集团公司薪酬管理制度

XX集团公司薪酬管理制度

2013集团公司薪酬管理

制度

目录

第一章总则........................................3

第二章薪酬元素...................................5

第三章年薪工资制.................................9

第四章职能工资制................................11

第五章技能工资制................................12

第六章提成工资制................................14

第七章特区工资制................................15

第八章工资调整..................................16

第九章其他.......................................19

附件1：岗位级别参照表.............................21

附件2：集团岗位工资表.............................24

附件3：集团技能工资表.............................25

附件4：岗位分类表.................................26

附件5：年薪制岗位分类表...........................28

附件6：年薪工资表.................................29

附件7：项目争取等级评分表........................30

附件8项目争取难度等级评分表....................31

附件9：项目评分表.................................33

附件10：分公司要紧管理者薪酬考评方案.............35

第一章总则.......................................35

第二章任免.......................................36

第三章薪酬.......................................37

第四章考评.......................................39

第五章过渡方案..................................42

附件11:第三方公司服务站薪酬考评建议方案.........43

方案一：以利润为导向的薪酬考核方案：.............43

方案二：以计件为导向的薪酬考评方案................44

方案三：以计件与利润为主体的薪酬考评方案.........45

第一章总则

第一条为积极推进集团市场化运作的进程，习惯集团进展战略的要求，

特制定本制度。

第二条适用范围

集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司与信息中心电子所、装备剖，

其他下属公司与单位可参照执行。

第三条目的

本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同

分享集团进展所带来的收益，把员工个人业绩与团队业绩有效结合起来，促进

员工价值观念的归合，形成留住人才与吸引人才的机制，推进总体进展战略实

现。

第四条根据与性质

薪酬设计的根据：岗位、能力、业绩。

薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既

有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。

第五条基本原则

本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。

(-)竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，

关于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平

具有一定的市场竞争力。

(-)激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使

员工的收入与集团业绩与个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多

种薪酬跑道，不一致岗位的员工有同等的晋级机会。

(三)公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规

则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

(四)经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当

工资成本的增加引发员工制造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可

持续进展。

第六条薪酬特征

（一）可计量性：除将员工的与薪酬有关因素量化为工资数额外，将福利

性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。

（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度与工作业绩，

可预期到个人的年总收入。

第七条薪酬体系

根据岗位性质与工作特点，集团总部及各业务板块的人员实行不一致的工

资制度，构成中铁信息工程集团的薪酬体系，包含年薪工资制、职能工资制、

技能工资制、提成工资制与特区工资制。

第二章薪酬元素

第八条员工的薪酬元素分为四个部分，包含：岗位工资、技能工资、奖

金与福利。

（一）岗位工资根据每个岗位的岗位相对价值确定；

（二）技能工资由员工学历年限与职称两个因素确定；

（三）奖金：包含年终效益奖，项目争取奖，费用/成本节约奖，创新奖等

奖励；

（四）福利：要紧是给与员工的生活补贴。

第九条岗位工资的确定

在岗位评价结果的基础匕根据各岗位处于的得分区间确定岗位工资级别

（参见附件一：集团岗位级别参照表），新增岗位或者岗位性质变化后，岗位级

别按对等岗位确定，组织结构变革的情况下，对所有岗位重新评价。根据市场

工资水平的调查，结合集团人力资源成本的承受能力与岗位相对价值确定集团

各等级工资水平（参见附件二：集团岗位工资表）。

第十条岗位工资的用途

岗位工资作为下列项目的计算基数：

（一）加班费的计算基数；

（二）各类假别工资的计算基数；

（三）外派受训人员工资计算基数；

（四）其他基数。

第十一条技能工资的确定

技能工资二学历年限工资+职称工资

其中：学历年限工资根据取得教育部承认学历后参加工作的年限确定［参

见表1）。取得不一致学历的员工按不一致学历年限对应的工资中最高的工资数

确定，假如没有按较高的学历确定则在员工的薪酬累进器中增加较高学历对应

得分职。（比如：4年专科、15年本科、1年硕士。学历年限工资为1560,薪酬

累进器中记入25分）。双学士对等于硕士学历，双硕士对等于博士学历。确定

学历年限的核定日期为9月1日，计算到整年。

职称工资按员工现有职称确定（参见表2）。

表1学历年限工资基数表单位：元

学历2年下列2-5年570年10-20年20年以上

（含2年）（含5年）（含10年）（含20年）

高111下列200220240260300

高中（技校）300330360390430

中专350385420455490

人专500550600650700

本科600660720780840

硕研700770840910980

博研80088096010401120

表2职称工资表单位：元

职称无职称员级助理级中级副局级正高级

职称工资50100160250350500

非技术职系人员的技能工资按上述计算方法确定。

技术职系人员的技能工资根据上述公式计算的数额在技能工资表（参见附

件3）中对应的技术级别确定。技术人员技能级别分为初级技术人员、中级技

术人员、高级技术人员与资深技术人员四个类别，其中每个类别分为六级，未

来的调整与晋级以初始确认的别级为基础。

第十二条奖金：年终效益奖、项目争取奖、费用/成本节约奖、创新奖。

（一）年终效益奖

是员工共享集团经营成果而设立的奖项，年终效益奖的总量根据集团与各

业务板块实现的利润、年度经营目标与战略目标的实现情况确定，集团总剖年

终奖总额已集团总裁的效益年薪为基数核算；各业务板块以其总经理的效益年

薪为基数核算；年终奖的发放范围为除实行年薪制员工以外的所有员工。年终

效益奖的核定由集团人力资源部根据对各业务板块年度目标实现的考核结果拟

定方案，经集团董事会审批后实施。集团员工年终效益奖具体计算公式如下，

在集团工作不满一年的新进员工年终效益奖按月计算。

年终效益奖=岗位工资*各业务板块奖金系数*年终个人考评系数

其中：各业务板块奖金系数二效益奖总额/岗位工资总额

（二）项目争取奖

项目争取奖是为了鼓励集团除专职营销人员外的其他员工积极参与项目争

取，以扩大市场机会，拓展路内路外业务而市设立的特别奖励，项目争取奖不

适用于铁道部直接下达的项目。获取项目信息后，集团成立项目争取小组，项

目立项成功后给予一次性项目争取奖，项目争取未成功给予基本鼓励奖。项目

争取奖以团队奖励为主，项目争取负责人的奖金由项目考评委员会会同集团人

力资源部确定（不低于团队奖励额的20%）,其余部分由项目负责人按参与项目

争取小构成员的奉献大小提出分配方案，由集团人力资源部组织项目考评委员

会审批后发放。

基本鼓励奖：项目争取未获成功的按项目的大小、重要程度与项目争取付

出的努力给予1000元〜1OOOO元奖励。

项目争取成功奖：项目争取奖额度;项目预期利润*K*项目等级系数*项目

争取的难度系数

其中：K为奖金系数，由项目管理委员会确定，项目争取等级系数由项目

管理委员会根据项目等级标准（附表7：项目等级评分表）的有关规定确定，

项目争取难度系数由项目管理委员会根据项目争取难度标准（附表8：项目难

度评分表）的有关规定确定。项目争取奖最高限额为四万元。

（三）费用/成本节约奖

费用/成本节约奖是为了加强部门管理费用与项目成本的操纵而设立的专

项奖励，部门或者项目组通过主观努力操纵费用/成本的支出，在预算之内结余

的部分的一定比例（比例由集团考评管理委员会确定）奖励给部门或者项目团

队，其中部门负责人与项目负责人的奖金额度由集团人力资源部提出基本意见,

集团考评管理委员会审批确定，其他人员的奖金额度由部门负责人或者项目负

责人提出分配方案，经集团人力资源部审核，集团考评委员会审批后执行。部

门的管理费用节约奖每年年终核定一次，项目成本节约奖项目结束后评定一次。

（四）创新奖

1、创新奖是对员二的管理创新与技术创新的一种特别奖励。比如员工在工

作方式或者管理方法与手段等方面的改进与提升，员工的技术改进或者技术革

新等能够给集团带来一定现实的或者潜在的效益。

2、创新奖每半年由集团人力资源部组织评选一次，由员工所在的部门提

出申请，部门的主管上级签署意见，集团人力资源部综合考评并提出奖励建议,

考评管理委员会审议通过。

3、考评管理委员会根据员工做出的奉献大小确定奖金金额，奖金的范围

在1000—10000元之间。

第十三条福利与补贴

（一）交通补贴：80元/月

（二）餐饮补贴：15元/天

（三）洗涤补贴：20元/月（女26元/月）

（四）书报补贴:20元/月

（五）住房提租补贴：按国家有关规定执行

（六）节F1津贴：逢春节、元旦、中秋节发放价值200元的礼品.

第三章年薪工资制

第十四条适用范围

实行年薪制岗位的经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评估，要紧是

集团总部高层管理人员与各业务板块高层管理人员。

第十五条年薪制岗位的归类

根据集团与各业务板块的高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将每

个岗位归入A、B、C、D四个职类（参见附件5：岗位归类表）。每个职类分为

五档年薪别，形成年薪工资表（参见附件6：年薪工资表）。

第十六条年薪总额的确定

由集团董事会根据任职者的工作经验，综合能力、资格条件确定岗位档次。

今后每年底由集团董事会根据承担的经营目标完成情况确定高层正职是否晋

升、保持或者降级。高层副职由集团董事会与直接上级联合确定是否晋级、保

持或者降级。

第十七条年薪结构：固定年薪+效益年薪

第十八条固定年薪的确定与发放

固定年薪;年薪总额*70%

固定年薪按月平均固定发放。

第十九条效益年薪的确定与发放

效益年薪基数=年薪总额*30%

效益年薪根据各囱位承担的年度经营目标或者工作S标完成情况确定，每

年初董事会各业务板板块的业务性质与资产规模确定其高层正职应取得的年度

税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标等，并以经营合同的形式确

定下来，年终由董事会对经营目标的完成情况进行考评与审计，最后确定综合

考评系数。对高层副职由董事会与其直接上级确定其年度工作目标或者经营目

标并以经营合同的形式确定下来，年终由其直接上级对年度目标完成情况进行

考评，考评综合系数由集团董事会审核后确定下来。应发效益年薪公式如下：

效益年薪二效益年薪基数*年度效益系数

其中：年薪效益系数按下表查算:

表4考评系数参照表

A0-0.50.5-1.21.2-1.51.5-22以上

B0(A-0.5)*21.4+(A-1.2)*32.3+(A-1.5)*44.3-5

A：为综合考核系数

B：为年薪效益系数

高层管理人员的效益年薪当年发放90%.其余10%留作任职抵押,任期期满

经离职审计一年后予以返还，出现下列情况当期的抵押金或者任期内的抵捐金

全额扣除。

（1）重大决策出现较大的失误，给集团造成重大缺失；

（2）承担的重要工作（或者项目）没有按时按质完成，严重影响集团整个

战略目标的实现；

（3）自行离职，给集团带来一定缺失；

（4）个人严重违犯集团工作纪律或者规章制度，或者触犯党纪国法；

（5）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为要紧责任

人。

第四章职能工资制

第二十条适用范围

要紧适用于搭建业务支持平台的岗位，包含集团与各业务板块的行政工勤、

通常管理、中层管理职系与技术职系中非项目人员（参见附件4：岗位分类表）。

第二"一条薪酬结构：月基本工资+季度绩效奖金+年度绩效奖金+奖金+

福利

第二十二条月基本工资二岗位工资+技能工资

岗位工资与技能工资按第二章有关规定确定，按月固定发放。

第二十三条季度绩效奖金

季度绩效奖金二季度绩效奖金基数*个人季度考评系数

季度绩效奖金基数二月基本工资*60%*3

个人季度考评系数的确定参见《考评管理办法》

员工的当期季度绩效奖金在下一季度内按月平均发放。

第二十四条年度绩效奖金

年度绩效奖金二年度绩效奖金基数*各业务板块效益调整系数*个人年度考

评系数

年度岗位绩效工资基数二岗位工资*40%*12

各业务板块效益调整系数=年度实现税后利润/年度计划税后利润

个人年度考评系数的确定参见《考评管理办法》

员工的当期年度绩效奖金在下一年度初发放.

第五章技能工资制

第二十五条适用范围

适用于项目岗位，要紧是技术职系中项目人员（参见附件4：岗位分类表）。

第二十六条薪酬构成：月基本工资+项目阶段奖金+项目结束奖金+奖金+

福利

第二十七条月基本工资二岗位工资+技能工资

岗位工资根据项目人员在项目承担的岗位确定，不再项目期间按每月1000

月确定。技能工资按第二章规定计算的数额在技能工资表中所对应的技能

等级确定。

第二十八条项目阶段奖金

项目阶段奖金=项目阶段奖金基数*T*个人阶段考评系数

其中：项目阶段奖金基数二月基本工资*项目系数*60%,项目系数由项目管

理委员会根据项目评分表确定（参见附件9）

T为项目阶段中做项目的实际时间，单位为月，不足一月的折合为月。

个人阶段考评系数根据《项目人员考评管理办法》确定。

第二十九条项目结束奖金

项目结束奖金=项目结束奖金基数*T*项目考评系数*个人项目考评系数

其中：项目结束奖金基数二月基本工资*项目系数*40%,项目系数由项目管

理委员会根据项目评分表确定（参见附件9）

T为整个项目中做项目的实际时间，单位为月，不足一月的折合为月。

项目考评系数与个人阶段考评系数根据《项目人员考评管理办法》确定。

第三十条项目人员的确定

集团层面获取项巨成功后由项目管理委员会根据项目特点确定项目负责人

的基本任职资格与项巨要求，根据任职资格要求在集团专业技术人员范围内进

行竞聘上岗，项目管理委员会根据竞聘者的方案优劣确定项目负责人并签订项

目责任书，项目负责人根据项目特点在项目管理委员会的协助下选择项目成员，

在双向选择的基础上确定项目成员并确定项目成员的考评内容与考评标准。

第三十一条项目人员不在项目时基本奖金的确定

月基本奖金二月基本工资

月基本奖金随当期绩效考评发放，不再固定发放，即：

月奖金二月基本奖金*季度考评系数

季度考评系数参照非项目人员的考评管理办法执行，由于项目周期的不确

定性，不足一个季度的情况按一个季度考评。

第三十二条身兼多个项目技术人员的核定

项目人员在条件许可的情况下能够身兼多个项目，务必统筹安排，保证各

个项目的工作质量与进度，为不一致的项目经理负责。专业技术人员兼项目数

不超过三个，超过三个以上需经项目管理委员会审批。

第六章提成工资制

第三十三条适用范围

要紧是拓展业务有关的岗位，包含市场开拓岗位与销售岗位

第三十四条薪酬构成：月基本工资+提成+奖金+福利

第三十五条月基本工资

月基本工资二（岗位工资+技能工资）*60%

其中：岗位工资与技能工资按第二章有关规定确定，按月固定发放。

第三十六条提成

（一）提成的核算

提成二销售利润*X上销售费用

其中：销售利润是指销售合同签订后预期能够实现的利润，利润的核定由

各业务板块的财务部门进行测算，各业务板块的人力资源部审核后确定。

X%为销售提成系数，销售提成系数由各业务板块的人力资源部与主管销售

的高层管理人员根据业务性质共同提出基本方案，经集团人力资源部与各业务

板块的高层管理人员共同审批确定，对同一类业务销售提成系数应保持一定的

稳固性。

销售费用包含销售人员的业务费用与销售部门固定销售费用分摊到个人的

部分。

（二）提成的发放

销售人员签订合同后发放销售提成的30%,其余70%等合同履行后获取现实

的利润后发放；合同履行完后，假如没有达到预期的利涧或者超出预期的利润,

没有达到或者超出的要紧原因是合同谈判时带来的，则销售提成按实际销售利

润重新核定，根据原先已发放的部分多退少补。

第三十七条团队提成

假如销售合同是由销售团队获取的，提成的核算方式同个人提成，团队负

责人的提成额由集团人力资源部会同业务板块的主管销售高层管理人员确定，

其余人员的提成由团队负责人提出分配方案，经集团人力资源部会同高层管理

人员审批后实施。

第七章特区工资制

第三十八条特聘年薪制

（一）适用范围：集团内聘外请的有丰富IT行业经验、业绩奉献突出与卓

著技术专长的专家或者教授。

（二）聘任条件：研究员资格以上，曾担任两个以大型项目的负责人，在本

专业内属于技术权威，在IT行业享有较高的知名度；自身的声誉能够为集团带

来现实的或者潜在价值的专家或者教授。

（三）年薪总额：参考市场价格确定，具体聘任人数与聘任年薪由集团董

事会确定。

（四）薪酬结构：基本年薪+绩效年薪

其中：基本年薪为年薪总额的60%,按月平均发放绩效基数为年薪总额的

40%,年终根据年度业务板块的效益考评确定，即：绩效年薪二绩效基数*业务板

块效益调整系数

效益调整系数二年度实现税后利润/年度计划税后利润

第三十九条协议工资制

（一）适用范围：临时雇佣或者与集团有长期合约的高级技术人才，公司

急需的专业性强、人才稀缺的岗位或者特殊的岗位经集团人力资源部门审批后

实行协议工资。

（二）协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实

行协议工制的员工与集团之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、

工作内容与考评方法。实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪

酬将按照集团相应薪酬制度执行。

第四十条过渡工资制

（-）由铁道任免的干部、弘远弘信高层与电子所高层仍使用原工资体

系。

（二）同时承担铁道部信息中心岗位职责与集团岗位职责的过渡期人员

薪酬结构为：月基本工资+绩效奖金+奖金+福利，其中：月基本工资按原工资制

度确定，绩效奖金按集团办法确定并考评发放。奖金按集团的有关规定确定福

利按信息中心的有关规定发放。

第八章工资调整

第四十一条工资调整包含工资的晋级与奖绩，分为整体调整与个别调整,

个别调整分为自然调整与个别调整。

第四十二条整体调整

由集团根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对集团工

资水平做统一调整，按比例数统一提升或者统一降低。

第四十三条自然调整

员工工资的自然调整使用积分累进制度，集团开放多条薪酬跑道，员工在不

一致的薪酬跑道上获取不一致的分值，员工所得分值全部计入累进器，当总分

累计到工资晋升标准时自然晋升一级，当累计到降级标准时自然降低一级。执

行职能工资制的员工实行岗位工资的晋升，执行技能工资制的员工实行技能工

资的晋级。不一致层次的员工设定不一致的晋级标准与降级标准（参见晋、降

级标准表）。员工在层次内晋及时按累计器积分直接晋级，在升到较高层次的情

况除累进器达到积分标准外还加设层级晋升考评（参见《集团职业生涯管理办

法》）。今后在岗位内晋级，在本职系中晋级到最高级别时，今后工资晋级时按本

职系内最高级与次高级的级差增加工资额度。

职能工资制员工晋、降级分值标准

通常管理、业

行政工勤岗位中层管理岗位高层管理岗位

务岗位

晋级标准15203040

降级标准-8-10-15-20

技能工资制员工晋、降级分值标准

初级技术人员中级技术人员高级技术人员资深技术人员

晋级标准15203040

降级标准-8-10-15-20

薪酬跑道由集团人力资源部根据集团实际提出调整建议与方案，经考评管

理委员会审批后确定，当前开放的薪酬跑道如下:

（-）绩效：根据不一致层级的员工年终考评系数排名给与不一致的分值

考评排名分值参照表

考核结果系数名次排

10分位25分位50分位75分位100分位

序（高到低）

比例10%15%25%25%25%

中等/通

等级意义优秀良好合格不合格

常

分值251550-3

（二）奖惩：根据员工年度内获奖情况给与不一致的分值

奖惩分值参照表

奖惩类别创新奖通报夸奖特殊奉献奖通报批判重大过错

分值10〜15105〜15-3—10-5〜-20

（三）理化建议：为集团的进展、管理提升、业务拓展等提出自己的建议,

被采纳后经验证能为集团带来现实与潜在收益的员工集团给于一定分值奖励，

根据合理化建议对集团价值的大小分为不一致的档次，不一致档次对应的分值

如下表。

合理化建议类别一档二档三档四档五档

分值3581520

（四）自然得分：对员工学历提高、职称晋升、工龄增长给与一定分值,

不一致情况给与不一致得分值（参见得分表）。

学历分值表

学历分值

高中（技校）3

中专5

大专10

本科16

硕研25

博研35

职称分值表

职称员级助理级中级副高级正高级

分值510162540

工龄分值表

学历分值

高中下列5

高中（技校）6

中专7

大专9

本科10

硕研11

博研12

第四十四条岗位变动调整

（一）专业技术系列岗位的员工转为其他岗位，保持技能工资水平，岗位

工资按新任职岗位的市应岗位工资定薪。

（二）其它岗位转为专业技术岗位，转为非项目人员的情况岗位工资按原

先岗位工资水平确定后保持，今后在技能内晋级；转为项目人员的情况按在项

目升承担的齿位确定岗位工资，今后在技能内晋升。

（三）实行职能工资制的员工，在职能工资制内的岗位变动按新岗位与原

岗位两者中高的岗位工资水平确定。

（四）关于降职使用的员工，岗位工资按新岗位的岗位工资水平确定。

第九章其他

第四十五条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入

水平，实行职能工资制的员工适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平

的最靠近的级别；实行技能工资制的员工适当提高技能工资级别，达到不低于

原工资水平的最靠近的级别。岗位评价完全从规范的集团运作的角度考虑，

弘远弘信管理岗位处于较低层次，为了鼓励核心业务人员的积极性，在过渡期

弘远弘信管理岗位的岗位工资按照集团总部对等岗位确定。

第四十七条新工资体系启动后，第一个考评周期内仍按原工资体系发放,

第二个考评周期按新的工资体系发放，使用第一个考评周期的考评结果。

第四十八条新入职的大中专毕业生实习期间按照学历发放固定工资〔参

见大中专实习工资表，非北京生源参见集团有关规定），有两年以上（含两年）

工作背景的硕士与博士毕业生实习工资水平提高30%,实习期间享有正式员工

的同等福利，不参与绩效考评。新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗

位的岗位工资的80%确定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考评，期满

合格后按全额岗位工资确定，参与绩效考评。

新入职大中专实习工资表

学历实习工资

高中（技校）下列600

中专800

大专1000

本科1500

硕研2000

博研2500

第四十九条各业务板块有特例的情况可在不违反本制度的基础上根据业

务实际增加补充条款，经集团人力资源部审批后作为本制度的附则。对集团各

分公司的总经理、常务副总经理与财务负责人的薪酬考评与第三方服务站的薪

酬本方案给出了初步建议（参见附件10,附件H）

第五十条关于外派培训的员工，按照培训管理有关规定执行。

第五十一条各类假别的工资与加班工资的计算按集团有关规定执行。

第五十二条集团的发薪日为每月的日

第五十三条涉及本方案的实施与薪酬改革的有关事宜，由集团人力资源

部负责解释。

第五十三条本办法自起执行，原有关规定与管理办法同时废止。

附件1:岗位级别参照表

级岗位名称

分值工资

别集团第三方服务公司弘信弘远电子所与装备部

22800-840总裁

副总裁1、副总裁2、副总裁

21700-799总经理总经理

20600-699财务总监副总2、副总】所长

服务二中心总监、服务

19580-599研发部经理

一中心总监、市场总监

18560-579人力资源部部长、财务部部长

网管中心主任、技术支持中心

17540-559战略进展部部长行政总监

主任、调度运行中心主任

项目管理工程师、技

审计部部长、协作进展部部

16520-539DELL服务支持部经理术管理部经理、研发装备部经理

长、知识管理部部长

部技术总监、

网管中心副主任、技术支持中

15500-519总裁办主任规划设计部经理、

心副主任

研发部副经理、人力

14480-499市场部经理资源部经理、市场进

展部经理、

客服N部经理、质量管系统工程师、财务部

13460-479理部经理、财务部经理、经理、质量操纵部经主机系统技术支持专贡、

信息技术部经理理、资源管理部经理、

兀放系统技术支持专贡、数据

库技术支持专贡、信息安全办

12440-459人事行政部经理、开发工程师

公室主任、传输平台专责、主

机系统信总安全专责、

工程咨询专责、工程

11420-439网络安全专责

监理专责、SEPG专责

路外市场推广专责、

战略规划专责、财务管理专

应用保护工程师、工

10400-419贡、法务专责、经营分析与业客户专责、

程设计专责、配置管

务管理专责、

理专费

业务协调专责、分配政策专

责、知识管理专责、投融资与调度运行室主任、计算机系统

9380-399资金管理专责、系统保护专质量管理专责测试专责设备保护专责、场地保障室主

责、财务审计专货、管理审计任

专责

系统保护专贡、会计、会计、路内软件销售

会计、薪酬福利专贲、绩效考网上协调专责、DELL服专责、客户关系管理采购专资、办公系统保护专责、

8360-379

核专责务支持部技术支持专专贡、ISO专员、质值班副主任

贵、市场专责量操纵专责

客服、部技术支持专薪酬考核专费、客户

7340-359招聘培训专责保护组织与管理专责、

贵、客服N部协调员、服务专责

人事行政专责、文秘专贡、资

6320-339合同管理专贲人事行政专武资产管理专责、生产运行专贲

产管理专责

场地保障专责、场地设备保护

5300-319文秘专责、出纳行政支持专责、出纳、

专责

4250-299行政专员、出纳行政专贡、采购专贡

3200-249I前台、司机前台、司机

附件2：集团岗位工资表

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