公司规章制度绩效考核管理细则

公司规章制度绩效考核管理细则

在学习、工作、生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，

制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。想学习拟定制度却不知道

该请教谁？下面是由我给大家带来的公司规章制度绩效考核管理细则5

篇，让我们一起来看看！

公司规章制度绩效考核管理细则（精选篇1）

一、考核、嘉奖原则：

1、以销售指标为参考，毛利额指标%基础，同时同各项管理指标

挂钩为原则。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的

是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

二、考核、嘉奖指标：

1、考核指标分为10项：

①销售额、

②毛利额、

③零销售、

④高库存、

⑤负库存、

⑥损耗、

⑦可控费用、

⑧人工占比、.

⑨其他收入、

⑩服务。

2、嘉奖指标分为4项：

三、工资结构：

1、总绩效工资二Ax3、毛利绩效工资二毛利额绩效基数x毛利额完

成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%

2、管理绩效工资二管理绩效基数一£（管理绩效基数x各项管理

指标扣减比率）a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60灿）、其

它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8

次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

四、各项考核指标的完成标准：

1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

b）销售完成率折算为：

该毛利额=销售一成本一买赠一弃货一损耗一折扣。

2、零销售：

当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的

12%,每超过1玳扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零

销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

3、负库存:

负库存SKU数应把握在SKU总数的1.5%以内，每超过总SKU数的

0.3%,扣管理绩效基数的20虬上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU

数的提交标准以数据分析室的标准为准。

4、高库存：.

高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数

在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和

占总库存额的比例应把握在8%之内。每超过0.5乐扣管理绩效基数的

16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数

据为标准。

5、损耗：

门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,

则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。

6、服务：.

以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司

总部认真规定。

7、可控费用：

门店的可控费用占销售总额的4.9虬即全年562万，每超过1斩则

同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、

其它不固定名目收入等的净收入（不包括由选购与供应商谈判签定合同

后所加添的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预

算40万，各月分别为：

以上指标每低于10队扣管理绩效基数的5虬上限为管理绩效基数

的100%o

9、人工占比:

用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例

应把握在1.35%以内。每超过0.05%,扣管理绩效基数的30%,上限为管

理绩效基数的100机

五、嘉奖指标的完成标准：

1、毛利奖：

分阶段计算综合毛利额的完成情形，超出毛利额预算部分的12%,

作为嘉奖，统一上报公司审批，由地区总经理订立认真布置方案后兑现。

其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助

理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其

他全部员工以月度为阶段进行考核和兑现。

2、最佳服务奖：

每季度对各店的服务考核成果情形进行统计，成果排名前三名的

店，分别赐予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元嘉

奖。

3、最佳员工充分度奖：

以人事部的员工充分度调查结果为依据，充分度最好的前三个店,

分别赐予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元嘉奖。

六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：

1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：

除损耗和可控赛用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑

现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分

别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。

2、嘉奖指标的兑现方法:

a）销售、毛利超额部分的嘉奖，按第六项第1条要求执

行。

b）对服务的嘉奖分季度兑现。

c）其它嘉奖项原则上年底兑现。

d）地区总经理可依据整体情形进行调整，计划是否调整奖金发放

频次。

七、举例：

例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80乐零销售占

13%、负库存1.4队高库存7.3乐未作盘点，所以没有损耗值、可控费

用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占

比为1.4%。则工资计算方法为：

1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资二原工资的60忙600

元。则A=400元。

2、总绩效基数=Ax销售完成率=400xl00%=400元

3、毛利绩效基数=总绩效的40猊400x40%=160元

4、毛利绩效工资二毛利绩效基数x毛利完成率:160x80「128元

5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元

6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减

率分别为：20%,00%,00%.12%,00%.30%o另有损耗和可控费用需预

提。

7、管理绩效工资二管理绩效基数一£（管理绩效基数x各项管理

指标扣减比率）=240—[（240x20%）+（240x12%）+

（240x30%）]=240—148.8=91.2（元）。另有损耗和可控费用两项指标,

累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。

8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.29、

该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。

（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。

计算基数为240元。）

以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同

遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力协作—店店长

实现以上经营目标，以上考核方案的最后解释权在公司人力资源部，

公司规章制度绩效考核管理细则（精选篇2）

一、绩效考核总则

为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的乐观性,

提高工作效率为动身点，且便于考核，订立此绩考核方案

工资二基本工资+岗位工资X部门绩效考核系数十年终嘉奖（盈亏嘉

奖和特别贡献奖）

部门考核系数以公司总产量为根本，依据部门员工基本完成数据

或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情形确定此考核系数。

岗位工资：依据岗位工资订立方法，结合公司实际情形确定。

（暂定2000）

岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定

1200,800）

二、紧要工作完成方案

1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对

象一图纸计算报表为依据）

2、结算量（含小票和图纸结算）J二（暂定）1.5万方/人。月（以

签字或盖章结算单为依据）

①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一

切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；

②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找

亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员

对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的

工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭

亏为盈）的个人赐予特别贡献奖）

③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结

算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月

/10个人=1.5万方/月。人

例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=l.5万方，月工资见

绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则

1、工资浮动比较大

（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变

化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多

及上月的产量越多本月的结算绩效越大；

（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于布置的任务不同可能导致

工资差距大。可依据调度供应的下月产量计算调整结算任务布置方式及

比例，避开幅度差过大。

2、图纸计算量考核

（1）图纸计算考核（精准明确性），可能由于计算错误导致绩效

考核不能反映真实情形，或存在作弊可能。对于有意计算错误且证据确

凿，赐予惩处，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工

资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差

值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量消失重点偏差,

但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致消失亏方，按有意计算错误降

低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。

（2）图纸结算改为小票结算，应依据正式合同或补存协议或业务

员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸

量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算

绩效考虑。

（3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全

部混凝土量（或合同规定范围全部舲量）作为考核对象，既必需全部计

算完一个工程全部混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对

于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。

（4）图纸计算范围，按合同商定计算，无合同或合同无商定或商

定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体结构,

二次结构另行考虑）

（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度

应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐匿工程。对于图

纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前

的隐匿工程的不能按时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝

土量按时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按

时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。

（6）图纸计算考核表：（表一）图纸计算汇总表格式，（表二）

图纸计算表

3、结算量的考核

（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或

盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部

长签收结算单当月时间。

（2）按小票结算时间，应依据合同及业务要求以不影响回款时间

按时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能按时回款的,

降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一）

（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量

变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再

考核。给公司造成损失的追究相关责任人。

4、公司总产量目标

公司总产量目标见公司文件。

5、图纸工程量目标

图纸工程量目标由结算部长依据上年结算方式情形及依据市场情

形估量应当能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑

业务员的建议。

公司规章制度绩效考核管理细则（精选篇3）

本考核制度为本企业内部考核制度，为确保公司的平安生产，特

订立本制度，以便于公司对本企业自身进行自检。

第一条公司系统平安生产工作实行以责论处的原则并设立嘉奖基

金。对平安工作做出突出贡献的组织和个人，应予以嘉奖；对平安工作

严峻失职、违章作业、违章指挥、违章调度造成后果的单位和个人，应

予以惩罚。

第二公司要求全部员工在进行工程施工时，都必需依据各工程的

施工组织设计进行施工，对没有施工组织设计的工程，公司将责令项目

部停止施工，并对工地紧要负责人进行惩罚。对有施工组织设计而不按

施工组织设计进行施工的工地，要求其立刻整改。

第三条对各工地平安生产记录资料进行检查，对平安资料不全的

工地进行批判，并限期整改。

第四条平安工作的奖罚实行精神鼓舞和物质嘉奖相结合、批判教

育与经济惩罚相结合的原则，以奖惩为手段，以教育为目的。

第五条公司每年对上一年度实现平安生产目标的工地项目部进行

考核评分，为平安生产工作做出突出贡献的组织和个人予以表彰。

第六条对于有特别贡献的部门和个人，本公司将赐予适当的物质

嘉奖。

（-）防备、制止特大恶性事故的发生者；

（二）多年未发生死亡事故、火灾事故等重点事故的工地

项目部；

（三）改善劳动条件，把握职业危害成果显著者；

（四）开展平安生产和工业卫生的管理、监督、教育成果

突出者；

（六）关怀、支持、挂念工地现场，有突出贡献者。

公司规章制度绩效考核管理细则（精选篇4）

一、目的

本着公正、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长

期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作气力及

工作态度的评价，挖掘员工潜力，挂念员工正确谙习自我。为员工升迁、

奖惩以及薪酬调整供应合理的依据，同时为员工与上级领导之间供应一

个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对本身的真实评价。

二、适用范围

本规定适用于20_年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人

员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般

员工包括：副主管以下员工；全部参加考核人员均应认真填写考核表。

三、考核依据和原则

以考核前的工作业绩、工作气力及工作态度等实际表现为依据。

考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指

标衡量，必需依据日常工作中观看到的客观事实作出评价。必需排解考

核者对被考评者的好恶、怜悯心等偏见。

四、考核方法及程序

1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人本身给本身打分。被考核人应客观、公正、

实事求是的评价本身，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工

看法栏反映本身对公司、对项目部或对员工绩效考核的看法和建议。

3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小

组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人看法，

指出其成果和不足以及应努力的方向。初评者在看法栏里实在填写对被

考核人的考察看法，针对被考核人素养条件提出本身的看法和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发觉初核打分与员工

自评打分相差悬殊，应进一步深化了解情形，以求得更加公正、客观。

同时对初评者的工作气力、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部依据初评、复评打分进行加权平均，得出

最后分数，并对各项目部全部员工绩效考核情形进行综合统计。

6、公司领导层可依据绩效考核结果，订立员工晋级、加薪、降薪、

辞退等方案。

7、本次绩效考核加添对项目经理的考核，除了连续以前的绩效考

核方式：一线一般员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人

或骨干员工参加每月依据绩效及总部检查的情形而浮动的绩效考核。项

目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每月5E之前将考核打分及奖金额度

下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金布置表报到人事行政部。

项目经理的奖金部分由总部依据每月检查打分情形确定；职能部门经理

的奖金由总经理依据当月经营指标完成情形确定。

公司规章制度绩效考核管理细则（精选篇5）

一、考核范围

各分公司及各生产车间。

二、考核方法

紧要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、

资金周转率和货款回收率。以财务部订立的目标成本作为成本结转的依

据，新产品、工装、木型、零活等未订立目标成本的，依据技术部门出

具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行

结算。认真方法如下：

㈠、对—分公司的考核方法

对机械制造分公司紧要考核利润率、资金周转率和贷款回

收率。

1、利润率为25%,每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解

到责任人。

2、资金周转率为0.46,依据分公司的资金占用情形，计算资金周

转率。每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。

3、货款回收率为10096,每升降设奖罚分公司100元，由分公司

分解到责任人。

㈡、对铸工车间的.考核

紧要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情形。

1、成品合格率为75%,月末依据当月零工队结算工资的入炉料吨

数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。每升降设奖罚车间100元，

由车间分解到责任人。

2、黑砂内废铁管理情形：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不

能混有面包铁、机铁（小机铁除外），公司将不定期进行检查，视情形

进行奖罚。

㈢、对锻工车间的考核

紧要考核板材利用率和辅料小时成本。

1、板材利用率为85%,依据当月仓库供应的领料数、废钢退库数

及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。每升降1%奖罚车间

100元，由车间分解到责任人。

2、辅料小时成本为元，按每月节超情形进行奖罚，由车间分解到

责任人。

㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核

紧要考核利润率。加工一车间利润率为现、二车间利润率为0、

安