招聘专员工作计划

招聘专员工作计划招聘专员工作计划「篇一」春季招聘工作分析总结及夏季招聘工作计划一、春季人力资源部招聘总结，如下：春季入职人员分析表入职月份

入职人数

目前在职人数

1月49人18人2月3月据表格数据显示入职率相对比较高，较高的入职率证明了我们前期的招聘渠道是有效的，但人员流动性为何那么大呢?或许这是我们若要做好下一季度招聘工作时，需要检讨及分析解决的重点了。首先，针对我们超市自身因素来分析人员流动性大的问题，我们需要考虑到三方面的因素：第一，工作环境，其工作环境包括自然环境、作业环境、团队环境。自然环境是指员工所处门店的地理位置，我们一些门店是入驻较偏远的花园式小区内，周边也都是一些较高档的娱乐场所，没有适合门店一线员工消费的场所，如：门店员工逛街要去相对较远的地方，还有朋友相聚也相对比较困难，因为交通不方便，所以很多好玩的年轻人是不喜欢这样的周边环境。作业环境是指我们门店内的一个工作环境，我们经营范围主要是蔬菜、水果、鱼肉等生鲜食品，生鲜食品都属于湿性商品，在整理、陈列这些商品时衣服等其他方面没有处理干货那么干净利落，那么轻松。同时早班的上班时间也相对比较早，许多较年轻人员不喜欢这样的工作内容及工作时间。团队环境是指门店员工的一个整体工作氛围，自然环境及作业环境我们是不可改变的，但团队环境我们是可变的，我们可以为员工提供一个优质的团队环境，让员工找到归属感，俗话说：金窝银窝不如自己的狗窝。只要让员工有了那种家的感觉，有家的安全，有如同家人的关爱、认同、和谐与温暖的一个环境，那么员工做事也有激情，人心也稳定！第二，薪资待遇。我们公司属于正在发展中的企业，整体月收入基本与同行持平，但除工资以外的福利待遇并没有同行的好，同行的工作时间一般是5天8小时，有社保等福利，因此这一块在对于我们招聘有一定的挑战，特别是想找一些有相关工作经验的人员更是难上加难，因为他们在原有的公司上已经有社保这一块，而社保要买满十五年才有退休金，所以社保可能是他们去留的首要考虑因素。第三，个人发展空间。在2月底到3月份初我们引进了6名具有大型超市管理工作经验的人员，可迄今为止还留在门店上班的只有1名，因此在他们这些具有较丰富的工作经验的新人身上我们得出了一个结论：面试时不能太注重工作经历而忽略了我们公司所提供的一个发展平台是否能达到他们预期要求。在面试过程中我们应侧重挖掘应聘者的潜力，深入了解其能力、兴趣、个性特征，然后对其分析是否符合我们公司空缺岗位要求。总结：综合上面三个因素分析结果显示有两种人员是较适合我们门店工作，其工作会相对稳定：1、中专以下学历的应届毕业生。我们的上班时间和他们在校上课时间一致，较容易适应我们轮班制，至于作业环境，他们刚毕业没有很多的比较，因此也较容易接受。人才引进渠道：网络招聘、校园招聘、广告招聘。培养方向：营业员、收银员、店务助理。2、中年偏大年龄人员也比较适合我们，但有个前提条件是他们之前的工作是没有社保这一福利的，同时我们要让他们看见一个可提升的发展空间。人才引进：到私营小店派发招聘广告、网络招聘(简历侧重点：私营小店面工作经验，25岁以上女性优先考虑)培养方向：店长、副店长。二、招聘工作的改进及完善根据前面对公司自身的一些内在及外在因素的分析及总结之后，对于负责招聘工作的我，也需要对自身工作做一个有效的总结及下季度的工作计划：首先，上一季度我们主要采取的是网络招聘、内部推荐及第三方人力资源推荐，网络招聘我们现拥有三个网站：58同城、前程无忧网及百姓网，主要的操作方式是每天定期刷新、定期更改招聘信息、查看简历、按岗位要求搜索简历。据人员流动月报表分析显示，按岗位要求搜索简历这方式的流失率较低，主要原因是在搜索简历的时候我们是按照门店的所在位置搜索，所以就可以排除了我们自然环境这个不利因素，流失率也都可以降低30%，如果该门店团队环境好的话，流失率就可以降低60%。内部推荐的渠道在我们公司是非常可取的，内部推荐的人员在未入职之前都会通过熟人了解到我们公司相关信息，对我们公司都会有很深的认识，对公司的管理模式，工作流程都比较熟悉，他们会很容易地融入该团队。而外部招聘人员虽然在面试的时候也会了解到公司的相关信息但毕竟他们都还是怀有观看的态度，则需要较长时间进入稳定期。内部推荐需要同事之间老乡介绍老乡，同学介绍同学的方式进行，必要时可以对内部人员作一些有效的奖励给与鼓励他们为公司推荐人员。第三方人力资源公司人才输送方式，此方式基本符合我们招聘渠道需求。只要他们公司对我们各岗位做一个详细的调查分析，对我们门店的各岗位内容熟悉，那么招聘工作对于他们来说轻而易举，因为他们拥有很大的一个招聘团队，其招聘渠道也比我们多，但合作之后发现他们与我们的合作目的不一致，我们和他们合作主要目的是招聘是希望他们给我们输送人员，而他们只想帮我们代购社保而不是招聘，由于目的不一致所以此渠道中途暂停。鉴于上一季度的招聘渠道我们对下一季度的招聘淡季打算做如下的改善：第一，维护好原有网络招聘渠道，继续推动内部员工为企业我们推荐优秀人员。第二，建立完善中介网，目前招聘效果较满意，在招聘淡季此渠道是最佳渠道。后期会继续维护，与中介公司做好沟通工作，及时准确地传递我们公司的招聘信息。现天河区中介网基本建立，但番禺区有待完善，上次洽谈的中介公司不适合我们公司的招聘工作，因此将会在五月下旬再次前往番禺寻找合适的合作伙伴来协助我们完成招聘工作。第三，向XX人才市场买简历，费用：400-500/月。现场招聘会，我们在上一季度已经尝试了两次，但招聘效果都不理想。在招聘淡季期间，我们在网络招聘效果也同样不理想，因此我们可以采取向人才市场买简历。据了解其简历是来源现场应聘失败者给南方人才市场留下的简历，应聘失败者并不是说其能力欠缺，而是面试本身是一个双向选择，面试不能成功或许是因工作地点、薪资待遇、发展空间及个人兴趣爱好等因素导致，简历质量有保证。第四，广告招聘，此渠道我们打算以两种方式进行，第一，做广告牌，发送每家门店粘贴帮忙宣传。第二，打印A4纸的招聘宣传广告，向目标招聘者派发，如：私营门店店长派发。招聘专员工作计划「篇二」为了规范招聘专员工作流程，提高招聘专员工作效率，总人资部针对招聘专员制定20xx年工作计划如下：一、日工作流程1.刷新网站：xxx，xxxx，xxxxx。2.设定日招聘计划：筛选简历多少份，电话邀约面试多少人，分别从哪些网站筛选。3.筛选主动投递简历：原则上当日所投简历，次日下班前有回复并按要求填写《招聘日报表》。4.网站搜索简历：每份简历一定先仔细预览，确定符合条件之后再点击下载，电话邀约，以免浪费简历数。5.电话邀约面试，做好电话访问记录，认真填写《招聘日报表》：电话未接通做好记录，次日再联系;如下载简历电话号码错误、非本机主、空号等，发送面试邀请邮件，并做好记录，方便简历兑换。6.发送面试短信给电话邀约成功者：短信内容包括公司名称，面试岗位，面试时间，面试地点，联系人，联系方式等。7.拨打电话时间尽量避开早上9:00-10:00，下午：13:00-14:00，话术规范，语气温和委婉，有耐心，一定礼貌用语，切忌让对方反感，在电话中争吵。8.面试接待，进行初试。9.中途时间可完成领导交办临时事项，及突发事件处理。10.总结当天工作，发《招聘日报表》指定邮箱。二、周工作流程1.参加部门会议：总结上周招聘工作，找出工作中遇到的问题，会议中提出问题，得出解决问题的措施。2.各部门确定招聘岗位及人数，制定本周招聘计划。3.实施招聘工作。4.招聘渠道维护。5.分析招聘情况，完成《招聘周报表》，发送指定邮箱。6.汇总各校区招聘报表，分析招聘情况，总结问题。招聘专员工作计划「篇三」回顾20xx年，在总公司领导的亲切关怀下、在各部门的支持配合下，人力资源部的工作有了很大的提高。从刚刚成立时的羽翼未满，到今天不断迈出崭新的步伐，正在朝着上档次、上水平、上特色方向发展，呈现出一派新的景象。现将一年来的工作做以总结。一、积极、认真完成本职工作岗位职责是干好工作的标准，因此我部按要求认真履行人力资源部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管，并做好相应的XX。对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。在了解各部门员工的基本情况的同时，着重了解管理层人员的情况，如受教育程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发与利用。在员工招聘的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系列手段，争取接纳更宝贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。规范入、离职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避免了公司财产及相关资料的流失。二、做好员工聘任的基础性工作在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种种困难，对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。三、加强培训，不断提高员工素质按照总公司第XXXXXX号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围绕着《XXXXXX公司规章制度汇编》一、二册及《XXXXXX公司岗位培训教材》为基础内容，以贯彻总公司勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的实际情况，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了积极的作用。四、加强考核、规范服务为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。经常深入员工当中，了解实际情况，协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧，并将情况及时反馈总公司领导，保证各部门工作顺利健康发展。五、在做好本职工作的同时，完成领导交办的其他任务在《规章制度汇编》第二册编写过程中，主动收集各部门规章制度，协助上级领导编写，为凝聚着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自己的微薄之力。旧的一页总会过去，时间不会停下它的脚步。在新学期里，针对目前各部门员工流动性大的现状，人力资源部将与各部门加强联系，深入到员工当中，使他们更深层次的了解后勤服务的主旨；扩大员工培训内容的知识面；丰富员工的业余文化生活，提高员工的集体凝聚力，使员工感到生活在大家庭中，尽可能减少一部分员工的流失。进一步完善各项人事制度，加强工作的严密性，提高工作的实效性，学习先进的管理理念与管理思想，学习时事新闻及文明服务、礼仪礼貌等与各部门相关的专业知识，进一步提高本部门管理水平，使人力资源部的工作提高一个层次。我们深信，在总公司领导的带领下，在全体员工的努力下，以后勤服务十六字方针为指导思想，为早日实现后勤服务的上层次、上水平、上特色，造就一支讲政治、懂经营、会管理、精技术的后勤队伍贡献我们的智慧和力量！招聘专员工作计划「篇四」我于20XX年8月加入公司，主要负责公司海外项目（安哥拉、莫桑比克基建部及采石场）所需岗位的人员招聘及招聘渠道的拓展与维系工作，并与地区人才网络、劳务市场及中介公司建立良好的合作关系。在对公司组织架构、部门职能、岗位职责及海外项目招聘需求充分熟悉的基础上开展招聘相关工作。在这段时间里公司领导和同事们给予我很大的支持和帮助，使我在工作过程中受益匪浅。同时，也为我有机会成为迅通集团的一份子而感动自豪。我将会一如既往去开展工作，以诚实、认真、谦逊的态度勉励自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这段时间的工作内容及20XX年工作计划：20XX年工作总结：一、招聘工作以基建部、采石场招聘为主，并辅以其他项目人员的招聘工作。其中管理类人才约3XX人左右，技工类人才约46人左右，招聘网站和内部人员推荐方式占人员招聘渠道比重最大。在进行日常招聘面试工作的同时统计汇总各类人才的相关信息，建立人才库。在地区性免费人才网站发布岗位信息，定期参加扬州、江都的人才市场以及校园招聘会，效果一般。针对公司所需人员的特殊性，加强了和中介公司的合作关系，已有初步效果。当然在合格率方面，需加强对中介公司的约束性，接下来准备对其安排人员的信息进行现场核实，避免误差的发生，并其。在面试方面，通过对公司内部情况的了解和与主管的沟通，基本能够达到面试表述上明确传达公司基本情况、行业优势以及公司未来行业发展前景。二、部门常规性工作1、日常工作：招聘渠道拓展及维系，人员的面试及信息整理；2、领导安排的临时性工作。三、需要改进和提高方面1、加强对于工作的认知与执行力，提升自己的业务水平，创造自我价值。在工作中建立危机感，将所有工作按照计划有条不紊的实施，提高自己的执行力及工作效率。2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，将每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。3、加强与公司部门领导、同事，海外对应部门的沟通工作，及时完善并确认招聘信息的时效性，完