建立高效的人力资源管理制度

有限公司

人

力

资

源

管

理

制

度

2023年1月

目录

第一章总则错误!未定义书签。

第二章招聘错误!未定义书签。

第三章入职管理错误!未定义书签。

第四章试用期员工管理错误!未定义书签。

第五章临时用工管理错误!未定义书签。

第六章考勤管理错误!未定义书签。

第七章培训I错误!未定义书签。

第八章员工异动管理错误!未定义书签。

第九章奖惩管理错误!未定义书签。

第十章绩效管理错误!未定义书签。

第卜一章薪酬管理错误!未定义书签。

第十二章员工福利错误!未定义书签。

第一章总则

第一条目的

为了实现企业整体经营目的，根据企业发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的措

施，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪

资分派、职业发展、人力资源投资方面日勺人力资源管理方案的全局性的计划，使企业在持续

发展中获得竞争力，为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

第二条合用范围

本制度各个章节分别合用于所有正式员工、试用期员工、劳务用工。

第二章招聘

第一条招聘目的与范围

为完善规范员工招聘录取程序，充足体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。

本规定意在为企业聘任员工确定合理的根据，认为企业补充合格的员工为目的。

第二条合用范围

合用于企业各部门所有正式员工、试用期员工、劳务工、兼职工等。

第三条招聘需求确实定

企业根据战略发展需要确定各部门、事业部年度人员编制。

1、行政中心在如下状况下可以自行开展招聘：

1.1编制内人员需求：

1.2因员工调动、离职、退休等原因产生编制空缺；

2、各部门、事业部在如卜状况可以提出用人需求:

2.1编制外人员需求;

2.2因业务发展壮大或部门职能增长，需新增人员规模及编制；

2.3因部门业务调整，工作变化面急需引进的特殊技能人员；

2.4为了保持企业各部门、事业部的可持续发展，而需储备一定数量的各类专门人才，如设计人员、项目

管理人员等。

编制外需求及人才储侪需求，须由用人部门填写《新增人力资源申请表》，报送部门负责人、行政中

心及总经理审批后执行。在提出新增人力资源需求的同步，应提交职位描述和任职资格，以及笔试题及参

照答案。

第四条招聘预算

行政中心负责每年末制定招聘费用预算，并合理安排次年的使用。招聘费有包括：广告费、场地费、

交通费、住宿费及其他费用。

第五条招聘周期

招聘周期一般指从招聘需求的公布，到决定录取该候选人的时间。一般一般员工的招聘周期为10天，管

理层员工为20天，高管30天。

第六条招聘渠道

渠道定义阐明

网络招聘重要渠道专业招聘：网络优先选择省内专业招聘网站，全国性专业招聘网站做

为补充；当地人才市场招聘网站做为补充；

内部企业网站：运用企业外部网站和其他H勺业务网站，进行招聘宣传

现场招聘会次要渠道参与由当地人才机构定期举行的大型综合性招聘会

猎头特殊渠道重要满足高层管理类岗位及技术类岗位H勺招聘

中介辅助性渠道重要满足辅助性岗位的招聘

校园招聘成长性渠道根据企业业务发展，逐渐加强并扩大校园招聘。

媒体次要渠道选择当地发行量最大的专业招聘报纸或电视广告。

员工推荐辅助性渠道重要满足行业内专业人才及某些辅助性岗位

第七条返聘

1返聘的范围：指曾与企业签订劳动协议，因故正常离职，又重新应聘的人员。从事重要工作岗位的员工,

在企业办理退休手续后，根据企业业务二作的需求，须继续留用的人员。

2下列人员不在返聘之列：

离开时未按离职程序办理完离职手续者。

被企业解雇者；

离开后对企业导致危害者；

返聘人员口勺聘任流程与社会人员面试、报道流程一致。

第八条招聘信息的公布

行政中心负责对内和对外招聘信息的公布形式和内容。行政中心根据招聘需求选择信息公布时间、方式、

渠道和范围，招聘信息应在招聘计划审批通过后两个工作日内公布。

企业招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，企业内部员工在得知招聘信息后,

按规定程序应征，企业在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，企业从社会中选

拔人员的过程。

第九条企业的招聘原则和原则：

机会均等原则：在企业出现职位空缺时，企业员工享有和外部应征者同样的应征机会。

双重考察原则：所有招聘都需通过业务部门和行政中心的双重考察，经总经理同意后由行政中心发录取告

知。

第十条内部招聘按下列环节进行：

行政中心根据人员需求公布内部招聘信息。

应聘员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门负责做正式的沟通，并由部门负责签批后交行政中心。

行政中心接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写对应的内容，签订意

见。

行政中心安排应征员工和空缺岗位的部门负责人面谈，必要时进行其他方式的测试。

行政中心和招聘部门沟通应征员工的状况，到达录取U勺一致意见后，由现职部门发起异动，经新职部门负

责人同意、行政中心重新核定工资水平，报总经理审批。

行政中心将员工的调动信息告知员工本人。

行政中心在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

如应聘未成功，由行政中心负责将成果告知员工。

第十一条外部招聘按下列环节进行：

行政中心根据需求制定人员招聘计划，选择合适的招聘渠道公布招聘信息，搜集人员资料，进行初步的筛

选，行政中心负责告知初选合格人员来企业进行面试、笔试。

行政中心与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由行政中心进行初试，空缺岗位的部门负责人或子企

业总经理负责复试，并填写《面试登记表》，也可结合详细状况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时

候也可进行其他方式的测试。

面试/测试后行政中心和业务部门对应聘者的状况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。

行政中心将《面试登记表》及考核成绩二报部门负责人，由部门负责人在《面试记录/评价表》上签订意

见，确定试用员工名单。

行政中心按名单向应聘者发出录取告知，并确认详细口勺上班报届时间，同步将上班报道时间告知部门负责

人。

1、简历筛选

行政中心定期从不一样渠道搜集应聘资料，根据招聘岗位的规定，对搜集到的应聘者个人资料从年龄、性

别、学历、专业、工作经历等基本面进行审查筛选。

2、初试

初试由行政中心负责组织实行，由候选人填写《应聘登记表》

序号项目内容

1个人信息核算应聘简历内容，深入理解应聘者的重要背景状况

2举止仪表观测评价候选人的气色、外貌、穿着、举止、精神状态、健康状态

3工作经历理解过去工作单位、担任的职务、工作职责范围、重要业绩、薪酬

状况等

4语言体现逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、

清晰度、精确性等内容的考察

5关键能力从过往工作中问题处理实际案例中理解其关键能力特性

6求职能力从离职原因、个人职业发展规划、价值观、道德观等方面理解其求

职动机

7社会能力从面对面交流以及理解其爱好爱好过程中，考察候选人的人际交往

能力、社会适应能力

3、笔试

3.1初试合格者进行笔试。笔试重要对应聘者如下素质进行评测:

序号项目内容

1应知（30-40%）岗位必备专业知识与技能掌握的状况，与否有理论体系，与否有

一定日勺前瞻性、宏观把控能力等

2应会(60-70%)实际操作能刀，实际发现问题、分析问题、处理问题的能力

3.2笔试结束后，由行政中心或用人部门在一种工作日内完毕阅卷评分，确定参与复试或录取人员。

3.3可免笔试H勺人员

副总以上应聘人员

具有与岗位规定相匹配的，国家认定的高级职称的

4、复试

初试评语与意见和笔试成果，由行政中心填写记录于《应聘人员登记表》上，交由用人部门进行复试，复

试人员将评语及意见记录于《应聘人员登记表》上，完毕复试后需将表格交至行政中心存档。

第十二条背景调查

拟录取H勺人员中，部分岗位需做背景调查，包括：财务、审计、部门经理（含）以上人员。调查内容包括

核算简历、职业操守、历任企业评价、个人诚信、离职原因等方面的理解，并由行政中心填写《背景调查

表》。

第十三条录取

行政中心负贡发出《录取告知出》，6我取告知书》上需明确告知被求取者报道时间、录取岗位、薪资

福利待遇及报道要准备的有关资料。

应聘者要按照《录取告知书》上日勺规定，准备有关资料，并在规定期间内到企业报到。特殊原因需延

迟宾须向行政中心提前申请。如在告知规定期间内未能报到又未申请延期者，行政中心可取消其录取资格。

第十四条体检

一般员工需提交市级医院的体检汇报，特殊岗位如厨师需提交卫生防疾部门颁发的健康证明。

第十五条入职

应聘者应按行政中心指定期间带齐有关资料报到上班。

第三章入职管理

第一条检查入职资料

行政中心需确定所提供资料的真实性及完备性。若缺漏项目非必备材料则告知入职者在规定期间内备

齐即可；否则，不予办理入职手续，如没有在前任企业办理离职手续等。假如由于可接受口勺理由，则可在

入职报到后一种月内补齐，但必须当时签订对应申明。

第二条报到入职应备资料及事项：

身份证原件及复印件1份

新员工入职申请表1份

各类证书原件及复印件1份

专业技术资格证明原件及复印件（专业人员提供）

原单位离职证明（应届毕业生应提供报到告知书等其他证明资料）;1张

体检合格汇报1份

小二寸彩色近照（电子版）4张

工行银行卡号（发工资用）；

第三条为新员工的入职办理其他有关的入职报到工作，如各类入职表格的填写、工作牌、用餐卡的

办理等。

第四条新入职的员工，应发放《员工手册》《管理制度手册》及告知员工行为规范及规章制度查询的

途径（0A单位文档）及查询措施。并让员工在两周内签订如下所附确实认书交行政中心存入员工档案。

第五条及时将新入职者的资料录入0A人力资源系统中，并录入钉钉考勤系统。

第六条所有新入职工工需在报到当日签订劳动协议或协议。

第七条所有新入职工工需在当日做入职需知的培训I,入职培训可根据新员工的状况在一种月内完毕。

第八条入职手续完毕后，行政中心带新员工对熟悉企业环境并将新入职人员送至部门负责人，完毕

入职人员交接。

第九条新员工档案

1、新员工办理入职，应建立完整的内部人事档案。内部人事档案应按照如下基本项目归档并按次序

装订整顿：

1.1《应聘登记表》（信息填写完整，审批意见完整）：

1.2身份证复印件；

L3最高学历件复印件（含毕业证、学位证、英语等级证）;

1.4专业技术资格证书复印件（专业人员）;

1.5体检证明；

1.6《离职证明》；

1.7《背景资料调杳表》；

1.8员工手册《确认书》；

1.9《劳动协议书》；

员工档案不完整或签批不合格欧I,视为入职手续不完整。员工入职手续的完整性由行政中心负责。

第四章试用期员工管理

第一条目的与合用范围

1、为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团体和企业文化，同步明确新员工在试用期期间，行政中心、

所在部门和新员工本人的职责。

2、所有通过招聘加入企业和通过内部招聘抵达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。试用期均

为3个月，部门负责人和行政中心经理可以根据试用期员工时详细体现共同决定试用期，但最长不超过3

个月，最短不少于1个月。

第二条试用期管理程序

1、员工口勺试用期管理按下列环节进行：

1.1需求部门经理为新入职工工确定试用期培训计划和目的；

1.2行政中心需及时关注理解新员工的工作状态及所需支持；

1.3新员工入职7天评价

1.4新员工入职后，每月所属上级主管均需对新员工的体现做出评估，并在0A中提交，经部门负责

人、行政中心审批后，与员工进行面谈，可邀请行政中心人员参与，并请员工在评估表上签字，交行政中

心存档。

1.5月度评估表均需在满月前一周内完毕提交及审批工作。

1.6新员工转正日的前一周，部门负责人、行政中心共同和新员工做转正面谈，并请员工签名确认，

行政中心存档。

1.7试用期月度考核成果为：优秀、优良、合格、一般、不合格。

1.8新员工试用期为三个月，凡月度考核为优秀者可提前转正；优良、合格者继续试用；考核成果为

一般者，根据工作需要，有一次调岗继续试用的机会，如在下次月度考核后为未能到达合格者，将予以解

除芬动关系；不合格者直接予以解除劳动关系。

第五章临时用工管理

第一条临时用工是指不在企业正式和试用编制内的由企业支付劳动酬劳的短期雇佣人员。

第二条部门因业务需要增长临时用工的，由部门提出书面申请计划，交行政中心审核后报总经理审

批。

第三条临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、与否需要企业提供食

宿和提议工资水平。

第四条企业同意用工预算后由临时用工部门和行政中心共同按计划组织招募临时用工人员，行政中

心负责签定临时用工协议，并做好资料存档工作。用工部门负货管理。

第五条临时用工部门负责提交临时工时考勤及工作量状况，行政中心按临时用工协议核定工资。

第六条对临时用工工作期间所发生口勺事故或其他原因导致的临时工伤残、死亡或财产损失，企业只

承担国家法律规定的必要义务。

第七条对临时用工因意外给企业财产、声誉或正常工作延误导致的损失，由用工部门负责追索赔偿,

赔偿额度视事件大小由用工部门、财务口心决定。

第八条临时工考勤按企业考勤制度执行。

第九条企业外包施工班组不属于此范围。

第六章考勤管理

第一条目的：

为了规范企业考勤休假管理，严厉工作纪律，有效提高员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有

据可依。

第二条合用范围

本制度合用于企业所有员工。

第三条工作时间

生产部门实行每周6天工作制，非生产部门实行每周5.5天工作制。工作时间：上午8:00—12:00,

下午13:30—17:30；

1、企业员工必须自觉遵守劳动纪律，准时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得私自离动工作岗

位，外出办理业务前，须经部门负责人同意，各部门负责人是考勤管理第一负责人。

2、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班,按迟到论处：超过30分钟以上者，按旷工半天论处。

提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。

3、迟到、早退者每次扣20元；

4、旷工半天及以上者，将扣除当月满勤奖，并予以一次警告处分；当月合计旷工3天整年合计旷工

5天及以上者，除扣除旷工当日工资及满勤奖之外，将按有关规定予以解除劳动协议。

第四条打卡制度

1.企业实行上、下班打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间。

2.打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。

3.打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间；

4.钉钉打卡：

4.1生产类人员：基础投资事业部车开挖类人员开通外勤打卡。如因工蚱原因外出，不能在企业考勤

范围内打卡，可使用外勤打卡。

4.2非生产类人员：需在企业考勤范围内打卡（含基础投资事业部开挖类人员）。

5.补卡流程：

因公外出或因故未能打卡，应在事毕到岗2日内完毕补卡申请、审批手续，超过时限，不予通过。

6.如因个人原因未打卡时，一种月出现2次（不含）以上的，按20元/次惩罚；出现例外5次（含

5次，包括迟到、早退、未打卡）将扣除当月满勤奖；例外5次以上的除扣除满勤奖外，超过的次数另按

20元/次惩罚。

7.享有早补补助人员，如出现迟到，则对应扣除当日早补补助，月度出现5次（含5次）早补取消。

第五条、加班

1、企业有权根据工作进度等方面的需要合理安排员工加班。

2、加班需由员工本人填写《加班申请表》经部门负责人、行政中心、总经理签字同意后方能生效，

行政中心存档。未经同意，企业一律不予承认加班。

3、员工于当日或规定期间内未完毕工作而导致工时延长的，不得视为加班。

4、加班可根据工作状况安排调休。

第六条假期

员工依法可享有病假、事假、婚假、产假、工伤假、丧假等国家规定的假期。

1、病假：员工因病或非因工（公）负伤可以请病假。

1.1员工请病假须填写《员工请假单》并经逐层审批。如无法提前办理病假手续，必须于当日当班前

15分钟短信报部门经理同意，并在当日就诊后0A提交请假申请并上传单据。

1.2员工请病假应于病假结束后当日将医院的病历卡及药费清单原件递交部门，未准时或不能提供原

件的视为旷工。

L3开具人情病假，伪造病假证明者，一经发现即被解雇。常常请病假向员工，企业有权规定其到指

定的医院作检查。

1.4企业员工请休假均须填写《员工请假单》并经逐层审批。请休假未获准即私自不上班者视为旷工。

1.5员工请病假的，则对应扣除日工资及对应的满勤工资。如当月有加班的，可抵冲病假（不扣病假

工资及满勤工资）。

如当月病假天数三天以内（含三天），按病假天数扣除日工资及日满勤工资；

当月病假天数三天以上的（不含三元），扣除日工资及全额满勤工资（个人与企业部分）；

2、事假：员工因事必须亲自处理者可请事假。

2.1员工请事假须填写《员工请假单》并经逐层审批。请事假未获同意而私自不上班者视为旷工。

2.2请事假至少提前一天填写《员工请假单》，并经审批同意方可请假。如因特殊原因需补假者须申

述充足理由，呈请特准后方可补假。

2.3员工请事假扣除当日工资及全额满勒工资（个人与企业部分），员工当月有加班的，可抵冲事假

（不扣事假工资及满勤工资）。

3、婚假

3.1员工在我司工作期间办理结婚手续可享有婚假。

3.2员工婚假6天。

3.3婚假须提前二周办理申请手续，填写《员工请假单》并经逐层审批＜请婚假未获同意而私自不上

班者视为旷工。

3.4婚假须在领取结婚证后6个月内一次性休完。

4、产假及计划生育假

4.1女员工可在预产期前15天凭医院开具的妊娠证明办理产假申请手续。

4.2申请产假须事先填写《员工请假单》并经逐层审批。请产假未获同意而私自不上班者视为旷工。

4.3女员工产假、晚育假、哺乳假及符合计划生育的其他有关假期均根据国家及当地政府有关规定执

行。

5、哺乳假

5.1女员工产后哺乳假为1年，每天享有1小时的哺乳假，不得合并使用。

5.2哺乳假期间薪资不变。

5.3哺乳假详细时间安排应事先办理申请手续，填写《员工请假单》并经逐层审批，申请哺乳假未获

同意而私自不上班者视为旷工。

6、陪产假

6.1符合当地政府规定条件的男员工可享有3天陪产假，请假期间企业按假期天数扣除当日工资（工

资由社保局支付），不扣满勤奖。超过3天以上的按事假处理。如不休陪产假在获得社保局支付工资的同

步企业也正常发放工资。

7、丧假

7.1直系亲属去世，员工享有3个工作日的丧假。

7.2申请丧假须事先办理申请手续，填写《员工请假单》并经逐层审批,请丧假未获同意而私自不上

班者视为旷工。

7.3申请丧假需提供亲属H勺死亡证明。

8、工伤假：

按国家规定执行。

9、公休:

9.1按照生产部门及非生产部门工作制进行休息。

9.2生产部门员工如因工作需要不能正常休息H勺，按80元/天支付加班工资。各部门按流程提报至行

政中心，如需调休的，部门负责人同意后报行政中心。

第七条、假期待遇

以上假期除病假及事假为扣薪假，按天数计算扣薪数额外，其他均为付薪假期。

第八条、假期审批程序

病假：各部门员工签批至部门负责人、行政中心，主管以上的签批至总经理：病假3天以上的签至总

经理；

事假：各部门员工签批各部门负责人、行政中心，主管以上的签批至总经理；事假3天以上的签至总

经理；

其他付薪假：由各部门负责人、行政中心审批；

第九条、考勤记录

行政中心根据员工日勺打卡记录并结合各类假单及未打卡申请，进行考勤汇总，于每月5日前将汇总表

发至各部门，各部门每月10日之前需将签字后的纸质版考勤表提交至行政中心存档，工资将以实际考勤

结算。

第七章培训

第一条企业培训的宗旨

是为提高企业业绩服务，为提高员工素质服务，为企业人力资源战略规划与发展提供有力的支持。

第一条目的:

1、通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。

2、提高企业全员的素质，适应企业不停向前发展的规定。

3、培训的开展结合员工职业发展计划，实现企业发展和个人成长的结合。

4、构建符合企业方略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提高企业整体的绩效及竞争力。

第三条培训原则：

1、全员参与原则：企业培训是针对全体员工开展的培训。

2、系统性原则：培训内容的设置是结合企业人力资源规划系统设置H勺，是配合员工职业发展计划的

系统工程。

3、全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。

第四条培训对象、师资与组织者

1、培训口勺对象为企业的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工.

2、企业可使用的培训师资有企业内部和企业外部两类。

3、企业内部培训师资，指企业内部在某些特定领域方面有专长、具有一定讲解能力的员工，可以担

任部分内容的讲师。

4、企业外部培训师资，指企业外部专业企业的可担任特定内容讲解的专业讲师。

5、行政中心重要负责企业整体培训活动的统筹规划、组织协调、详细实行和控制等工作。

6、各部门经理及有关人员负责协助行政中心进行培训的实行、控制及异常状况的追踪，同步负责组

织部门内部的培训。

第五条培训分类

1、新员工入职培训

1.1培训目的

1.1.1使新员工熟悉和理解企业基本状况、有关部门工作流程及各项操作规范，增强对企业的认同感

和归属感。

1.1.2使新员工可以自觉遵守企业各项规章制度和行为准则，使新员工明确自己的卤职责、工作任务

和工作目H勺，掌握工作要领、工作程序和工作措施，尽快进入岗位角色。

LL3使新员体会到企业H勺宏伟目的，激发期求知欲、发明性。

1.2合用范围

凡我司新进员工必须接受我司举行的入职培训。

1.3培训期间

新员_L入职培训期1-3个月，包括1天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。行政中心根据详细状

况确定培训日期。

1.4培训方式

脱岗培训：由行政中心制定培训计划和方案并组织实行，采用集中讲课及讨论、参观的形式。

在职培训内容：由新员工所在部门负责人对其已经有的技能与工作岗位所规定的技能进行比较评估，

找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实行培训指导，行政中心负责监督。可采用平常工作指导

及一对一辅导形式。

1.5入职培训内容

企业概况：企业创业历史、企业现实状况以及在行业中的地位、企业经营理念、企业文化、未来前景、

组织构造、各部门的功能和业务范围、人员构造、薪资福利政策、培训制度等。

员工手册：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等

入职须知：入职程序及有关手续办理流程。

财务制度：费用报销程序及有关手续办理流程

安全知识：消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理程序

沟通渠道：员工投诉及合理化提议简介

沟通交流：企业高层或总经理与员工会面并做交流予以鼓励

实地参观：参观企业各部门并简介

1.6入职培训考核

培训期考核分书面考核与实操考核两部分，各占考核成绩的50%,书面考核由各位讲课讲师提供，行

政中心负责印制考卷并监考•；实操考核通过观测或测试等手段考察受训员工在实际工作中对知识知识或技

巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导及行政中心共同鉴定。

考核采用百分制评分，成绩60分以上为合格。

1.7其他规定

行政中心在培训前2天在0A公告或公告栏中公布培训告知。各部门负责人有责任将培训告知告知各

部门受训人员。

所有受训人员需签到确认。

确因工作原因不能准时参与应提前告知行政中心，否则将作缺勤论处。

凡未参与入职培训或考核不合格者，将不予转正。

入职培训是每一位新进员工必须参与的培训项目，各部门主管应积极支持和配合，保证员工可以准时

参与入职培训。

2、在职培训

2.1培训目的：

2.1.1增进企业与员工、管理层与员工层口勺双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文

化。

2.1.2提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象.增强企业盈利能力。

2.1.3适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。

2.2合用范围:

凡与企业签订一年或一年以上劳动怖议的人员，均为受训对象。

2.4培训方式：

2.4.1专家讲课

2.4.2小组讨论

2.4.3案例分析

2.4.4专题研讨

2.4.5角色饰演

2.5培训种类：

2.5.1部门内部培训

2.5.1.1部门内部培训是指各部门杈据实际工作需要，运用内部培训师资对员工开展的有关业务知识

和岗位技能的交流与经验分享。

2.5.1.2部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实行，各子企业自行组织，定期向行政中心报

培训计划。

2.5.2部门交叉培训

2.5.2.1部门交叉培训是指运用企业内部培训师资，在有关业务部门之间开展的与工作内容有关的知

识、技能的交流培训。

2.5.2.2部门交叉培训由部门提出需求，行政中心负责协调有关部门资源，统一组织、实行、控制和

评估。

2.5.3通用类外部培训

2.5.3.1通用类外部培训是指运用外部培训师资组织开展的全员合用的通用类知识、技能和态度培

训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团体建设等。

2.5.3.2通用类外部培训是由行政中心负责统筹筹划、内容设置、组织实行和评估工作。

2.5.4专业类外部培训

2.5.4.1专业类外部培训是指运用外部培训师资开展的与业务、技术有关的知识和技能培训，包括企

业管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。

2.5.4.2专业类外部培训是由行政内心负责计划制定、实行和评估工作。

员工参与培训的考核成绩，由行政中心记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要

根据。

2.6培训组织程序

部门内部培训组织程序

各部门根据工作的实际需要，制定月度的内部培训计划，并于月度末25日前，将下月度部门内部培

训计划提交至行政中心立案。

部门内部培训的内容，可以由部门负责人直接安排的与工作有关中的业务知识和岗位技能的交流分

享，也可由员工向部门负责人提出培训需求申请。

部门内部培训时形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。

部门内部培训欧I实行者，可以是部门负责人，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。

部门负责人负责内部培训计划的组织实行，并按规定做培训签到。

部门开展的培训课件及有关资料需交至行政中心存档，如PPT、案例分析、视频资料等。

部门交叉培训组织程序

每年10月份，行政中心向各部门二发《培训需求调查问卷》。

各部门可根据工作的实际需要，由部门负责人在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。

当工作中碰到内部难以处理口勺问题时，各部门也可以随时向行政中心提出需求，进行协调处理。

行政中心根据各部门提出的培训申请，并充足考虑加强有关部门日勺业务沟通和配合，结合企业经营的

工作重点，制定合适的部门交叉培训计划。

2.7.1.5根据培训计划，行政中心负责协调及整合企业内部培训师资，组织贯彻交叉培训计划。

通用类外部培训组织程序

每年10月份，行政中心向各部门下发《培训需求调查问卷》。

员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写对应的需求申请。

行政中心，在考虑企业培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，

实现通用类外部培训在全员范围内逐层、逐渐实行。

根据培训计划，行政中心负责选择外部资源、安排培训实行，各部门要积极配合，保证效果。

专业类外部培训组织程序

每年10月份，行政中心向各部门下发《培训需求调查问卷》。

部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。

2.9.1.3当经营环境、工作内容发生变化等状况时，各部门也可以随时向行政中心提交临时培训需求

申请，填写《临时培训申请单九

行政中心根据部门和员工提出的培训申请，经实际状况分析，以提高专业领域的知识和技能为目的，

制定合适的培训计划。

2.9.1.5根据培训计划，行政中心侦责选择企业外部培训师资，组织贯彻专业类外部培训计划，接受

培训的部门或员工要积极配合培训的实行工作。

外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊状况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，

由企业报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。

2.9.1.7凡参与由企业承担培训费用的员工，需与企业签订《培训协议》，约定服务期及有关证书口勺

使用约束。

3、培训评估程序

3.1新员工培训评估程序

3.1.1对培训实行的评估程序：

.1培训结束后，行政中心组织新员工填写《培训评估表》。

3.1.1.2行政中心负责搜集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。

对新员工的评估：

3.1.2.1分书面考核与实操考核两部分，各占考核成绩的50%,书面考核由各位讲课讲师提供，行政

中心负责印制考卷并监考;实操考核通过观测或测试等手段考察受训员工在实际工作中对知识知识或技巧

的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导及行政中心共同鉴定。

3.1.2.2考核采用百分制评分，成绩6。分以上为合格。

行政中心将考试成绩告知本人和主管上级。

以上培训评估成果，行政中心归档保留。

3.2部门内部培训评估程序

对培训实行的评估程序：

月度结束5日内，各部门向行政中心提交《培训汇报单》。

行政中心整顿抽查记录，结合《培训汇报单》，得到评估成绩。

以上培训评估成果，行政中心告知部门，并归档保留，于月度结束5日内在培训实行总结汇报中向

总经理汇报。

3.3部门交叉培训评估程序

对培训实行的评估程序：

培训结束后，行政中心组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。

行政中心负责搜集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。

按照《培训评估表》，行政中心对培训实行过程打分。

对被培训员工的评估：

在培训内容结束后，行政中心组织新员工进行简朴的考试，重要波及培训内容中某些重要的知识点；

或者规定员工准时提交培训总结。

行政中心搜集考试卷，对其进行评分。

行政中心将培训成绩告知本人和主管上级。

以上培训评估成果，行政中心归档保留，并季度结束5日内在培训实行总结汇报中向总经理汇报。

3.4通用类外部培训评估程序

评估程序同《部门交叉培训评估程序》。

3.5专业类外部培训评估程序

评估程序同《部门交叉培训评估程序》。

4、培训考勤规定

4.1学员应准时参与培训，如有事不能参与者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假,

经同意报行政中心立案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向行政中心阐明，并及时补办请假手

续。

4.2培训期间，迟到、早退、缺勤等状况，参照《考勤管理制度》中的处理措施处理。

4.3员工在职培训严格执行考勤制度，无端不参与培训或缺课者，按旷工看待，并记入员工个人考核

档案，扣减年终考核评分。

5、培训档案管理

5.1行政中心负责将全体员工所有参与培训的名称、体现及成绩等内容，记录汇总组员工培训档案。

5.2员工培训档案由行政中心保管，容许个人和上级领导查阅，对其他人员保密。

6、培训费用

6.1按照企业年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由行政中心审批。

6.2超过预算额度及临时培训项目费用日勺支出，需上报总经理审批。

第八章员工异动管理

第一条合用范围：

合用于企业全体员工

第二条员工异动定义：

波及企业与员工的关系发生变化，员工的岗位和薪酬发生变化的晋职、调薪、降职、降薪、调动、辞

职、解雇、终止、退休等有关的管理行为。

第三条人员异动类型：

1、晋职：是指员工由较低职位上升到较高的职位，是职位或薪酬的双重提高。

2、调薪：是指提高员工的薪资待遇级别，是薪酬日勺提高。

3、降职：是指员工从原有职位减少到较低级的职位，是职位和薪酬I向双重减少。

4、降薪：是指减少员工的薪资待遇级别，是薪酬日勺减少。

5、调动：结合企业人力资源需求状况而做出岗位调整的行政指令。

6、辞职：指员工积极规定与企业解除劳动关系的行为。

7、解雇：是企业根据法定程序，与员工解除劳动关系的行为。

8、终止：是企业与员工签订的协议到期，经双协商不再续签的行为。

9、退休：是指员工到达法定退休年龄或符合国家及企业有关规定条件后，离开企业的行为。

第四条晋职

1、晋职时间

当员工在任职期间工作业绩尤其突出并有充足数据或事实证明，且能持续为企业发明效益者，同步企

业内部产生了对应的岗位需要，为了鼓励人才，经各部门负责人同意报行政中心立案可予以晋职。

2、晋职形式

2.1职务晋升，工资级档级不晋升；

2.2职务晋升，工资级档级晋升。

3、晋职的方式

3.1行政职务晋升；

3.2技术职称晋升；

4、晋职条件

4.1具有较高职位的技能；

4.2具有有关工作经验和资历；

4.3完毕职位所需的有关培训课程;

4.4已培养出能胜任本岗位的接班人；

4.5具有很好的适应性和潜力；

4.6年度考核等级在B类或B类以上的员工；

4.7年度综合考核成绩为A级的员工优先考虑晋升。

5、晋职审批权限

所有晋职均由部门负责人提出，经部门分管领导同意或总经理同意，报行政中心立案后生效。

6、其他规定

1、晋职人员原则上有3个月的考察期；

2、考察期满后，经企业考核合格者予以正式生效；不合格者，根据状况采用延长考察期、撤销任命

退回原部门原岗位、待岗、解除劳动协议等方式处理；

3、晋职工工时薪酬，原则上在考察期内执行原原则；从转合法月起，按新岗位薪酬标精确定。特殊

状况经总经理审批执行。

第五条调薪

1、调薪时间

1.1定期调薪：年度绩效考核成果为B级及以上的，按绩效考核方案执行，每年三月定期调薪。

1.2不定期调薪：员工在任职期间工作业绩尤其突出并有充足数据或事实证明，且能持续为企业发明

效益者，为了鼓励人才，经企业同意可随时予以调薪。

1.3整体调整：指企业根据国家政策和物价水平等宏观原因的变化、行业及地区竞争状况、企业发展

战略变化以及企业整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由总经理根

据经营状况决定。

2、调薪条件

2.1具有优秀的木岗位的技能;

2.2具有有关工作经验和资历;

2.3完毕职位所需的有关培训课程；

2.4具有很好的适应性和潜力；

2.5年度考核等级在B类或B类以上的员工；

2.6具有其他需要调整的条件。

3、调薪审批权限

所有调薪均由部门负责人提出，经行政中心与总经理签批后生效。

4、其他规定

4.1调薪员工的薪酬调整执行时间和原则上以按审批意见为准。

4.2薪酬不得超过该岗位薪酬幅度上限值。

第六条降职

1、降职条件

1.1由于企业机构调整而精简工作人员；

1.2由于不能胜任本职工作，调任其他岗位又没有空缺；

1.3应员工规定，如身体健康状况不好而不能承担繁重工作等；

1.4出现重大工作失误，给企业导致巨大损失，经企业研究后，决定做降职、降薪处理的;

L5根据绩效考核与奖惩规定，对员工进行降职；

1.6企业确定的其他条件；

2、降职审批权限

2.1所有降职均由部门负责人提出，经子企业总经理或总裁签批后生效：

2.2降职工工接到告知后，应在一周内办理有关手续，并到新岗位报到:

2.3降职工工的薪酬变动，以执行时间和原则上以按审批意见为准；

2.4降职人员应由其部门负责人、行政中心和其本人讨论并制定绩效改善计划。该计划的实行期限原

则上为一至三个月。期间工作态度和绩效有明显改善日勺，在新岗位继续留用：期满后工作态度和业绩体现

上仍然没有明显改善的，则解除劳动协议。

第七条降薪

1、降薪条件参见降职条件

2、降薪H勺审批流程参见降职流程

3、降薪管理

3.1降薪人员的薪酬，执行时间和原则上以按审批意见为准。

3.2降薪人员应由其部门负责人、行政中心门和其本人讨论并制定绩效改善计划。该计划的实行期限

原则上为一至三个月。期间工作态度和绩效有明显改善的，薪资维持新原则：期满后工作业绩体现上仍然

没有明显改善的，则降职。

第八条调动

1、调动条件：

因企业内部机构调整或企业业务发展需求，或为符合员工工作能力和发展意向，企业可安排员工调岗。

2、调动审批权限

2.1所有调动均由部门负责人提出，经部门分管领导或总经理同意后，行政中心立案。

2.2调感人员应由其新职部门负责人、行政中心和其本人面谈，告知调动原因及新工作岗位职责。

2.3新职部门负责人需指定专人予以有关培训。

第九条辞职

1、辞职定义：

辞职是员工积极规定与企业解除劳动关系日勺情形。

2、辞职流程

2.1正式员工辞职，应提前一种月提交书面辞职申请；

2.2试用期员工辞职，原则上应提前3天提交辞职申请；

2.3直接上级、部门负责人及主管领导与员工进行沟通后签订意见，并亮交行政中心；

2.4行政中心进行离职面谈后给出意见，告知部门办理有关手续，由部门主管提交异动申请单；

2.5到期时，由离职工工提交离职交接清单；

2.6辞职工工按企业规定流程办理工作交接（关键岗位需有书面交接清单并签字确认），特殊人员需

接受离职审计；

2.7行政中心确认离职手续合格后，办理社保关系手续，核算其工资；并出具《解除（中断）劳动协

议告知书》。

3、辞职管理

3.1行政中心、用人部门及关联部门、子企业应严格按企业规定办理员工辞职手续：

3.2辞职工工应严格按企业规定办理离职手续，离职手续未办理完毕之前，员工应继续在原岗位工作:

3.3辞职工工未按企业规定办理离职手续，企业有权中断办理手续，并作旷工处理。给企业导致损失

的，企业保留追究其法律责任的权利；

3.4社保的中断及转移由行政中心按国家规定办理；

第十条解雇

1、解雇定义：

解雇是企业根据法定程序，与员工解除劳动关系的情形。

2、解雇条件

1、出现下列情形时，企业将与员工解除劳动协议:

1.1在试用期间被证明不符合录取条件。

1.2不能胜任工作，通过绩效改善计划期限后，在业绩和工作态度方面仍然没有改善。

1.3劳动协议签订时所根据的客观状况发生重大变化，致使劳动协议无法履行。

1.4员工开始依法享有基本养老保险待遇。

1.5劳动协议期满而不再续签。

1.6法律、法规规定的其他情形。

2、出现如下情形，企业将解雇员工；对企业导致损失的，企业将保留追究其法律责任的权利：

2.1严重违反企业规章制度，以及符合企业各项规章制度中规定予以解症的。

2.2严重失职，营私舞弊，给企业导致重大损害的J。

2.3同步与其他用人单位建立劳动关系，对完毕企业的工作任务导致严重影响，或者经企业提出，拒

不改正的。

2.4采用的欺诈手段，提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等经查实时。

2.5员工被依法追究刑事责任的。

2.6员工死亡，或者被人民法院宣布死亡或者宣布失踪的。

2.7企业奖惩条例中规定H勺其他情形。

2.8法律、法规规定的其他情形。

3、解雇管理

3.1用人部门填写《异动审批表》，并提供证明资料；

2、行政中心复审并提报总经理审批；

3、行政中心与部门管理层与被解雇的员工进行沟通；

4、被解雇员工按企业规定办理离职手续；如未按企业规定，企业有权中断办理手续，并作旷工处理。

给企业导致损失的，企业保留追究其法律责任的I权利；

5、行政中心确认离职手续合格后，办理社保关系手续，核算其工资；办理《解除（中断）劳动协议

告知书》。

第十一条退休

1、退休定义

是指员工到达法定退休年龄或符合国家及企业有关规定条件后，离开企业，开始领取养老金，进入晚

年修养的情形。

2、退休管理

2.1企业员_£波及退休的，按照国家有关法规及员_£本人意愿执行；

2.2退休手续由行政中心协同退休员工一并办理；

2.3退休时有关福利按照归家有关规定执行。

第十二条工作交接

工作交接是员工离职或调动的必经程序，包括详细工作移交和办公资源交接两个环节。

1、详细工作移交

工作移交必须有接受人和监交人；部门负责人或有关领导根据实际状况安排接受人和监交人，并明确

告知各自的注意事项和责任。

1.1离职工工

将自己岗位工作及其他主责工作的所有书面资料及电子资料整顿规范；

将自己岗位及其他主责工作的详细情形详细罗列，如：己完毕项、正在进行项、计划项、轻重缓急状

况。

保证此前所承担工作产生的一切后果都是良性的J；如离职后，出现因离职人员个人原因，使原承担工

作对企业导致损失的，企业将保留追究离职工工法律责任的权利;

未按上述规定进行工作移交的，企业有权拒绝接受，同步对离职工工进行对应惩罚；对企业导致损失

时，企业将保留追究离职工工法律责任向权利。

1.2接受人

严格按企业规定、按规定程序、认真做好工作接受任务，并详细记录；

对于重大、关键事项应仔细问询离职人员，并征询有关人员意见，详细记录；

如工作交接完毕、签字确认后，出现工作移交的漏项、瑕疵项，并对企业导致损失的，工作接受人应

承担对应责任。

1.3监交人

切实履行监交人职责，保障工作移父的及时性、有效性、精确性和全面性；

规定离职人员及接受人严格按企业规定进行工作移交；

如工作交接完毕、签字确认后，出现工作移交的漏项、瑕疵项，并对企业导致损失的，监交人应承担

对应连带责任。

2、办公资源交接

2.1办公资源是指离职人员因原承担工作而波及的所有办公物品及有关资源；

2.2实行“谁签字谁负责”制，如出现办公资源移交的漏项、瑕疵项，并对企业导致损失的，经办人

及部门负责人应承担对应责任。

第十三条离职审计

员工因晋职、降职、调动等离开原工作岗位和因辞职、解雇等离开企业时，企业根据需要对其进行岗

位所波及到的经济、财务往来状况，原主责工作状况核查；企业根据核查成果办理离职手续，或行使法律

权利。

1、离任审计对象

因岗位的特殊性，对企业财务经济、技术资料、客户资源、信息资源、公共关系等其他重大的、关键

的资源有较多掌握的各岗位人员。

2、审计范围

根据该岗位所波及到的财务经济、领导职责及其他对企业有较大影响的项目。

3、审计组织

由财务中心组织人员进行审计。

第九章奖惩管理

第一条目的I

为奖励先进，惩戒落后，使员工的奖惩有据可依，创立良好工作环境，特制定本细则。

第二条合用范围

凡企业员工的奖惩事宜，均根据本细则执行。

第三条权责单位

1、行政中心负责本细则制定、修改、废止的起草工作，为本细则的管理单位，有监督和抽查的权限。

2、各部门负责所属员工平常行为的监督与规范及详细奖惩事宜的申报。

3、总经理负责本措施制定、修改、废止的核准。

第四条奖惩细则

1、奖励

奖励分为通报表扬、物质奖励、晋级

1.1通报表扬（奖励奖金200元）

a.模范遵守企业规章制度者；

b.在本岗位上体现突出，被评年度先进个人者；

c.刻苦学习专业知识，在技能竞赛或业务考核中成绩尤其优秀者；

d.小发明、小提议、小革新被企业采纳且有成效者（RMB5000元以上）：

e.在工作中自觉减少成本，节省物料或对废料运用，为企业节省费用（RMB5000元以上）者

f.常常能超额完毕工作计划者

g.常常受到本部及其他部门领导表扬者

1.2物质奖励（奖励奖金300-1000元）

a.担当临时重要任务，并到达预期目日勺者；

b.在经营管理方面提出合理化提议，被采纳且成效较明显者（RMB10000元以上）；

c改善工作措施，较大提高劳动生产率者（RMB10000元以上）；

d.对企业的管理制度提出建设性意见并有详细方案且被采纳确有成效者

e.对员工福利、卫生安全改善工作提出提议并被采纳者

f.筹划、承接、执行或督导工作或活动体现优秀者

g.在提高员工士气、增进团体合作工作上体现突出、成绩明显者

h.参与企业所属行政区域、市级重要活动或比赛中获得前三者

i.对损害企业利益、违反企业规章制度口勺行为勇于揭发者

j.及时制止也许发生的事故、意外，保证企业及员工人身及财产安全者

k.在突发意外或劫难中，挺身而出，为企业防止或减少重大损失者

1.一年内合计通报表扬三次者。

m.其他应当予以物质奖励的行为

1.3晋级

a.绩效考核持续三次评为“A”者

b.工作一贯积极努力、成绩明显者

2、惩罚

惩罚分为口头警告、经济惩罚、解雇

2.1口头警告

a.上班迟到、早退每月合计达三次

b.违反企业平常行为规范者

c.违反操作规程或安全作业规定但未导致损失者；

d.其他违反企业规定应予以口头警告日勺行为

e.工作时间利有企业网络资源查看与工作无关的J网站

惩罚措施：予以口头警告或视状况惩罚100元罚款。

2.2经济惩罚（惩罚金额100-1000元）

a.上班迟到、早退每月累积达五次（含五次）或合计时间超过30分钟者

b.参与会议、培训无端迟到、早退者

c.无端旷工者

d.办公时间，未经容许私自外出者

e.办公时间睡觉者

f.工作时间擅离职守、串岗聊天、睡觉、玩游戏或看与工作无关的书籍者

g.长时间打私人者或使用办公拨打私人者

h.工作马虎，常常发生错误或失误者

i.培训或业务能力考试成绩不合格，经补考仍不合格者

j.工作迟延或不执行，对其他人员工作导致影响或导致部门管理混乱

k.违反企业保密规则,泄露企业商业机密、管理制度、人力资源状况者或导致企业损失达1000元-2023

元者

1.违反企业“仪表仪容和行为举止”有关规定者

m.对他人造谣、诽谤、污蔑或挑拨是非、影响企业团结者

n.品行不端，影响企业信誉、形象者

。.破坏、涂改公布栏或信息栏

P.在工作区域或其他非吸烟区吸烟者

5超越职权范围、私自做出决定或应答给企业导致不良影响和损失者，或导致企业损失达5000元如

下者

r.对明知的损害企业利益、毁坏企业财物的行为，刻意隐瞒、拒不举报者，或导致企业损失者

s.其他行为导致企业经济损失者

2.5解雇

a.持续旷工达三天或年度合计旷工达五日者

b.在厂区打架、斗殴、试图伤人者

c.泄露企业商业机密、管理制度、人力资源制度，导致严重后果者（企业保留向其追究法律责任的权

利）或导致企业损失过5000元以上者

d.私自对外以任何形式刊登有关企业的言论或文章（企业保留向其追究法律责任的权

利）

e.在企业进行任何形式赌博行为者

f.向客户或他人索取或变相收受现金、赠品、礼券者（企业保留向其追究法律责任的

权力）

g.挪用公款、伪造、撕毁、涂改、虚填原始记录、单据，或运用其他手段故意增长费用或提高进货价

格中饱私囊或徇私舞弊者

h.故意损坏企业工具、机器、产品或其他物料者；

i.运用职权私自经营企业同类业务者，或为其他同行业企业担任兼职工作者

j.盗窃企业公、私财物者，不管金额大小

k.煽动或威胁他人怠工或罢工者；

1.不服从上级指挥且有威胁、报复行为者

m.品行不端，严重影响企业形象、声誉者

n.仿效主管或他人签名、擅用印签及企业名义，用于到达私人目的者

。.在求职申请表中伪造学历、经历者

P.不服从工作安排、消极怠工，影响工作者

q.开具虚假病假、伪造病假证明者

r.违反国家法律、法规，遭受刑罚惩罚者

s.他同类的过错，严重性与以上过错、过错相近者

t.其他行为给企业导致5000元以上损失的

U.法律规定的其他情形

V.未按规定办理离职手续（告知期、离职交接）或旷工被解雇者，均扣发上月工资

W.凡出现以上行为者，企业将根据实际状况对违规人做出对应的经济惩罚。

3、奖惩执行

3.1对员工实行奖惩须有合法和足够理由，严禁出于私利或偏见导致不公。

3.2任何奖惩都须有书面证明（供后来核查），内容须填写详实，不得伪造、虚构。

3.3员工被惩罚时，企业可根据其直接领导责任大小，予以其直接上级连带责任惩罚，可予以警告、

降职、解除劳动协议等处理。

3.4《奖惩单》由部门负责人根据员工行为填写，交行政中心审核后，报总经理审核确认后，由员工

签字并存入员工个人档案。

4、员工奖惩调查处理程序

调查是奖惩过程中H勺一种必要环节，它保证了对事实真相的彻底理解，为做出恰当的惩戒与奖励提供

了必要口勺考虑时间。为双方利益起见，调查过程中员工可被无薪停职。

调查程序：

4.1搜集包括目击者陈说在内的合理事；

4.2与员工交谈获得他对事实的陈说以及更多的事实，必要时可由员工本人书面陈说事实与通过，见

证人签字确认；

4.3调查者形成初步意见；

4.4员工直接上级主管提交《奖惩单》和有关材料；

4.5奖惩提议由部门经理、分管领导、人事主管、总经理审批；

4.6部门负责人、行政中心人员（如需要）与员工进行面谈，告知处理意见，员工签字确认；

4.7部门负责人与受惩罚者共同制定整改计划，部门与行政中心跟进整改状况;

4.8《奖惩单》、书面汇报及有关材料由行政中心存档。

4.9调查程序原则上需在二周内完毕。

5、其他规定：

5.1不管员工与否在奖惩单上签字均不影响企业处理决定的执行；

5.2违纪员工拒不作书面陈说违纪的事实与通过，不影响企业行使对其处理的权力。

5.3员工在接到惩处决定后20内可通过部门负责人或由本人直接向行政中心提出书面申诉意见，由

行政中心最终确认。申诉期内，仍按本夹处理决定执行。

5.4重大事项的发生，可以由行政中心在确认核算并报请总经理同意后，直接公布。

5.5凡细则中无有关规定日勺，而其他制度中有的从其规定；其他制度中也没有的则可参照该细则执行