职场人2024：全球劳动力观点研究报告

目录执行摘要 4引言 7数据和研究方法 8员工想要什么：薪资――以及其他关注事项 9员工期望什么：加薪 14远程工作的利弊 25ESG和DEI：劳动力态度两极分化 29职业发展：仍有改进空间 40如影随形的压力 44结语 49区域性劳动力观点亚太地区 503|2024 3|2024 执行摘要：在过去的四年里，ADP行了调研，以了解他们在疫情之前、期间和之后的工作经历。这项调研揭示了在经历了严重的经济衰退、随后的生活成本危机以及与远程和混合工作相关的巨大变化后，世界发生了何样变化。随着调研一步步推进，《职场人》都捕捉到了全球劳动力是如何适应和变化的。世界正在摆脱疫情引发的剧变，但变化并没有放缓。随着新的机遇和挑战重塑劳动力市场，员工在某些方面仍然坚持自己的优先事项，例如，他们仍然非常重视薪酬和工作保障。但在其他方面，他们感到受到技术、压力和不断变化的职场常态的威胁。18个国家/34,000名员工的详细调研反馈，继续捕捉这一变化。2024年，我们得到六项主要发现：12员工想要什么：12薪资――以及其他关注事项员工连续第四年将薪资列为优先事55列为其三大工作优先事项之一。提高了人们对加薪的期望。作的乐趣，而不是工作的保障。们对其习以为常。

员工期望什么：加薪3我们的上一次调研捕捉到了人们对加薪的高度期望。今年，这种情绪再次火热起来，因为普遍的通货膨胀重新燃起了员工的期望。根据我们的调研，2023年的平均工资涨幅为4%。在2024年，员工预计平均薪资涨幅将超过5%。32023年作为参考，人们可能会感到失望。每个国家/地区薪资增长。尽管大多数员工预计(19%)的员工预计自己的薪资将保持不变。这比一年前的16%有所上升。

的工作安全感。尽管取得了这些改善，但员工对其他变化感到不安，包括人工智能和远程工作。(AI)能够让他们的工作更轻松的人，不太可能有失去工作的不安全感。不确定或担心AI工作不安全感更高。许多员工和雇主接受的远程工作安排也有不利之处。远程员工更有可能觉得他们的组织正在监视他们。5|《职场人2024：全球劳动力观点》4ESG和DEI：劳动力态度两极分化4关于环境、社会和治理举措以及多元化、公平性和包容性，国家/地区层面的对话在世界各地差异很大，并且深受文化、监管和政治规范和实践的影响。ESGDEI共同点和分歧点。近一半的员工表示，他们的雇主(36%)和定向招(34%)。员工还告诉我们，多元化培训是雇主提供的计划中最有效的，远远超过了招聘配额等有争议的做法。DEI实践的热情因代际差异而有所不同。18-24岁的年轻员工相比，55岁及以上的员工怀DEI举措有效性的可能性要高出近五倍。ESG实践，员工似乎对公司实现员工认为重要影响、增强数据隐私以及打造安全、健康、公平和高效的工作场所方面。

职业发展：仍有改进空间5AI5综合来看，这些结果表明存在技能信心差距。员工不相信雇主正在对他们的职业生涯进行投资。6如影随形的压力6去年，我们的调研凸显了工作场所压力给全球劳动力带来的影响。今年，一半的员工表示感受到工作压力，但表示每天都感到压力的比例已降至疫情前的水平以下。尽管如此，考虑到心理健康对工作效率和工作表现的重要性，当涉及到工作压力时，雇主需要密切关注。只有21%的受访者认为他们的雇主全方位支持他们的心理健康。在我们的全球样本中，感觉得到经理和同事支持的员工不太可能属于高压力类别。我们对全球劳动力状况的看法今年将标志着从陷入困境的疫情驱动型经济向新的疫情后世界的重要转变。在这个新职场中，疫情的印记依然存在，但技术进步、人口结构变化和职场常态的转变将推动翻天覆地的变化。对于寻求驾驭转型期劳动力市场的雇主来说，对劳动力情绪的敏锐认识至关重要。清晰沟通、调整员工期望、培养信任并投资于技能发展的公司一定能够在未来保持领先地位。 引言：伟大的转变引言：伟大的转变最直接的一点是，通货膨胀率居高不下，抵消了全球低失业率带来的好处。这使得生活成本成为员工最关心的问题。人们要应对物价上涨，但许多人的薪资却跟不上上涨速度。在世界其他地区（特别是在新兴和发展中经济体中），挑战。这支新兴劳动力大军正在重塑人们对职场文化、压力、多元化和企业管理的态度。伴随这些经济和人口挑战的是人工智能领域的开拓性创新。这些新技术有可能从根本上改变工作方式，但对于当今的许多员工来说，这种潜力并不明显。AI前景与他们日常的工作现实相去甚远。在这些巨大的社会经济和技术驱动因素的背景下，世界似乎正在寻找新的立足点。混合型工作方式和远程工作方式，曾经是一种特殊的工作方式，现在已经变得司空见惯。尽管全球通货膨胀仍然过高，但已经得到控制并继续下降。失业率与疫情前持平或更低。

这些积极正向的趋势似乎表明职场正在进入新常态，但我们不以为然。通过仔细分析数万名员工的回复，我们发现，劳动力剧变并没有结束，只是在以新的形式进行。人们正在快速适应其中的一些变化，同时密切关注诸如人工智能等其他变化，这些变化有可能重塑他们的世界，无论是好还是坏。我们的研究结果强调了在职场发展的这一关键时刻，员工敬业度和持续技能发展的重要性。与四年前相/望已经过高了。这意味着公司在应对不断变化的经济和地缘政治变化的同时，还必须管理不断变化的员工队伍。成功需要敏锐地理解如何在不断变化的职场模式中吸引和激励多代员工。《职场人》可以帮助公司步入正轨。本报告包含有关员工感受和想法、需求和期望的洞察，可以助力人力资源专家应对现在和未来的挑战并抓住机遇。7|20247|7|2024 数据和研究方法ADP我们询问人们对工作、雇主和他们自己的看法。我们邀请他们讲述，他们想要什么，他们期望什么，以及他们从工作和组织中得到什么。ADP研究院对全球18个国家/地区的34,612名员工进行了调研。15,383名欧洲员工法国、德国、意大利、荷兰、波兰、西班牙、瑞士和英国5,860名拉丁美洲员工阿根廷、巴西和智利

3,802名北美员工美国和加拿大9,567名亚太地区员工澳大利亚、中国、印度、日本和新加坡本次调研以当地语言在线进行。总体结果按每个国家/地区劳动人口的比例和女性在劳动人口中的比例进行加权。员工想要什么：薪资——以及其他关注事项在劳动力普遍短缺的时代，员工敬业度和保留率是公司的首要任务。清楚地了解员工的需求，以及他们的偏好如何因地区、管理水平、年龄、性别甚至是否已为人父母而异，可以帮助雇主制定吸引和留住人才的政策。我们询问人们在工作中什么对他们来说是重要的，然后对他们在这些方面的满意度进行排名，以计算有多少员工对雇主的表现或出资感到满意。毫不意外，薪资仍然是每个地区和所有年龄段的首要优先事项。但太多员工对自己的薪酬不满意。其他价值观也在与时俱进。

薪资是首要优先事项——也是痛苦的根源（最多勾选三项）薪资55%（最多勾选三项）薪资55% 46%职业发展34%享受工作29% 25%培训和发展20%职称17%企业文化15%11%但40%重视薪资的员工对雇主支付给他们的薪资不满意。当谈到雇主的表现时，薪资比其他所有优先事项都要差。员工将工作保障视为仅次于薪资的重要性，而雇主在此类别中表现最好。 培训和发展在拉丁美洲(25%)的员工中排名很高，尤其是与欧洲(16%)和北美(18%)相比。

地区差异除了薪资之外，超过一半的亚太地区受访者还重视工作保障，在印度和中国，这一比例更高。在拉丁美36%(43%)(35%)。这可能是由于欧洲提供了更慷慨的员 工保护，从而降低了一个人被解雇的风险，并可以减轻对工作保障的担忧。代际差异在发达经济体中，二战后出生的一代员工正在大量退休。8090层晋升，而世纪之交出生的人正在进入就业市场。随着这种代际更替，员工对雇主的要求也发生了变化。（按年龄划分）（按年龄划分） 培训和发展21%培训和发展21%22%20%16%14%薪资44%56%57%62%60%职称16%19%19%11%11%工作保障34%46%51%50%48%工作地点的灵活性17%15%15%13%13%工作时间的灵活性24%25%26%26%31%享受工作28%26%30%34%45%企业文化7%11%12%11%12%职业发展26%40%37%30%17%18-24岁25-34岁35-44岁45-54岁55岁以上随着25至34岁的成年人的职场经历渐长并开始在职业生涯中取得进展，他们最不可能将日常享受作为首要的工作优先事项(26%)。哪个工作方面最重要？（按年龄和地区划分）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亚太地区欧洲拉丁美洲北美洲薪资职称工作保障工作地点的灵活性工作时间的灵活性享受工作企业文化职业发展图例 18-24岁

25-34岁

35-44岁

45-54岁

55岁以上 工作场所灵活性的贬值在过去四年中，全球工作场所最大的变化可能是灵活工作安排被广泛采用和提供。在疫情期间，对灵活性的需求跃居首位，但此后其重要性逐渐减弱。所有年龄段和所有地区的员工都将工作地点的灵活性排在薪资、工作保14(15%)(15%(17%)。对灵活性和其他工作偏好的期望也因年龄而异。55岁及以上的员工比年轻员工更看重时间自主权。31%的55岁及以上员工将灵活工作时间视为首要优先事项，而在18至24岁员工中这一比例不到24%。

17%的年轻人表示他作地点，而年长员工的这一比例为13%。 员工期望什么：加薪经过一轮通货膨胀飙升后，薪资跃居全球劳动力问题的首位。尽管最糟糕的时期似乎已经过去，但人们仍然没有完全适应更高的价格。生活成本的提高重新勾起了员工对薪资的期望。美好的期望尽管通货膨胀的步伐已经放缓，但人们对薪资的期望仍然很高。超过四分之三124%5%。但如果以过去作为参考，人们可能会感到失望。每个国家/地区的调研受访者去年都高估了他们的薪资增长。2023年的通货膨胀率达到了全球最高。波兰也存在不符合的情况，该国去年14%

一般来说，通货膨胀率高的国家/地区的员工对加薪的期望更大。中国例外。尽管通货膨胀平和，但劳动力期望很高，加薪却令人失望。2023年薪资预期与实际变化2023年获得的加薪2023年期望的加薪差异亚太地区澳大利亚3%6%-3中国4%9%-5印度6%8%-2日本未调研2%不适用新加坡3%7%-4欧洲法国3%6%-3德国4%6%-2意大利3%6%-3荷兰5%5%0波兰5%10%-5西班牙3%5%-2瑞士3%7%-4英国4%6%-2拉丁美洲阿根廷10%13%-3巴西4%10%-6智利3%8%-5北美洲加拿大3%6%-3美国4%7%-3注意：加薪数和期望加薪数是平均值。过去12个月的薪资变化全球亚太地区欧洲拉丁美洲北美洲减少（减薪）5%5%3%3%5%不增不减26%26%30%30%28%1-3%20%19%27%27%23%4-6%21%21%20%20%18%7-9%12%13%10%10%11%10-12%10%11%6%6%10%13-15%3%3%2%2%2%超过15%3%3%2%2%3%平均涨幅4%4%3%3%4%未来12个月期望的加薪全球 亚太地区 欧洲 拉丁美洲 北美洲减少（减薪）3%3%2%1%3%不增不减20%19%28%11%24%1-3%20%20%22%9%23%4-6%21%21%21%18%21%7-9%14%14%12%13%12%10-12%13%14%9%19%10%13-15%5%5%3%7%4%超过15%6%5%4%23%4%平均涨幅6%6%4%9%5%注意：由于求平均值和四舍五入的原因，数字之和可能不是100%。薪资回升一年前，32%的员工表示他们的工资没有变化。今年，这个数字下降至26%。亚太地区的工资停滞现象缓解得最为明显，2023年，3226%。在拉丁美洲，23的员工表示他们的工资保持稳定，这一比202228%30%，而在北美，这一数字下降了不到28%。

尽管工资停滞现象有所缓解，但全球20%的员工仍预计2024年工资将保持不变，高于一年前的15%。在亚太地区，18%的员工预计工资不会发生变化，这一比例从之前的13%提高了。的员工预计今年的工资将保持不2824%。女女性别收入差距依然存在38202329%2824%。这可能是因为女性员工更多集中在医疗保健、休闲、酒店和零售等服务业工作，所有这些工作都在疫情复苏期间经历了最大的薪资增长。超过15%8%超过15%8%6%13-15%6%4%10-12%16%12%7-9%14%13%4-6%19%20%1-3%16%21%不增不减20%22%减少（减薪）1%2%超过15%11%7%13-15%6%5%10-12%20%14%7-9%16%14%4-6%20%21%1-3%13%18%不增不减13%17%减少（减薪）2%3%图例 2022年 2023年 亚太地区女性的进步最大，工资停滞的员工比例从40%下降到27%降了三个百分点。

在亚太地区，预计2024年工资停滞的男性和女性比2023年多（女性从16%上升到21%，男性从11%上升到17%），这与中国经济增速放缓的预测不谋而合。经理们对薪资有不同的看法一个人在管理层中的职位越高，他们就越有可能期待并获得更高的工资。尽管非管理人员的工资增长严重倾向于降低生活成本的增长，但高层管理人员的工资增长往往集中在较高的水平。 过去12个月内您的工资变化了多少？（按管理级别）

18%14%17%16%15%12%14%24%20%22%14%21%20%28%16%24%38%10%16%47%8%

图例超过15%13-15%10-12%7-9%4-6%1-3%不增不减减少（减薪） 图例经常或总是有时很少或从来没有过

工资支付错误仍然是个问题经理们可能在薪酬上有优势，但在工资支付准确度上他们却有劣势。(28%)(24%)，他们经常或总是被少付工资。一线员工和个人贡献者被少付工资的可能性会相对较低。28%23%24%20%28%23%24%20%21%19%20%21%17%16%57%59%59%57%61%临时员工 员

基层管理层

中层管理层

高层工作保障仍然是一个问题相对去年，员工觉得工作更有保障，但他们受到职场内外发展的威胁，包括人工智能、远程工作和经济状况。 AI既是威胁也是好处生成式人工智能的出现影响了一些员工对工作保障的看法。AI(17%)AI了解(18%)。

有些员工认为AI不会对些员工则认为AI会取代他们现有的一些职能。在这两个群体中，19%的受访者表示他们对自己的工作没有安全感。无法做出选择无法做出选择18%19%它不会有任何影响23%它偶尔会帮助我完成某些任务21%它将取代我现有的大部分职能19%职能17%它将帮助我每天节省时间您认为未来2-3年内人工智能将在您的工作中发挥什么作用？对自己的工作感到不安全的受访者比例。医疗保健工作者占比例最高(73%)，他们表以往任何时候都多。

员工感到被监视大多数员工认为，无论他们身在何处，雇主都会监控他们的时间与考勤情况，但这种想法在远程员工中更(68%)(65%)(60%)更有可能感到自己被监视。不是在所有行业都存在雇主监视员工的强度高于以往这一观点。在旅游和交通、零售、餐饮和休闲娱乐等疫情后经济对劳动力需求很大的行业中，感觉自己的时间与考勤受到更密切监控的员工要少得多。 在媒体和营销、IT和电信等疫情后行业并未大幅好转的行业，员工的怀疑（逐年变化）（逐年变化）IT和电信11%艺术和文化11%制造和公用事业3%专业服务-1%教育-1%金融服务-1%建筑、工程和施工-3%零售、餐饮和休闲娱乐-6%医疗保健-7%销售、媒体和营销-8%旅游和交通-11%其他-12%图例 高级管理层中层管理层

普通员工实习生或临时员工即使是管理者也能感受到雇主的密切监控。事实上，他们比个人贡献者更有可能认为自己受到监控。超过即使是管理者也能感受到雇主的密切监控。事实上，他们比个人贡献者更有可能认为自己受到监控。超过77%层管理人员表示，他们的雇主正在更加密切地监控他们，在个人贡献者中这一比例为46%。基层管理层59%46%47%69%77%我的雇主正在更密切地监控考勤情况工作不安全感总体而言，随着2023年经济增长，工作不安全感大幅下降，尤其是在亚太地区。19%19%19%19%23%22%33%33%35%40%我在工作中没有安全感2022年2023年亚太地区

欧洲 拉丁美

北美洲 国大，加拿大下降超过12个百分点，降至不到20%，而美国下降超过9个百分点，降至24%。

在亚太地区，中国和印度表现最为突出，表示工作不安全感的员工比例分别下降了超过18个百分点和25个百分点。在欧洲部分地区，随着家庭支出放缓，员工继续担心工作保障问题。荷兰的经济衰退和英国的经济困境致使这些国家的员工无法增强工作安全感。在拉丁美洲的员工中，工作不安全感全面下降，其中智利最为显着，感到不安全的员工比例下降了18个百分点以上。 远程工作的利弊随着越来越多的雇主强制要求员工部分或全部重返办公室，他们面临着削弱员工信心的风险。远程员工感觉更受监控，安全感更差。世界各地有很多人感到自己受到了评判。与此同时，那些重返办公室的命令可能更多的是虚张声势，而不是事实。员工表示，他们的雇主在他们工作的时间和地点方面变得更加灵活，而不是相反。变化也很小（39%降至36%）。（49%至53%）。

改变工作场所2023年，完全在现场工作的员工比例实际上有5255%。这一增长大部分12%，几乎没有变化。只有北美地区的趋势相反。随着完全远程办公的员工比例下降，其混合型员工增长了两个百分点。加拿大和美国员工高度集中在金融、专业服务、信息和技术等促进远程工作的部门，这可能推动了这一趋势。在拉丁美洲，远程和现场工作的流行率略有上升，而混合工作的流行率有所下降。仅远程/在家12%12%仅在现场/工作场所49%53%混合型39%36%仅远程/在家11%12%仅在现场/工作场所64%65%混合型25%24%仅远程/在家13%14%仅在现场/工作场所56%57%混合型31%30%仅远程/在家19%17%仅在现场/工作场所59%59%混合型22%24%您在哪里工作？北美洲图例您在哪里工作？北美洲2022年 2023

总的来说，这些数字表明，尽管公司要求员工有更多的时间在现场工作，但人们仍然坚持远程工作。亚太地区欧洲拉丁美洲亚太地区欧洲拉丁美洲返回办公室？没那么快。重返办公室的活动成为头条新闻，但雇主在工作地点或工作时间方面真的不如一年前那么灵活吗？3712个月中，他们的雇7在工作时间的灵活性方面，结果几乎相同。

这种模式在我们样本的所有四个区域中重复出现。亚太地区的受访者最有可能表示他们的雇主变得更加灵活。在欧洲，大多数受访者表示他们的雇主的灵活性保持不变。亚太地区欧洲拉丁美洲亚太地区欧洲拉丁美洲灵活性上升41%41%灵活性持平53%53%灵活性下降6%6%灵活性上升23%23%灵活性持平66%69%灵活性下降11%8%灵活性上升32%28%灵活性持平58%63%灵活性下降10%9%灵活性上升33%31%灵活性持平59%62%灵活性下降8%7%在过去12个月中，您的雇主在您的工作地点和时间方面的灵活性是有所上升还是下降？北美洲图例在过去12个月中，您的雇主在您的工作地点和时间方面的灵活性是有所上升还是下降？北美洲工作地点 工作时间工作不安全感凸显1.3倍。这一发遍感到不安。

但根据逐年比较，2023年受到工作不安全感影响的远程员工比2022年要少得多。虽然现场员工和混合型员工的工作不安全感也有所缓解，但百分比变化较小。

混合型员工（其中许多人受雇于至少需要部分现场工作的公司）繁地亲自到场，因为雇主对重2023年开始降温。混合型仅在现场/工作场所仅远程/混合型仅在现场/工作场所仅远程/在家20%19%24%我在工作中没有安全感子的人(33%)相比，他们的雇主在工作时间方面更加灵活。

有婴幼儿的远程员工感到特别不安全。超过三分之一有婴儿或幼儿的远程工作父母表示，他们对工作没有安全感。尽管如此，雇主更有可能为这些父母提供更大的灵活性。超过一半有婴儿(51%)1836%。 ESG和DEI：劳动力态度两极分化公司环境、社会和治理目标受到法规和行业以及社会和文化规范的影响。同样，多元化、公平和包容性目标也可能因国家/地区要求、人口统计和社会态度而异。面对这个不平衡且不断变化的环境，我们的全球调研通过询问员工自身的价值观以及他们对雇主努力的看法来衡量他们对ESG和DEI的看法。员工将多元化培训视为最常见的雇主举措，并将其列为最有效的举措(22%)。基于种族、性别或其他因素的招聘配额被认为效果最差(5%)。

什么是流行的，什么是有效的？近一半的员工表示，他们的雇主提供多元化培训计划，使这些计划成为全球备受欢迎的DEI举措。宣传活动紧随其后(36%)。当被问及他们在企业DEI活动中的角色时，大约三分之一的员工表示他们参与了定向招聘(34%)和政策决策(32%)。DEIDEI配额不太常见(17%)。在美国等一些国家DEI员工培训23%政策变更（例如神经多样性员工可以在家工作）14%普及活动13%审查公司人口统计数据以确定需要改进的领域12%DEI举措是最有效的9%定向招聘9%业务资源组7%指导7%最低DEI配额5%其他2%地区差异亚太区雇主采取至少一项多元化举措的比例最高，这得益于印度和中国雇主的优秀表现。这两个国家的几乎所有受访者都表示他们的雇主采取了DEI举措。DEI举措的比例最高的是新加坡(22%)、澳大利亚(33%)和日本(39%)。

在欧洲，近27%的员工表示他们的雇主没有采取DEI举措。此地区中的员工总体上也更有可能认可雇主 的ESG活动。ESG举措在欧洲和北美不太受欢迎。雇主规模小的公司不太可能投资于大公司提供的福利和培训，因此受雇于规模最小公司的受访者最有可能雇主规模小的公司不太可能投资于大公司提供的福利和培训，因此受雇于规模最小公司的受访者最有可能(21%)表示他们的公司缺乏DEI举措也就不足为奇了。更令人惊讶的是，在规模最大的公司（1,000更多员工的公司）中，几乎同样多的员工也有相同的反(18%)。18%14%12%13%8%9%21%我的雇主不采取DEI举措1-9名员工10-49名员工50-99名员工100-249名员工

250-500名员工501-999名员工1,000名以上员工 然而，该问题衡量的是员工是否意识到DEI举措，因此它可能无法反映雇主的实际活动。9的管理人员表示他们的雇主没有采取DEI12%30%。高层管理人员可能比员工个人更了解雇主的DEI举措。公司应该意识到，宣传活动是员工成功参与多元化和包容性工作的关键组成部分。术语可能会造成混乱

我的雇主不采取DEI举措高级管理层9%中层管理层8%基层管理层11%普通员工30%实习生/临时员工29%一些员工可能错误地将DEI举措与基于种族和性别的招聘配额等同起来。在美国，近16%的受访者认为他们的雇主为多元化招聘设定了最低配额而私人雇主基于种族和性别的平权行为受到法律的限制。雇主可能未能与员工就公司举措及其工作方式进行沟通。32|《职场人2024：全球劳动力观点》对DEI的热情大相径庭员工年龄越大，他们对DEI工作的热情就越低。与18-24岁的年轻员工相比，55岁及以上的员工怀疑任何DEI举措有效性的可能性要高出近五倍。年长员工可能更倾向于采用多管齐下的方法而不是支持某一特定DEI举措。或者他们干脆可能对整体多元化和包容性举措更加持怀疑态度。27%27%55岁以上18%45-54岁9%35-44岁7%25-34岁6%18-24岁没有任何DEI举措是有效的（按年龄）

尽管如此，这些年轻员工与年长同事一样，更倾向于支DEI工比年长员工更有可能支持定向招聘，但仍有近两倍的年轻员工认为员工培训比定向招聘更有效。 业务资源组8%8%业务资源组8%8%7%4%2%最低DEI配额7%6%4%3%3%定向招聘10%10%10%8%7%总体而言，约三分之二的员工表示，他们对公司参与他们个人重视的ESG举措感到满意。

ESG：员工看法（按年龄划分）年龄18-24岁25-34岁35-44（按年龄划分）年龄18-24岁25-34岁35-44岁45-54岁55岁以上方面的行动也获得了高分。根除腐败在满意度方面得分最低，但总体仍高达67%。最年轻和最年长的员工往往对公司参与他们关心的ESG活动最不满意。也有例外。年轻员工更有可能赞同企业人权和提高员工敬业度的工作努力。感到满意倡导人权和公平待遇78%75%75%70%72%增强劳动力的多元化、公平和包容性68%77%76%71%70%营造一个安全、健康、公平和高效的工作场所74%80%79%77%77%增加董事会多元化63%76%77%67%56%最大限度地提升员工敬业度75%74%74%66%66%最大限度地提高能源效率和可再生能源74%76%81%70%67% 最大限度地减少空气和水污染70%76%81%77%68%最大限度地减少气候变化和碳排放78%79%84%78%73%缴纳公平份额的公司税70%75%80%72%68%保护数据隐私71%77%80%73%69% 根除贪污贿赂66%70%68%62%62%支持社区和员工志愿者活动72%77%80%71%69% 年龄18-24岁25-34岁35-44岁45-54岁55岁以上管理人员更有可能对雇主参与他们关心的ESG活动感到满意。 我对雇主的表现感到满意倡导人权和公平待遇86%77%71%倡导人权和公平待遇86%77%71%62%61%增强劳动力的多元化、公平和包容性86%78%67%65%60%营造一个安全、健康、公平和高效的工作场所88%81%77%67%68% 增加董事会多元化83%73%67%65%34% 最大限度地提升员工敬业度88%75%69%60%64%最大限度地提高能源效率和可再生能源 83%80%69%66%57% 最大限度地减少空气和水污染 87%76%72%70%71% 最大限度地减少气候变化和碳排放89%83%73%68%59%缴纳公平份额的公司税86%81%74%59%45%保护数据隐私89%80%76%73%67%根除贪污贿赂83%68%64%56%48%支持社区和员工志愿者活动89%78%68%67%57%高级管理层中层管理层基层管理层普通员工实习生或临时员工这可能意味着公司ESG活动的好处并未在组织的各个层面上共享，或者高层管理人员未能与员工沟通企业的成功。 DEI图例 女 男DEI倡导人权和公平待遇75%74%增强劳动力的多元化、公平和包容性77%73%营造一个安全、健康、公平和高效的工作场所80%78%增加董事会多元化76%70%最大限度地提升员工敬业度76%71%最大限度地提高能源效率和可再生能源77%75%最大限度地减少空气和水污染77%76%最大限度地减少气候变化和碳排放80%80%缴纳公平份额的公司税78%75%保护数据隐私83%78%根除贪污贿赂69%66%支持社区和员工志愿者活动79%74%虽然在雇主在多元化、公平和包容性方面所做的工作方面，女性和男性的观点总体上是一致的，但女性更有可能对其组织所做的事情感到全面满意。最大的意见分歧在于增加董事会多元化的工作，其中76%的女性给雇主打出了良好的分数，而男性的这一比例仅为70%，相差6个百分点。 代沟刚刚踏入职场的年轻人对ESG理想充满热情。当被问及希望雇主开展哪些ESG活动时，他们在所有年龄段中选择“以上都不是”的可能性最低(5%)。职业生涯中期和后期的员工回复“以上都不是”的比率略高于年轻同事，而且这两个群体对于雇主在环境管理、社会问题和公司治理方面应优先考虑的事项有不同的看法。24岁至34岁的员工看重安全、健康、公平和高效工作场所的可能

能支持公司参与多元化计划。超过40%的25至34岁员工认可多元化和包容性工作，而45至54岁的员工中这一比例为33%。性是更年轻员工的1.5倍（41%对27%），并且优先考虑数据隐私 的可能性提高了1.2倍（39%与32%）。38|《职场人2024：全球劳动力观点》性别差距女性比男性更重视雇主在公平、数据隐私和多元化方面所做的工作。相比女性，更多的男性希望雇主将资源用于员工敬业度、环境管理和根除腐败。

女性似乎也比男性更满意雇主的工作。营造一个安全、健康、公平和高效的工作场所40%39%保护数据隐私37%36%增强劳动力的多元化、公平和包容性37%36%最大限度地提升员工敬业度31%34%最大限度地提高能源效率和可再生能源29%33%倡导人权和公平待遇26%28%最大限度地减少气候变化和碳排放21%34%最大限度地减少空气和水污染22%32%支持社区和员工志愿者活动24%24%缴纳公平份额的公司税17%17%根除贪污贿赂12%16%增加董事会多元化9%9%以上都不是9%5%ESG图例ESG女男39|《职场人2024：全球劳动力观点》 职业发展：仍有改进空间在技能发展和培训方面，员工对雇主并不满意。员工的技能（或缺乏技能）决定了他们对人工智能崛起的感受。虽然大多数人(60%)认为他们拥有在未来三年内将自己的职业提升到下一个工作级别所需的技能，但只有不到一半(47%)认为他们的雇主在他们需要提升的技能方面进行了投资。在接受调研的全球劳动力中，近一半的人认为，未来的技能将包括技术实力，而这些技术实力对于当今的工作来说并非必不可少。AI：是敌是友？对于担心工作保障的人来说，人工智能显得尤为重要。超过25%的员工认为人工智能将帮助他们完成某些任务，近20%的员工认为人工智能将在日常工作中为他们提供帮助。总的来说，43%的员工认为在工作中使用AI是一件好事。几乎同样多的人(42%)认为AI将取代他们的大部分或部分工作职能。这种戏剧性的差别背后是什么？在希望定期获得人工智能帮助的员工中，很大一部分(70%)相信他们拥有在未来三年内推进职业生涯所需的技能。对于那些认为AI偶尔会帮助他们的员工，65%的人认为他们具备所需的技能。您认为未来2-3年内人工智能将在您的工作中发挥什么作用？28%它将取代我现有的一些功能

25%完成某些任务

甚至在认为AI将取代其部分工作职能的员工中，大多数人(58%)也认为他们拥有所需的技能。 19%它将帮助我

13%它将取代我现有的大部分功能

这一趋势继续朝着这个方向发展。最害怕AI的员工对自己的技能最没有信心。只有45%的人认为他们拥有所需的技能。在最看好AI的员工中，超过一半的人表示他们的雇主正在投资他们所需的技能培训。然而，随8% 7%它不会有任何影响 我对人工智能了解不够，无法做出选

着员工对雇主投资于他们的意愿或能力越来越没有信心，他们越来越担心AI会强行进入他们的工作岗位。技能信心差距大多数员工(53%)对雇主投资于他们的技能发展缺乏信心。在18至24岁的员工中，只有43%的人认为他们拥有职业发展所需的技能。然而，随着员工年龄的增长，这种情绪会迅速改变。在25至34岁的人群中，62%的人表示他们拥有所需的技能。722534岁员工与他们的雇主谈论技能和培训，69的更年轻同事也是如此。小雇主的优势100249名员工的雇主在培训方面得分最高，57作所需技能的能力充满信心。1,000中，只有35%的员工认为他们获得了职业发展所需的技能培训。

按公司规模划分的同意或强烈同意两种说法的员工比例...1,000名以上员工35%1,000名以上员工35%42%501-999名员工53%67%250-500名员工53%66%100-249名员工57%67%50-99名员工49%60%10-49名员工40%54%1-9名员工33%49% 图例我觉得我的雇主投资了我所需的业生涯3生涯提升到下一个工作阶段所需的技能 中小型公司的员工也更有可能与雇主讨论技能要求和职业发展。而上图的趋势表明大型公司在员工培养体系上可能存在的规模化问题。地区差异无论在哪个位置，大多数员工都认为雇主没有投资于他们职业发展所需的技能。这种缺乏信心的情况在欧洲最为严重，只有不到三分之一的员工对公司的投资抱有信心。在亚太地区，近一半的员工对其雇主的培训投资充满信心。拉丁美洲的员工比例最大(71%)对自己拥有未来三年晋升所需的技能有信心。北美位居第二，占比为61%。欧洲公司最不可能与员工讨论技能发展或职业发展。此外，只有46%的欧洲员工与雇主谈论职业发展，相较于全球数字低20%。 如影随形的压力15%的人每天都承受着巨大的工作压力。这是一个重要的指标。压力与心理健康状况不佳密切相关。压力大的员工比压力小的同事更有可能考虑换工作。即使是承受中等压力的员工也表示他们需要更多的休息。压力也会降低员工的满意度。我们根据工作场所压力的普遍程度将员工分为高压力（工作中每天都承受压力）、中等压力（每周承受多次压力）和低压力（每周一次或更少）。工比例呈下降趋势，从2021年的19%到2022年的16%，再到2023年的15%。事实上，与疫情之前相比，现在的每天承受压力的情况已经不那么普遍了。全球16%的员工表示，他们每天都会感受到压力。

压力（按数字划分）欧洲46%34%20%欧洲46%34%20%59%28%13%52%31%16%51%32%13%亚太地区压力（按地区划分）图例 高压力

中等压力

低压力高压力中等压力低压力年年注意：100%高压力中等压力低压力年年注意：100%。52%32%15%2050%34%16%20承受压力的人的比例图例17%女14%男17%女14%男压力（按性别划分）年龄：随着员工年龄的增长，他们的每日压力会越来越大。当他们临近退休时，这种趋势就会逆转。图例年龄：随着员工年龄的增长，他们的每日压力会越来越大。当他们临近退休时，这种趋势就会逆转。图例13%14%18-24岁25-34岁35-44岁45-54岁55岁以上16%15%18%压力（按年龄划分）16%18%12%13%21%压力（按管理级别划分）图例高级管理层中层管理层基层管理层普通员工实习生/临时员工 图例高压力中等压力低压力

北美的特殊情况北美员工的压力发生率高于世界其他地区，这一趋势是由美国推动的。只有德国的员工表示高压力和中度压力的综合发生率较高。北美的特殊情况北美员工的压力发生率高于世界其他地区，这一趋势是由美国推动的。只有德国的员工表示高压力和中度压力的综合发生率较高。在北美，压力大的员工心理健康状况不佳的可能性是压力较小的员工的两倍。34%

35%

44%报告的压力水平明显高于没有孩子的员工。

19%

22%加拿大 美国压力（按父母身份划分）压力（按父母身份划分）图例压力大（非父母）压力大（父母）

15%

16%17%

15%

19%

22%随着孩子们进入青少年晚期和成年早期，父母报告的压力只会变得更大，尤其是在北美。

12%

12%亚太地区 欧洲

拉丁美洲

北美洲47|202447|47|2024雇主还有改进的空间组织似乎已经取消了额外的帮助。只有21%的人认为他们的雇主全方位支持他们的心理健康。在我们的全球样本中，感觉得到经理和同事支持的员工不太可能属于高压力类别。雇主们应注意，压力较大的人往往会因心理健康状况不佳而感到工作受到影响。这种情绪可能源于缺乏在工作方面关于身心健康问题的对话。高压力人群表示，他们的雇主没有能力讨论心理健康问题。压力较低的人群表示，他们更有可能参与团队建设活动、休假并定期与管理人员汇报情况。我们不能说存在因果关系，但我们确实知道其中存在联系。 结语尽管近年来劳动力市场已经相当稳定，但随着职场常态的变化、劳动力情绪继续发生变化。这些大规模的运动预示着在可预见的未来，职场将出现持续、快速的变化。结语对于雇主来说，这种演变既是机遇也是挑战。公司根本无法为关心工作保障、多元化、公平和包容性、工作压力和薪资的员工提供确定性。取而代之，透明的沟通将是实现这一转变的关键。重要的是，雇主要清楚地说明公司的举措及其对员工最关心的问题的影响。了解组织的目标、成功的衡量标准以及员工在实现目标中的作用，将使员工保持敬业度和积极性，即使他们的工作和世界都发生了变化。第二个重要组成部分是培养信任。现代工作安排为全球劳动力提供了比以往更多的自主权。但雇主的监督削弱

最后，在当今瞬息万变的时代，公司需要开发人力资本AI技术清楚地表明，职才并提高未来需要填补的工作的技能。通过营造一个持续学习的环境，公司可以为员工提供资源，以提高他们的专业知识并获得新技能。对培训和发展的投资将帮助雇主达到更高的生产力水平。变革不仅仅是挑战。它也是成长机遇。了这种自主权。为非现场工作制定明确的标准将确保员 工及其雇主的需求得到满足。第三，公司应考虑采取强制措施来管理员工期望起（他们的观点因疫情而改变），公司必须应对不断政策，转而采取适应员工需求的方法。49|202449|49|2024《职场人2024：亚太地区的劳动力观点》引言该地区（本研究中的澳大利亚、中国、印度、日本和新加坡）独特的文化和经济可能自然会产生不同的员工体验和期望。这些国家可能毗邻，但它们的经济却截然不同。

然而，我们仍然可以得出一些广泛的结论。与全球同行一样，亚太地区的员工也优先考虑薪资，但超过一半的人也重视工作保障。这一比例在印度和中国尤其大。

总体而言，在亚太地区工作的人们对自己的工作感到比一年前更有保障。中国和印度表现最为突出，在2023年，报告工作不稳定的员工比例分别下降了18%和25%以上。亚太-52%欧洲-41%拉丁美洲-37%北美洲-30%