人力资源管理企业文化

人力资源管理企业文化人力资源管理企业文化篇一一、企业文化建设对人力资源管理的作用1.企业价值观是企业招聘人才的标准企业文化建设的核心是企业员工价值观的建设，所以，企业在招聘新的员工时，其招聘人员不仅要具有较高的专业知识与工作技能，也要保证其思想理念与企业的价值观相吻合，符合企业文化建设的要求。同时，企业人事部门的工作人员在制定人员招聘计划时，要以符合企业文化建设的价值观做引导，选择认同本企业文化的社会人才。另外，企业在对新进员工进行培训时，也要在培训课程中适当的融入企业发展的文化，从而在一定程度上减少企业人才的流失，满足企业发展的用人需求。2.企业员工的培训要与企业文化相结合企业进行文化建设的根本目的就是让企业内部员工能够树立一个正确的价值观，拥有良好的道德素养与道德标准。每个企业都会定期组织内部员工进行培训，这也是企业人力资源管理的一个重要的环节，企业组织员工培训不仅是要增加员工的专业知识，提高其专业技能，这也是向企业员工传达企业发展的价值观的重要手段，让企业所有员工都能从内心上认可企业发展文化，并以该文化来引导自身的工作行为，从而是员工自身的价值观能够与企业文化价值观相吻合[2]。同时，企业应该将企业的价值观融入到企业的各项活动之中，全面的重视企业文化建设，在潜移默化中影响企业员工的工作行为，为员工提供良好的学习机会和技能培训机会。3.将企业文化与员工绩效考核相结合企业人力资管理的目的是要最大化的发挥人的能力，企业的绩效考核则能够最大化的检验企业员工的工作业绩，所以，应该将企业文化建设要求与企业员工的绩效考核相结合。优秀的企业文化能够发挥强大的凝聚作用，更容易使企业员工对企业理念产生认同感，从而积极主动的参加企业各类的经济活动，进而优化企业组织结构，提升企业员工整体的职业素质和业绩绩效，有利于提高企业自身的管理水平[3]。同时，良好的企业文化能够有效的改进企业绩效考核的结构，调整企业内部员工的行为规范，构建完善的奖惩机制，创建一个和谐美好的工作氛围。二、人力资源管理对企业文化建设的帮助1.坚持“以人为本”的文化理念无论是企业人力资源的管理还是企业的文化建设，都需要坚持“以人为本”的重要理念，企业应该根据不同员工的学历与知识掌握层次等方面的不断提高，来逐渐的将这一理念落实到企业的各项实际管理之中，从而体现出企业对员工的尊重，进而全面的挖掘不同员工自身存在的潜力[4]。企业只有全面贯彻落实“人”的管理理念，“任人唯贤”的进行企业人才的选拨和运用，才能最大化的发挥员工的效用，优化企业结构，提升企业人力资源的管理水平，更好的体现企业的文化理念。2.重视培养企业管理层的管理理念企业管理层管理能力的强弱对企业经营管理水平的高低有着直接的影响，因此，要想提高企业人力资源的管理水平，首先要帮助企业管理层树立正确的管理理念。因此，企业管理层应该以自身的特点为基准，结合企业发展的价值观，将自身的经营理念、工作和管理方式，以及自身的人格魅力在企业的日常管理中充分的展现出来。保证企业不仅能够招来人才，也能够留住人才，更能够最大化的发挥人才的效用，从而建立起一套具有企业特色，符合企业发展要求的管理制度，保证企业经济效益最大化。三、结论综上所述，面对当前日益激烈的国内外市场竞争环境，我国企业的经营管理以及发展都面临着巨大的挑战，我国企业要想赢得这场“战役”，并在其中寻得发展的良好机遇，就必须要提高企业人力资源的我管理水平，做好企业的文化建设，树立正确的企业发展所需要的核心价值观念。因此，企业应该重视文化建设，用先进的文化理念进行人力资源的管理，将二者的优势进行有效的结合，从而更好的提高企业的核心竞争力，保证企业在激烈的市场竞争中占有一席之地。人力资源管理企业文化篇二一、人力资源管理对企业文化的作用（一）有利于推动企业文化建设人力资源管理体系和制度都体现人力来体现企业文化的独特个性，企业的人力资源管理对企业文化有支持和保障的作用，通过人力资源活动引导、规范运员工的工作行为，加强企业文化建设。人力资源管理开展的一切活动，都为企业文化建设提供了参考依据，形成系统的企业文化。（二）有利于企业文化的完善人力资源管理政策都存在强制性，企业员工的行为在长期工作中受到强制性的规范和制约，潜移默化的引导员工改进自身工作行为转变价值观念，来巩固和健全企业文化，通过合理的人力资源管理工作，优化企业员工岗位配置，提高员工的工作效率。（三）有利于促进企业文化改革社会经济和信息科技的发展造成了市场环境的巨大变化，企业之间的竞争日益激烈，人力资源管理面临了新的挑战，企业要求发展就必须对企业文化进行改革创新。科学合理的人力资源管理能够推动企业文化改革的步伐，通过建立健全有效的人力资源管理体系，结合目前的企业文化、企业战略目标和管理机制，推动企业文化改革的顺利完成，规避改革过程中带来的不良影响，合理调整人力资源体系，促进新型的企业文化的形成。二、企业文化和人力资源管理中存在的问题（一）企业文化中存在的问题1.缺乏组织保证企业文化建设有其自身的独特性，并且建设过程中受到企业性质、产品等多种因素的影响。现阶段，我国的企业文化建设没有经过全面系统的调查研究，也无法为调研结果提供先进的技术支持，企业制定的文化建设实操性不强，缺乏实际指导意义。2.缺乏健全的体系企业文化建设离不开企业的经营管理和企业也的人际关系，目前大部分企业文化都是学习借鉴其它企业的文化内容，缺乏实际和创新，并没又结合企业自身特点，树立的企业价值观华而不实，没有实在的内容。（二）人力资源管理中存在的问题1.缺乏人文关怀当前大多数企业仍然采用的是传统的人力资源管理方式，过分注重管理方面，忽略了对企业员工的人文关怀，使得企业员工缺乏归属感和信服感，不利于企业人力资源的有效管理。2.缺乏对员工综合素质的培养大部门企业只注重员工的专业技能，而没有重视对员工综合素质的培养，员工在工作中的表现受多种因素的影响，不能仅仅通过一门技术来评定，这样既不利于员工综合能力的提升也不利于企业文化建设，更是对企业人力资源的极大浪费。三、解决措施（一）改进企业文化坚持员工为企业主体的原则，加强对员工团结合作关系，尽可能的给予员工充分的尊重、信任和关怀，提升员工对企业的归属感和认同感，促使员工为企业的发展做更多的贡献，积极应道员工树立正确的价值观，理解认同企业的战略目标，形成符合企业战略目标的企业文化，实现企业的可持续发展。（二）完善企业资源管理现阶段企业之间的竞争就是人才之间的竞争，所以企业中的人力资源管理的作用非常重要，必须完善人力资源管理，优化人力资源配置，最大限度的挖掘企业员工的潜能，做到人尽其能物尽其用，让企业在激烈的竞争环境中脱颖而出。四、结束语总之，企业要在如此激烈的环境中赢得一席之地，就必须明确企业文化和人力资源管理之间的管理，充分利用两者间的作用，提升员工对企业的归属感和认同感，形成和企业战略目标一致的企业文化，最大限度的利用员工职能，实现企业的持续发展。人力资源管理企业文化篇三管理是企业永恒的主题，而在企业管理中，对人的管理，即企业人力资源的管理，是企业管理的根本。其宗旨就是要使企业的每一个成员——从最上层到最低层，都各得其所，各尽其才，使企业团队组织能够最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。要实现这一宗旨，管理从最初的他律的规章、守则发展到人的自律的规范，其中起主导作用的是一种文化认同，从“要我这样做”到“我要这样做”，这种观念上的转变，文化力量的潜移默化是至关重要的。管理作为一种文化现象由来已久。管理文化是人类在组织经济活动中长期形成的文化积淀。人是一种社会动物，人类从事生产活动和其他活动从来都是在集体基础上进行的，这就需要管理，因而，管理是一个既古老又年轻的课题，当人类学会群体劳动时，便开始为人们所注意。到现代社会，管理几乎渗透到社会各种组织机构的每一个部门，管理活动已成为我们这个时代处处可见的一种活动，而其中对人的管理又是起着决定性的作用。随着人们对人力资源管理实践活动的发展，形成了许多人力资源管理的理论，在这些理论中渗透着文化的观念。同样，企业人力资源管理实践的发展得益于企业文化理论的指导。“企业文化”的概念由美国管理学者彼得斯（ThomasJ.peters）和沃特曼（RobertH.waterman）在合著的《寻求优势：美国最成功公司的经验》一书中系统提出。两位管理专家根据对美国最成功企业所做的调查研究分析指出，在经营的最成功的企业里居第一位的并不是严格的规章制度和利润指标，更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是“企业文化”。“企业文化”是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德观念和生活信念等。“企业文化”将企业内部的各种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学之中，汇集于一个共同的方向，进而激发员工共同努力去完成组织的共同目标。根据彼得斯和沃特曼的总结，美国总成功公司的“企业文化”原则为：①乐于采取行动；②接近顾客；③自主和企业家精神；④通过发挥人的因素来提高生产率；⑤领导自身力行，以价值准则为动力；⑥发挥优势，扬长避短；⑦组织结构简单，公司总部精干；⑧宽严相济，张弛结合。美国佛罗里达大西洋管理学院教授舒适特，通过对美国大量企业的调查研究并结合现代行为科学理论，提出了通过改造“企业文化”进而改善企业人力资源管理的战略，即“A战略”。舒适特认为：以人为中心的人力资源管理将对企业未来的生产经营活动产生主要影响，只有对人力资源实施有效管理的企业，才能获得稳定向前发展的动力。因此，他在“A战略”理论中提出：①员工的工资和其它报酬应同其对企业的贡献直接挂钩；②员工所受的奖酬应与其劳动生产率挂钩；③强调沟通在人力资源管理中的作用；④对企业的经理人员进行考核评价，把有效的人力资源管理作为考核经理人员的标准；⑤定期向员工介绍有关改善人力资源管理的设想和实施方案，并使员工参与制定更进一步改善人力资源管理的计划。该理论强调：关心员工的需要是获得较高劳动生产率的关键，在任何企业内，对人的管理都应重于其他生产要素的管理，应当得到极大的首要的关注。在美国，“企业文化”理论和“A战略”理论倡导的关于“企业文化”的思想，进一步推动了美国企业在实施人力资源管理战略中日益注重“企业文化”建设。虽然各个企业对各自的“企业文化”有不同的定义和解释，但愈来愈多的大公司日益重视建设符合企业经营哲学和经营战略的“企业文化”，以不断加强和改善企业人力资源管理。例如，创立于1911年的电脑信息业顶级公司IBM公司，以“尊重人、信任人，为用户提供最优服务及追求卓越的工作”为企业经营宗旨，这一经营宗旨就是IBM公司企业文化内核和价值观。企业文化作为一种管理理论，是随着现代企业管理理论的发展而产生的，是在长期的企业管理实践中提炼和总结的。企业文化渗透在企业的管理活动中，人们把它作为一种新的现代企业管理理论提出来，其目的是要有意识地强化企业文化建设，以此来促进企业管理水平的提高。有人认为，企业领导者要做的唯一重要的事情就是创造和管理企业文化，企业领导者重要的才能就是影响企业文化的能力和创造企业文化能力。企业文化可以帮助企业管理者团体改善它的信息沟通、人际关系和决策的制定，可以帮助企业创造新的气氛，以适应竞争日趋激烈的企业环境，形成高度灵活的应变能力。企业文化在一定的企业中形成自己的个性，它是影响自己的成员思考、体验和行为的主要方式。现代世界知名企业的成长和发展都无一例外地体现着各自独特的企业文化。我国海尔集团的迅猛崛起并能在激烈的国际家电市场竞争中抢滩凭借的就是“企业文化”的作用——海尔文化。在海尔文化的构成中，有一个叫“赛马术”的选拔人才理念，是其人力资源管理中的文化经典。在中国的历史文化中，几千年来，人们一直把韩愈提出的世有伯乐，然后有千里马的“相马术”，作为用人之道。这意味着，只有有了伯乐，千里马才能被发现，伯乐决定了千里马的命运。正是由于人才的选拔靠伯乐，靠领导，才形成了领导说了算的“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”的格局，使得一些优秀人才，常常因为遇不到“伯乐”而被埋没，也使得一些庸才，因为会跑、会送、会搏得“伯乐”的欢心，而身居要职，呼风唤雨，为所欲为，工作怎能做好？企业怎能不受损失？而海尔对“相马术”反其道而用之，提出了人才脱颖而出，要靠通过竞争去选拔，把“相马”换成了“赛马”，克服了靠“伯乐”说了算的弊端，使“千里马”无需“伯乐”的推荐，可以直接到“赛马场”上去比试，便能被人们发现。正是基于这样的用人理念，使得海尔在用