关于绩效工资方案模板集锦（30篇）

关于绩效工资方案模板集锦（30篇）

关于绩效工资方案模板集锦（通用30篇）

关于绩效工资方案模板集锦篇一1

为努力实现行近三年的发展目标，进一步调动岗位职工的工作

积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增

长，壮大资金实力，经_月_日行务会各部门负责人讨论决定，我社

从至作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体

考核办法如下：

一、指导原则

坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核

二、考核对象

本办法的考核对象为行内的专柜、储蓄所及储蓄所。

三、考核内容

实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和

职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的所计提的

奖励丁资。

职工日常行为处剧分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风

行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。

职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩

绩效工资。

四、考核方式

行内部成立考核领导小组。

组长：

副组长：

成员：

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核

实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如

下：

1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员

工标识牌的扣1分

2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分

3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光

头扣3分；

4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣

1分

5、办理业务用机具、货条、文件、报表资料、安全防卫器具、

纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分；

6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；

7、服务时不使用十字文明用语或使用不规范、服务态度不端正,

扣1分;

8、员工接听电话时不说'你好'扣1分；

9、柜员为客户办理业务过程中，原则上不允许中途接听电话或

处理其他事情，不允许与其他员工闲聊；如必须接听电话，一定要

告知客户，请客户稍等。凡在办理为业务中接听电话超过2分钟，

扣2分；

10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分；

11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分；

12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣

1分；

13、违反消防安全管理规定的办公区域吸烟，扣5分；柜台内

发现有烟头，每根扣5分；超过三根，扣8分；

14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分；

15、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分;

16、储蓄网点员工无故离岗扣10分；

17、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分；工作时间打牌、

下棋、干私活，扣10分；

18、环境很差，柜台内外桌椅物品不干净整齐，客户随地乱扔

的烟头、纸屑不及时打扫或在营业场所堆放摩托车、自行车及其他

杂物，扣1分；

19、不熟悉安全常识或违反安全制度规定，营业时开封包、调

缴款不在监控下双人办理，下班时不关闭计算机、打印机电源的或

不按规定进行安全撤设防，扣1分;

20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分;

21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，

扣1分；

22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分；

23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定

及时报修的扣5分；

24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分；

25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，

调查属实的，扣5分；

26、因服务质量问题被新闻媒体曝光，严重影响银行声誉的重

大客户投诉事件，经调查情况属实的，扣25分；

关于绩效工资方案模板集锦篇2

第一条：文件依据根据教育部出台的《义务教育学校教师绩效

考核指导意见》（教人_15号）、《安徽省义务教育阶段学校教职

工绩效考核工作实施方案》（教师_10号）及《颖泉教师绩效考核

指导意见的通知》。

第二条：分配原贝I1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的

分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开

分配原则，向一线教师、骨干教师及成绩突出的教师倾斜。2、统筹

兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系。科学建立我校实际的

分配激励机制。3、坚持“公平、公正”的原则。绩效工资考核的全

过程，公开做到公平、公正，确保安全、稳定构建和谐校园。

第三条：指导思想坚持以科学发展观统领学校改革与发展全局、

构建和谐校园为指导思想，充分调动教职工教书育人的积极性、主

动性和创造性，增强学校发展活力，促进学校教育教学质量的提高。

第四条：实施范围及对象本校全体在编在岗教职工。

第五条：绩效工黄资金组成区财政审核规定的奖励性绩效工资。

第六条：发放时间按学年度进行，即每学年结束以后按方案计

算发放。

第七条：发放办法按区财政审核规定总金额除以总分值，再乘

以教职工个人得分，即为教工的绩效奖励工资。学校按方案计算出

结果后张榜公示，编制发放册，签章后报中心校审核后发放。

第八条：本方案自—年1月份开始实行。

第九条：学校绩效工资分配方案

（一）、考勤奖励津贴（20分）按月结算公示

1、学校职工应自觉遵守学校出勤制度，学校实行考勤签到制，

值班人员应据实记载教职工的考勤情况，每周公布一次。

2、全学期出满勤者得20分。

3、有下列情况者给予扣分:a、事假一天扣0.1分，病假一天扣

0.1分；b、迟到早退3次折算一天事假，以此累计；c、旷工一天

扣1分，队课一节扣0.2分。

4、有下列情况者视为出勤：a、国家法定假日b、学校或上级

主管部门派出的公差（如会议、听课、报送材料、学习等）

5、学校通知的各种活动（例会，政治、业务学习，教研活动等）

以本人签到为准，代签视为无效，缺席一次扣0.5分。

（二）、工作量奖励（26）

1、课时按要求完成学校的课时数10分。

2、跨双科单科7分，主科+主科（或包班、或主科+英语+英

语）10分，主科+英语（或主科+学前班）15分，主科+常识课8分。

3、班级人数20人30人6分，31—40人7分；41人以上

人8分。跨双科以主科班级人数为准，带双科主科以班级人数多的

为准。

（三）职称职务岗位（29分）

1、班主任、科任教师补贴：班主任每人5分，科任教师每人3

分。（按职责完成工作加满分）

2、校长加12分，教导主任、少先大队辅导员、会计10分。

3、语、数、英教研组长、农远工程信息员（包括图书管理）、

通讯员加4分，资料员、安全信息员、后勤人员加2分。

4、兼任多种职务的人员补贴可累加。

5、职称津贴：中一、小高（已聘）得15分；2、小学一级（已

聘）得10分；3、小学二级（已聘）或未评职称的教职工得8分。

（四）、业绩奖励津贴（64分）

1、个人综合荣誉（10分）

一学年来教师获得的各级党委政府以及教育行政部门授予的教

学科研成果奖和综合性荣誉称号的教师给予奖励，一年获多个荣誉

的按最高的一个计算。⑴省级或省级以上得10分；⑵市级得7分;

⑶区级得5分；（4）镇级得3分（5）校级1分。

2、教育教学业务水平（17分）

（1）、个人学术水平（10分）：a、指教师参加教育行政部门或

中心校组织的教学优质课比赛或公开课，一年中同一篇奖项的按其

中最高的一个计算；①省级或省级以上得10分；②市级得7分；③

区级得5分；中心校级得3分。b、参加教育行政部门或中心校组织

的公开发表论文或论文获奖，一年中同一篇奖项的按其中最高的一

个计算；①省级或省级以上得10分；②市级得7分；③区级得5分;

中心校级得2分。

（2）、辅导学生水平（10分）：指教师辅导学生参加教育行政部

门或中心校组织的学科竞赛获奖。①省级或省级以上得10分；②市

级得7分；③区级得5分；中心校级一等奖得2分、二等奖得1.5

分、三等奖得1分（按人数累计）。

（3）、宣传报道水平（2分）：指教师向各级.各类报刊、杂志、

电台、电视台投稿，被采用的，①省级或省级以上得2分；②市级

得1.5分；③区级得1分。

以上荣誉得分的认定：各级各类获奖都以荣誉证书或文件为准;

各级各类获奖证书或文件都必须是各级政府或教育行政主管部门颁

发的。

3、教育教学和其他工作质量（37分）

1、教学质量优质奖：根据每学期期末中心校语数英质量检测成

绩奖励前13名（按校排），分别30分、28分、26分、23分、20分、

17分、14分、11分、8分、5分、3分、2分、1分；学前班按第六

名奖励。（提高名次的按每名次加2分，第一名加奖5分，一年级

以第六名为底线）

2、教育教学常规：根据每学期学校对教师教育教学常规（课堂

教学、教案、作业各种记录等）进行量化综合评估，考评一等奖占

35%、二等奖占35缸三等奖占30%（55周岁以上为二等，分别奖7

分、6分、5分。（具体要求按教导处计划执行）

3、班级管理奖

每周评出本周的文明班级（文明班级不得超过学校的50%）根

据结果班主任加0.5分，副班主任加0.3分。

（五）附加分（10分）此项得分个人不超10分，每月公示

（1）抽人干活、加班补贴、举行活动：因公抽人干活加班人员

半天1分。

（2）因公代课补贴：因公外出半天可调课，外出一天（或以上）

每天补贴加0.5分，由教导处或值日组安排。

（3）、师德师风考核（5分）

有下列情况之一老，该项考核不得分。（1）因教师师德问题导致

学生家长到上级有关部门上访的；⑵体罚或变相体罚学生的；⑶进

行布偿家教或校外兼课，向学生家长收受礼品或贿赂的；（4）向学生

推销各种物品，未经学校授权向学生擅自收取费用的（5）违反上课

要求的。（6）出现一类重大安全事故，对学校造成严重影响或经济

损失的。

考核办法：通过民主测评、学生测评、部分家长测评，绩效工

资分配工作领导小组审核教师得分。

（六）、其他具体事项

1、不参加绩效工资分配的对象

有下列情形之一的，工作绩效考核为。分，不参与奖励性绩效

工资分配：

（1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以

上的；

（2）停发工资的；

八、有关要求

（一）学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领

导、教师代表组成；教师代表占1/3,由全体教师民主推选，任期

为一年；负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以

及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、

公正的发放。

（二）学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地

进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。

在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

（三）除本实施方案规定的绩效工资外，学校不准利用任何资

金，以任何名义发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。

关于绩效工资方案模板集锦篇3

为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教

学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核

制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相

关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。

一、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位,

充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位

职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，

引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、

程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5.优绩优酬，差范合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关

系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一

线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当

考虑工资分配的均衡性。

6.兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关

系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工

资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学

校考核制度应当修订完善。

7.多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结

合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。

要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评

价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法

二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理

绩效工资分为基酬性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

（一）基础性绩效工资的考核

学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学

校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。

对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部

分酌情予以扣除：

1.师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生,

体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干

扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），

经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处

罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。

2.根据长葛市教育体育局相关文件规定，对出现严重教育教学

事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性

绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。

3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成

学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续

在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖

励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴

中扣除。

5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转

岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%o

（二）奖励性绩效工资的考核与发放

1.奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：

（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤

奖），月误餐补贴等。

（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师

津贴等。

（3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等

（4）阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖

励、年终考核奖等。

（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有

特殊成绩的奖励。

2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩

效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于

学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，

优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨

干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成

果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额

总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。

3.教师工作常规考核及补贴的发放。

月岗位考核奖的发放，依据学校制定的相关规定按月进行考核

发放，金额为人均每万200元，教职工月误餐补贴为每人每月90月。

4.班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。

班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每

月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发

放。

校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、

备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/

月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，

100元/月。全年按照十个月发放。

5.超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情况下,

并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习10元/次,

超课时费为10元/课时，因为学校工作安排课时不足的，每课时扣

20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的,

视具体情况学校研究决定加班补贴。

6.阶段性成果考核奖的发放。

教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖

考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学

成果奖与年终考核奖合并发放。

每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励

方法，考核后发放。

三、绩效工资考核工作的组织和实施

1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩

效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级

领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。

—高中绩效工资实施方案

2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职

工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考

核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考

核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通

过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。

四、附则

1.义务教育学校自20_年9月1日起实施绩效工资制度。

2.本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过，

并报雨花台区教育局批准后实施。

3.本方案的解释权在学校校委会。

—市第一高级中学

20—年8月

关于绩效工资方案模板集锦篇4

（一）岗位工资的实施。

1、专业技术人员。

专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位

工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行

一至四级岗位工资标潴，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事

部批准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资

标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准;

聘用在助理级专业的技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资

标准;聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级工资标准。

在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用

前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技

术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术的职务

的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业专业技术的职务的人

员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术的职务的人员，执

行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术的职务的人员，执行十三

级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技

术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

2、管理人员。

管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位工

资标准。具体办法是：聘用在职岗位的人员，执行一级职员岗位工

资标准;聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准；

聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员工资标准；聘用在局级副

职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准；聘用在处级正职岗位的

人员，执行五级职员岗位工资标准;聘用在处级副职岗位的人员，执

行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职

员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工

资标准;聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准;聘用

在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。

3、工人。

工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工

资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位

工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；

聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级

工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的

人员，执行技术工五级岗位工

资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例

和最高岗位等级设置上行管理。各地区、各部门结合本地区、本部

门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位根据国家规定和

本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结

构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人

事部另行制定。

（二）薪级工资的实施。

工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作

表现，套改相应的薪级工资（附表一至三）。

套改年限，是指工作所限与不计算工龄的在校学习时间合并计

算的所限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等

次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认

学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次

分配制度改革，不涉及工龄计算问题）。在校学习的时间以国家规定

的学制为依据，如短于国家学制规定，按实习学习年限计算；如长于

国家学制规定，按国家规定学制计算。

任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。

套改年限和任职年限的计算截至20_年6月30日。

工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗

位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任

职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

工作人员高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将

原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工

作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定

级薪级工资标准。

（三）绩效工作的实施。

国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。

各地区、各部门根据国家有关政策和规定，结合本地区、本部

门实际，制定绩效工资分配的实施办法。

事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的

分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单

位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依

据，合理拉开差距。

（四）津贴补贴的实施。

完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津

贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正

常增长机制和实施范围、类别调整机制。完善艰苦边远地区津贴的'

方案另行制定。

规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及

其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定

特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的

项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件,

建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，

任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大

实施范围和提高标准。

关于绩效工资方案模板集锦篇5

一、实施范围

本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事

业单位的正式在编在岗工作人员。

在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。

二、分配比例

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部

分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资

总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部

分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%,按照“多劳多

得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分

配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法

（一）档次划分办法。

参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。

（二）发放额度。

根据市人事局、财政局有关文件要求，20_年度奖励性绩效工

资额度为月人均681元，执行时间为20__年9月-11月。从20—年

12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元（遇市人事

局通知有调整月人均基数，按此方案执行）。

四、奖励性绩效工资发放办法

在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，

用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，

再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占

核定的奖励性绩效工资总额的80%和20乐按照“多劳多得、不劳不

得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效

考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度

考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工

作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。

五、绩效考核

绩效考核分为平时考核和年度考核两部分.

平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及

出勤情况。

年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。

主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的结

果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅关于印发福建省

实行聘用制事业单位工作人员考核办法（试行）的通知的通知》（漳人

综（20_）164号）规定执行。

六、兑现办法

奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和年度兑现。

（一）每月奖励性绩效工资兑现办法。

每月奖励性绩效工资二与个人职务岗位、技术等级相对应的档次

系数_681元_80%。（从20__年12月1日起，奖励性绩效工资限额调

整为月人均771元）。

当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月奖励性

绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响

的；因工作失职在社会上造成严重不良影响的；工作中弄虚作假、致

使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月奖励性绩效工资。

新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工

资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励

性绩效工资。

以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单

位年度奖励性绩效工资，用于列支年度考核中获优秀人员发放当年

度奖励性绩效工资。

（二）年度奖励性绩效工资兑现办法。

年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况，合格（含合格）以

上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度奖励性绩效工

资（年度奖励性绩效工资=（与个人职务岗位、技术等级相对应的月

奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资）」2）。合格（不含合格）

以下的不发年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度

奖励性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受到处分的，

停发全年奖励性绩效工资。

七、有关要求

1、本方案未明确相关事宜，按照漳州市人事局、漳州市财政局

《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳

人综（20_）196号）执行。

2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖

励性绩效工资。

八、执行时间

本方案自20_年9月1日起执行。

关于绩效工资方案模板集锦篇6

为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教

学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核

制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相

关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。

一、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位,

充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位

职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

3、激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，

引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、

程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5、优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关

系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一

线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当

考虑工资分配的均衡性。

6、兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关

系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工

资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学

校考核制度应当修订完善。

7、多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结

合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。

要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评

价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法

二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理

绩效工资分为基砧性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

基础性绩效工资的考核

学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学

校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。

对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部

分酌情予以扣除：

1、师德方面存在严重问题，经行政办公会讨论决定，予以100

元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖

励性绩效工资考核中体现。

2、根据文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政

办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同

时列入奖励性绩效工资考核。

3、对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成

学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续

在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

4、因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖

励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴

中扣除。

5、对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转

岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%o

奖励性绩效工资的考核与发放

1、奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：

教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖，月误餐补贴等

津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴

等

工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等

阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、

年终考核奖等。

其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊

成绩的奖励。

2、奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩

效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于

学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，

优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨

干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成

果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额

总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。

3、教师工作常规考核及补贴的发放。

月岗位考核奖的发放，依据学校制定的，按月进行考核发放，

金额为人均每月820元

教职工月误餐补贴为每人每月70月。

4、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。

班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每

月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发

放。

校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、

备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/

月，480元/月,400元/月,320元/月,150元/月,120元/月,

100元/月。全年按照十个月发放。

骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师、区级学科带头

人、区优青、区教坛新秀，根据岗位职责与考核结果，每年二次考

核发放津贴。

5、超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情况下,

并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，

超课时费为30元/课时，因为学校工作安排课时不足的，每课时扣

20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的,

视具体情况学校研究决定加班补贴。

6、阶段性成果考核奖的发放。

教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖

考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学

成果奖与年终考核奖合并发放。

每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励

方法，考核后发放。

关于绩效工资方案模板集锦篇7

为了充分调动广大教师的工作积极性，建立公平合理公开透明,

有效激励的内部分配机制。根据《龙山县教育局关于20—年全县义

务教育学校教师奖励性绩效工资考核分配实施意见（试行）》文件精

神，结合我校实际，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据上级指示精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，

学校再安排适量的经费（以上级有关规定为准），以实行聘用制和岗

位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配机制，调动广

大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、按劳分配、效率优先的原则。对教师工作量、岗位职责和工

作业绩进行考核，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位

及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得，优绩优酬的'分配原贝限

2、统筹兼顾，合理均衡的原则。科学安排学校内部名类人员绩

效工资的分配关系，确保学校内部和谐稳定。

3、“公开、公平、公正”的原则。考核分配过程全公开，切实

做到公平公正。

三、领导机构

组长：

副组长：

成员：

四、发放对象

本校在编且在职、在岗的教职工。

五、绩效工资构成

绩效工资由月绩效工资，专项津贴和期末质量奖三部分构成。

六、资金来源及分配

1、上级按我校在编在岗教职工人数核发的奖励性绩效工资（绩

效工资总额的30%）用于月绩效工资发放。

2、学校在可用财力中按每人每年1200元的标准安排资金用于

期末质量奖及工会活动的开支。其中期末质量奖每人每期安排450

元，教师节工会活动每人安排100元，春节前工会活动每人安排

200元。

3、学校在可用财力中另安排专项资金用于班主任津贴，教研组

长津贴，学校管理层干部津贴等。

七、考核及发放方式

1、月绩效工资按月考核、分月造册、以期发放。

2、专项津贴按月考核、按月发放。

3、期末质量奖按学校《工作绩效量化方案》量化，在学期末发

放。

八、考核责任单位：

教导处、教科室

九、绩效工资分项发放办法

（一）月绩效工资发放办法

1、资金：学校在编在岗教职工绩效工资总额的30%。

2、考核及发放：按月考核、分月造册、以期发放。

3、月绩效工资组成：

月结构工资由出勤奖励，课时奖励，现实表现奖励三部分组成,

其中出勤部分占30%,课时部分占60%,现实表现占10%。

4、发放办法：表格略

关于绩效工资方案模板集锦篇8

根据国家人事部、财政部和教育部《关于贯彻《事业单位工作

人员收入分配制度改革方案》的实施意见》和省教育厅号《省教育

厅关于印发教育系统绩效工资实施暂行办法的通知》精神，为进一

步优化和提升学校管理效率和工作质量，充分调动教职工积极性，

全面履行职业教育职责，结合工作实际，特制定本实施方案。

一、指导思想

建立科学规范的学校内部考核分配机制，坚持“不劳不得，多劳

多得，优绩优酬”与“公正、公平、公开”的原则，充分发挥岗位

绩效工资的调节杠杆作用，真正做到做与不做不一样，干多干少不

一样，激励全校广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极

主动地完成各项工作任务，不断推进我校事业持续、健康、和谐发

展。

二、考核分配原贝I

（一）“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”原则

岗位绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。除了

有法规规定的以外，凡没有岗位绩效考核结果，不能参与岗位绩效

工资分配发放。

（二）“公正、公平、公开”的原则

岗位绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

三、工作量核定

（一）满工作量的规定

教师聘课12个标准课时为满工作量。

（二）标准课时系数

按省教体厅文件规定，政治、计算机课时系数为1;语文、英语、

数学课时系数为1.25；体育课时系数为0.9；音乐、美术、健康教

育、劳动技能课时系数为0.83；专业理论课、实习指导课时系数为

1.25（各科均包括备课、讲课、自习辅导、批改作业、命题证卷，

实验实习指导等所有的教育环节，体育包括早操、课间操和课外活

动，礼仪、美术、音乐、书法含课外辅导和学校活动服务工作。）

（三）考核绩效工资

学期考核绩效工资分专任教师、中层干部、行政及工勤人员三

个系列，分别按教代会通过的量化考核方案进行考核，

四、工作量考核标准及操作办法

1、考勤标准。按照《—省中职学校教职工考勤制度》进行考核。

教职工应坚守工作岗位，认真履行岗位职责，自觉遵守各种规章制

度，认真做好本职工作，对教职工实行平时月考核及学期考核相结

合的岗位考核及管理体制。

2、教工一个月内旷工累计2天以上，或事假累计3天以上，或

病假累计7天以上者不得当月绩效工资；教工在一个学期内内旷工

累计10天以上，或事假累计1个月，或病假累计3个月以上不得当

期绩效工资，且目标考核分为0分，并取消年度评先及年度考核

“先进”资格以及年终考核奖。

3、以上凡属旷工旷课的扣分每月累计后按追究责任的办法通报,

学期结束从个人目标考核分中扣除。考核以科部为单位，每月统计汇

总一次，按考核分数推出科部顺序.扣款由各科室负责实施。全校考

勤工作由考核人员负责，扣分的追究由主管领导负责追究计扣至责任

人。

五、工作量工资分配办法

1、按照每一位教师的绩效工资总额的50%为其工作量工资，按

照上级规定，认真、科学核定每一位教师的工作量，按照考核凡满

量、满勤工作者，每月足额发放；

2、工作量不饱满者，按照所缺百分比扣除工作量工资；

3、缺勤者，根据考核制度规定，从工作量工资中足额扣除；

4、每学期末按规定核算扣除后，发给剩余部分。

5、层级、单位领导与工作人员的比例，原则上控制在1.53倍

六、绩效考核标准及操作办法

1、担任三年级课程的教师按期未考试成绩或教考分离成绩计算

绩效津贴；超额完成对口升学本、专科任务的专业部教师加分计算，

获得大于100%的绩效工资；完成对口升学本、专科基本任务的专业

部教师应获得100%的绩效工资；完不成对口升学本、专科任务的专

业部教师根据完成任务的比例减分计算获得相应比例的绩效工资。

2、担任一、二年级课程教师，参加省、市统调考的科目，按统

调考成绩，加计考核成绩获得绩效工资；凡是没有参加统考调考的

科目，按参加学校教考分离成绩，加计考核成绩获得绩效工资。既

有对口升学成绩又有统调考成绩及教考分离成绩者，按照就高不就

底原则加计考核分计算绩效工资。无法进行教考分离的学科教师按

考核分获得绩效工资。统调考考试：参加统考调考及格率达80%以

上，优秀率达20%（数学、英语10%）以上的专业部教师获得100%

的绩效工资；达不到的教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。

在登封同类学校没有相同专业的学科统调考及格率达80%以上，优秀

率达到2（n以上者获得100%的绩效工资；及格率小于80%优秀率小

于20%的学科教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。凡是没有

参加统考调考的学科必须参加学校组织的教考分离考试，及格率达

80%以上，优秀率20%以上获得100%的绩效工资，两项都达不到者减

考核分、只能获得第三等次的绩效工资。

3、毕业生技能鉴定获证率达96%以上者、完成短期培训260

人，学员安置到国内知名企业就业，签有劳动就业合同者、毕业生

当年就业率达99%以上（对口升入高校除外），有就业安置合同者、

完成招生任务750人以上者，负责招生、就业、培训、鉴定工作的

教师加计考核成绩获得100%的绩效工资，完不成任务者减考核分按

完成任务比例得相应比例的绩效工资。

4、没有任课的管理人员、工勤岗按目标考核分（100分制）计

算绩效工资。

5、各项任务完不成的个人或单位，主任扣总额的5%,主管科

长扣3%,主管副校长扣2%。

6、每学年第一学期，若没有上级教育部门组织的统一考试成绩,

可按学校期未考试教考分离成绩（管理人员按目标考核分数）计算

绩效津贴。

七、具有下列情形之一者不享受奖励性绩效工资

1、不请假或请假期满无正当理由逾期不归，一学期连续旷工5

个工作日，或累计超过10个工作日；事假累计超过1个月的；病假

累计超过3个月的；

2、损害学生利益，歧视侮辱学生，或体罚、变相体罚学生，造

成严重后果，影响恶劣的；

3、利用职务之便谋取私利的；

4、向学生推销、代销教辅资料或向家长索要财物的；

5、出现重大安全事故且负有直接责任的；

6、违反法律法规被追究责任的。

八、岗位绩效工资的发放形式

岗位绩效工资按月考核和学期考核相结合，具体由各科室联合

计算。办公室汇总，经校长审核，公式3天以上无异议，最后由财

务室按月以学期发放片岗位绩效工资，学期结束后发放学期绩效工

资。

九、审核程序及实行

本实施方案经过教代会讨论通过，报省人力资源和社会保障厅

审核后，从20_年月起执行。学校之前出台的其他相关规定若与本

办法相悖，一律以本《办法》为准。

十、本《办法》由校务会负责解释

关于绩效工资方案模板集锦篇9

一、指导思想

全面贯彻党的教育方针，经过建立、完善绩效考核制度和绩效

工资分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，努力构建充满

生机与活力的用人制度，调动和激发广大教育工作者献身教育事业

的积极性、主动性和创造性，提高教职工队伍整体素质，促进我市

教育事业又好又快发展。

二、基本原则

（一）以人为本、尊重规律。遵循教育规律，尊重教师的主体地

位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

（二）以德为先，注重实绩。完善考核资料，把师德放在首位，

注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

（三）激励先进，促进发展。鼓励教师面向全体学生、全身心投

入教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学本事，

促进教师专业发展。

（四）客观公正，统筹兼顾。坚持实事求是、民主公开，科学合

理、程序规范，兼顾职员、教师、工勤人员的利益。

（五）多劳多得，优绩优酬。充分发挥绩效工资的杠杆作用，真

正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班

主任、骨干教师倾斜，体现能者多劳，多劳多得。

（五）政策延续，逐步完善。年度绩效工资考核涉及教师的切身

利益，在坚持原有绩效工资考核分配方案基本不变的前提下，对大

家关注的焦点和热点问题，进行修订完善。修订项目须经教代会表

决经过，方可有效。

三、绩效工资的分配

绩效工资分为两部分：基础性绩效工资、奖励性绩效工资。

（一）基础性绩效工资

基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放，每月打入教师

个人工资卡上。

（二）奖励性绩效工资

奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案，报人社、

财政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量内，按岗位津贴

和业务考评结果划定等次进行分配。

四、奖励性绩效工资的考核资料和方法

（一）教职工的业务考核

主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校

规定的岗位职责和工作任务的实绩。根据鲁教人字（20__）4号等

文件规定，除去岗位津贴总量和有关奖励外的剩余部分，依据《学

年度业务考评》排序，分优秀、良好、合格三个档次，按照1:1:

1的比例发放。档差10元。

（二）岗位津贴

岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人数预留资

金。我校岗位津贴包含5个项目：班主任岗位津贴、课时津贴、教

研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴。具体考

核分配标准如下：

1、班主任岗位津贴

根据班主任工作考核结果进行发放。主要考核班主任对学生的

教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面

发展等情景。由学校制定班级考核细则进行考核，分优秀、合格两

个档次，按照1：1的比例，分别补贴220元/月、200元/月。如有

重大安全事故或班主任主观不作为等问题，本月班主任补贴为0元。

若班主任请假超过三天，按实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发

部分原额给代岗班主任。

2、课时津贴

课时津贴分两个序列：教师序列和职员序列（业务考评在职员序

列中的教师）。

教师序列：考核标准：依据周正课课时数量，分三挡考核，档

差10元。

一档（60）：所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学

最低正课课时数（12节）的教师。

二档（50）：所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学

最低正课课时数(6节)的教师。

三挡(40)：所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正

课课时数(6节)的教师。

职员序列(业务考评在职员序列中的教师)，分两档考核，档差

10元。

一档(40)：职员序列中，年度考核名次小于或等于12的教师。

二档(30)：职员序列中，年度考核名次大于12的教师。

3、教研组长岗位津贴

由学校制定教研组考核细则，对各组进行考评，分出优秀、合

格等相应等次，大组长分别补贴40元/月、30元/月；小组长分别补

贴20元/月、10元/每月。如有重大安全事故;教研组长主观不作为;

本组管理严重失误等问题，本月教研组长岗位补贴为0元。

4、领导干部岗位津贴

由学校制定考核细则，对分管工作进行考核，按1：1分两档，

分别补贴220元月、200元月。如有重大职责事故；主观不作为；分

管工作或安排的其他领导工作出现严重失误的，本月领导干部岗位

补贴为0元。

5、值班执勤岗位津贴

值班执勤津贴共计40元月。

值班指的是双休日及节假日；考核依据“值班要求”，凡违反值

班要求，没有造成严重后果的，每违反一条扣5元;造成上级领导机

构通报批评等严重后果的，本月值班执勤津贴为0元。

执勤指的是工作日。考核标准有三条：是否及时到岗；有无中途

离岗；是否尽职尽责监管学生路队及安全。每违反一条扣5元。

（三）出勤奖

1、事假（教职工因私事请假）。根据乳教字【20_】42号文规

定，教职工每学年事假不超过10天，每超一天扣20元，并取消本

年度评优选先和晋升职称资格。累计事假超过2个月的取消奖励性

绩效工资。连续事假5天以上的报教育局审批。事假前或事假后，

须自行调课或安排好自我分担的工作，1—2日内报业务副校长审

批;3日以上报校长审批。

2、病假。根据乳教字【20_142号文规定，教职工请病假必

须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档并报送教育局

审批，提交不出证明的，视为事假。教职工每学年病假累计超过2

个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格；累计超过6个月的取消

本年度奖励性绩效工资。

3、旷工：根据乳数字【20_】42号文规定，不经请假或请假

未经批准而擅自离开工作岗位的；请假期限已满，不续假或续假未经

批准而逾期不归的；不服从组织调动或工作分配，不按时到工作岗位

履行职责的；其他无正当理由缺勤的，以上四类情景均属于旷工。旷

工每课时扣发20元，不足一课时按一课时计算，连续旷工超过5个

工作日，或学年内累计旷工超过10个工作日的，当年事业单位工作

人员年度考核为不合格，并视情节轻重给予降低岗位等级处理，取

消评优选先和晋升职称资格；连续旷工超过10个工作日，或学年内

累计旷工超过20个工作日，除按上述规定处理外，取消奖励性绩效

工资。

3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依据乳教字

[20_]42号文规定执行。

4、工作日出现迟到、早退的，每次扣5元;学校在工作日或非

工作日组织的重大活动出现迟到、早退的，每次扣10元；情节严重

的视为旷工。

五、有关规定

（一）凡有下列情景之一的，不发放奖励性绩效工资：

1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的；

2.学年内病假累计超过6个月；事假累计超过2个月的；

3.经组织批准脱产学习6个月及以上的；

4.连续旷工超过10个工作日，或年内累计旷工超过20个工作

日的；

5.违法犯罪的；

6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形。

7.除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外，其他违规违纪情

景，可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减。

（二）按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进

出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总量内根据实际工作

月数等情景确定。

（三）不再担任领导职务的原领导干部，以及经市委、市政府同

意，选派到社区、计生办工作和担任渔船专管、红色教育基地讲解

等人员，可按人力资源社会保障局核定的奖励性绩效工资拨付标准

进行发放。

（四）教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教的人员，工

资单位可根据其实际工作单位的考评位次，参照本单位相当位次的

人员标准发放。

（五）中小学校长、副校长（副书记）奖励性绩效工资，从学校绩

效工资总量中按有关规定预留资金，由市教育局负责考核分配。

（六）绩效奖金以上规定发放9个月，寒暑假每月每人按拨付标

准发放。

（七）方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突，以法

律法规和上级文件政策为准。方案未尽事宜由学校考核工作委员会

负责解释和研究处理。

关于绩效工资方案模板集锦篇10

为充分调动中小学广大教职工的工作积极性和主动性，推动全

市教育事业高质量发展，根据全国、全区、全市教育大会精神及全

面深化新时代教师队伍建设改革意见和《鄂尔多斯市人民政府关于

印发鄂尔多斯市事业单位绩效工资实施方案的通知》（鄂府发

（20_）53号）精神，结合实际，制定本实施方案。

一、基本原则

（一）坚持“以绩定薪、责薪一致、多劳多得、优绩优酬”原

则，绩效工资向一线教师、骨干教师倾斜，解决“干多干少、干优

干劣一个样”问题。

（二）坚持公开、公平、公正原则，充分发挥绩效考核的激励

导向功能，调动教师坚持立德树人，不断提高教育教学水平的工作

积极性，更好地促进学生德智体美劳全面发展、个性化成长。

（三）坚持实施绩效工资改革与现代学校制度建设相结合，完

善考核分配机制，实现收入分配的规范化、科学化、制度化。

二、实施对象和岗位划分

（一）实施对象：全市各中小学、中等职业学校在编在岗在册

教职工。

（二）岗位划分：实施对象按岗位划分为教学岗位人员、非教

学岗位人员两类。教学岗位人员指承担教学工作的专业人员（含教

练员）；非教学岗位人员指行政管理人员、教学辅助人员和后勤保

障人员等。

三、绩效工资总量、分配和来源

（一）绩效工资总量。

按照《鄂尔多斯市人民政府关于印发鄂尔多斯市事业单位绩效

工资实施方案的通知》（鄂府发（20_）53号）中“市人民政府综

合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年

平均工资水平、公务员规范后的津补贴水平等因素，合理确定事业

单位绩效工资总体水平。按照‘托低、稳中、限高’的原则，确定

绩效工资基本标准线和最高控制线，最高控制线原则上在基本标准

线的2.5倍以内”的要求，结合我市实际，中小学绩效工资总量按

照事业单位绩效工资基本标准线4万元的1.5倍核定，提高绩效工

资总量至6万元。

（二）绩效工资分配。

中小学绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,

其中60%为基础性绩效工资（3.6万元），随月发放；40%为奖励性

绩效工资（2.4万元），由学校根据考核结果拉开档次按学期发放。

奖励性绩效工资中包含班主任津贴、课时（工作）津贴、超课时津

贴、考核奖励、教学成果奖励等项目。

（三）绩效工资来源。

将中小学教师绩效工资列入各级财政预算，综合考虑各旗区财

政收支情况，参照《鄂尔多斯市人民政府关于印发鄂尔多斯市进一

步完善城乡义务教育经费保障机制实施方案的通知》（鄂府办发

（20_）57号）有关规定，资金由市、旗区财攻按比例承担，市对