绩效考核方案6篇

绩效考核方案汇总6篇

绩效考核方案篇1

一、考核目的

为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任

务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同

时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重

要依据。

二、考核原则

（一）公平公开原则

1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。

2.考评结果应对企业内部全体员工发布。

3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色

彩。

4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同

一标准C

（二）定量化与制度化

L考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时，考核小组

应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。

2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考依

据，应形成制度并定时执行。

（三）沟通与反馈

1.考评对象应参预考评过程，并有权知悉考评结果。

2.考评对象如果对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问

询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对

象可向人事经理或者更高一级领导反映沟通。

3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改进建议。

4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。

三、考核周期与汇报

L此项考核应每日执行。

2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应

对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。

四、绩效考核小组成员

1.人事部全面负责绩效考评工作。

2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。

五、生产车间绩效考核内容

详情见“附表一”：（生产车间主任绩效考核表）

六、对绩效考核表的说明

此项绩效考核分为三大模块，7S管理、内部管理和宏观管

理。其权重比分别为20%,30%和50%o计分方法为百分制。总分

=7S管理得分20%+内部管理得分30%+宏观管理50%

（一）7S管理

7S管理分四项，现场整洁（30分）、物料分类和保存（30分）、

设备维护（20分）与电力控制（20分），合计100分。

1.现场整洁（30分）。现场整洁分卫生情况（6分）、工件放置

（6分）、工具放置（6分）、通道畅顺（6分）、分管区域地台板归

位（6分）五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为

6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。

2.物料分类保存（30分）。物料分类和保存分为钢板原料分

类（5分）、木料分类15分）、螺钉分类（5分）、纸箱分类（5分）、

产品和半成品分类（5分）、产品防潮防湿（5分）六项，每项五分。

每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分

类保存得分为六项实际得分之和。

3.设备维护（20分）。设备维护分为机床加油（5分）、机床清

洁（5分）、放假对设备的普通维护（5分）、测量工具的清理（5分）、

测量工具的回放（5分）五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。

设备维护得分为5项实际得分之和。

4.电力控制（20分）。电力控制是要求车间主任对生产车间

及本车间员工的宿舍所实用电设备进行管控。下班期间，所实用

电设备，如电灯、风扇、设备等必须住手运行。上班期间，所有

员工宿舍的用电设备必须停运（有家属在家的除外）o若浮现一次

违规，则扣除3分，直至扣完为止。

（二）内部管理

内部管理分3项，员工培训（25分）、员工流动（25分）与制

度执行（50分），合计100分。

1.员工培训（25分）。员工培训分员工上岗安全培训1（10分）、

技能培训（10分）、工厂基本制度（5分）三项。每项分好中差三等，

等分分别为10分（5分）、6分（3分）、1分，若未执行，则为0

分。员工培训得分为三项实际得分之和。

2.员工流动（25分）。员工流动是必然现象。公司允许每月

有10%的员工流动。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完

为止。

3.制度执行（50分）。车间主任的下属员工每浮现一次违反

厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。

（三）宏观管理宏观管理分3项，交期控制（35分）、质量控

制（35分）与生产全（30分），合计100分。

1.交期控制（35分）。交期控制即车间能有效完成按计划部

下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时

完成，则扣除5分，直至扣完为止。

2.质量控制（35分）。依照公司要求，产品合格率应为96%

以上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。

3.生产安全（30分）。依照公司要求，每车间应保证无重大

事故，每月小事故不得多于两次。

绩效考核方案篇2

企业获得竞争力和优势很重要的因素是人力资源管理，而绩

效考核是人力资源管理的关键点。绩效考核也叫绩效评估，正是

因为其重要性，各大企业越来越关注绩效考核，纷纷施行对员工

的考核方案。下面，为大家分享工程部绩效考核方案，希翼对大

家有所匡助！

为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门

员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定

本绩效考核办法。

一、考核对象

工程部内的所有合同员工。

二、考核内容和方式

（一）考核时间：每月。

（二）考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的

考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。

（三）考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现；

部门的进度。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，

最后由部门考核领导小组最终评定。

1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行

考核；

2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评；

3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后

再交由公司考核领导小组进行最终考核。

（五）考核流程：

1、制定工作计划:

(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解

表》为准，交分管领导审核。

(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。

2、作考核

(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。

(六)考核绩效工资的发放：

1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公

司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为

二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参预分配；

3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度

考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标

准。

(七)考核领导小组的组成及职责

考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、

张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员

工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。

三、考核的实施

（•）对部门的考核;

1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工

等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验

收时间;工程结算报审;财务决算（历年遗留项目的收尾列入考核

范围）；部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体

系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。

2、考核实施办法：

对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划

完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩

对20%的个人绩效工资进行统筹分配。

此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评

选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

四、考核执行程序

（一）计划制定和返回：

考核、汇总

1、员工考核：员工考核由员工自评（详见附件2）、考核领

导小组评定评定两个部份组成。

（1）员工填写《年度计划分解表》，交部门负责人考核；

（2）部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定；

（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、汇总：每月2日前（遇节假日顺延），各部门将员工考核

表交考核领导小组评定。

（三）结果反馈

⑴每月5日前（遇节假日顺延），公司考核领导小组完成《员

工月份考核汇总表》（详见附件1）并送办公室；

（2）根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和

提高工作绩效。

五、其他事项

（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考

核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或者有关

领导提出申诉。

（二）本办法自20_年6月起执行。

（三）本《办法》由公司考核领导小组负责解释。

绩效考核方案篇3

为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位

职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极

性，特制定本绩效考核办法。

一、考核原则

1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解

自己的工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的动

力；

2、坚持公平、公正，注重实绩原则：

3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、摆布结合。

4、定性与定量考核相结合。

二、组织领导

由部份管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表

组成员工考核工作小组，制定员工月（或者季）考核办法，指导

部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或者季）、

年度的具体考核工作。

三、考核对象

除部主任、部门经理之外的所有员工。

四、考核内容

1、岗位工作月（或者季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，

折算计分。］

2、部门年度评灰（30分）。

部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履

行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、

承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任

心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。

3、师生投诉与处罚（倒扣）。

每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部门表彰，

每起加2分。同一事件，不重复扣分和加分，

五、年度考核时间

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或者季）考核。部门按部员工月（或者季）考核办

法进

行考核。

2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员

工作考核表》或者《物业管理中心。年度员工考核表》。

3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人

员工作考核表》或者《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》

中相关内容。

4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组；

各部根据员工考核小组意见填写《容大后勤集团物业管理中心年

度员工考核表》中相关内容；

5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

6、部门经理向个人反馈考核意见。

七、考核等级

（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个

等级，优秀比例不超过10%o（二）浮现下列情况之一者，考核

不合格：

1、工作责任心差，不能胜任工作者；

2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；

3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完

成相应的工作任务者:

4、受党内或者行政处分未满一年或者尚在察看考察期内

老.

5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；

6、有旷工行为者；

7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。

8、考核总分60分以下者。

八、考核结果激励与处罚

1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校

事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果

与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘

任挂钩。|

九、本办法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责

解释。

附：1、物业管理中心()年度员工考核评议表

2、物业管理中心。年度员工考核表

附：物业管理中心0年度员工考核评议表

绩效考核方案篇4

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监

财务部主管的考核人为财务部经理

财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判

的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上

级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上

级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月

工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成

上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部

备案。

2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人

全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级

及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇

总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核（考核的重点）：

指对每一个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务

的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目

标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考

核的70%o

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能

力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核:

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤

惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作

要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生

以及接听电话语言规范等。

说明：2-4项考核占总考核分数的3微

六、考核等级：

1、A级（优秀级）95-100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80-94分

工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）65-79分

工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60-64分

工作成果未彻底达到目标任务要求标准，但经努力可以达

到。

5、E级（极差级）59分以下

工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培

训或者招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或者利用职务之

便考核不公正者，一经发现将赋予降职或者扣分

2、各部门负责人要认真组织、谨慎打分。凡在考核中消极

对付、敷衍了事者，一经查实，将赋予扣分或者免去全月奖金

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月

1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%：每月5日

不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

绩效考核方案篇5

为了进一步深化医院内部运行机制的改革，建立客观公正的

考核、评价和使用干部机制，加强对中层干部的管理、监督、激

励与约束，结合我院实际制定本考核实施方案：

一、基本原则：

1、客观公正、民主公开、科学公平原则。

2、定性考核与定量考核相结合原则。

3、工作业绩为主原则。

二、考核对象：

各临床科室科主任（正、副职）、护士长（正、副职），医技、

药剂科室主任，行、财、后职能科室主任（正、副职）。

三、考核指标：

考核指标详见附页。

四、考核组织与方法：

1.中层干部考核出院绩效考核领导小组具体负责，各临床科

室科主任（正、副职）、护士长（正、副职）及医技、药剂科室主任

分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施;行、财、后

职能科室主任（正、副职）由院绩效考导小组和分管领导进行考

核。每季度进行一次，普通在下季度第一月完成。

2.由各考核小组根据考核表进行考核，考核结果由各小组报

医院绩效考核办公室，最后由考核领导审核，

五、考核结果的运用：

考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

优秀分值为：88分以上（包括88分）

称职分值为；80-87分

基本称职分值为：70-79分

不称职分值为：69分以下

考核结果与干部个人荣誉挂钩，与职务津贴挂钩，与干部选

拔、使用挂钩，与科室年终评选先进挂钩。

六、反馈：

院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人，以便不足问

题得到及时整改。考核结果为“基本称职”及以下者，由分管领

导对其进行诫勉谈话，连续两次考核结果为“不称职”赋予免职，

不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。

被考核人如对考核结果有异议，可在接到通知之日起十天内

向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。

七、本方案由绩效考核办负责解释。

绩效考核方案篇6

一、目的

①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开辟新客户，提高营

业部员工的积极性。

②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指

标的实现。

③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考

核科学化、规范化。

根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定

本方案。

二、考核原则

（一）公平、公正、公开的原则

绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的

有关规定，并向内部全体员工公开。

（二）责任结果导向原则

引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩

效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。

（三）定性和定量相结合原则

营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约

占60%,以定性为辅，约占40%。

三、绩效考核小组成员

按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理

兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩

效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考

核，其工作直接向公司总经理负责。

四、客户经理薪酬标准

①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标

准一览表）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，

包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差

收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）

客户经理基本工资标准

级别月基本工资标准（元）管理客户资产（万元）资产标准

一级客户经理60005000以上（含5000）新增

二级客户经理420^000^5000（含3000）新增

三级客户经理30001000^3000（含1000）新增

四级客户经理20_4000以上（含4000）新增+存量

五级客户经理15002500~4500（含2500）新增+存量

六级客户经理120_500~2500（含1500）新增+存量

七级客户经理10005001500（含500）新增+存量

八级客户经理880500以下新增+存量

②客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的

存量收入不计提提成工资。

③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本

工资的.差额部份，补差后剩余部份按30%计提其提成工资。

④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准

的，按照实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低

工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。

⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本

工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条

所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发

基本工资收入与本人基本工资标准的差额。

⑥客户经理的新噌客户提成长期有效。客户经理的提成工资

按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有浮现经济

责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。

五、考核内容

客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。

①月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核

结果作为客户经理工资发放依据。

②季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理

调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理

的晋级申请。

③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。

首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况

进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户

经理的，第二年再也不续签劳动合同；属于47级的，在第二年

第一季度予以降级［降一级），若在该季度（或者当年以后某一

季度）中，名下客户资产总收入达到或者超过其对应级别工资总

收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。

其次，在完成上述考核的基础上，营业部再按照专业服务绩

效考核细则中所列各项专业指标，对4〜8级客户经理进行考评打

分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二年再也不

续

签劳动合同。

对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考

核可以跨入到下一个年度一并进行。

六、考核细则

④考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考

核小组决定。对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带具

体原因和改进措施。

六、考核细则

（一）指标构成及权重

考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产

增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意

度、总经理满意度等。具体各项指标的权重，如下表所示。

营业部员工绩效考核表

指标类别指标项目权重考核得分

指标得分合计得分

定量客户资金周转率15%

客户资产流失率30%

客户资产增值率2096

定性客户满意度15%

协作部门员工满意度1096

领导满意度10%

综合得分

备注

（二）指标说明

①客户资金周转率-成交量（考核期）/[（期末总资产+期

初总资产）/2]

营业部周转率=营业部成交量（考核期）/[（营业部年初总

资产+营业部年末总资产）/2]

以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周

转率为1.2,某客户经理同期周转率为1.4,则该项目得分为

（1.4/1.2）X100X15%=17.5分。

②客户流失率二流失客户托管市值/所管理客户托管市值合

计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理

客户流失率每增减