2024新员工入职培训的方案（31篇）

2024新员工入职培训的方案（31篇）

2024新员工入职培训的方案（精选31篇）

2024新员工入职培训的方案篇1

一、培训目的

加强新员工对公司企业文化、发展历程和规章制度的理解和认

识，鼓励新员工的士气，提高新员工的企业忠诚度和工作积极性，

帮助新员工更好地融入企业。

二、培训责任部门

新员工入职培训由行政人事部负责组织，由工程部、规划技术

部及财务部配合。

三、培训时间

—年01月12日9：00—17：00

四、培训地点

集团二楼会议室

五、培训参加人员

—年10月1日以后加入公司的所有员工

六、培训内容

七、培训相关事宜及负责人

1、培训条幅《新起点新征程》：刘杨

2、培训会场布置：刘洋/李麦

3、培训资料汇集：李建

4、培训主持：董鹏飞

八、培训要求

1、符合条件的新员工均应参加培训。

2、培训过程中应自觉遵守会场纪律，手机关机或调至静音状态

保证培训正常进行。

3、所有参加培训的人员须在培训结束后一周内，向行政人事部

提交培训体会。

九、受训人员名单

2024新员工入职培训的方案篇2

一、培训对象

20_年上半年新入校及校内尚未取得高校教师资格证的从事教

育教学工作的专任教师、辅导员。已取得高等学校教师资格证书的

人员不参加培训。

二、培训内容

岗前培训包括理论培训和教学实践培训两部分。

（一）理论培训

理论培训120学时，由高师培训中心组织实施。内容包括：

《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高校教师职业道德修

养》、《高等教育法规》、《科研专题讲座》、《教学专题讲座》

等六门课程和相关专题报告。

（二）教学实践培训

教学实践培训30学时，由学校人事处和教务处共同组织实施。

培训内容包括教师本人说课、试讲、观摩教学及微格教学训练等。

具体形式如下：

1、观摩教学，参加20_年青年教师实践技能教学观摩与颁奖。

2、以老带新随堂听深。各学院安排新上岗教师作为辅导教师跟

班听课学习。不少于10学时，并将听课记录上交教务处。

3、对整个拟授课课程的整体把握（课程定位、教学大纲、电子

教案、教学模式与考试考核方案等）、教学方法与教学模式等。鼓励

各学院加强对新上岗教师的试讲环节监控。试讲不少于4次，每次

不少于2学时。试讲与评议由各学院自行组织，试讲后现场进行公

开评议，帮助青年教师改进教学。

4、说课和试讲考核，由人事处、教务处和教学质量监控与评价

中心共同对培训教师进行说课和试讲考核。并将最后考核结果上报

省高师培训中心，作为教师申报高校教师资格证书教师实践能力测

试的成绩。

三、培训要求

1、新聘教职工应准时参加培训并签到。培训结束时完成培训心

得1篇，交人事处。

2、请各学院（教学部）等有关单位高度重视，认真组织，及时通

知相关人员参加培训，确保岗前培训顺利进行。

四、培训时间

1、高师培训中心组织的理论培训时间为20_年7月中旬至9

月中旬，具体时间另行通知。

2、学校组织的教学实践培训时间从现在开始至9月中旬。

五、教训考核

1、理论培训考核包括考试和考查两部分，由高师培训中心统一

组织进行。

2、教学实践培训的考核由学校人事处、教务处组织进行。

2024新员工入职培训的方案篇3

一、活动目的：

以周年店庆为契机，结合“中秋节、国庆节”时机，通过一系

列促销活动，提高滨江店的知名度。

2、通过店庆和双节促销，最大限度的‘提高人流量、提升人气、

扩大专卖店的销售业绩。

二、活动主题：

1周年喜迎店庆，3大好礼惠双节

三、活动时间：

20_年9月16日-10月8日

四、活动地点：

维科家纺滨江店［江东区桃源街420号（近香格里拉城市花园）］

五、店庆活动内容：

1重礼：进店有礼

活动期间，进店即可参加现场抽奖活动，凭活动DM单页，就有

1次抽奖机会。（备注：抽奖礼品有月饼票、现金抵用券、保温杯、

电影票等。具体根据店铺实际情况来定。建议90%设置成现金抵用

券50元，满388元可用。）

2重礼：第二件半价

活动期间，指定商品，第二件半价。

3重礼：好礼满就送

购物满198元送50元保温杯一个。

购物满258元送电影票一张。

购物满388元送168元月饼一盒。

购物满998元送330元溪口旅游门票一张。

（以上价格和商品都是暂定，具体根据店铺实际情况来定）

六、活动宣传：

1、DM单：3万份，2.9万份夹报，1000份自己发，计9000元

2、店内辅料：吊旗、气球、礼品。

3、橱窗海报：2张（高2.3—宽L8M）（提前3天告示）

4、彩色气球气拱门：800元（提前1天放）

5、横幅一条，提前三天悬挂。

七、终端布置建议：

入店门口扎气拱一个，挂条幅：浓情1周年，3大豪礼惠双节

店内吊旗20面。（宽0.68—高0.40M/个）

内容：浓情1周年3大豪礼惠双节（10个）

进店有礼、搭配半价、满就送（10个）

店门内右边柜上放礼品空盒堆头，并挂礼品展示区字样

八、费用预算：

物料

数量

价格

备注

DM单页

3万份

16000

夹报&发放

橱窗海报

3张

150

橱窗海报

吊旗

20面

200

悬挂店内

礼品

10000

具体根据店铺实际情况来定。

横幅

1条

80

气球拱门

1个

800

摆放在门口

短信

2万条

20_

总计

29230

九、活动备注

依据时间的不同分为三个阶段：活动前造势一活动现场一活动

后续

活动前期主要以活动DM为主，活动期间配合促销短信宣传，在

中秋和国庆双节期间，增加礼品发放力度。

短信内容：浓情1周年，3大豪礼惠双节。20_年9月16日-

10月8日维科家纺滨江店1周年店庆期间，到店即享免费抽奖，搭

配半价、满就送好礼活动。详询：

2024新员工入职培训的方案篇4

第一条入职培训的目的

1.使新进人员了解本公司概况及规章制度，认识并认同企业文

化。

2.使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快

进入岗位角色，融入新的环境中来。更快地胜任拟任岗位的工作并

遵守规定，减少双方磨合的时间。

第二条培训的对象

企业新进人员。

第三条培训的时间

新员工入职培训期一个月，包括15天的集中脱岗培训及后期的

在岗指导培训。

第四条培训的内容

1、企业概况：公司创业发展史、企业现状以及在行业中的地位、

发展目标、组织机构、各部门的功能和企业的经营业务。

2、企业管理制度：薪酬福利制度、企业奖惩制度、员工行为规

范等。

3、职业礼仪。

4、职业生涯规划。

5、人际沟通技巧。

6、介绍交流。

第五条培训阶段

1、公司总部培训。

2、所在部门培训。

3、现场指导。

第六条培训计划安排

培训计划安排如表1所示。

表1培训计划安排日程表

培训课程

实施时间

培训地点

培训讲师

培训主要内容

军训

7天

.部队

1、增强学员的国防意识

2、提高学员的集体主义精神

2024新员工入职培训的方案篇5

培训是企业有方案地实施有助于提高员工学习与工作相关力量

的活动。这些力量包括学问、技能或对工作绩效起关键作用的行为。

企业人力资源培训，则是指企业依据自身生产经营和进展的需要，

为提高企业员工的素养和岗位所需要的学问、技能及政治理论、规

章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从

而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所转变，使他

们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最

大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和进展，人

们的学问水平和力量的局限性总要受到实际工作的挑战，随着学问

更新速度的加快，在许多状况下，人们往往难以有效地扮演好各自

的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人

力资源的优势，提高经营管理效益，就必需对本企业员工进行培训I。

员工培训需求分析

在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评

估模型的基础。培训讨论表明，企业组织一般可以从三个方面进行

需求分析：组织、工作任务和个人。

从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需

要的.技能、企业人力资源的供需状况、竞争对手等状况。

从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属

于在培训过程中必需加以强调的学问、技能和行为方式。

工作分析时，调查者必需了解做好一项工作所需要的学问、技

能和力量。学问一般可分为两大类：陈述性学问和程序性学问。陈

述性学问是关于事实的信息：程序性学问指有关技能和解决问题过

程方面的学问。技能则指正确自如地做好工作的力量，实际是一种

心理力量，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。力量是

指做好工作所必需的认知力量。力量的形成是以学问为基础的。

在需求分析过程中，分析人员假如已经了解到做好工作所需的

学问、技能和力量，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以

将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培

训项目的设计。在实际状况中，找寻任务要求和履行任务所需要的

学问、技能、力量的对应关系显得特殊有意义。

假如从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应当关注以下

两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的

绩效评估实践及反馈机制能够关心分析人员了解企业中的哪些员工

需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从讨论员工的学习

动机的角。

了解培训需求。调查培训需求时可以采纳的方法许多，如观看

法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问特地项目专

家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训

模式来制定适合自己工作进展的培训类型。

企业员工培训改进策略

企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。

培训改进的流程如下：

（一）追踪训练后的行动方案

对训练时学员所承诺的行动方案，于事后追踪其执行成效，并

赐予帮助及回馈。

（二）追踪协作单位改善行动

对训练时学员提出改善建议及要求相关单位协作的行动方案，

加以追踪并把握状况，将有助于管理改善。

（三）抽样访查直属主管

以抽样方式访查主管的看法与乐观性建议，有助于提升训练质

量。

（四）对高阶主管的建言

依据参加训练学员的态度及看法，对上级单位做出改善建言。

（五）研讨资料的整理

对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习

教材，将便于训练效果延长。

企业员工培训效果评价的流程优化设计

（一）整理学员出勤状况（成果资料建档）

统计出席人员及缘由，分析参与者的成果并通知其主管，对完

成课程的学员建立资料档。

（二）分析课程评估表

对讲师及学员的评估看法加以分析，一方面赐予讲师回馈建议,

另一方面作为课程设计的改进参考。

（三）撰写课程实施报告

对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析

与检讨，提出综合报告。

（四）训练后访查学员

在训练结束后二周内，抽样访查参与学员，追踪其对参与训练

的印象及可应用程度。

（五）应用跟踪

在训练后一周内，整理出课程精华

2024新员工入职培训的方案篇6

一、新员工培训目的

为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员

工的士气让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对

他的期望让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平

台减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司让新员工

感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感使新员工明白自己

工作的职责、加强同事之间的关系培训新员工解决问题的能力及提

供寻求帮助的方法

二、新员工培训程序

三、新员工培训内容

1.新员工上岗前准备工作（部门经理负责）

让本部门其他员工知道新员工的到来准备好新员工办公场所、

办公用品。

为新员工指定一位老员工作为新员工的老师准备好布置给新员

工的第一项工作任务。

2.部门岗位培训（部门经理负责）

到人力资源部报到，参加新员工岗前培训（人力资源部负责）

到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认

识本部门员工。

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职

责要求讨论新员工的第一项工作任务。

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，

谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设

定下次绩效考核的时间。

部门经理与新员工面谈，讨论试用期的表现，填写评价表。

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现

在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，

告之新员工公司绩效考核要求与体系。

四、新员工培训反馈与考核

略

五、新员工培训教材

各部门培训教材、新员工培训须知、公司整体培训教材。

2024新员工入职培训的方案篇7

一、新员工培训目的

为新员工

二、新员工培训内容

1、新员工上岗前准备工作（部门经理负责）

让本部门其他员工知道新员工的到来准备好新员工办公场所、

办公用品为新员工指定一位老员工作为新员工的老师准备好布置给

新员工的第一项工作任务

2、部门岗位培训（部门经理负责）

到人力资源部报到，参加新员工岗前培训（人力资源部负责）

到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到天介绍新员工认

识本部门员工部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作

描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，

谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现

作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间。

部门经理与新员工面谈，讨论试用期的表现，填写人力资源部经理

与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期

考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效

考核要求与体系。

三、新员工培训反馈与考核

岗位培训反馈表公司整体培训当场评估表公司整体培训考核表

新员工试用期内表现评估表新员工试用期绩效考核表

四、新员工培训教材

各部门培训教材、新员工培训须知、公司整体培训教材

五、新员工培训项目实施

首先在公司内部宣传“新员工培训套新员工培训系统及公司对

新员工培训的'重视程度每个部门推荐本部门的培训讲师。对推荐出

来的内部培训师进行培训师培训，给每个部门印发“新员工培训实

施根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训在整个公司

内进行部门之间的部门功能培训。

六、新员工岗前培训

培训目的：帮助员工了解企业概况、工作规范、职业操守等培

训的主要内容：企业发展史、企业文化、企业组织架构、安全生产

知识、纪律制度（员工行为规范）、人事福利制度、岗位专业相关

知识、相关部门职责介绍、行业现状及趋势分析、公文

2024新员工入职培训的方案篇8

为认真贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十

九大精神，帮助和引导新教师树立正确的教育思想和教学理念，形

成良好的职业道德和敬业精神，掌握教育教学基本理论知识和技能,

尽快适应高校教学工作岗位需要，根据教育部《高等学校教师岗前

培训暂行细则》和吉林省高等学校师资培训中心20_年《关于组织

高等学校新任教师岗前培训的通知》等文件精神，现制定我校新入

职教师岗前培训实施方案。

一、培训对象

20—年上半年新入校及校内尚未取得高校教师资格证的'从事教

育教学工作的专任教师、辅导员。已取得高等学校教师资格证书的

人员不参加培训。

二、培训内容

岗前培训包括理论培训和教学实践培训两部分。

（一）理论培训

理论培训120学时，由高师培训中心组织实施。内容包括：

《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高校教师职业道德修

养》、《高等教育法规》、《科研专题讲座》、《教学专题讲座》

等六门课程和相关专题报告。

（二）教学实践培训

教学实践培训30学时，由学校人事处和教务处共同组织实施。

培训内容包括教师本人说课、试讲、观摩教学及微格教学训练等。

具体形式如下：

1、观摩教学，参加20_年青年教师实践技能教学观摩与颁奖。

2、以老带新随堂听课。各学院安排新上岗教师作为辅导教师跟

班听课学习。不少于10学时，并将听课记录上交教务处。

3、对整个拟授课课程的整体把握（课程定位、教学大纲、电子

教案、教学模式与考试考核方案等）、教学方法与教学模式等。鼓励

各学院加强对新上岗教师的试讲环节监控。试讲不少于4次，每次

不少于2学时。试讲与评议由各学院自行组织，试讲后现场进行公

开评议，帮助青年教师改进教学。

4、说课和试讲考核，由人事处、教务处和教学质量监控与评价

中心共同对培训教师进行说课和试讲考核。并将最后考核结果上报

省高师培训中心，作为教师申报高校教师资格证书教师实践能力测

试的成绩。

三、培训要求

1、新聘教职工应准时参加培训并签到。培训结束时完成培训心

得1篇，交人事处。

2、请各学院（教学部）等有关单位高度重视，认真组织，及时通

知相关人员参加培训，确保岗前培训顺利进行。

四、培训时间

1、高师培训中心组织的理论培训时间为20_年7月中旬至9

月中旬，具体时间另行通知。

2、学校组织的教学实践培训时间从现在开始至9月中旬。

五、教训考核

1、理论培训考核包括考试和考查两部分，由高师培训中心统一

组织进行。

2、教学实践培训的考核由学校人事处、教务处组织进行。

2024新员工入职培训的方案篇9

一、培训目的

1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其

更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，

卫生知识以及服务行业应具备的基本素质.

二、培训程序

1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，

由集团职校与用人单位共同培训，共同考核.（不定期）

2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心一具体班组负责

培训，培训结果以单位和员工书面表确认为证，职校负责抽查.

三、培训资料

1、中心（公司）岗前培训一一中心准备培训材料.主要是要对新

来员工表示欢迎;按照各中心（公司）行业特点组织结构，工作性质,

中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专

人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅

导老师；解答新员工提出的问题.

2、部门岗位培训一一新员工实际工作部门负责.

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工

作资料，部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求，工作流程，

工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内，部门负责人与新员

工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，

回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下1步

工作提出1些具体要求.

3、集团整体培训I：集团职校负责一不定期

分发《员工培训手册》一一（简述东南大学的历史与现状，描述

东南大学在南京市地理位置，交通状况；集团历史与发展前景，集团

的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能

介绍，主要服务对象，服务资料，服务质量标准等;集团有关政策与

福利，集团有关规章制度，员工合理化推荐采纳的渠道;解答新员工

提出的问题.）

四、培训反馈与考核

1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审

核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）一部门培训应在

集团职工培训学校指导下进行.各中心（公司）每培训1批新员工都务

必完成1套”新员工培训I"表，部门一中心（公司）一集团职校的培训

链，应环环相扣，层层确认

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保

存，并注意在实施过程中不断修改，完善.

3、培训结果经职校抽查后，统1发放培训结业证书；职校对各

中心新员工培训状况每学期给各中心总结反馈1次.

五、新员工培训实施

1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实

施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人

选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

3、集团内部宣传”新员工培训方案”，透过多种形式让全体职工

了解这套新员工培训方案，宣传开展新员工培训工作的重要好处。

4、所有新员工在正式上岗前，都务必在中心（公司）集中培训1

次，（培训资料见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训

（培训资料见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本状况实

施相应的培训教材和时间，1般状况下，培训时间为1-3天;根据新

员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间1

周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

2024新员工入职培训的方案篇10

新员工培训方案务必“以人为本”，根据企业自身实际和新员

工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。透过总结归纳，认为

企业在对新员工培训计划进行设计时，就应从10个方面入手。

员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需

要透过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地

有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企业就应重视

对新员工的培养，帮忙他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。

新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的

合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争

优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为

新员工培训方案务必“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需

求特征制定科学完善的新员工培训计划。透过总结归纳，认为企业

在对新员工培训计划进行设计时，就应从以下方面入手。

一、分析培训需求一一方案设计的前提

培训专家就应采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及

培训的目标和资料。需求分析是确定新员工培训计划的前提，也是

培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：

1,组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以

保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。

2,工作分析。新员工到达理想的工作绩效所务必掌握的知识、

技能和潜力，如果已经有成熟的岗位说明书，能够直接参照书中对

员工的要求。

3,差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、

态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面

的培训来提高员工的岗位胜任潜力。

二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标

培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不

可操作性的特点。典型的表述如透过新员工入职培训帮忙新进员工

了解和熟悉公司的一般状况，从而适应企业的各种环境，胜任新工

作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企

业的事业及企业文化，坚定自己的职业选取，理解并理解企业的共

同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具

备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的

各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、

明白岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。

三、遵循培训原则

培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时

间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新

员工制定不同的员工培训计划；培养过程严格管理，严格考核。

四、明确培训方案的适用对象

如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。

五、设定合理的培训时间

一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职

位如销售则要2-3个月；到岗后的培训周期较长，会持续6个月一1

年左右O

六、选定适宜的培训职责部门

职前培训由企业总部统一安排，职责部门为人力资源部或专门

的培训中心；在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门锻

炼，则有多个业务部门共同负责。

七、设计培训资料

一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面

的培训，他们需要与需求分析的结果相贴合，并与工作的要求相关。

知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营

理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历

史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业

知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关

图书并透过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、

会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能

认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的资料重点，如企

业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向

于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

八、选取适宜的培训方式

培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听

法、主角扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据

需要和可能，合理地选取采用。根据成人学习的规律，新员工入职

培训就应尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

九、准备好相关的培训支持资源

培训资料及培训方法决定如何选取培训支持资源。一般应包括

教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、

录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以

在设计时需要尽量思考员工的感受。

十、评估培训效果

企业在实施新员工培训计划后，应采用必须的形式，把培训的

效果用定性或定量的方式表示出来。

我们推荐企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型,

这个模型将培训的效果分为四个层次：

1,反应层，在培训结束时，透过满意度调查了解员工培训后总

体的反应和感受。

2,学习层，透过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训

资料的理解和掌握程度。

3,行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变

化。

4,结果层，即产生的绩效，能够透过一些指标来衡量，如生产

率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

2024新员工入职培训的方案篇11

一、引言

开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现

自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了

在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解

事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工

也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适

应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在

以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一

些行事方法。

适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又

漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望

并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的肝间。成功的组

织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、

绩效;投资在新员工身上的启动成本（如招聘、甄选、培训、员工达

到工作熟练所需的时间）；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工

的费用几个方面。

尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员

工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些

员工虽然通过这种自生自灭式的学习适应了新的环境，但他们在入

职的早期有可能经历焦虑和挫败感。

因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织

中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培

训是普遍使用的一种方法。

新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即

将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。

该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。

一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及

待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的

预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过

程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。

入职培训的目的通常包括以下几方面：

1、减少新员工的压力和焦虑；

2、减少启动成本；

3、降低员工流动；

4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间；

5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；

6、协助新员工获得适当的角色行为；

7、帮助新员工适应工作群体和规范；

8、鼓励新员工形成积极的态度。

入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用

不同的入职培训方法。

二、入职培训内容的评估和决定

从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的

框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心

评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的

成功程度。

一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，

通常由负责人力资源开发的员工提供；与工作紧密相关的信息，通常

由新员工的直接上级主管提供；公司信息可包括公司总体概况、关键

政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安

全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或

工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观,

以及部门成员介绍。

鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对

其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责

任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息

并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、

同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。

组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、

产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行

业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符

合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政

策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文

件，如员工手册和业务报告等来传达。

入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织

在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到

的薪酬和已参加的福利计划。

引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种

不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相

协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作

场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧

急出口和其他非常规的特征。

在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材

料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑

网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的

时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。

下面提供的是常用入职培训内容清单：

1、公司历史、哲学、公司业务；

2、组织结构图；

3、组织所在行业概览；

4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、退休

等）

5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁

来评估，总体的绩效期望

6、薪酬程序：发薪日，如何发放；

7、职位或工作说明书和具体工作规范；

8、员工体检日程安排和体检项目；

9、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职

业资源信息）

10、基本的人与机械控制和安全培训；

11、员工手册、政策、程序、财务信息；

12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电

脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等；

13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗

店、散步空间等的地图;

14、技术或具体与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同

事协商培训的日程安排）；

15、着装（如周五可便装上班）；

16、工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。

三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员

工的角色功能

有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、

同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互

动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与

同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助

最大。而且，这种互动与新员工往后的态度（工作满意度、组织承诺、

离职倾向）有关。

1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息

的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信

息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性

来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励

同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员

工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工

配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主

管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产

生的负面结果。

其他重要的直接主管引导功能包括：

①提供具体工作培训；

②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作

方面的学习；

③分派具挑战性的首次任务；

④进行及时的、有建议性的绩效评估；

⑤诊断造成冲突的问题（结构性的和人际间的）；

⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设

计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。

值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职

责，对他们进行培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培

训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他

们的作用都有深刻的认识。

2、同事：组织的新戌员把与同事之间的互动看作在他们组织社

会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、

信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的

规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对

某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。

协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即

新老员工的配对帮助制度。被指派帮助新员工的同事应该获得相关

的材料和培训以便帮助他们完成其职责。

3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员

的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包

括指定或获取各种材料（比如工作手册和讨论会导师的指引），实施

培训，设计并进行评估研究。

人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职

培训项目的角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终

积极参与（如与新员工见面、进行入职培训）。另外，人力资源开发

人员还应采取措施（如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调

查）以确保入职培训项目按计划并有效地进行。

4、新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为

主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮

助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强

化新员工此种行为的氛围。

四、入职培训中常出现的问题

入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。

应该引起注意的问题有：

1、过分强调文书工作；

2、信息超载（在短时间内给新员工提供过多信息）；

3、不相关信息（提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直

接关系的信息）；

4、缺乏策略（过多强调工作的失败率或负面情况）；

5、过分地推销组织；

6、强调正式的、单向的沟通（使用授课和录像而没有给新员工

讨论有兴趣话题的机会或提问的机会）;

7、闪电式（将培训项目压缩为一天完成）；

8、缺乏对培训项目的诊断或评估；

9、缺乏效果跟踪。

信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图

方便和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人在一

定的时间内能够吸收的信息是有限的。接受的信息量超过人所能接

受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项目的设计

者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。

①在培训的初期阶段只包含重要的信息；

②提供书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利

计划和重要的主题，如公司使命和工作规则等；

③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲；

④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并回答

他们提出的额外问题。

需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新员工所需的信息

包括在培训项目中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。

五、设计和实施员工入职培训项目

入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避免：需求

评价、设计、实施和培训后评估。

下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴：

1、设立目标

2、形成指导委员会

3、入职培训概念研究；

4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管；

5、调查顶级企业的入职培训做法；

6、调查现有本公司的入职培训项目及材料；

7、挑选内容和培训方式；

8、试用并修改材料；

9、编制和装订印制视听材料；

10、培训主管和系统装备。

通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册

子发给新员工的直接上级主管，将入职培训的计划安排发给新员工。

接着的培训按计划进行。

2024新员工入职培训的方案篇12

一、到职前培训（部门经理负责）

1、致新员工欢迎信。

2、让本部门其他员工知道新员工的到来（每天早会时）。

3、准备好新员工办公场所、办公用品。

4、准备好给新员工培训的部门内训资料。

5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。

6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。

二、部门岗位培训（部门经理负责）

到职后第一天：

1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训（人力资源部

负责）。

2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。

3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。

4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

5、新员工工作描述、职责要求。

6、讨论新员工的第一项工作任务。

7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。

到职后第五天：

1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责,

谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

2、对新员工一周的袤现作出评估，并确定一些短期的绩效目标°

3、设定下次绩效考核的时间。

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评

价表。

到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现

在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，

告之新员工公司绩效考核要求与体系。

三、公司整体培训：（人力资源部负责一一不定期）

1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。

2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。

3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。

4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。

四、新入职员工事项指导标准

1、如何使新进人员有宾至如归的感受

当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数

小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。

新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功

地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印

象同样的重要。

2、新进人员面临的问题

1）陌生的脸孔环绕着他；

2）对新工作是否有能力做好而感到不安；

3）对于新工作的意外事件感到胆怯；

4）不熟悉的人、事、物，使他分心；

5）对新工作有力不从心的感觉；

6）不熟悉公司规章制度；

7）他不知道所遇的上司属哪一类型；

8）害怕新工作将来的困难很大。

3、友善的欢迎

主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到

你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握

手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给

新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏

忽。

4、介绍同事及环境

新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这

种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家

都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他

介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍

给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

5、使新进人员对工作满意

最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说,

故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有

良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己

最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感

觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。

6、与新进人员做朋友

以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的

不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

7、详细说明公司规章制度

新进人员常常因对公司的'政策与法规不明了，而造成一些不必

要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。

然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些

什么。

8、以下政策需仔细说明

1）给薪方法；

2）升迁政策；

3）安全法规；

4）员工福利；

5）人事制度;

6）员工的行为准则。

上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。

9、如何解释公司政策

对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们

是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认

为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的

印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这

些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开

始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与

其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章,

同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政

策及规章制定的'理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，

他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此

间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其

制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个

步骤。

10、给予安全培训

1)配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原贝L

可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：

(1)工作中可能发生的意外事件；

(2)各种事件的处理原则与步骤；

(3)仔细介绍安全常识；

(4)经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。

2)有效的安全培训可达到以下目标：

(1)新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证；

(2)建立善意与合作的基础；

(3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件；

(4)人员可免于时间损失，而增加其工作能力；

(5)对建立公司信誉极有帮助。

11、解释给薪计划

新进人员极欲知道下列问题；

(1)何时发放薪金；

(2)上、下班时间。

五、相关表格

1、新员工部门岗位培训检查监督表

2、新员工岗位培训反馈表

3、新员工试用期内表现评估表

新员工部门岗位培训检查监督表

1）让本部门其他员工知道新员工的到来；

2）准备好新员工办公场所、办公用品及工具；

3）准备好给新员工培训的部门内训资料；

4）为新员工指定工作导师。上岗前培训

1、经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本

部门员工，参观工作场所

2、部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定

3、新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作任务

4、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐

5、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责,

谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现

作出评估。设定下次绩效考核的时间。

2024新员工入职培训的方案篇13

必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定

科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工

培训计划进行设计时，应该从10个方面入手。

员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需

要通过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地

有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企业应该重视

对新员工的培养，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。

新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企

业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续

竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，

认为新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员

工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为

企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从以下方面入手。

一、分析培训需求方案设计的前提

培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及

培训的目标和内容。需求分析是确定新员工培训计划thldl、org.

cn的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：

1、组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以

保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。

2、工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、

技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对

员工的要求。

3、差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、

态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面

的培训来提高员工的岗位胜任能力。

二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标

培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不

可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工

了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工

作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企

业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共

同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具

备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的

各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、

知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。

三、遵循培训原则

培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时

间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新

员工制定不同的员工培训计划；培养过程严格管理，严格考核。

四、明确培训方案的适用对象

如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。

五、设定合理的培训时间

一般公司的职前培训在730天不等，少数大型公司的部分职位

如销售则要23个月；到岗后的培训周期较长，会持续6个月1年左

右。

六、选定合适的培训责任部门

职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门

的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门锻

炼，则有多个业务部门共同负责。

七、设计培训内容

一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面

的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的,要求相关。

知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营

理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历

史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业

知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关

图书并通过考试。

技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等

通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的

文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培

训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构

职能、工作职责、关键绩效指标等。

八、选择合适的培训方式

培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听

法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据

需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职

培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

九、准备好相关的培训支持资源

培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括

教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、

录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以

在设计时需要尽量考虑员工的感受。

十、评估培训效果

企业在实施新员工培训计划后，应采用一定的形式，把培训的

效果用定性或定量的方式表示出来。

我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型,

这个模型将培训的效果分为四个层次：

1、反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总

体的反应和感受；

2、学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训

内容的理解和掌握程度；

3、行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变

化；

4、结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产

率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展,

因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之

所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内

容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断

地展现效果、总结经验和持续改进。

2024新员工入职培训的方案篇14

一，培训程序

1,大学生或合同工人数多，文化层次,年龄结构相对集中时，由集

团职校与用人单位共同培训I,共同考核.（不定期）

2,人数较少，分散时，由具体用人单位从中心一具体班组负责培

训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查.

二，培训目的

1,让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快

适应工作环境

2,让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生

知识以及服务行业应具备的基本素质.

三，培训内容

1,中心（公司）岗前培训一一中心准备培训材料.主要是要对新来

员工表示欢迎;按照各中心（公司）行业特点，中心（公司）的组织结构,

工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备

手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身

学习的辅导老师;解答新员工提出的问题.

2,部门岗位培训一一新员工实际工作部门负责.

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工

作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工

作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进

行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员

工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出

一些具体要求.

3,集团整体培训：集团职校负责一不定期

分发《员工培训手册》一一（简述—大学的历史与现状，描述—

大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业

文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主

要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团

有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题.）

四，培训反馈与考核

1,各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审

核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）f部门培训应在集

团职工培训学校指导下进行.各中心（公司）每培训一批新员工都必须

完成一套"新员工培训”表格，部门f中心（公司）f集团职校的培训链,

应环环相扣，层层确认

2,培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，

并注意在实施过程中不断修改,完善.

3,培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中

心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次.

五，新员工培训实施

1,召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施

方案，征求与会者意见，完善培训方案.

2,各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选,

配合集团职校组建从上至下的培训管理网络.

3,集团内部宣传”新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了

解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义

4,所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训一

次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培

训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本情况实施

相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为「3天;根据新员工

人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜,

培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

2024新员工入职培训的方案篇15

新员工入职培训方案，又称岗前培训、职前教育、入职教育，

是一个组织所录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工融

入到特定团体的过程。从此时开始，员工逐渐熟悉、适应组织环境

并开始初步进行自己的职业生涯规划，发挥自己的才能。成功的新

员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次，相对于在

职培训来说，新员工培训与发展是群体互动行为的开始。

L独立式学习。独立式学习就是让学习者独立完成一项具有挑

战性的工作。听起来不像是培训，但是这种潜在的培训价值很快就

会在员工工作中显露出来。试想在整个工作中，他必须合理地安排

每一个工作步骤：在什么时间达到怎样的目标;决定采取哪种工作方

式、哪种技能；当工作中遇到困难的时候，他得自己去想办法，拿出

一些具有创造性的解决方案。这对于培养他独立思考和创造性的能

力都是很有好处的。这种学习方式也有利于促进学习者为独立完成

工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。

2.贴身式学习。这种培训是安排学习者在一段时间内跟随“师

傅”一起工作，观察“师傅”是如何工作的，并从中学到一些新技

能。学习者如同师傅”的影子，这就要求“师傅”必须有足够的适

合的技能传授给那个“影子”，而且“师傅”还需要留出一定的时

间来解决工作中存在的问题，并随时回答“影子”提出的各种问题。

这种培训方式在需要手工完成任务的领域较为常见，它不仅锻炼了

员工的动手能力，还提高了他们的观察能力，增加了他们的学识。

3.开放式学习这种学习方法给接受培训的人以较大的自由，学

习者可以自由地选择学习的时间和学习的内容。学习的内容根据工

作需要可以是管理课程，也可以是计算机编程方面的知识，或者是

他们感兴趣的对他们在工作中有用的一些知识。他们可以到图书馆

里去自修，还可以请公司的业务顾问帮忙。有的公司甚至要求学习

者在一段时间内阅读一些与他们工作相关的书籍，然后在公司的