《T零部件制造有限公司激励机制问题及优化策略》8300字（论文）

T零部件制造有限公司激励机制问题及完善对策研究30182摘要 119498一、引言 15403二、相关理论 111117（一）激励的内涵 17480（二）激励机制的含义 120734三、太行零部件制造有限公司激励机制现状分析 125576（一）绩效考核制度 2870（二）薪酬福利制度 213159（三）培训开发制度 36446四、太行零部件制造有限公司激励机制存在的问题 318311（一）绩效考核结果应用不全面，绩效激励收效甚微 310863（二）薪酬缺乏竞争力，激励形式单一 330037（三）培训缺少整体规划，内容与需求不匹配 416760五、完善太行零部件制造有限公司激励机制的对策 432636（一）完善绩效评价体系 59042（二）优化薪酬激励策略 53741（三）丰富员工培训体系 614087六、结语 629396参考文献 7摘要：当今社会的企业管理是以人力资源管理为主导的，而激励机制是其最为重要的内容之一。因此更应重视激励机制的发展和完善。激励机制的应用对于提高员工工作绩效起到了关键意义，还可以发掘公司员工的创造力，让建议的提出更加恰当，有利于组织的改革和创新。本文对太行零部件制有限公司激励机制的现状进行了全面的复盘，对不够符合公司发展前景的问题进行了深入的探索和科学的考量。关键词：激励人力资源管理激励机制一、引言在当今世界上存在的竞争，主要就是人才的竞争。在组织管理中，为了组织更好的生存发展就需要创立有效的激励机制。其实，激励机制就是将个人的努力与自己的薪酬挂钩，使个人的努力得到体现，从而实现人力资源配置的优化，最终使企业的利益与个人实现一致。因此建立科学合理的激励机制存在必要性，不仅能保证组织的正常运转，还能发掘员工的创造力和激发员工的热情，提高员工绩效，从而实现企业与个人的携手进步。

本文以太行零件制造有限公司为例，结合了激励以及激励机制，在大量的理论文献和相关书籍的支撑下，结合实地调研，通过访谈的方法了解企业的实际情况，对该企业的激励制度进行了研究，并分析了存在的问题，对此也提出了有效的解决方案。二、相关理论概述（一）激励的内涵激励（motivation）激励:激发人的动机是指通过物质或精神的刺激，促进人产生潜在的工作动力，朝着所期待的目标前进的心理欲望。可以说，激励是促进人的行为、调动人的积极性的一种手段。激励:激发人的动机（二）激励机制的含义激励机制激励机制:体系，又叫做激励制度,是指通过特别的方式与管理体系，实现组织对工作及组织成员的承诺最大化的过程，是通过一套理性化的规化来反映激励主体与激励客体彼此激励机制:体系三、太行零部件制造有限公司激励机制现状分析2013年04月11日太行零部件制造有限公司成立，位于山西省交城县高科路，企业的法定代表人是崔福维。经营内容大致为：汽车零部件、机械部件加工；相关产品和技术的销售业务。太行汽车零部件制造有限公司只有1个分支结构。目前，该公司总共设置有六大部门，分别为人力资源部、市场部、财务部、后勤部、生产部、技术部。该公司总员工数为40，人力资源部共有员工3人，市场部7人，财务部3人，后勤部3人，生产部20人、技术部4人。（一）绩效考核制度太行零件制造有限公司有一套自己的绩效考核制度。但是由于领导对于绩效考核的结果并不是特别的重视，因此人力资源部制定的考核制度也一直未随着企业的发展而进行修改，因此该企业一直沿用的是以往的绩效考核制度，未进行改革和创新。每年年初，公司都会组织员工根据自己的岗位特性来设置自己本年的绩效目标。由于领导层对绩效结果的忽视，员工也比较敷衍，甚至出现相互参考抄袭的现象。领导对于员工设立的绩效目标在未确定其的可行性情况下就同意。年终奖的发放与该目标并为建立直接的联系，使得该项绩效考核为起到实质的作用。此外，人力资源部每个月会对各个部门的员工进行绩效等级评定。一共分为A到E等级。A为90分以上，B为90-80分，C为80-70分，D为70-60，E为不及格。分数组成为自评分数加主管评分组成，其中自评分数为60分，根据员工个人的出勤天数和本月奖励和惩罚的情况来进行相应的增减，其余40分为部门主管评分，内容为：员工的工作能力、员工的工作态度、纪律、其他等等。由于考核成绩的结果评定与实际工资的发放存在着直接联系，因此员工尤为关注自己的绩效考核结果。由于考核主体的单一，容易掺杂私人感情，考核结果的真实性较低。人力资源部对于结果的反馈也不及时，员工只能通过自己该月工资的发放才能知道自己本月的考核结果。即使员工对该月的结果存在质疑，也无济于补，而且公司也没有沟通渠道，所以员工的真实想法也无法反馈给领导。薪酬福利制度太行零部件制造有限公司现在所执行的薪酬体系主要为基本工资和绩效奖金两部分构成。该公司的基本工资的计算规则为：月薪除以21天乘以月计薪天数乘以出勤天数比例。月计薪天数比例为该月出勤的天数与法定节假日天数之和。工资除以21.78除以8为每小时基本工资，是员工加班或者休假的计算方法。由该计算规则可得，员工的实际工资与员工的出勤天数有直接的联系，直接影响员工该月的工资。员工在产假、事假、病假等长期假期间，如果未参与该月的绩效考核按最低等级计算。绩效等级为C的，为基本工资的30%。B为C原工资的2%，A为C原工资的5%，并特别说明：D仅是C等级工作的5%，而等级为E的员工则要在C的基础上降低为员的10%。除此之外，太行零部件制造有限公司还设有年终奖。企业为公司的员工发放相当于首月基本工资的作为奖金。但是仅针对在该企业工作至少一年的员工发放，对于工作时长未达标准的员工，奖金将按工作时长进行折算。计算年终奖的方法是以职员当年支付工资不包括加班费除12月，即以平均工资作为支付标准的计算依据。太行零件制造有限公司按照国家法规定享受带薪年假。与此同时，该公司还为职员营造了良好的办公条件，在办公区摆放了绿色植物，安置了空调等，可以让职员心情愉快的工作，有效的提高了工作的效率；为企业职员提供的免费的身体检查，保障员工的身体健康，并且为职员缴纳保险；为员工提供了工作午餐；遇到重大节日会以发放礼物的形式来激励员工等等。（三）培训开发制度企业为了达成既定目标，满足培养专业人才的计划，需要对员工进行有规划的教育和培养。企业培训是人力资源管理中尤为重要的一部分，通过培训不仅能提高员工的综合素质，而且对于员工的专业能力提升也有极大的帮助，对于员工和企业双方来说都是极为有利的。因此建立系统的培训对企业来说是很有必要的。太行零部件制造有限公司现如今所执行的培训主要有员工入职培训和在职培训。入职培训是针对新入职企业的职工，是入职前的必经程序。入职培训一般为期三天，主要包含的内容为：太行零部件制造有限公司的企业文化、公司规章制度、公司员工行为准则、安全培训等。在职培训为公司为员工安排的一些对员工技能和知识有帮助的讲座课程。员工必须参加该培训，由于大部分员工对该培训不重视，即使参与了，最后的效果也一般，该类型讲座举办的频率也比较低，一年举办2-3次。内容为：公开课、员工晋升培训、专业技能培训等。其中公开课主要是为了提升员工的办公效率，让员工更好的融入到组织中去。例如：办公软件的基本使用方法、员工之间如何进行有效的沟通、做好时间管理等。除此之外，公司还提供了网络视频学习。公司通过网络视频的分享，可以让员工进行学习，比如：出差注意事项。这些所有培训都是员工强制所要进行学习，但是由于这些培训并不是员工所感兴趣的内容，与员工的需求也不符合，所有该培训只是流于形式，并未起到正真的意义，对于员工并未起到实际帮助。为了不浪费资源，该企业应该针对培训内容进行适当的调整。太行零部件制造有限公司激励机制存在的问题（一）绩效考核结果应用不全面，绩效激励收效甚微1.绩效考核结果使用不全面由于太行零部件制造有限公司对于绩效考核的忽视，绩效管理工作往往是作为监督员工工作的一种方式，而并不是对职员工作能力的肯定，作为一种嘉奖的方式。在这样的绩效管理工作中，对于最后的结果可取性大大降低，也让更多的员工感受到绩效管理工作的不公平存在。对于绩效考评结果对于公司员工的提拔、职位晋升等起到重要的作用，然而该企业在进行绩效考核之后就对结果置之不理，管理者并没有根据绩效考评结果进行调整。所以，绩效考评结果的使用并不全面。而且在企业中往往会存在以权谋私的现象，有一些员工会仗着自己的权利，在绩效管理中谋取一定的利益，其他员工会感受到不公平待遇，这样的现象会大大降低员工对于工作单位的归属感，严重阻碍了企业的发展，必须予以改革，才能为公司的优化发展提供帮助。2.绩效考核结果缺乏有效沟通及时的沟通和结果反馈可以防止实际工作偏离既定目标。但是太行零部件制造有限公司在绩效考核后，没有在部门员工之间形成反馈与复盘，没有建立相应的反馈及申诉渠道，也未及时进行绩效反馈。未将绩效考核结果合理运用。并且该企业绩效考核主要来源于直接上级领导，领导一人的意见比较客观，绩效考核的公正性和可靠度也较。所以如果员工对于绩效考核的结果存在异议，也没有沟通渠道去反映，容易影响员工的积极性。3.绩效考核结果与激励机制缺乏有效衔接太行零部件制造有限公司在激励方法、奖惩方法与等级评定上都未有标准的要求与准确的条例，结果经常出现绩效考核不够明确且有所缺失,奖励制度和各种嘉奖方式不统一且各不相同,绩效考核结果与激励机制缺乏有效衔接。除此之外,在这种不规范的前提下,部分企业的员工在具体接受考核过程中,有效度并不高，对公司健康可发展产生诸多不利的的客观影响。（二）薪酬水平竞争力低，激励形式单一1.薪酬激励形式单一太行零部件制造有限公司对于员工的薪酬激励方式单一，以年终奖等形式呈现。福利仅仅在重大传统节日发放一些生活用品，在日常生活中，员工很少享有高温补贴、生活津贴等福利项目，这导致职员的归属感较低，工作动力不足。企业比较常用到的是物质激励，将利益放在首位，依然保持着传统的管理模式，企业领导盲目的认为员工只需要物质上的激励，而将精神上的激励所忽略。可以通过增加员工归属感、荣誉感等方式来激励员工。2.薪酬水平竞争力比较低通过对太行零部件制造有限公司部分员工的薪资水平进行调查，发现该公司员工的薪资相较同行业来说薪资偏低，在市场上的竞争力相对较弱。比如该公司销售人员，主要由20-35的职员组成，年龄的平均值为27岁，学历水平普遍为大专，平均在该公司工作1.2年。通过该公司的实行的薪资计算得，该岗位员工薪资由基本工资和提出两部分构成。销售人员的基本工资为1600元，比该地区同行业的2000元偏低。提成按照销售额的0.1%计算，远远低于同行0.5%-1.5%的均值。因此，职工容易出现消极的情况，对事务的热情度大大降低。在积累相关经历后，容易因为工作太低而跳槽到其它的企业，妨碍组织留住人才。因此应该根据公司的真实状况对薪酬制度加以完善。3.薪酬分配不合理太行零部件制造有限公司的薪酬分配不合理，部门之间薪酬差别较大，员工之间充满了不满的情绪。薪酬的分配没有充分考虑员工的工作特征，工作的特质，以及职工的个人能力等。容易引发员工的消极情绪。并且薪酬体系有操作有缺陷、不够完善，不能很好地展示其的意义。（三）培训缺乏整体规划，激励制度不完善1.员工培训形式单一太行零部件制造有限公司实行的培训是通过企业主管的举办讲座来进行课程培训，举办的次数也比较少，培训的内容，形式比较单一。内容为一些办公软件的操作应用，员工之间沟通的技巧等课程。主讲人为部门主管比较业余，缺乏专业性，缺乏系统性的培训。因为这些培训规定公司员工必须参加，所以虽然员工的参与度很高，但是因为员工对于培训内容不感兴趣，所以培训效果未达到预期的效果。比如办公软件的操作对于生产部员工来说，在工作中实际应用到的能行就比较小。因此，应该根据员工的工作性质，工作内容来制定培训计划。因此太行零部件制造有限公司需要尽快完善培训的相关保障措施，制定完整的培训方案。2.无法满足员工职业发展需求太行零部件制造有限公司在培训中未达到全体职员的职业生涯发展的需要。对于员工的职业生涯规划未提及也为进行相关的培训，员工未制定自己的职业规划。为全体员工定做的职业生涯计划,能够尽最大限度地激发和挖掘员工的创造性潜力,使得员工的投入和价值达到最大化；有利于企业人才的选拔和培养；有利于提高员工的综合素养。该公司未落实职业生涯管理，员工对于未来的发展比较迷茫，对于企业的长久发展是没有帮助的。虽然公司岗位有限，但是带公司岗位空缺的情况下，优先考虑内部人员。绩效高的员工尽量为其提供晋升空间，只要表现优秀，就能够晋升，担任更高的工作岗位。3.培训激励制度不完善培训不仅仅是一项投资，更是一项激励手段。通过合理利用培训可以起到激励员工的效果，实相提升员工综合素质的同时达到激励员工工作的效果。太行零部件制造有限公司的培训激励制度不完善。人力资源部在进行培训结束后未评估培训结果，员工对于培训结果也不在意，重视度较低，未起到激励的效果，导致培训失去了激励意义，浪费了企业的资源。五、完善太行零部件制造有限公司激励机制的对策太行零部件制造有限公司激励制度的科学有效使用，对于员工积极性的调动、挖掘员工的潜力、提高其工作绩效具有极其重要的作用；激励制度还能够最大限度的发挥员工的创造力，低于企业的改革和创新又有较好的效果。基于上述影响因素，企业应进一步完善激励机制功能，使其稳定的发挥其功能，促进企业的良好发展和建设。完善绩效评价体系1.加大对绩效考核结果的应用太行零部件制造有限公司目前对于绩效考核结果的应用比较片面。企业应将绩效考核结果与工资的分发、职员培训、职员的升职等建立关系。使员工明白只有通过认真工作提高自己的工作绩效，才能达到职位的晋升，实现薪酬的上涨等。运用这些方法来调动职员的工作激情，实现物质和精神方面对职员的正向激励。将绩效考核结果与薪酬、年终奖等的发放建立直接的关系。是员工明白只有努力工作提高绩效才能收获相应的回报。2.搭建沟通平台太行零部件制造有限公司领导层缺乏与员工的沟通渠道，公司可以建立沟通平台比如领导信箱。员工就可以通过匿名投信的方式，与领导之间建立有效的沟通渠道。对于企业员工来说，通过沟通平台可以提出自己的意见，用于改善绩效管理工作，对于企业管理者来说，通过了解员工的反馈，能够制定出更合理的绩效管理方案，从而激励员工更好的发挥出自己的工作活动，对于企业领导来讲，平台的匿名功能可以帮助领导更多地体察员工思想;对于企业的整体发展来讲，平台的建立可以帮助各级员工畅所欲言,也能够帮助各个部门更加便捷地发现自身工作方面的问题所在，以便及时进行修改。此外，在绩效考核完成后，应该进行绩效面谈，使员工能够充分了解自己的工作表现，利于员工及时反思自己的缺与不足，及时进行改正。3.调整绩效考核与激励机制评价体系激励机制的制定与修改应该依据绩效考核相联系。能够确保在明确化绩效考核目标形成的前提下，提高绩效考核的可靠性与真实性，使其结果更加合理和完善。同时,企业领导还需要结合自身发展情况，修改绩效考核与激励机制。企业绩效管理的重要内容包括绩效结果的使用，对于职员的考核结果应及时进行分析以及研究，将反馈结果作为职员的晋升以及评选出优秀人员的依据，从而调动职员的工作的积极性。优化薪酬激励策略1.采用多元化薪酬激励方式多种激励措施配合使用。虽然物质始终是刺激生产力的主要动力。但是精神激励也是重要的一部分，归属感、荣誉感、自我价值也是人们所追求的一部分。因此可以通过优秀职工的评选来实现职员的荣誉感；通过建立丰富的培训体系来协助员工实现自我价值。激励不仅仅只有正向，也有负向。可以通过建立惩罚制度来激励员工。对于部分员工来说，惩罚起到效果比表扬更高。因此，建立惩罚制度是相当不要的。当然，不可一巴掌拍死，在员工犯错时要给其改过的机会。2.适当提高员工待遇企业的薪资水平直接决定着员工是否会选择该企业。员工的付出往往希望通过薪酬来表现，若员工付出了努力却换来与之不匹配的薪酬容易引发员工的抱怨，容易受到较高的薪酬诱而选择离开该企业，跳槽到别的企业。太行零部件制造有限公司的工资待遇应该参照同行业的平均薪资水平为参考，通过提高员工的薪资水平来增强员工的忠诚度，留住员工，才不至于流失人才，从而提高公司的竞争力。适当调整薪酬薪酬结构，提高基层员工的薪资。3.完善薪酬制度对于部门之间的薪酬差距，首先要在达到薪酬的内部公平的条件下，将其差距适当缩减。严格规范薪酬福利制度。对于部门之间的薪酬差距，可以进行适当的调整。在保证公平公正的前提下，缩减差距。其次，可以适当调整固定工资与业绩考核的比重，使工资可以发挥激励员工的效果。对于不同部门之间的薪酬要分别制定合适的薪资。不如市场部的往往来说绩效更为重要，这要才能调动销售人员的工作激情，提高企业的利润。因此可以适当调整个部门的业绩薪资，降低管理不能的业绩薪资，提高经验不猛的业绩薪资。丰富员工培训体系丰富员工培训内容培训效果低就是因为培训激发不了员工的兴趣，学习效率较低，达不到期望的效果。培训内容的拟定要在了解员工真正的需要之后进行设立。在经济承受范围内，可以通过聘请一些外部培训讲师，进行专业、系统的培训；可以通过员工外出培训，参观工厂等方法，丰富培训形式。通过这些方法，来增强员工的参与度和积极性。对于课程的设置，要符合各个阶段的员工发展需求，课程的设置要有阶段性。除此之外，为了提高员工培训的有效性，可以将培训结果作为绩效考核的一部分。在培训结束后，人力资源部通过问卷调查、面谈的方法对参与培训的人员做调研，以此来衡量培训的是否达到期望并根据培训结果及时进行调整。2.落实职业生涯管理企业置身于经济发展迅速的背景之下，对于人才战略分析更应该使其更加具有规划性，才能利于企业的发展。因此，做好员工职业生涯管理有利于公司的发展。只要在员工明确自己职业规划的前提下，员工才能在工作中有明确的目标和清晰的方向，才能以更高的热情投入到工作中去。并且对企业产生一种归属感。所以，企业从员工新入职后开始就要进行职业生涯规划。公司可以根据自身实力，来让经理或聘请专业人士，通过对每个员工性格、兴趣爱好、自我能力等进行综合分析，从而为其制定职业发展目标。并且，要根据员工的变化和企业的发展，不断进行修改，制定出最适合员工该阶段发展需要的职业生涯规划。员工根据自己的自身情况不断进行修改，建立适合当下的职业生涯规划。此外，还可以聘请相关人员进行该方面的讲座，是员工明白制定职业生涯规划的重要性。3.创建培训激励制度公司要完善培训相关制度。将培训分数与职员的绩效考核、岗位升迁、员工评优等建立联系。让员工充分意识到培训的意义，能够主动参与到培训中去，降低员工对培训的排斥，使培训更加有效。此外，进修培训是部分员工所看重的，他们更看重学到专业知识。例如:大力支持进修的员工并提供补贴，表现好的员工有机会参加旅游性质的培训等等。对于职员都充满了诱惑力，激励员工认真工作，不断提升自我。此外通过培训也提高了员工自身的综合素质。六、结语