华通电脑惠州有限公司员工激励体系优化研究

华通电脑惠州有限公司员工激励体系优化研究目录TOC\o"1-3"\h\u3161摘要 页摘要：随着时代的进步，人力资源管理的重要性日益显现，对企业的影响越来越大。对于每个企业来说，要在变化多端、竞争激烈的环境中取得成功，必须加强和完善企业的激励体系，充分调动员工的工作热情，从而吸引并留住员工。本文以华通电脑惠州有限公司全体员工为研究对象，调查公司的现有人力资源管理及员工现状，考虑华通电脑惠州有限公司发展实际，运用人力资源理论、企业管理理论、激励理论等，研究并指出了华通电脑员工激励体系中存在的问题。将结合人力资源管理的各个环节和企业目前的发展阶段，从薪酬福利激励、绩效激励、职业成就激励以及精神激励四个方面对员工激励体系进行深入研究与分析，并在此基础上提出适合公司自身特点的优化解决方案。关键词:员工激励；华通电脑惠州有限公司；员工积极性；优化前言本文选择对该课题进行研究的理论基础主要源于在本专业所学的理论知识与实践理解，旨在深化所学知识，提升掌握并运用知识的能力，同时为其他企业在优化员工激励体系的过程中提供一些参考，由此提出华通电脑惠州有限公司员工激励体系优化研究的课题。华通电脑惠州有限公司是一家台湾独资企业，主要经营范围为高密度互连多层印刷线路板、多层扰性板、IC封装载板、特种印制电路板等。其产品主要用于手机板、计算机外设基板、笔记型计算机主机板、通信用基板等，销路远销美洲及欧洲，是电子设备与通讯产业的领先企业之一。本课题从时代背景出发，当今世界正在经历百年未有之大变局，制造业全球产业格局也正发生巨大变化，随着科技革命和产业变革的深入推进、经济全球化正遭遇逆流以及新冠肺炎疫情带来冲击，制造业全球产业格局还将进一步发生改变[1]。企业在面临如此复杂的内部挑战以及外部环境变化时，优化改善固有体系，增强企业内部稳定力和外部竞争力，提升企业的影响力和知名度，吸引和激励人才，优化员工激励体系变得十分必要且迫切。企业管理究其根源也不过是人的管理，只有先保证人员管理得当，才能进一步使企业持续发展、不断壮大。通过本文的调查与研究，可以帮助案例企业了解自身在人员激励与保留方面存在的问题与欠缺的方面，同时，根据本文的研究分析与探讨所提出来的优化改进措施可以进一步优化公司的激励机制，增强公司的人力资源管理能力和公司员工的积极性、创造力与凝聚力。另外，本文也可以为其他企业在优化员工激励体系的过程中提供一些参考。相关理论概述内容型激励理论需求激励理论是研究人类需求和满足需求的学科，包括马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论和赫茨伯格的双因素理论。马斯洛的需求层次理论将人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次[19]。奥尔德弗的ERG理论将需求分为生存、关系和成长三个层次，并强调需求的顺序性。赫茨伯格的双因素理论包括保健因素和激励因素，保健因素可以预防员工消极怠工，但无法消除负面影响，激励因素可以激发员工的工作动力。在组织管理中，满足员工的需求是人力资源管理的重要内容之一[20]。过程激励理论过程激励理论强调人类需要的动态过程，研究员工心理过程转变，主要内容有弗罗姆的预期理论、亚当斯的公平理论及洛克的目标设定理论[21]。期望理论指员工行为倾向强度取决于对成果预期的强度，激励力等于期望值与效价的乘积。目标设置理论强调外部诱因对员工行为的影响，设计难度适中又有激励性的目标提高激励效果。公平理论强调工作积极性与薪资分配之间的公平性，认为工作积极性与薪酬之间呈正相关关系，薪酬越高，员工的积极性就越高。综合激励理论综合激励理论将内容激励理论和过程激励理论整合在一起，以波特、劳勒等人的激励过程模型为代表。员工的努力程度影响绩效，绩效决定奖酬，奖酬影响满足感，满足感又影响努力程度，形成一个周而复始的循环过程。在每个环节中，正向激励和负向激励都有可能出现。综合激励理论的目标是通过激励机制，满足员工需求，提高工作绩效和满足感，促进员工和公司的长期发展[22]。华通电脑员工激励现状华通电脑惠州有限公司概况：台湾独资企业华通电脑惠州有限公司（以下简称“华通电脑”），其母公司华通电脑股份有限公司创立于1973年8月间，系台湾最早一批大力支持国家高科技创新产业政策，应用高科技工艺制造工业的印刷电路板（PCB）专业生产企业。该企业在20世纪90年代后期进入中国市场，在中国市场成立的第一个子公司即为华通电脑惠州有限公司。经过近20多年来的努力，华通电脑现已成为全球知名的PCB制造商之一，也是国内最早开发和研制多层印制电路板的厂家之一。它在创立之初主要生产单面和两面印刷电路板，通过持续的技术研究与开发，如今已引领印刷电路板产业向多层板方向迈进，产品涵盖了传统多层印刷电路板、高密度互连印刷电路板、高层次印刷电路板、软板、软硬结合印刷电路板等众多领域。公司采取的是典型的直线式组织结构，由董事长作为最高权力进行统筹管理与指挥，下设七个职能部门。华通电脑总体员工共计14557人，其中管理人员占比约为7.6%，普通员工占比约92.4%。华通电脑惠州有限公司员工激励体系概况薪酬福利激励现状（1）工资激励华通电脑的薪资构成主要有基本工资、加班费、绩效奖金、全勤奖金、各类津贴以及专业加给，不同职位员工薪资构成略有差别，具体构成情况如表3.1所示。表3.1员工薪资构成表岗位基本工资加班费绩效奖金夜班津贴全勤奖金专业加给合计作业员2000167815013020004158技术员200016781501302005004658办事员2759视情况而定150002003109工程师4440视情况而定700006005740华通电脑普通员工与管理人员基本工资算法不同，普通员工以日工资*出勤天数=基本工资计算，而管理人员的基本工资以日工资*日历天数计算，两者最大的区别在于普通员工的工资与出勤直接挂钩，请假或旷工等会直接影响工资水平，而管理人员没有出勤限制。如表3.1所示，华通电脑普通员工基本工资较低，主要靠加班费提高整体的薪酬水平。其中，加班费计算方法为日工资*加班时数*倍数，依法律规定，平常日加班加班费倍数为1.5倍，周六加班加班费倍数为2倍，华通普通员工加班情况与制造业同行企业基本相似，一般为平常日加班两小时，周六加班十小时，每七天休息一天，月休四天。另外，普通员工绩效金额设置较低，无专业加给，全勤奖与出勤挂钩。而华通管理人员的薪酬基本以基本工资为主，加班费为辅，不强制加班，绩效奖金较高，有专业加给。若不加班的情况下每月5740元，若加上加班费的情况下每月可达6000-7100元。（2）奖金激励华通电脑奖金激励机制的金额总跨度为50-300元，共分为嘉奖、小功、大功、申戒、小过、大过、开除七种等级，详细奖惩方案如表3.2所示。

表3.2员工奖惩方案分类等级措施事由奖励嘉奖加发绩效奖金50元1.提案表现优秀者2.维护公司利益避免公司损失者

3.代表公司厂外参赛为公司争取荣誉者4.厂内行为可作表率者5.其他经查证可为表率者小功加发绩效奖金100元大功加发绩效奖金300元惩戒申戒扣除绩效奖金30元依具体情况而定小过扣除绩效奖金60元大过扣除绩效奖金120元开除开除绩效奖金调整为0由上表可知，华通电脑的奖惩力度较小，奖励奖金设置金额较低，奖励事由的评定没有具体的规章细则。（3）福利激励①五险一金公司的社保与公积金缴纳均遵循惠州市法规政策执行，为所有在职员工均购买社保，转正后购买公积金，但具体缴存基数基本上按照惠州市政府政策的基数下限购买，缴存力度不大。详情如表3.3所示。表3.3五险一金缴纳细则缴存项目法律规定公司实际下限上限公司比例个人比例缴费基数公司比例个人比例养老保险39582294114%8%395814%8%失业保险1720224610.48%0.2%基本工资0.48%0.2%工伤保险--0.25%-基本工资0.25%-医疗生育保险659765971.7%-65971.7%-住房公积金--5%5%上年度平均工资5%5%②假期福利春节福利。公司对春节期间（初一至初三）来公司上班人员发放开工红包，标准为50元/天，共计150元。带薪事假。公司的管理人员拥有9天的带薪事假，事假的前9天支全薪，而公司的普通员工请事假不支薪。病假。公司对请病假员工支付当地最低薪资标准的80%。婚假/丧假/工伤假/年休假。公司对请婚假/丧假/工伤假/年休假的员工支全薪。产假/陪产假/流产假。公司对请产假/陪产假/流产假的员工支付正常工作时间的工资。③其他福利包吃包住。公司为全体员工提供免费吃住，退宿有退宿津贴，标准为150元/月。年终奖。公司为留任满一年的员工发放年终奖，标准为两个月的基本工资。绩效激励现状公司目前的绩效考核机制十分简单，绩效发放金额在员工整体薪资水平中占比较低，考核流程简单，无具体界定的考核指标规范，考核的结果主要用于员工的绩效奖金发放，员工的绩效等级由一阶主管在电脑系统中评定，经由二阶与三阶主管审核通过即可。具体考核机制如表3.4所示。表3.4员工绩效考核机制职位绩效金额评定等级与评定规则评定流程作业员150不合格：员工技能水平低于工作要求之能力水平的60%；合格：员工技能水平仅达到工作要求之能力水平的60%；良：员工技能水平达到工作要求之能力水平的80%；优：员工技能水平达到工作要求之能力水平的90%；甲：员工技能水平达到工作要求之能力水平的100%；甲上：员工技能水平达到工作要求之能力水平的120%一阶主管评定，经由二阶主管与三阶主管审核通过技术员150办事员150工程师700培训与晋升激励现状（1）培训激励公司对新入职普通员工开展为期三天的入职培训，培训内容包括公司的考勤制度、加班费的计算、薪资的发放问题以及工厂设备的使用与规范，三天后则采用“师带徒”的培训方式，老员工带领新员工，但公司并未设置对此项培训是否落实到位进行监督与确认的机制。对于新入职管理人员，公司采用线下集中授课+线上网络教学以及“师带徒”相结合的培训方式。线下集中授课时由讲师评定新进员工培训是否合格，线上网络教学通过线上测试即为合格，“师带徒”结果由“师傅”（通常为上级主管）评定，管理人员的培训评定结果将会影响其今后的晋升，晋升的标准之一为所有培训结果均为合格。（2）晋升激励公司晋升机制较简单，每个晋升等级之间的薪资差距较小，对普工的主要晋升条件为年资的增长，对管理人员的晋升条件有以下三个方面：第一，满足晋升的年资要求；第二，所有应培训课程均参加并且取得合格及合格以上的成绩；第三，年度绩效评定等级为优秀。图3.1为华通电脑员工具体晋升路线。图3.1华通电脑员工晋升通道华通的作业员职级设置简单，分为初级作业员、高级作业员和资深作业员三个等级，等级的评定主要根据在公司的任职年限。而工程师的职位等级设置详细且具体，分为助理工程师、三等工程师、二等工程师、一等工程师以及资深工程师，同一等级的工程师又分别设三个级别，如助理工程师1级、助理工程师2级、助理工程师3级，每个级别的薪资又有所不同，呈阶梯式增加。华通电脑员工激励现状问卷调查结果问卷设计说明本文首先明确以收集员工对目前公司福利体系的看法为目的，从目的出发，借鉴国内外相对成熟的员工激励问卷调查设计方法，结合波特和劳勒的综合激励模型，设计了涵盖薪酬、福利、培训、绩效、情感五个方面内容的员工激励现状问卷调查表。本次调查共发出322份问卷，收回280份，排除规律作答无效问卷21份，得到有效问卷259份，可以满足本次的研究需求。问卷调查结果通过对259份的有效问卷数据进行整理，得到的结果如表3.5所示。表3.5问卷调查结果序号调查内容非常符合符合比较符合不符合非常不符合1您对您目前的薪资非常满意2%7%10%53%28%2您认为您的薪资在同行业中属于高水平2%6%7%53%32%3您认为公司的绩效激励作用很大0%7%12%34%47%4您清楚的知道公司绩效考核的目的5%15%32%27%21%5您认为公司的绩效考核结果对您改进工作有很大的帮助2%4%6%32%56%6您对公司的五险一金缴纳感到满意6%13%12%43%26%7您认为公司的福利水平很好4%11%29%28%28%8您认为公司的培训对您有很大的帮助3%10%8%50%29%9您认为公司的培训机会很多2%12%8%48%30%10您有很清晰的职业规划9%14%11%47%19%11您认为公司有很大的晋升空间0%6%10%38%46%12您对您的工作环境感到满意14%13%23%38%12%13您对您的工作感到归属感8%11%20%37%24%14您与您的领导关系特别好0%7%6%26%61%15您与领导的交流十分频繁2%6%10%53%29%16您认为您得到了领导的重视2%7%8%28%55%17您认为公司的奖惩是非常公平的15%23%20%22%20%总结表3.5，我们得出以下结论：①85%员工认为工资水平不高，福利水平不够好；②81%员工认为公司绩效激励作用不大，绩效考核对改进工作毫无帮助；③半数以上员工对五险一金缴纳不满意；④大多数员工认为公司培训作用不大且职业生涯迷茫；⑤大多数员工认为公司的晋升空间不大，但对工作环境感到满意；⑥大多数员工与领导关系不融洽，交流不多，认为不受领导重视。华通电脑员工离职原因调查结果数据来源本数据来源于华通电脑内部资料档案，数据起止日期为2020年9月1日至2022年3月1日，共17236笔数据，剔除无故旷工、自离、派遣工合同到期统一撤离等无效离职原因数据1264笔，共获15972笔有效数据，该数据档案的内容包括员工基本资料、员工招聘来源以及员工主要离职原因，满足本次研究需求，可以在此基础上进行分析。数据分析结果分析数据，可以得到图3.2的结果，为使结果更加详细具体，本文继续对图3.2中占比最大的“不适应工作环境”选项进行了深入分析，结果如图3.3所示：图3.2员工离职原因调查结果图3.3不适应工作环境内容细分总结以上两个图形，从公司层面来看，造成员工离职的原因主要有工资低、工作压力大、工作环境差、与上级主管不和四个方面。其中占比最大的是工资低，为32%，其次依次为工作环境差、工作压力大、与主管不和，分别占比22%、14%、8%。华通电脑员工激励现状存在的问题分析薪酬福利缺乏竞争性华通电脑存在薪酬福利缺乏竞争性的问题。首先，员工的工资水平较低，占比较大的员工离职原因之一是公司工资水平低。目前公司主要通过加班费来提高员工的整体薪资水平，基本工资较低。其次，在福利方面，公司的五险一金缴纳比例偏低，福利项目也相对单一缺乏灵活性，福利缺乏竞争性和吸引力。除此之外，公司奖金激励的作用也较小，奖金金额设置低，无法激发员工的奋斗激情和提案欲望。这些问题的存在不利于员工激情提升和人才吸引力。因此，公司需要对薪酬福利体系进行全面调整，以提高员工薪酬和福利水平，提升竞争力和吸引力。绩效考核缺乏激励性华通电脑存在绩效考核缺乏激励性的问题。首先，绩效考核机制存在问题，缺乏关键绩效指标，并未与企业战略目标和部门目标相匹配。考核流程也缺乏规范，主要由一阶主管主观评定，缺乏明确的评定依据和公开透明的流程。此外，员工对绩效考核目的的理解有限，缺乏绩效沟通，导致对绩效考核的意义和评定结果不能深入理解。其次，绩效考核结果并没有与激励机制相结合，仅用于绩效奖金发放，且奖金金额较低，无法激发员工的工作动力和热情。解决这些问题的关键在于重新设计科学严谨的绩效考核机制，加强绩效指标的设置和流程的规范性，同时加强对员工的绩效沟通和培训，使员工能够深刻理解和参与绩效考核。此外，应将绩效考核与福利和培训机制相结合，使绩效考核成为福利和培训的前提条件，提高整个激励机制的连结性和效果。职业成就机制缺乏激励性华通电脑存在职业成就机制缺乏激励性的问题。首先，在培训方面，公司只进行了简单的三天基础培训并使用了"师带徒"的方式培养员工，但缺乏个性化需求培训，导致员工无法满足自身的培训需求和职业成就需求，进而可能导致员工晋升困难、缺乏工作激情和对公司的忠诚度低。此外，培训流程也没有评估环节，无法确保培训的实效性，员工也无法对自身进行评估和分析，定下职业短期目标，使得员工缺乏工作动力。其次，员工的职位目标不明确，缺乏职业生涯规划培训，导致员工对自身的职业发展模糊，只有模糊的晋升和加薪目标，对具体的发展路径迷茫，同时也无法与公司目标相一致，无法促进企业成长。最后，华通电脑的职业晋升机制单一，主要依据年限和经验增长，晋升时间长且缺乏对专业素质的考核和培训。同时，中高层管理人员编制有限，导致晋升困难。这种晋升机制使得员工无法晋升，难以吸引和保留人才，造成员工不满意。管理者不重视员工精神激励表3.5显示，82%的员工认为自己与主管没什么交流，87%的员工与领导关系不融洽。分析公司的现状可知，除工作任务之外，管理者与员工私交甚少，管理者没有主动关心员工的生活与需求，给予员工适当的鼓励与肯定。另外，在图3.2中可以看到，有16%的员工因为与主管不和而离职，这说明部分管理者与员工之间存在较深的矛盾，进一步调查发现有些管理者没有做到充分尊重员工、肯定员工的努力成果，打破员工与上级领导的交流壁垒，加强管理者对直接下级的精神激励已经成为华通电脑公司目前员工激励体系中一个急需改善的方面。华通电脑员工激励对策的保障措施为了进一步确保华通电脑惠州有限公司的员工激励体系能够高效的落地实施，本文认为设置与之相应的绩效保障机制十分重要。具体保障措施有如下几点。建立激励方案全面实施的制度保障为了建立激励方案全面实施的制度保障，需要制定公平公正的决策体系，并与企业内部人员共同探讨、深入交流，确保制度公平、科学、合理。同时，建立相应的监督机制，落实监督责任，预防和解决实施过程中的突发情况，并对激励方案进行优化与改进。另外，制定激励方案调整政策，识别激励或纠正方案中存在的不公平或不完善之处，并根据环境变化及时调整优化方案的行动和人员配置。这样才能确保激励方案的有效实施和企业发展的长远目标的实现。加强分工明确责任落实的组织保障为了加强组织内部的分工明确和责任落实，建议采取以下措施：（1）将与激励优化方案相关的问题进行分类，并将其与相应的职能部门挂钩，以明确每个部门在方案中的责任。（2）组织负责人或部门负责人需要指定一名负责人全程监控、追踪和维持与激励优化方案实施相关的工作。（3）成立一个项目管理委员会，实时监督激励优化措施的实施情况，并定期审查和评估方案的执行情况，以便及时调整和优化不合理的方面。这样可以确保激励优化方案的顺利实施和有效性。加强以人为本的企业文化建设保障以人为本的企业文化对于员工的团结、引导、激励和留住起着重要作用。要加强员工的归属感，可以通过加强管理者与员工的沟通交流，让员工了解公司现状和挑战，并让他们参与公司决策，增强他们的理解和执行力。此举不仅实现战略目标，也提高员工的归属感。提高员工的忠诚度可通过提高薪酬福利、增加人文关怀、加强团队活动和改善晋升通道等方法。此外，领导者应及时赞赏和奖励员工取得的成就，以加强员工的成就感。以人为本的企业文化肯定能力和付出的员工，激励其他员工向他们学习，形成良性循环。以上措施将有助于华通电脑建设一个以人为本的企业文化，增强员工的奋斗精神，使他们自愿为公司奋斗。建立激励体系反馈渠道当优化后的激励体系在运行时出现争议或冲突时，一个有效的绩效反馈机制可以迅速发现问题并传达至管理者。绩效反馈机制在优化措施的制定者、执行者以及所有员工之间构建了一座沟通的桥梁，把三者紧紧联系在一起，保障了激励体系的实施，加快了激励制度的激励效果。本文认为可以从三个方面建立激励体系反馈渠道。第一，由人力资源部门与激励体系考核委员会联合对员工进行每月定期访谈或开展不记名问卷调查，及时了解员工的需求与看法，并制定相应的改进措施。第二，设置专门的激励反馈小组，负责了解员工对激励体系优化后的看法与意见，并将员工提出的问题与意见整合，向激励体系考核委员会报告。激励体系考核委员会在收到问题时要第一时间考察实际情况，根据实际情况进行进一步优化和改进。第三，建立直接反馈渠道，公司员工可以随时通过公司的意见箱、留言板、内部网站等渠道直接向人力资源部门直接进行反馈。结论本文以华通电脑惠州有限公司员工为研究对象，通过问卷调查和数据分析，对公司的现状和问题进行了详细分析。基于发现的问题，结合相关理论研究，制定了激励优化措施，涵盖薪酬福利、绩效考核、职业发展和领导等方面的改进。同时，为这些优化措施设置了激励体系实施保障措施。优化的激励机制可以提高员工工作积极性和专业技能，增强员工的价值感和成就感。基于传统和新型管理方法的融合，并兼顾内部和外部考量，该方案可以随时调整以适应变化的环境和员工需求，对公司的长期发展有帮助。……参考文献[1]PatelPriyaBhupendrabhai;VaishaliPillai."AStudyOnFactorsAffectingEmployeeMotivation"[J].InternationalJournalOfCreativeResearchThoughts,2022.[2]SelviAtikah,HedwigisEstiRiwayati.StrategiesToImproveEmployeePerformanceDuringTheCovid-19PandemicThroughMotivationAndLeadershipStyleMediatedByJobSatisfaction[J].DinastiInternationalJournalOfManagementScience,2022,2(5)[3]RiambestariRantjalobo;MaatPono;MusranMunizu.AnalysisOfLeadershipStyleOnDiscipline,Motivation,AndEmployeePerformanceAtPt.AngkasaPuraI(Persero)SultanHasanuddinInternationalAirport[J].GlobalScientificJournals,2022.[4]ZainuriZainuri,MuhammadHavidzAima,MuhammadAliIqbal,NgadinoSurip.SyariahBankEmployeePerformanceModelOfPt.BankSyariahAlSalaamRegionalJakartaAndDepok[J].DinastiInternationalJournalOfDigitalBusinessManagement,2022,2(2)[5]NassimAbderrahmane,EdgarLemaire,BenoîtMiramond.DesignSpaceExplorationOfHardwareSpikingNeuronsForEmbeddedArtificialIntelligence[J].NeuralNetworks,2021,121.[6]RajithaRathnasekara,KumariD.A.T..TheImpactOfPerformanceEvaluationAndRewardSystemOnTheEmployeePerformanceInTheStateElectricitySectorInSriLanka[J].InternationalJournalOfAsianSocialScience(Online),2022,11(4)[7]CatherineKathina,HannahBula.EffectsOfRecognitionAndJobPromotionOnEmployeePerformanceOfCommercialBanksInKenya[J].EuropeanJournalOfBusiness&Management,2022,13(8)[8]SahayaSahanaF.;JohnPaulM.AStudyOnEffectivenessOfFringeBenefitsOnEmployeePerformanceInManufacturingIndustry[J].InternationalJournalOfCreativeResearchThoughts,2022.[9]JieCai,WenxiTang.PredictorsOfEmployeeMotivationInaPharmaceuticalCompany[J].EuropeanJournalOfBusiness&Management,2022,13(3)[10]王承先.企业员工激励技术[M].广东：广东经济出版社，2021，8-9.[11]沈远威.基于需求层次理论的新老员工激励问题研究[J].企业改革与管理,2019(24)[12]梁红铭.现代企业管理中激励理论运用[J].合作经济与科技,2022,(6):138-139.[13]企业员工管理方法研究组.企业员工激励方法[M].北京：中国经济出版社,2002,2.[14]杜雅静.马斯洛需要层次理论在企业激励中的应用[J].现代经济信息,2018(05):81.[15]周悦锋.企业激励机制存在的问题及应对策略[J].人力资源,2022(12):106-107.[16]牛建彬.企业管理中的员工激励问题探讨[J].中国市场,2022(25):68-69.[17]王珍.员工激励[M].海口：海南出版社,2021,9.[18]张飒.马斯洛需求层次理论在图书馆人力资源管理中的应用研究[D].哈尔滨