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文档简介
制度模板1:司机人员岗位工作制度1、在科室主任的领导下,做好运送急救患者和医院其它用车工作。违反此制度,医院有权对其进行处罚和待岗的处理,年度内违反两次,医院有权予以终止合同。2、严格遵守各项车辆管理制度,违反此制度,医院有权对其进行处罚和待岗的处理,年度内违反两次,医院有权予以终止合同。3、工作时间外应保证通讯畅通,根据医院工作需要随叫随到。违反此制度,医院有权按照相关规定进行处罚,年度内违反三次,医院有权予以终止合同。4、保证出车安全,严禁违章驾驶。违反此制度,医院有权予以终止合同。5、日常工作中,做好车辆的检查、保养、维护、清洁工作。违反此制度,医院有权按照相关规定进行处罚,年度内违反三次,医院有权予以终止合同。6、出车时认真做好出车、用油、行驶公里等记录。违反此制度,医院有权对其进行处罚和待岗的处理,年度内违反两次,医院有权予以终止合同。7、严禁私自用车,或利用出车之便做与工作无关的事情。违反此制度,医院有权予以终止合同。8、接待患者及外来人员时服务态度热情和蔼,不推委、顶撞病人。违反此制度,医院有权对其进行处罚和待岗的处理,年度内违反两次,医院有权予以终止合同。9、严禁私自收费、跑票漏收。违反此制度,医院有权予以终止合同。制度模板2:薪酬管理制度第一章总则第一条目的本制度制定之目的在于建立适应本集团发展需要的、规范的薪酬管理体系。第二条适用范围本管理制度适用于集团全体员工。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是:岗位价值、技能和业绩第四条支付原则本集团在确定薪酬政策时遵循以下原则:1、竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工收入与集团业绩和个人业绩紧密结合,激发员工的积极性;另外,开放更多条薪酬通道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的评价机制,在考评标准下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则:人力成本的增长幅度应低于企业总利润的增长幅度,用工资成本的适当增加引发员工创造更多的价值,实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,相应实行不同的工资制度,构成集团的薪酬体系,包括岗位等级工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制等。第二章薪酬设计方法第六条集团薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素,并根据不同的岗位工作方式和工作性质进行不同组合。薪酬设计方法包括:基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、项目奖金、提成工资、福利和补贴。第七条基本工资是用来保障员工基本生活的工资,保持基本稳定。第八条岗位工资岗位工资是根据岗位价值和员工经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上,以评价的结果作为确定岗位工资的依据,采取岗位分等,等内分级,一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级,详见《岗位等级表》、《工资等级表》、《岗位职级任职条件及薪资级别》。第九条岗位工资的确定 员工薪酬等级应与其岗位等级相符,员工兼有多个岗位的,依所任最高岗位职务确定岗位等级与薪酬等级。1、新员工上岗时,原则上均须经过1—3个月的试用期,试用期薪资按岗位等级最低薪资起点线标准的80%发放工资,其他应享受的补贴暂不予发放。2、新员工转正时,用人单位/部门应根据其试用期考核结果及拟任职岗位等级,核定其应享有的薪资等级,依程序得到批准后执行;员工薪酬多少的确定,须得到集团公司的批准;高层管理人员由集团公司董事长确定其薪资等级。3、公司按排员工脱产学习期间不发放岗位工资和绩效工资。第十条绩效工资(包括按月/季发放的效益工资和年终奖)绩效工资是根据员工完成工作任务和所在单位的效益情况而浮动的工资。集团普通员工和中层管理人员(集团部门经理)按季发放绩效工资,高层管理人员年末考评结束后领取绩效年薪。各分公司原则上按年度核发绩效工资,并可根据各分公司具体情况适当调整,但须报集团公司批准备案。第十一条绩效工资的确定绩效工资=本岗位绩效工资基数*个人综合考核系数第十二条司龄津贴司龄津贴是根据员工在本集团内服务年限进行工资分配的一种薪酬形式,是反映员工积累劳动的报酬,目的在于稳定员工队伍。本企业司龄津贴=本企业司龄*25元/年。第十三条技能工资主要是依据员工个人技能确定的工资单元。(适用于各分公司技术工作人员)第十四条技能工资的确定。在对人员技能评价的基础上,确定其技能等级。第十五条项目奖金是指员工参加项目开发,依据项目完成情况、个人完成情况及个人责任大小确定的工资单元。第十六条项目奖金的确定项目奖金根据项目奖金总额及个人考核系数来确定。第十七条提成工资是反映市场营销人员销售任务完成情况的工资单元,依据销售任务完成比例提成。(适用于各分公司销售工作人员)第十八条提成工资的确定提成工资=销售完成额*提成比例提成比例是公司根据以往的销售情况、市场状况、产品状况确定的。第十九条福利和补贴为吸引和留住优秀人才,增强集团的凝聚力,集团为员工提供的福利待遇,包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的就餐、通讯、交通、学历、职称资格等方面的补贴。包括:1、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险:以上保险由公司与员工各承担一部分。具体数据参见国家有关规定和所在地市的相关规定。2、其他补贴(通讯补贴、交通补贴、学历补贴、职称资格补贴、专项补贴等)。第三章薪酬调整第二十条薪酬调整分为整体调整和个别调整第二十一条整体调整由公司根据年度内实现的经济效益,结合外部市场工资水平的变化,对全集团的工资水平作统一调整,通过对月工资基数的调整来实现。第二十二条个别调整(1)对于连续两次年度考核为优秀的员工,可上浮一级岗位工资。(2)员工通过学习,获得更高一级学历,或获得双学位,公司认定其所学专业为企业所需要的,可以上浮一级岗位工资。(3)在日常工作中,革新创意,向企业提出合理化建议,并取得明显经济效益的人员,可以上浮一级岗位工资。(4)在管理工作中,由于严格管理,使企业避免了重大经济损失的人员,可以上浮一级岗位工资。(5)员工在集团内部岗位晋升须实行3个月考察期,考察期薪资不增加;期满考察合格,如原工资未达现有岗位工资最低薪资起点线的,调整至现有最低薪资起点线;已达现有现有岗位工资最低薪资起点线的,调整至超过原有工资标准为止。在(2)、(3)、(4)、(5)情况下,员工的晋级幅度由员工所在部门领导提出申请,各分子公司审核后,交集团公司人力资源中心审核,并报集团董事长批准。第二十三条员工因违规、违纪受到扣薪处罚或个人过失损害赔偿的应按规定或确定数额在员工当月薪资中予以扣除。第二十四条员工劳动合同到期并终止劳动关系,员工薪资即行终止,不享受年终绩效工资。第二十五条员工劳动合同未到期而解除劳动关系,员工薪资即行终止,不享受本季度绩效工资和年终绩效工资。第二十六条高层管理岗位者中途解除劳动关系的,薪资即行终止,不享受年终绩效工资。第二十七条岗位/技能调整公司依照具体情况对所有员工的岗位/技能等级进行适时调整,其调整后薪酬按新岗位/技能等级核算。第四章岗位工资制第二十八条适用范围主要适用于管理职系的中基层普通管理人员和行政辅助职系的所有员工。第二十九条薪酬结构薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资/项目奖金+年终奖+福利补贴。第三十条本类人员岗位工资见《岗位职级任职条件及薪资级别》。第五章销售提成工资制第三十一条适用范围适用于本集团内与市场销售相关的岗位,即营销职系所有员工。第三十二条薪酬结构薪酬构成=基本工资+提成工资+年终奖+福利及补贴第三十三条本类人员工资标准由各分公司具体制定,报集团公司人力资源中心审核备案,并报集团董事长批准。第六章技能工资制第三十四条适用范围适用于本集团各分公司与技术相关的岗位,即技术职系的所有员工。第三十五条薪酬结构薪酬构成=基本工资+技能工资+项目奖金/绩效工资+年终奖+福利及补贴第三十六条本类人员工资标准由各分公司具体制定,报集团公司人力资源中心审核备案,并报集团董事长批准。制度模板3:劳保用品发放及使用管理制度根据国家《安全生产法》、《劳动合同法》等规定要求,为确保各工种劳保用品的合理配置和物品发放的规范管理,保障职员工劳动安全防护的要求,特制订本规定。一、根据各工种的实际需要,劳保用品的基本配置为:洗衣粉、毛巾、帆布手套、橡胶手套、防尘口罩、电工皮鞋、长统雨靴、雨衣、棉大衣等,其中棉大衣为冬季生产值班的工种共用的配置物品,其余为个人配置物品。二、行政人事部每月25日之前按劳保用品年度采购计划表拟定次月申购计划,由采购部负责购买,行政人事部按标准实施统一发放管理。三、其中雨衣、雨鞋、电工皮鞋、棉大衣等一次性配置后,下次领用需以旧换新,离职时需交清上述物品方可办理相关手续。四、本制度由行政人事部负责制定及解释,总经理负责拥有修改权和决定权。制度模板4:经济合同管理制度第一章总则第一条为加强公司的合规经营,规范合同管理,保证公司依法签订、履行、变更或解除合同,减少合同风险,保障公司的合法权益,树立并维护公司的良好信誉,根据有关法律、法规、监管规定特制定本规定。第二条公司各部门在经营管理中因经营需要与第三人(包括自然人、法人和其他组织)以合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等书面形式签订的,有关设定、变更、终止民事权利、义务关系的协议均适用本规定。第三条各部门在办理具体项目,并以公司对外签署合同时,具体经办部门应当严格审查业务权限。第四条公司合规法律岗根据本规定及公司相关管理规定具体负责对合同进行合规风险及法律风险的审查。第五条公司所属各部门员工个人,未经公司授权不得以公司名义对外签订合同。超出本部门职权范围或非经公司授权代表拟代表公司签订合同的,应当重新取得公司书面授权。公司各部门,应当在分公司授权范围内履行本规定和各业务报审程序后,代表公司对外签署合同。第六条各部门必须在公司授权范围内,按照本规定和公司相关制度,对外签订合同。公司授权与第三人签订合同的,各部门应根据本规定办理合同报审和用印(章)申请手续。第二章合同管理第七条公司对外订立合同,除所涉合同金额在伍仟元(含本数)以下,并可当面履行的以外均应订立书面合同。第八条合同一般应具备以下条款:当事人的名称或者姓名和住所;标的;数量;质量;价款或报酬;履行期限、履行地点和方式;违约责任;争议解决办法。第九条合同草本的拟定必须在由二人共同参与谈判经由双方协商后议定,严禁独自一人参与合同的议定以及使用对方格式合同。公司已针对特定业务类型制定合同范本的,经办部门在使用时如未报经公司主管部门批准不得擅自修改。第十条公司合规法律岗可以针对公司主要业务类型制作合同范本,并将制定的合同范本报总公司合规法律部备案后公布,供经办部门参考使用。第十一条经办部门在合同签订前应当对合同对方的资信进行尽职调查,对对方的资金、设备、技术、产品质量、售后服务和信誉等相关情况进行必要的调查了解,并要求对方出示或提供下列证明文件:(一)营业执照正本和副本的原件;(二)项目涉及专项经营许可证的(如房地产、金融等专营或专业服务),应当要求其出示专业资质证明;(三)对方是自然人的,应要求其出示身份证明;(四)有关合同标的所有权证明、合同证明等;(五)法律、法规规定的其他必备的资格证明。对于上述证明文件,经办部门应当将加盖对方公章的复印件与原件核对一致后留存,并报合规法律岗人员用于对项目的合规审查。第十二条对涉及公司重大利益,且根据法律、法规、监管规定和公司相关制度的规定应当举行商务谈判的项目,经办部门应当将谈判记录,招投标文件等作为合同签订背景资料,与合同草本一并提交合规法律岗人员进行合规审查。第三章合同审批第十三条合同审批包括业务审批和合规审查。业务审批是指,由项目经办部门及相关会签部门负责人对合同目的、约定的权利义务内容是否能够实现业务目的进行审查。合规审查是指,由合规法律岗人员负责对经办部门是否就合同项目进行了尽职调查,是否根据要求组织商务谈判,以及合同条款的法律要素和合同签署过程的合法合规性进行审查。第十四条经办部门签署合同之前,应当根据公司业务制度、业务流程履行以下业务审批程序:(一)将拟开展的项目计划报送上级主管领导进行业务审批;(二)公司经办部门组织商务谈判并草拟合同文本(或由对方提供草本经办部门进行审阅);(三)合同项下的项目内容须经相关部门会签。凡是涉及到公司相关部门职责履行的,经办部门应当报送部门会签意见。相关部门审查合同条款时,有权根据公司相关管理制度、战略计划和实际需要对合同条款的内容提出修改或否决意见;业务审批通过后,经办部门应将相关意见、合同文本、公司各相关部门的会签意见以及规定第十二条、第十三条规定的资质文件和谈判记录送交合规法律岗人员进行合规审查。第十五条合规法律岗人员收到经办部门报送的合同审查资料后,应履行以下合规审查程序:(一)进行合规审查备案编号登记;(二)审查经办部门是否履行业务审批手续;(三)进行合同条款的法律审查,并协助经办部门完善合同条款内容;(四)审查文件存档管理;(五)其他法律、法规、监管规章及公司制度规定的事项。第十六条合规法律岗人员在审查过程中有权随时要求经办部门提供与签订合同有关的证据材料。第十七条合规法律岗人员对合同提出的法律意见(或风险提示),经办部门应当妥善处理并遵照执行。经办部门对于合规法律岗审查人员的法律意见(或风险提示)存在异议的,应当与合规审查人员进行沟通,达成一致意见。经办部门经与合规法律岗人员充分沟通后,仍不能就法律意见(风险提示)存在的异议达成一致意见的,经办部门负责人应当向公司领导报告。由公司领导最终决定处理方式。合规法律审查人员可以要求经办部门提供或出示分公司领导的意见。第十八条公司各部门在本单位权限范围内签订合,经业务审批和合规审查通过后,由经办部门统一对外签署,并根据本规定第四章办理合同签署与用章手续。第十九条合规法律岗人员应当在下列期限内完成审批:(一)一般合同自接到合同之日起三个工作日内完成;(二)超过十页不足三十页的合同,自接到合同之日起五个工作日内完成;(三)超过三十页的合同,视实际工作情况与经办部门商定完成时间。第二十条经办部门违反本规定的要求,未履行完毕业务审批和合规审查程序,擅自签订合同的,公司将依《泰康人寿保险股份有限公司处罚管理规定》及本规定第八章对经办部门进行处罚,并由经办部门及相关责任人承担因擅自签订合同而引起的一切责任。第四章合同签署与盖章第二十一条公司签署合同应当由公司负责人或授权代表人签字,并加盖合同专用章。法律、法规、监管规章规定,或合同约定(包括对方书面要求)必须加盖公司公章的,依照规定或约定执行。第二十二条授权代表只有取得有效的公司负责人书面授权,才能代表公司签署合同。第二十三条经办部门签署合同应当填写合同签章审批单。合同签章审批单由经办部门负责人审批签字后,应与合同审查资料一起报送合规法律岗人员进行审查。第二十四条经办部门依照本规定履行合规审查手续后,应将最终的合同文本和合同签章审批单送分公司负责人审核后,交公司用印(章)管理部门进行统一编号后盖章。经办部门应在合同各方办理完毕签字盖章手续后方可履行合同约定义务。第二十五条公司用印管理部门应严格依照公司用印(章)管理的相关规定,规范合同用章管理,任何人不得在尚未填写完整的格式合同、合同范本或空白纸张上加盖公司合同专用章或公章。第五章合同履行、变更和解除第二十六条合同签订并生效后,经办部门应根据合同约定全面履行合同,并严格要求对方及时、全面履行合同约定的义务。经办部门应当就合同履行过程中的交付、验收以及其他履行行为留存相应的书面证据,并定期对履行完毕的合同进行统计、清理,将相关信息和数据登记保存备查。第二十七条合同签订(成立生效)之后,正式履行合同之前,如果有确凿证据证明合同对方根本不准备履行合同的条件或没有履行能力,经办部门应采取解除合同或要求对方提供担保等风险防范(或处理)措施。经办部门应及时根据公司拟采取的措施向对方发出书面通知或其他法律文件。同时,经办部门应将上述情况报告上级主管领导。第二十八条合同履行过程中,如有证据证明对方应履行而未实际履行或未完全履行合同,经办部门应当及时向对方主张权利,催促对方履行,或要求对方采取其他补救措施,并将上述情况在一个工作日内报告上级主管领导。第二十九条公司对外签署的合同,若发生本规定第二十七条、二十八条的情形,经办部门可提请合规法律岗协助提供专业法律支持服务,包括出具法律意见、制订解决方案、开展商务谈判、寻求司法救济、提供弥补完善建议等工作。经办部门提请合规法律岗提供专业法律支持服务工作的,应就需要协助的事项提供所有背景材料和证据,合规法律岗据此提出法律建议或提供其他法律协助。第三十条合同履行过程中,经办部门如需变更或提前解除合同与对方签订补充协议或其他法律文件的,经办部门应当就该补充协议或其他法律文件,按照本规定第三章的规定办理业务审批和合规审查手续。第三十一条公司财务部门有权审查合同中关于资金使用条款的履行情况,加强资金使用的管理与监督。属于合同对方违约的,财务部门有权在结算时依照法律规定或合同约定。督促经办部门向对方索赔。第三十二条公司审计等内控风险管理部门(岗)在工作中如发现对外签署的合同存在异常情况,应及时与经办部门沟通,并依照公司相关制度规定处理。第三十三条公司财务、审计等部门需要合规法律岗提供专业法律服务的,合规法律岗应予积极配合。第三十四条合规法律岗人员有权对合同的签订、履行情况进行检查。如发现异常情况,合规法律审查人员有权和相关部门沟通后共同拟定解决方案,经办部门应配合执行。第六章合同纠纷的处理第三十五条在合同履行过程中发生下列情形的,经办部门应填写《合同纠纷备案登记表》(见附件),与有关材料一并报送合规法律岗。同时,应在一个工作日内向分公司领导报告:(一)合同在履行过程中产生纠纷,对方已提起诉讼、仲裁或表明要通过司法程序解决的;(二)合同在履行过程中对方涉嫌合同诈骗的(如对方提供虚假电汇、营业执照、身份证件、信用证明等);(三)有可能严重损害公司声誉或经济利益的;(四)发生其他严重合同纠纷的。经办部门在向公司领导报告的同时,应当采取适当的应急措施,防止损失扩大。第三十六条合规法律岗接到经办部门报送的《合同纠纷备案登记表》后,应分析合同纠纷事实,依法提出如下处理意见:(一)合同一方负有民事责任的,应当建议经办部门与对方协商、采取补救措施、解除合同、提起诉讼等方式解决;(二)合同对方涉嫌合同诈骗或其他刑事犯罪的,应通知经办部门转呈公司有关负责部门,由公司有关部门统一向公安机关报案。第三十七条公司发生的合同纠纷案件涉诉或需采取司法救济程序的,经办部门应立即向公司领导报告。第三十八条发生合同纠纷案件,合规法律岗接到《合同纠纷备案登记表》后,应在二个工作日内作出回复,并与经办部门和其他相关部门共同拟定解决方案。第七章合同归档第三十九条合同相关文件资料是公司的重要档案,应当妥善保管。公司根据文档管理制度的规定,对合同档案进行统一存档管理。合同档案包括合同修改文本或修改意见、正式文本、附件以及与合同有关的批示、决议、授权书、谈判记录、资质证明、备忘录、信函、电话记录、传真、图表、数据电文、音像资料等。第四十条公司合同存档分合同法律审查文件和正式签署合同文件两级管理。第四十一条合同法律审查文件的存档管理由合规法律审查人员负责。合规法律审查人员应将根据本规定修改后的合同文本、提出的法律意见以及经办部门报送的所有相关资料复印存档。第四十二条正式签署合同文件的存档管理由公司办公室负责。公司对外正式签署的合同,公司至少留存正本二份,分别由经办部门和公司办公室保管。经办部门应建立合同存档登记记录,统一管理本部门合同档案。第八章罚则第四十三条对合同草拟、审核、订立、履行、纠纷处理、归档等过程中有关人员履行职责的情况,应列入公司的员工绩效考核范畴。有下列行为之一的,依照公司相关规定给予处罚:(一)明知合同不合法、不公平、不完善或对方无履约能力,仍擅自签约造成损失的;(二)未按程序向合规法律审查人员或相关部门提出审批,擅自对外签订合同,给公司造成损失;(三)以部门名义对外签署合同的;(四)未取得有效授权,擅自以公司名义签署合同,给公司造成损失的;(五)由于失职或失察,致使生效的合同不能履行,给公司造成损失的;(六)合同档案收集、保存不善,发生丢失或缺页、缺件,情节严重的;(七)未获批准或未经报告私自使用公司合同专用章签署合同的;(八)合同专用章、授权证明等保管不善或违规使用,给公司造成损失的;(九)其他未按职责办理合同相关事务的。第九章附则第四十四条本规定由行政人事部负责解释、修改。制度模板5:集团公司部门年度、月度绩效考核制度第一条考核目的为规范企业管理程序,充分发挥绩效考核激励机制作用,调动集团各部门工作积极性,特制定本办法。第二条部门绩效考核由人力资源部统一组织管理,各部门具体实施。第三条考核范围集团公司各部门第四条考核时间每月21日–25日,年终考核于每年12月底第五条考核内容5.1月度分解指标5.2本月计划工作5.3领导交办工作5.4日常管理工作第六条考核方式部门年度、月度考核采取年度、月度工作目标评价/KPI指标完成情况评价等方式,由考核者根据年初设定的工作目标/KPI指标并结合各月份目标、员工绩效考核成绩进行考核。第七条考核过程7.1部门经理自检评价部门经理逐项评价本部门年度、月度工作目标完成情况,给出评估分数。7.2分管领导评价分管领导逐项评价管辖部门年度、月度工作目标完成情况,给出评估分数。7.3人力资源部考核人力资源部根据各部门每月家辉的计划进行逐项评价,考核其工作目标完成情况,给出评估分数。部门年度考核由人力资源部组织,总经理直接考核评分。7.4绩效考核反馈人力资源部每月25日之前将考核结果反馈到各部门(年度考核反馈时间为12月31日之前)。并就考核结果,组织成绩较差的部门负责人与总经理进行面谈。第八条考核等级及结果兑现规定8.1考核为百分制,在全年十二次部门考核中,得分排在公司部门前两位,根据考核部门提议,总经理批准,酌情另外予以嘉奖。8.2考核得分及兑现办法考核得分考核兑现90分以上(含90分)100%绩效考核工资60–89分考核得分不达90分,每降一分,扣除绩效考核工资的1%60分以下不发绩效工资,诫勉谈话。年内三次在60分以下,降级或撤职8.3部门考核结果即部门经理考核得分。8.4根据部门考核得分,确定部门经理应得绩效工资,部门扣除金额与部门经理扣除金额等同。若经理绩效工资不受影响,部门经理也可对本部门员工进行奖罚。制度模板6:绩效考核管理制度第一章总则第一条指导思想以公司价值创造为核心,使业绩透明化和管理系统化,使经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合,保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻,并指导员工不断发展。第二条适用范围本办法适用于整个集团除集团公司高管人员以外的所有人员(中层管理人员、一般工作人员)。董事长助理、副董事长、副总经理等,由董事长考核,集团下属分子公司总经理的业绩考核具体见《各分公司负责人业绩考核管理暂行办法》。第三条考核目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。第四条考核原则1、以提高员工绩效为导向2、定性与定量考核相结合3、多角度考核4、公平、公正、公开第五条考核用途1、薪酬分配2、职务调整3、岗位调动4、员工培训第二章考核组织管理第六条薪酬与考核管理委员会及其职责薪酬与考核管理委员会由集团公司董事长、董事长助理、副董事长与人力资源中心负责人组成,组织领导公司的考核工作,承担以下职责:1、考核管理制度及相关制度修订的审批;2、最终处理部门、员工的考核申诉;3、最终综合平衡调节整体考核结果;4、参加阶段性考核会,对本阶段的公司绩效进行分析,提出建议与意见。第七条人力资源中心及其职责人力资源中心是集团部门考核工作的具体组织执行机构,承担以下职责:1、对部门考核各项工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询;2、汇总经高层审批后的部门年度计划,作为部门年度考核的基础;3、组织实施考核,收集考核数据,并传达到各个考核主体;4、收集各部门的《部门季度绩效考核表》,统计汇总各个部门的评分结果;5、对部门考核过程进行监督与检查;6、通报部门季度、年度考核工作情况;7、协调、处理部门考核申诉的具体情况;8、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源中尽绩效薪酬专员。第八条分公司人力资源管理工作职责1、修订员工考核管理制度;2、对各项员工考核工作进行培训与指导;3、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理;4、对各部门考核过程进行监督与检查,规范考核过程;5、组织各考核主体对被考核人进行评分,汇总统计考核评分结果;6、组织处理考核异议;7、建立考核档案,作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖惩的依据。第九条集团各部门负责人及分公司负责人的义务1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;3、负责对本部门考核工作中不规范的行为进行纠正和处罚;4、负责帮助本部门员工制定年/月度工作计划和考核标准;5、负责所属员工的考核评分;6、负责本部门员工考核等级的综合评定;7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。第十条回避制度人力资源中心应当回避本部门的部门考核结果和处理,其考核结果和处理由董事长负责完成,直接交给人力资源中心绩效薪酬专员。人力资源中心所有人员应当回避本人的考核结果和处理。第十一条考核周期集团部门及普通员工考核以季度考核和年度考核相结合,高管人员及分公司负责人考核则采取年度考核的方式。第十二条考核维度考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。对部门仅就任务绩效进行考核。员工的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度,不同的测评指标。1、绩效:衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:(1)任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应的任务绩效指标。(2)周边绩效:体现对相关部门协调的结果。(3)管理绩效:体现管理人员对下属管理的结果。2、能力:指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度分为素质能力和专业技术能力。3、态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十三条考核程序1、各考核主体对各部门进行考核评分,人力资源中心汇总后形成考核报告;2、人力资源中心将部门考核结果反馈给相关部门负责人;3、部门正职对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定结果,报人力资源中心备案,人力资源中心汇总所有综合评定结果并报董事长审核;4、审批后的考核结果反馈到各部门,由各部门正职将最终考核结果反馈给被考核人并对工作成绩表示肯定或表扬,对问题与不足指出改进方向;5、人力资源中心将考核结果整理归档,根据考核结果分析计算员工的季度绩效工资、年度绩效工资。第十四条申诉受理机构被考核人如对考核结果有异议,可采取书面形式向人力资源中心申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源中心负责调查协调,提出建议。第十五条提交申诉中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复;一般员工以书面形式向人力资源中心提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第十六条申诉受理人力资源中心接到员工申诉后,应在3个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观真实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件,由人力资源中心对申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的,上报薪酬与考核管理委员会处理。申诉处理答复:考评管理委员会应在收到申诉书的15个工作日内明确答复申诉人;不能答复的,应在20个工作日内,对员工申诉的内容进行再调查,最迟明确答复不能超过30个工作日。薪酬与考核管理委员会的答复为最终答复。第三章部门考核第十七条部门考核对象部门考核对象:集团各部门及下属分公司第十八条部门考核主体由董事长对部门进行考核第十九条部门考核分为季度考核和年度考核汇总。第二十条部门考核流程1、人力资源中心在每季度初启动考核工作,上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。2、确定绩效目标。部门考核:根据公司管理特点和实际情况,分“重点工作”考评和“日常工作”考评两部分内容。“重点工作”是指在考评期内被考评部门的关键工作,指各部门每季度上报并经集团公司董事长核准的任务及领导交办的紧急事项;“日常工作”的考核条款一般以部门职责的内容为准,如果部门职责内容过杂,仅选取重要项目进行考评;人力资源中心与相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准;确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。计划执行过程中,若出现重大计划调整,须经被考核部门负责人和人力资源中心共同商定并重新填写相应的《部门目标管理卡》,董事长批准后方可生效。在部门考核中,新增了通用加减分内容。员工发生过失的,除按管理规定扣罚个人考核得分或收入外,另外减部门季度考核得分,季度考核加分量不超过考核分数的5%,减分下不保底。3、收集资料,统计汇总季度末,各部门、分(子)公司提供考核期间生产经营、财务等方面的详细数据资料给人力资源中心,由人力资源中心将有关数据传递给各考核主体,后者根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况,对比考核标准,计算各项指标得分,填写《部门目标管理卡》。第二十二条审批考核结果人力资源中心将各部门的考核结果报薪酬考核管理委员会审核批准。第二十三条考核结果反馈审批后,人力资源中心将部门考核结果反馈给各部门负责人,并负责进行解答。如果部门负责人对结果提出质疑,可以提请申诉。第二十四条部门年度考核1、人力资源中心在考核年度结束次月20日前(即每年1月20日前)汇总各部门季度考核得分,计算部门年度综合得分。2、人力资源中心在考核年度结束次月30日前(即每年1月30日前)把考核结果报薪酬考核管理委员会审查、批准,确定最终考核结果,并作出奖惩决定。3、人力资源中心将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人,并就相关疑问进行解答。季度1234得分M1M2M3M4部门年度考核综合得分M=∑Mi/4(i=1、2、3、4)第二十五条部门考核结果的运用部门考核结果直接影响部门内员工的考核结果。第四章管理人员考核第一节季度考核第二十六条考核对象考核对象包括各部门经理等中层管理人员(不含下属分公司总经理)。第二十七条考核维度与权重管理人员季度考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%能力直接上级20%第二十八条季度考核流程1、启动考核:人力资源中心在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和本季度工作计划的设定一起启动。2、确定绩效目标。各部门主管按照部门考核的内容细分岗位任务指标,即根据公司经营计划和实际工作要求,就本季度工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈,并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论,设计管理人员季度绩效考核表。确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。工作计划执行过程中,若出现重大计划调整,需变更相应的管理人员季度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。超越工作职责的工作或工作难度、强度超过该岗位正常工作量的,可作为加分项进行考核,最高标准为20分。3、季度考核。每季度初,直接上级就上季度工作绩效与被考核人面谈,共同总结上季度任务目标完成情况(同时讨论确定本季度目标、计划)。直接上级对被考核人的工作能力根据《管理人员能力考评指标定义表》独立提出评价意见,在管理人员季度绩效考核表中填写。4、统计汇总考核得分人力资源中心收集被考核人评分资料,进行统计、汇总。5、管理人员季度综合考核得分=任务绩效考核分数×80%+工作能力考核得分×20%6、审批个人季度综合考核结果人力资源中心汇总所有考核结果,报董事长审批后,按薪酬管理制度执行。7、个人季度综合考核结果反馈直接上级将最终结果反馈给被考核人,双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足,听取被考核人的意见并详细记录。第三十条个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果除直接影响季度绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对薪酬的影响见薪酬管理制度。第二节年度考核第三十一条个人年度考核主要是对管理人员本年的工作业绩、工作能力进行全面综合考核,对员工的长期发展和能力表现进行评价。第三十二条年度考核维度与权重管理人员年度考核维度、权重表考核维度权重考核主体备注任务绩效60%直接上级季度得分的算术平均分管理绩效15%直接下级周边绩效10%相关部门同级人员详见附件工作能力15%直接上级季度得分的算术平均第三十三条个人年度考核流程1、各考核主体在考核年度结束次月15日前综合考核被考核人。人力资源中心在考核年度结束次月25日前汇总被考核人的评分。管理人员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*60%+管理绩效考核分数*15%+周边绩效考核分数*10%+全年工作能力考核分数*15%2、人力资源中心在考核年度结束次月30日前把考核结果报董事长审批后,按薪酬管理制度执行。3、直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人,双方面谈,确定被考核人下一年度改进及接受培训计划,制定具体改进计划。4、人力资源中心于下一年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。第三十四条个人年度综合考核结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗位等级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。第四章普通员工考核第一节季度考核第三十五条考核对象考核对象包括集团部门级以下的各级员工(不含部门负责人)第三十六条考核维度与权重员工季度考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%工作态度直接上级20%第三十七条季度考核时间考核季度末次月1—10日第三十八条季度考核流程启动考核:人力资源中心在季度初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一期启动。1、确定绩效目标各部门按照部门考核的内容细分岗位考核内容,即直接上级根据本月主要工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈,并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论,设计员工季度绩效考核表。确定后双方各持一份,作为本月的工作指导和考核依据。计划执行过程中,若出现重大计划调整,须变更相应员工季度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。2、季度考核每季度初,直接上级就上季度工作绩效与被考核人面谈,共同总结上季度任务目标完成情况(同时共同讨论确定下季度目标、计划)。直接上级对被考核人的工作态度独立提出评价意见,在员工季度绩效考核表中填写。3、部门内部纠偏,人力资源中心统计汇总考核得分集团部门负责人及分公司总经理收集本部门被考核人员的评分资料,进行平衡、纠偏。员工季度考评综合得分=任务绩效考核分数*80%+工作态度考核分数*20%4、审批员工个人季度综合考核结果人力资源中心汇总所有考核结果,报董事长审批后,按薪酬管理制度执行。5、个人季度综合考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人,双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足,听取被考核人的意见并予以详细记录。第三十九条员工个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果直接影响每季度绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬影响见薪酬管理制度。第二节年度考核第四十条个人年度考核主要是对员工本年度的工作业绩、工作态度进行全面综合考核,对员工的长期发展和业绩表现进行评价。员工年度考核维度、权重表考核维度权重考核主体备注任务绩效70%直接上级季度得分的算术平均工作能力15%直接上级工作态度15%直接上级季度得分的算术平均第四十二条员工个人年度考核流程1、各考核主体在考核年度结束次月10日前综合考核被考核人。2、集团部门负责人及分公司总经理收集本部门被考核人的评分资料,进行平衡、纠偏。3、人力资源中心在考核年度结束次月20日前汇总被考核人的评分。员工年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*70%+工作能力考核分数*15%+全年工作态度考核分数均值*15%4、人力资源中心在考核年度结束次月30个工作日内把考核结果报董事长审批后,按薪酬管理制度执行。5、直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人,双方面谈,确定被考核人下一年度改进及接受培训计划,制定具体改进计划。6、人力资源中心于下一年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。第三十四条个人年度综合考核结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗位等级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。制度模板7:员工争议处理制度一、争议处理的原则1、员工因劳动权利和劳动义务与公司发生的劳动争议必须以合法的形式予以解决。员工不得借故闹事、破坏正常的工作秩序、停止进行工作或履行职责。2、如果员工以劳动争议为理由停止进行工作必须征求公司工会同意,未经同意不履行职责,将视为严重违纪。3、公司对员工以劳动争议为理由借故带头闹事或者破坏正常的工作秩序给予辞退,公司有权将其辞退。二、争议解决的途径1、发生劳动争议,员工通过正常途径,以口头或书面的形式向部门领导反映,与公司行政沟通、协调。2、如果劳动争议通过上述方式不能得到解决,员工可以在争议发生的之日起60天内向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。制度模板8:待岗与离职管理制度1、目的与范围/1)为规范公司人事管理制度,保证劳动合同的有效执行,维护公司和职工的合法权益,制定本制度。2)本制度适用于公司正式员工。2、待岗管理1)公司机构改革中,暂未进入管理人员岗位和工人岗位,也未进入项目部的人员为待岗人员,由人力资源部管理。2)待岗人员的日常管理:3)人力资源部编制待岗人员花名册。4)组织待岗人员学习、培训。5)定期到人力资源部指定的地点报到,严格考勤制度。3、待岗期间的工资待遇:待岗期间工资按本人档案工资发放到进入新的项目为止或者是新的岗位上岗为止。制度模板9:厂区夜间及节假日安全保卫制度根据厂区安全生产、防火防盗管理工作的需要,特对夜间及节假日安全保卫工作规定如下:一、区域流动哨点:设两人,一人负责大门区泵机停放区,办公区、泵机维修区、机楼区域范围的流动巡逻;一人负责汽修库房区、砼车停放区、沙石分离机区及配电室区域范围的流动巡逻。两人可互相联系和协助,发现情况要果断出击制止,不能制止和没有把握处理的事情要及时向班长报告并做好登记。二、班长巡查:班长夜间查哨不得少于三次,每次须对厂区全范围巡查,防止物品被盗,发现公司物品乱堆乱放,未入库或未上锁等情况的,不按规定使用水和电等设施的,致长明灯、长流水的要及时制止、纠正和进行登记。三、负责办公区域的保安要负责对夜间进入各办公室的人员进行登记。四、夜间无生产任务时要督促在岗人员断电源、锁好门窗、摆放好相关车辆方可离开。五、公司主管部门不定时的对上勤岗位进行抽查,发现违规者将按公司相关制度处理。六、此规定由行政人事部负责解释,总经理室负责修订。制度模板10:员工异动管理制度第一章总则第一条为激励员工努力上进,提升经营绩效,促进本公司的发展,使公司员工异动管道畅通,规范公司员工异动管理,特制定本制度。第二条本制度适用于公司员工的晋升、降
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