

第3条基本原则

3.1公平性原则

通过建立合理的岗位评价机制确保组织内部成员的薪酬水平与其所在岗位对公司的贡献价

值相一致，同一岗位上的工作享受同等薪酬。

3.2竞争性原则

通过薪酬市场调查，确保公司的薪酬水平与同行业类似公司的薪酬水平相当，并采取某些重

要岗位的薪酬水平略高于市场平均水平的政策。

3.3激励性原则

根据员工对公司的实际贡献支付薪酬，多劳多得，并适当拉开薪酬差距，增大工资的弹性，

通过绩效考核使员工收入与公司、所在部门及个人业绩紧密结合，激发员工工作积极性。

3.4经济性原则

考虑到公司的财务实力和实际支付能力，人力成本的增长幅度应始终低于总利润的增长幅度，

达到员工薪酬持续增长与公司稳定发展的和谐统一。

第2章薪酬类型

第4条薪酬给付方式

根据员工所在岗位（职位）的重要程度、所任职务的高低、责任大小、劳动条件等因素确定，

薪酬给付方式分为三种类型：

4.1不定时工作制薪酬给付方式：该类型代码为Y；工作时间相对不固定，工作责任范围较

宽，实施不定时工作和目标管理。不定时工作制的职工，依工作需要，实行不定时工作制和目标

管理，每周至少休息一天；法定节假日正常休息，如逢星期日工作，可以准予调休。适用职位如

下：

4.1.1主任以上岗位，包含主任、主管、经理和总监0-3职级的职位，实行基本工资+岗位

津贴+绩效奖金制；

4.1.2工程师/模具设计师职位，实行基本工资+岗位津贴+绩效奖金制;

4.1.3销售业务类职位，采用销售业绩提成，具体另行约定；

4.2月薪给付方式:该类型代码为M;适用于工作时间相对固定的专员、助理、员工等，实

行每周5天工作制，每天8小时,超额工作时间由主管先行审批，加班不超过36小时/月，一

律给予调休。

4.3日薪给付方式：该类型代码为D;适用于各操作类、基层管理类职位，实行每周5天工

作制，每天8小时；超额工作时间,公司按劳动法之规定执行，具体参照本制度第10条。

第3章薪酬结构

企场酬体系设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职位（岗位）价值和个

人贡献。鼓励员工长期为企业服务共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发

展所带来的成果。

第5条薪酬结构：员工薪酬总额由基本工资+岗位津贴+月度全勤奖+绩效奖金+加班工资+

各类补贴等构成。

第6条基本工资

基本工资依据岗位的重要程度和对公司贡献价值的不同，给予不同的金额，详情参阅《职位

等级表》（表F-l）«D类基本工资职级分布表》（表F-2）。0-3职级的基本工资（元/月）实

行保密。

第7条岗位津贴

岗位津贴根据员工所在岗位的重要程度、担任职务的高低、责任大小、劳动条件等因素确定，

具

体标准如下表《岗位津贴等级分布表》（表F-3）所示。

第8条月度全勤奖

8.1所有员工在工作满勤的情况下，每月的全勤奖一律为50元/人。

8.2凡请假＜=4小时，月度全勤奖减少25元；

83凡请假》4小时，月度全勤奖减少50元；

8.4凡月薪制员工，请假并足额调休的，月度全勤奖一律不减少；

8.5所有申请带薪调休和年休假的员工，月度全勤奖一律不减少。

职位等级表

表F-1

D类基本工资-（元/日）职级分布表

表F-2

岗位津贴等级分布表

表F-3

注：凡通过公司统一考核而进行的'岗位（职位）调整，其薪资享受相应的待遇。

岗位津贴依考核结果而确定。

第9条绩效奖金

绩效奖金分为月度绩效奖金、年度绩效奖金两种。

9.1员工的月度绩效奖金同岗位工资一起按月发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工月度

绩效考核结果而评定；月度绩效奖金等级分布表如F-4所示。

绩效奖金的发放的正常比例为80%-150%,涉及到违反考勤制度、奖惩制度和流动管理制

度等条款的其他情况下，特殊发放比例为0%—80%,具体参照《绩效管理制度》。

月度绩效奖金等级分布表

表F-4

92年终绩效奖金,具体由年终考评结果而核定。

第10条加班工资

加班申请严格依照《加班管理办法》审批，加班工资依照劳动法执行,以基本工资为基数

来确定其报酬，薪酬类型为D类的基本工资以S元/日为单位具体妇下表F-5所示。

条件:设周一至周五、周末、法定节假日的加班小时数分别设为X、Y、Z。(X<3)

表F・5

第11条学员、实习生薪酬管理

11.1模具制造部、物料部、品质部等生产操作类实习员工即学员；

11.2技术、设计、工艺、工程等部门的技术类实习员工称之实习生；

113上列实习员工，需要签订三个月的实习协议(部门名称：无；职位名称：学员或实习

生)，实习结束，经考核合格者，人力资源部将实习员工分配至相应部匚、确定职位，并签订劳

动合同；

11.4实习期-学员工资给付：具体如下表F-6所示。

表F・6

11.5实习期-实习生工资给付：具体如下表F-7所示。

表F-7

11.6学员工作时间：参照模具制造部工作时间；超过法定时间，加班工资按第10条执行。

11.7实习生工作时间：每周5天，每天8小时；超过此时间，公司提供资源给实习生自觉

地学习时间，以期尽快提高技能，更快适应工作。

第12条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励，依照《奖惩管理制度》执行。

第4章薪酬发放与调整

第13条公司于每月10日发放工资，如遇节假日，顺延至最近的工作日发放。

第14条员工应缴个人所得税、社会保睑、公积金等个人缴纳部分，由公司从其个人工资中

代扣代缴。

第15条公司薪酬总额每年核定一次，并根据每年的实际经营情况、市场消费水平以及公司

的组织架构对入职满一年及以上的员工进行检讨调整,凡在一年内有过薪资调整的员工将视作本

年度已经调整。届时，公司发布年度薪酬福利核定与调整通告。

第5章附则

第16条公司人力资源部根据国家和所在地相关法律法规的变动情况对本制度做相应调整。

第17条人力资源部根据本制度的执行情况陆续出台配套管理制度。

第18条本制度由人力资源部制定、解释。

第19条本制度经职代会审议通过，由总经理核准后生效、实施，修改时亦同。

薪酬管理管理制度6

L目的：

规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。

2.范围：

公司所有员工（业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行）。

3.内容:

3.1薪资:

3.1.1薪资组成：总薪资;岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补

贴

3.1.2岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要

定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。

3.1.3职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给（业务员

除外）。

3.1.4绩效奖金：

3.1.5全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，

全勤奖为30元;工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日（不含）以上的

即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次（不含）以上或当月旷工一天（含）以上者，当月均无全勤

奖。

3.1.6技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员（未满试用期的技术人员不享受技术提

成）,各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成;根据公司各部门人员技术特点及

各工作性质的实际情况，各部门提成比例如下：

3.1.5.1硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核

准后可每天补贴50元给该技术人员;装机提成为50元/每台

3.1.5.2软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成;软件项目原则上按合同全额的

'5%提成，但若该软件属行业软件，可同时提供给5个（含）以上客户使用的,须按3.5.2.1项提

成：

3.1.5.2.1若该软件项目的销售额如在5个（不含）以下，即按每个定单的5%比例的提成若该

产品的销售额在5个（含）以上10个（不含）以下的，即按每个定单的2%比例的提成;若该产品的

销售额在10个（含）以上的，即按每个定单1%的比例提成。

3.1.5.2.2软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成

依据为《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块（项目）享受相应提成。

3.1.6业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，

但不享受该方案中的底薪待遇。

3.1.7补贴包括：通讯费补贴、摩才修补贴、其它补贴。

3.1.7.1通讯费补贴:主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下：

①满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50元/月；

②业务主管、经理每月补贴1。0元/月；

③业务经理150元/月；

④特殊对夕目支术、管理人员（或特殊对外业务联络人员）的通讯费用金额由总经理特批。

3.1.7.2摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可提供摩托车

的，公司予以支持并每月补贴油费100元。

3.1.7.3其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴，具体金

额由总经理根据其具体工作表现定，最高金额为200元。

3.2福利：

321福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。

321.1生日补贴：本公司所有人员在本人生日当月均可享受50元的生日补贴。

321.2伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150元的煲汤费。

321.3有薪假期：根据《考勤管理制度》,本公司员工均可享受如下有前限期：元旦：1

天;春节：5天;劳动节:2天;国庆节：2天。

321.4保险：因工作需要，公司内所有对外人员（如：维修人员、业务员）试用期满后，公司

将予以购买人身意外保险。

3.3年资：

3.3.1公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开始计算，每满1年即可获50元年资。

3.3给薪及调薪：

3.3.1各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有下列情形之一者，可提高

支薪等级二级至五级。

33.1.1其所具工作经验,已超过该等所需专业工作三年以上。

3.3.1.2所具能力特别优异，目为本公司甚难罗致的人才。

3.3.2正常调薪：公司根据营业成长状况，在每年6月及12月底对员工的底薪实施调薪;调

薪幅度一般在原职等上调高1-5级，调薪一次最少可调高一级，最高可调高五级。

3.321具有以下情况之一的员工，当月不考虑调薪：

①未满试用期及服务期未满一年者；

②在近半年内停职或累计请假一个月（含）以上者；

③正提出离职申请的员工

3.3.3异动调薪：本公司所有岗位异动的员工必须有一至三个月（不得少于一个月）的试用期，

在试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给，试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪。

3.4年终奖金：

3.4.1公司根据营业状况将对所有满试用期的员工（业务员按3.4.4项发放）发放年终奖金，具

体金额将根据该员工底薪及本年度服务时间、技术（管理）职称、工作表现（业绩）等来确定。

3.4.2年终奖金核算方法员工上年度12月份底薪额-12x该年度实际工作月数x技术（管理）

职称系数（见《岗位底薪标准》的"年终系数"项）+工作绩效奖金（包括工作表现、态度、业绩等）

3.4.3”工作绩效奖金"金额由总经理根据其实际工作表现特定，一般在50-500元之间。

3.4.4满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额（试用期期间底薪除外）的年

终奖金，具体核算标准：本人该年度总的底薪总额（试用期底薪除外产该年度实际工作月数（试用

期除外）:该年度总的年终奖金。

3.5有下列情形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额：

①员工缺勤，如请假、旷工等，每缺勤一天按8小时扣除该月正常工时，不够一天的按实

际请假工时扣除；

②借支金额;

③因违反公司管理制度而出现的罚款金额；

④未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系数；

⑤伙食费用。

3.6薪资发放：

3.6.1在20xx年4月份（含）以后入公司的员工，每月薪资计算期从上月1日到31日止，在

20_年4月份（不含）以后入公司的员工,按原方法计算（即上月21日至本月20日止）,公司发薪

日期为每月的28日。

薪酬管理管理制度7

一、基本组成

员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗

位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与

贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员工的日常工

作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工资是根据酒店经

营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。

二、技能工资

技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的

评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级

考核制度。

三、质量奖

根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它

着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。

部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期

员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行，实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见

绩效考核管理制度。

四、效益工资

根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资,效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。

根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别

设置其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定具体如下：

1、确定月度效益工资应发总额

将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。

2、确定部门效益工资实发总额

根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额

拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工费总额，当部门业绩在因

无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总

额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。

3、部门内员工效益工资的分配

由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总

经理审批后执行。

五、相关补贴

设以下两种补贴：

夜班津贴：凡在晚上值夜班，24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的员工（含季

节工和实习生）,享受每天2元的夜班津贴。

店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。

酒店工资薪酬管理制度篇第一章总则

第一条目的

为规范员工工资管理，完善薪资分配体制，结合酒店经营理念和管理模式，遵照市有关劳动

人事政策和结合本企业文化相关规章制度、商务酒店自身酒店经营规模，特制定本办法。

第二条指导思想

在考虑酒店市场销售占有率和酒店经营的支付能力的基础上坚持工资总额增长幅度不超过

酒店经济效益增长，员工平均实际收入增长幅度，不超过酒店劳动生产率增长总量的管理原则。

以员工岗位职责、工作复杂性、工作绩效、工作技能、工作态度、劳动强度和工作环境等指

标综合考核员工报酬，员工工资适当向风险责任重大、技术含量高的岗位倾斜。

构造适当工资档次落差，畅通晋升渠道，调动员工积极性的激励机制。

第三条适用范围

本制度仅适应南京商贸商务酒店的酒店的各级员工，薪资管理办法参照遵照本制度执行。

第四条工资体系

1、为使员工工作绩效和职位异动在工资上有所体现，酒店现采用月基本工资加效益提成的

工资体系。

2、计件/计时工资制的工资体系。

第二章月薪制

第八条适用范围

酒店所有员工均为临时聘用，适用于临时聘请的酒店所有员工。（酒店员工均为临时聘请的

员工）

外聘管理人员、特聘仅为执行总经理、值班经理级、厨房厨师长，相关部分在依据合同的基

础上，可参照_使用。

第九条工资模式

工资总额二固定工资+岗位工资+职务津贴+超时津贴

固定工资二基本工资+工龄工资+计件工资+计时工资

第十条基本工资

参照市平均生活水平、最低工资标准、员工学历、工作年限等因素综合考量确定。具体标准

详见《员工工资确定表》

第十一条职务工资

根据职务性质、岗位责任、工作复杂程度等因素确定，跨多职等的管理人员和专业人员应综

合考虑行业差别、专业差别等因素后，确定其适用的具体职等。具体标准详见《员工工资确定表》

第十二条工龄工资

为鼓励员工长期、稳定地为酒店服务，员工为本公司服务每满1年，每月计发工龄工资。

（不含社会服务年限，见附表工龄工资确定表）

工龄工资计发满5年不再增长。

员工1年内累计以病事假缺勤1个月以上的，不计当年工龄工资。

员工每月15号（含）前增加1年工龄的，从当月起计发全月的工龄工资，每月15号以后

增加1年工龄的，从下月起计发全月的工龄工资。

第十三条绩效工资

根据员工当月工作业绩、工作态度和工作方法等因素确定。各职等员工绩效工资标准详见《员

工确定表》

1、员工的岗位工资+职务津贴+超时津贴，随员工工作表现、劳动纪律每个月考核后变动

或不作变动。

2、督导级（含）以下员工每月的作为工作绩效预留金，依据部门经营绩效和部门员工离职

率、部门管理业绩考惋图沆结合效益提成的工资体系考核内容。

3、总经理室各级员工的岗位工资的百分之二十作为工作绩效预留金，依据部门服务经营管

理的绩效和部门员工离职率、个人管理业绩考核指标。结合年终效益提成的工资体系考核内容。

4、员工绩效工资二酒店当月经营业绩x员工当月绩效终评分绩效工资还包括销售业务提成、

项目提成和计件、计时工资三种变通形式。

计件、计时或加班费的员工工资按酒店规定执行，其缺勤时间不在工资中体现。

第十四条津贴

各类津贴津贴包括住房津贴（外地员工自行租房）、职位移动电话津贴、工种需求津贴、工

龄津贴、值班津贴、假期调休津贴等形式。实行津贴配给的原则是在经营、管理的需要，是简化

人力资源成本需要的基础上执行

津贴以各相关部门提出经总经办审核并报请酒店执行总经理审核公司分管领导批准为准,

其他任何部门或个人不得擅自设置津贴项目或给予津贴。

给予津贴的理由消失后，即取消该项津贴。

住房津贴：因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍内住宿的，可向所在部门提出申请，给予一定

金额的津贴。

移动电话津贴：因职位和工作性质需要使用移动电话的，可向所在部门提出申请，报总经办

经按程序报批批准后执行。

5、工种需求津贴：相关部门工种不能按规定排班或酒店因岗位需要经协商后的员工，经所

在部门认定的，给予一定金额的补偿性工资津贴。

6、调休津贴：员工在节假日、公休日加班，在当月应调休无法安抖粕，员工所在部门，可

向总经办书面提出申请，按照酒店与员工协商的工资标准给予津贴。

第十五条绩效奖励

绩效奖励（包括销售提成）分为月度和年终考核两各类型。由酒店考核后，根据其实际情况，

进行奖励或扣列，在薪资管理制度制定体现。

年终效益奖励依据酒店完成经营自标的具体实施细则，由酒店根据企业盈利状况制定分配方

案，报公司董事会批准后予以实施。

第三章工资计算

第十六条工资支付

1、凡新进员工，三天试工期,期内不合格可不计发工资。合格后其工资自报到上班之日起

开始计算。

2、凡离职员工，于离职之日起停发工资。

3、正常支付：酒店员工工资发放日期，次月10日为工资支付日。

4、非常支付：员工或依靠员工收入维持生计的抚养家属，遇到结婚、生育、受伤、疾病、

意外灾害或抚养家属死亡等非常情况时，可以向酒店申请预支工资标准80%内的工资。但以出

勤的时间应得工资的为限。

5、特别支付：员工死亡、离职（不含自动离职）时，从批准之日起，办理相关手续后,酒

店支付该员工已出勤工作日数的工资，或扣还应扣款项。

第十七条月薪制工资按下列方式计算：

1、月薪制员工每月满勤以30天为标准，如需要按日计算时，可将每月固定工资除以30天

得出每日的固定工资。（不能按31天计算）

2、月薪制员工当月出勤天数=30天一请假天数一2倍旷工天数。

月薪制员工入职、离职时，其当月出勤天数不包括入职以前的当月底职以后的有薪假日，应

不予计算工资。

3、月薪制员工当月实发工资总额=（固定工资x当月出勤天数）+（岗位工资+职务津贴

+超时津贴）+销售提成奖励。

第十八条月薪制员工请假扣减工资特别规定：

1、跨公休日请假的，公休日有薪假日不予计算工资。

2、跨法定假日请假且当月请假天数低于5天的,享有法定假工资，反之则不享有法定假工

资。

3、月请假天数达3（含）日的，销售奖励工资减半发放，月请假天数超过6日以上的，销

售奖励工资不予发放。

4、事假，病假其在请假期间不予以计发任何工资。

5、对员工迟到、早退、旷工等缺勤情形，扣减工资当依酒店考勤管理办法规定执行。

第十九条下列情况对员工的工资不予扣减：

1、工伤医疗期间；30天内发全工资，30天后发基本工资部分。

2、按出差管理办法的规定办理出差手续的；

3、按考勤管理办法的规定，办理外出登记手续的。

第四章薪资确定及异动

第二十条新进员工

新进员工工资由用人部门、总经办按照《员工录用申请表》、《员工职务工资及绩效工资标

准表》和实际情况提出薪资建议，报执行总经理总经理核准。值班经理、外聘，特聘员工的工资

标准，由执行总经理审核后，报酒店分管领导批准。

第二十一条薪资异动

1、基于酒店业绩成长和社会消费水平的变动，以及员工工作年限形成的工资曲线，对于员

工在工作上努力程度员工岗位变动时，有工资异动必'要时，可对员工工资实施加算或减算处理。

包括定期调薪、特别调薪、升等/晋级调薪和降等/降级调薪以及工龄异动、津贴异动等异动类型。

2、定期调薪是酒店在以下情况下，对员工基本工资进行调整，具体调薪幅度由酒店执行总

经理提出，报分管酒店领导审核，呈报董事会批准后予以实施。酒店在每年把开业后3个月的

(第四个月的1日，)根据上一个年度营业目标达成率，并参照当地消费水平变化等多项因素，

由酒店提出底薪调整幅度。

3、特别调薪是指酒店对具备以下事由的员工工资进行调整，具体调薪幅度由员工所属部门

提出，呈报执行总经理批准。调薪于批准之指定日期起实施。

4、员工现有工资水平与同行业工资水平落差过大，由部门根据实际情况提出工资调整幅度。

5、某个员工在职期间职位发生变化，部门可向酒店提出底薪调整申请，经考核后，按照《员

工工资确定表》提出点调整幅度。

6、试用期转正/晋级调薪，是对具备以下事由的员工进行职级或职级上调，具体调薪幅度由

员工所在部门，依照各工资等级标准评核后，填写《员工工资异动单》附件交总经办审核，并报

执行总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。

(1)工作业绩突出；

(2)专业技能进步显著；

(3)对酒店有卓越贡献；

(4)试用期届满，确有调薪必要的；

(5)其它原因的职务异动；

7、员工职级晋升按下列标准办理；

(1)原来支付的职务工资，高于所晋升职位等级中副氐职级的职务工资时，仍按原职务工

资在新的职等中重新归入某个职级。如果所晋升职等中没有与原职务工费相同的职级，则按相近

的原则，归入职务工资较高的职级。

(2)原来支付的职务工资，未达到所晋升职等中最低职级的职务工资时，按所晋升职等中

最低职级归级。

(3)降等/降级调薪是对具备以下事由的员工进行职等或职级下调，具体调薪幅度由员工所

在部门，依照各等级标准评核后，填写《员工工资异动单》，交总经办审核并呈报总经理批准。

调薪于批准之实施日期起执行。

(4)工作业绩较差；

(5)工作技能明显不符合所任职等职级；

(6)工作态度极其恶劣；

(7)试用期届满，确有薪资下调必要的‘；

(8)其他原因的职位异动：

8、津贴异动是对符合津贴给付或取消条件的某个员工，由总经办或员工所在部门，根据实

际情况提出，并填写《员工工资异动单》，呈执行总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。

9、工龄异动是对符合工龄工资给付条件的某个员工，由其所属部门根据实际情况提出，填

写《员工工资异动单》，呈执行总经理批准。

第二十二条员工所领工资包括以下项目：

1、无论外聘、特聘、正常聘用的员工均为税后工资。

2、社会保险中个人缴纳部分

3、员工所领工资应扣除符合酒店规定的各类扣款。

第二十三条员工领取工资时，应在工资单上签字(盖章)确认。

1、每次领取现金工资时应当面点清，如发现金额不符，应当场提出纠正要求，否则不予受

理。

第二十四条员工工资体系的改变

酒店可根据实际经营、管理情况的需要，需求对某部门的员工采取"计件/计时制"工资计

算方式。

第WU1章附则

第二十五条附表：《员工薪资确定表》《工龄工资确定表》

第二十六条本制度的解释权、修改权属于酒店总经办,并报请董事会办公会议审核，经董事

长批准后颁布执行，修改时亦同。

酒店工资薪酬管理制度篇第一章总则

第一条目的

为规范员工薪酬管理，体现员工岗位价值，有效激励员工，提高员工积极性，特制订本办法。

第二条适用范围

(-)本办法适用于酒店员工，其中政府委派定薪人员、职业经理人及外包人员除外。

第三条职责分工

(-)行政人事部

1.酒店薪酬管理办法的拟定、解释与执行。

2.酒店员工工资的核算及报送等。

3.薪酬总额的预算编制、控制及报备。

4.薪资档案存档。

5.负责对酒店及各部门薪资制度、员工定薪进行评审。

(二)财务部

1.员工工资数据的审核。

2.员工工资的发放、个税申报及账务处理等。

(三)酒店各部门

1.与行政人事部共同确定部门新入职人员的薪酬等级。

2.向行政人事部提供部门月度绩效考核数据和调薪考核数据。

第四条构建原则

坚持效率优先、以岗定级、以能定档、人岗匹配、易岗易薪的原则。

第二章薪资通道及结构

第五条薪资通道

员工薪资实行管理序列和专业序列并行的薪资职级通道管理，即管理岗位员工薪资按管理序

列定薪，非管理岗位员工薪资按专业序列定薪。具体薪资标准根据员工岗位及担当能力确定相应

的薪资通道、薪资职级及档位。

第六条薪酬结构

（—）高层管理人员（除政府委派定薪人员外）

高层管理人员为副总经理以上员工，实行年薪制，根据酒店损益高管层共担的原则，按照各

自分管板块不同，参照企业负责人色度薪资的不同系数取酬。薪酬总额由基本工资和绩效工资两

部分构成。

1.基本工资

根据所占酒店负责人年度薪资系数的标准确定岗位基本工资。

2.绩效工资

根据所占酒店负责人年度薪资系数的标准确定岗位绩效工资。绩效工资的发放根据酒店全员

绩效考核管理办法，按照其分管板块的绩效考核结果发放。

（二）中基层管理人员及专业序列人员

实行月薪制，岗位工资标准根据岗位职级、岗位能力及履职情况按照东方科堡酒店薪档标准

表确定，薪档标准由职级工资标准和津贴标准构成；员工月薪总额分为基本工资和绩效工资两部

分。

1.职级工资标准

根据岗位价值及风险评估确定各岗位的职级工资。

2.津贴桶隹

津贴包含年功补贴(即店龄补贴，以入店年限计算，50元/年，15年为补贴上限)、岗位

津贴、交通补贴、通信I卜贴，同岗位层级的津贴标准一致。

3.工资月薪总额=基本工资+绩效工资

原则上同岗位层级的绩效比例一致，具体占比详见《山东东方科堡酒店职级薪档表》。

基本工资为：工资总额(1-绩效工资占比)

绩效工资为：工资总额绩效考核比例绩效考核结果发放系数。

第三章试用期薪资及薪资调整

第七条试用期薪资

新入职员工定薪根据试用期工作能力评估，结合入职岗位确定职级及档位。试用期期间薪资

按入职定薪的80%发放，转正定薪后差额不予补退。

第八条薪酬调整

(-)合同期内调整

L高层管理人员(除政府委派定薪人员外)

(1)根据酒店效益、岗位价值及个人绩效履职情况，确定薪资标准的调整。

(2)薪资调整需经集团绩效薪酬委员会审核后，报党支部委员会、董事会审定。

2.中基层管理人员及专业序列人员

(1)岗位层级不变而发生的调薪

①年功调薪：根据员工年功，员工工作每满两年且绩效考核优秀者，基本工资档级可顺延上

调，考核不合格者不予调整或视情况做降薪处理。

年功调薪根据员工入职月计算，由酒店行政人事部在核算工资前结合绩效成绩进行汇总，提

报集团人事分管领导审批。

②如员工在年功调薪期内，工作表现优异，经集团运营管理中心人力资源办公室审核后，层

报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。

③同层级岗位调整而发生的调薪，则套入变动后相应职务/岗位职级与原级别最相近的薪酬

级别就高定薪。并经集团运营管理中心人力资源办公室审核后层报酒店负责人、集团分管领导、

集团人事分管领导审批。

(2)岗位层级变动而发生的调薪

因岗位层级变动而发生的薪酬档级调整，原则上变动后的薪资档级从该级别与其原薪资相近

的档级计算工资，并根据调薪时间重新计算年功调薪期。并经酒店行政人事部审核后，层报酒店

负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。

(3)管理序列员工在其相应职级内调整薪档，达到本职级档位最高后，若职务不发生变动，

则不再调整。

(4)岗位在管理序列与专业序列间调整的：按照原岗位所在职级的最相近薪档确定，如薪

档上下差额相同，则就高确定。

(二)合同续签调整

劳动合同期内员工薪资调整根据上述调整，合同期到期续签，应重新核定岗位职责，确定薪

资标准。

第四章薪资核算及发放

第九条薪资核算

(-)实发工资

实发工资:基本工资+绩效考核薪资-缺勤扣款-代扣款项

（二）缺勤扣款

缺勤扣款;岗位工资总额/缺勤天数

（三）代扣款项

1.员工个人所得税

2.员工个人承担的社会保险费

3.员工个人承担的公积金费

4.酒店制度中规定应从工资中扣除部分

5.法律、法规规定的其它应从二资中扣除部分

第十条薪资发放

（-）酒店原则上每月20日发放上月工资，如遇节假日、公休日，提前或延后至最近的工

作日发放。

（二）离职人员于办理完交接手续正式离开酒店之日起停发工资，在交接期间请假的按缺勤

计算。

（三）加班工资：员工加班优先