《H资本服务公司薪酬管理存在的问题及优化策略》11000字（论文）

一、绪论1.1选题背景伴随着新经济时代的来临及其全球一体化浪潮的不断深化，外企陆续步入国内行业市场，更加激化了国内企业间的竞争激烈程度，但企业间的竞争归根结底是人才的竞争，要想在竞争激烈的行业市场中获得长期生存，企业必须不断加强自身的人力资源竞争优势，在实际的操作过程中，企业还要吸纳大量高端人才的加入，并尽力避免原有的优秀人才流失。但人才的吸纳和留存必须要健全的薪酬管理制度，在这方面，企业除开给予公平合理而又有竞争优势的薪酬外，还必须采用切实可行的岗位评价指标体系和绩效考核制度等，从诸多方面来确保人才众多要求的充分满足。可以说，企业薪酬管理制度是现代企业管理中不可缺少的组成部分，其总体水平的好坏会直接危害到企业人力资源竞争优势的好坏，因而，企业必须构建切实可行的薪酬管理制度。然而根据对国内许多企业的实际情况展开调研得知，许多企业的薪酬管理制度还存有很大的问题，例如薪酬管理制度思想观念滞后、薪酬欠缺竞争优势、岗位评价指标体系不合理等，这一些问题的存有，更加减低了企业的薪酬管理能力，促使许多优秀员工因不满意企业薪酬而决定辞职或跳槽的问题发生，更加削减了企业的人力资源竞争优势，不但危害到了企业原有员工的工作激情，并且给企业造成了很大的经济上的损失。因而，加强薪酬管理制度变得尤其紧迫。上海H股权投资基金管理有限公司便是一个非常典型的中小企业，其在开展薪酬管理制度的操作过程中也存有许多企业具备的问题，造成其人力资源竞争优势无法得到全面的维持，人员外流的问题仍然比较严峻，因此对其薪酬管理制度的问题展开研究分析，能有效促进上海H股权投资基金管理有限公司今后稳定的发展。1.2研究现状企业薪酬管理工作的开展与企业的发展稳定性、效益都有着一定的联系，国内外不少学者都对这一课题进行了研究，笔者通过中国知网及其他学术渠道，对薪酬管理相关的文献资料进行了收集、整理，现做出如下归纳总结：Jensen,M.C（2000）围绕薪酬管理的内涵，对国际范围内比较知名的一些薪酬管理成熟理论进行了收集，然后以部分实际公司作为案例对象进行研究，具体剖析这些公司的薪酬管理内容及影响因素。这一过程中，学者运用了数据比对和实证分析等方法，最后发现，在薪酬管理过程中，如果外部公平性获得一定的提升，那么企业面对市场的波动风险应对实力也会获得一定的增强。因此，从这点来看，这两个要素呈现正相关的关系，即要想增强企业的经营效益，可以考虑从薪酬外部公平性方面着手强化。BKSrryG（2009）将研究视角聚焦于薪酬管理相关的法律体系完善上，通过分析，BKSrry认为薪酬管理工作体系的健全与完善，仅仅从全局谋划上开展是远远不够的，还要倾注大量的精力于细节设计上。在案例研究的基础上，BKSrry发现当前市场范围内有许多企业推出的激励措施大多都是股权激励，但享受这部分股权激励的员工多为公司高管，所以久而久之，公司高管占有企业的薪酬资源会越来越多，公司内部的薪酬体系公平性慢慢受到广大员工的质疑。为此，BKSrry从法律完善的层面，对高管高薪酬的法律可行性、正当性和影响进行了总结，并且提出了一些完善建议。VidhiChhKSochhKSriKS（2009）围绕薪酬管理进行了一些研究，其研究具备一定的创新性，因为Vidhi将薪酬管理和信息化建设融合了起来，这与当时其他研究学者的关注焦点相比，要更加新颖。通过研究，研究人员认为大数据信息技术的出现，对市场经济的发展正产生着越来越显著的影响，为了适应这种趋势，包括美国在内的诸多国家纷纷加大对相关信息技术的扶持力度，中国政府及企业也为此付出了巨大的成本支出。企业薪酬管理工作的创新和升级，也需要迎合信息化时代的相关内容，做到技术融合，提升薪酬管理的效率。与国外学者的研究相比，国内对薪酬管理的研究起始时间要稍晚一些，但研究成果却一点也不少，具体如下：高敏（2016）围绕薪酬管理的意义进行了分析，发现企业在日常运营的流程中，如果薪酬管理有一个较高的质量，那么企业的人力资源管理水平也会相应地得到提升，所以就这点而言，薪酬管理与人力资源管理水平是呈现正相关的关系。在通过实证分析后，研究人员针对案例企业薪酬管理存在的一些问题制定了几点对策和建议。李维刚（2017）同样是对薪酬管理的相关理论知识进行了研究，不过其研究的重心放在了中小企业身上，在研究中，李维刚认为相对于国内大部分的中大型企业，中小企业的情况比较特殊。这些企业没有巨额的资金资本，也没有强大的管理团队，市场竞争力可持续性较差，那么中小企业要想在激烈的市场竞争中生存下来，完善薪酬管理体系就显得非常有必要了。对此，在研究最后研究人员提出要细化薪酬管理的操作细则，尤其是一些关乎员工工作向心力和满意度的内容，要尤为重视。李亚楠（2017）则是从人力资源管理的角度出发，将薪酬管理作为研究框架内的一个分支课题。通过研究，李亚楠提出，当企业提升员工薪酬的时候，员工对企业的向心力和凝聚力将会得到巨大的提升，对这些员工的管理效率也会相应获得抬升。另外，当这种向心力渐渐向外、向社会传播的时候，企业的知名度将会快速上涨，部分在外人才有可能会因此对企业产生好奇心，企业为此只需要付出较低的成本，便可以为企业招揽来素质更高、创新力更强、业务发展更快的人才。1.3研究目的和意义1.3.1理论意义本研究主要结合经济学、管理学、组织行为学、心理学、企业战略管理等知识，明确上海H股权投资基金管理有限公司员工的诉求，在具体分析过程中将对相关理论进行归纳、分析和总结，并结合去产能政策给企业所带来的员工匮乏、人力结构失调的实际情况，对相关理论进行验证，提出新的思考和探索。改进原有的薪酬管理机制并找出当中存在的问题然后加以改进，以持续推动员工薪酬管理制度的合理有效实行。因而，本论文对上海H股权投资基金管理有限公司在发展环节中对员工实现更好激励具备至关重要的的理论指导意义。1.3.2现实意义本论文在研究上海H股权投资基金管理有限公司薪酬管理制度时，为了避免研究的主观性和盲目性，也为了能让笔者提出的改进意见更加有效，进而提出一系列的保障措施以保证优化设计后的薪酬管理能够顺利进行。通过对上海H股权投资基金管理有限公司员工薪酬管理的研究进而促进企业落实科学发展观，让上海H股权投资基金管理有限公司在未来的发展中越来越好。二、相关理论概述2.1薪酬管理的内涵薪酬管理是组织发展战略，在支付员工工资、报酬的原则指导下，是工资分配战略和调整结构动态等过程中为之重要的一个部分。其中，薪酬目标管理是指企业根据企业发展战略制定相应的薪酬目标，满足职工需求的同时，使其更好地为成为约束力。有一整个工资体系协助管理包含基础工资、绩效工资、期权实股、福利补贴、员工个人提升、工作满足感、职业生涯规划及其职业个人素质等层面的管理。薪酬结构相对于管理是一个至关重要的因素对工资薪金组成项目及彼此所占比重等的主要的管理方法，一个科学合理的组合薪酬结构应包含基础工资、在职挂职岗位工资、职业技能技巧或工作能力展现类薪资、工龄工时薪资等固定薪酬组成部分，也包含效益形成的薪资、销售业绩获得的薪资、绩效奖金变动等薪酬组成部分。薪酬管理制度指的是对基本薪酬管理制度、薪酬调节制度、各类薪酬类型、薪酬支付制度及其薪酬管理决策等的制订、公开等管理过程。2.2薪酬管理的原则尽管企业的薪酬管理有着具备的独特性，但薪酬管理工作再每一个企业现实实行时一定要遵从下面七个层面的原则：（1）补偿性原则。员工为在工作上投入了心力、时间、努力，为企业奉献了相应功绩，企业要为员工的辛苦劳动给出弥补，包含衣、食、住、用、行。（2）公正性原则。企业在实行薪酬管理时除开充分考虑员工的业绩、专业能力等要素外，还应重视同行业竞争及企业内部统一性等，进而制订内部、外部、个体都觉得公正的薪酬。（3）公开性原则。尽管企业薪酬管理有着机密性，但总体薪酬方案要对所有员工公布。（4）激励性原则。企业薪酬管理应与员工工作表现和贡献直接关联，进而发挥提高工作效率的功效。（5）竞争性原则。企业的薪酬管理一定要在同行业中有着竞争优势，以便于协助企业留存高端人才。（6）经济性原则。企业薪酬管理要与企业发展战略联系在一起，要保证企业资金投入和员工产出率均等。（7）合法性原则。所有方式的薪酬管理都需要符合我国的法律法规和地方的有关条例规范。2.3薪酬管理的理论基础随着薪酬管理理论的发展不断成熟完善，其理论研究也越来越细致和深入，所以也产生了以下薪酬管理理论，为本文对薪酬管理的问题及对策研究打下了坚实的理论基础。2.1.1人力资本理论20世纪60年代，舒尔茨谈到了人力资本理论，觉得人力资本是全人类知识和科技水平的之和，包含医疗服务、健康保健、文化教育和学习培训等层面的人力投入。员工的专业技能和身体状况组成了人力资本，员工的人力资本水准影响着生产效率的好坏。最重要的是，人力资本比例高的生产效率可以在行业市场上形成更多的薪资。贝克尔的人力资本理论提出，人力资本是由对人力资本的投入所影响的，是人们可获取的知识和专业技能的之和，从个体的视角来讲，人力资本的比例越高，生产效率就越高，员工的自我价值更高。除此之外，贝克尔的人力资本理论还觉得，人力资本的比例越高，生产效率就越高，边际产品价值越高，酬金越高。因而，恰当应用人力资本理论诠释企业职工收入差距，可以反映职工收入的演变。2.1.2激励理论激励就是指员工向着特定的方向行动的趋向，及其特定的位置、特定的工作岗位的员工的特定的激励对企业生产效率的影响依据这一个理论研究，身心健康因素对生产效率有影响。身心健康因素的水平在很大程度上可以祛除员工工作中的负面情绪，但并非是激励员工的根本途径，激励对员工具有激励作用，有助于提高员工的工作积极性。如果激励不满足于员工的满意度，则效果并不明显。因此，在员工激励方面，管理者必须关注身心健康因素，并运用身心健康因素来激励员工的工作积极性和自觉性。弗洛姆在1964年提到了期望理论，指出假如每个人有个指定的目标，要达到这一个目标，他一定要通过某些行动。在这当中，要正确处理好员工的绩效、酬金，一定要符合个体需求的联系。三、上海H股权投资基金管理有限公司薪酬管理的现状分析3.1上海H股权投资基金管理有限公司概况上海H股权投资基金管理有限公司成立于2009-11-08所属行业为资本市场服务，经营范围包含：股权投资管理，投资管理，资产管理。3.2公司薪酬管理的现状上海H股权投资基金管理有限公司薪酬管理体系比较简单，以公司各部门以及任意级别的职工为对象，薪酬结构包括基本薪酬（也称底薪），奖金，津贴，福利，保险等多数：基本薪酬企业业务部门职工与非业务部门职工之间存在差异，业务部职工处由于基金法的规定而被划分为基本工资与岗位工资两部分，岗位工资实行浮动。当月工资=基本工资+岗位工资×绩效考核系数时，绩效考核系数的大小关系到当月工资的完成情况。而非业务部门职工的基本报酬是固定不变的。基本薪酬主要与职位有关，并上浮一定数额，由人力资源有关部门决定。在奖金上，企业业务部门职工和非业务部门职工之间存在差异，业务部门职工的奖金以基金销售提成为主，通常随次月工资结算，每项基金产品均设有具体的销售提成比例用作奖金。且非业务部门职工奖金通常为全年销售额佣金在年终进行奖励的形式，其占比决定与非业务部门职工职位有关；津贴津贴为所有职工午餐补贴，但是通讯补贴仅由企业业务部门职工享受；福利企业通常采取旅游和聚餐方式，口头上为增强团队凝聚力和增强企业荣誉感，保险公司投保根据公司法及其他有关法律规定五险一金和旅游团体险完备。按平均计算，业务部门月奖金部分大约为150,000元；非业务部门职工（含总经理助理）奖金为总包，总经理在年终岁时发放；总经理奖金为固定份额，年底发放；非业务部门职工和总经理总助奖金在此摊到月内计算，月平均收入为30000元。3.3薪酬体系调查结果分析为了更好地掌握公司的薪酬体系，必须要制作一份调查问卷。在调研前，选择了上海H股权投资基金管理有限公司员工做为调查对象，调研的内容主要包含员工薪酬的结构、水平、公平性等方面的满意程度。对这些员工分发调查问卷，待其填好了完毕后做好实地回收，回收率达到100%。紧接着，根据对收回的调查问卷做好数据统计，掌握公司绝大部分员工对现阶段的薪酬体系的满意程度。3.3.1薪酬满意度调查图1上海H股权投资基金管理有限公司薪酬满意度调查员工对工资的满意程度最能体现员工对收入公平公正的认知水平。由图1可以知道，上海H股权投资基金管理有限公司员工对工资的满意程度不高，在这当中不满意的占比例高达59%，非常不满意的占16%，远远超过非常满意和满意程度之和。3.3.2薪酬结构调查图2上海H股权投资基金管理有限公司薪酬结构调查从图2可以看得出，员工对薪酬结构也不是很令人满意。主要是因为公司的岗位工资占领大部份比重，其它辅助工资比重过小，其波动对整个工资的作用并不大。因而，绝大多数员工觉得，不一样的员工对工资的设定比重不一样，绝大多数员工认为从薪酬结构在10%-30%的工资范畴较为适宜。3.3.3薪酬水平调查图3上海H股权投资基金管理有限公司薪酬水平调查从图3可以可以看出，员工对薪酬水平的满意程度较低，仅有6%的员工表示满意，28%的员工表示一般，有高达52%的不满意，非常不满意的占比也并不低，占比28%。这说明，公司的确在薪酬管理制度层面与行业市场偏差比较大，造成新入的员工离职的现象较多，薪酬不能打动或留住人才。3.3.4薪酬公平性调查图4上海H股权投资基金管理有限公司薪酬公平性调查员工觉得公司的工资分配不公，便会觉得工资无法展现自身的价值，尤其是业务员和技术员，便会考虑离职。由图4可以知道，上海H股权投资基金管理有限公司受家族化监管约束，并未完全与行业市场信息一致，公司的员工总体工资水平在全市区域内处在中下水平。现阶段，在同类行业的业务员的工资基本上可到达30000-40000元/月，但上海H股权投资基金管理有限公司的工资水平仅有28000元/月左右，工资水平无法符合行业市场变动的要求，在同类行业中欠缺市场竞争力，引起员工满意度较低，人才外流情况严重。调研数据显示，觉得分配不公的员工占53%，觉得非常分配不公的员工占28%，觉得公平或基本上公平的员工仅占19%。可以看得出，绝大多数员工觉得公司的工资水平是分配不公的。为了能更进一步知道员工对公司所支付工资与所获回报的想法调研得知，仅有23%的人觉得值得，也有36%的人觉得别无他法，有41%的人觉得不值得，由此可见，绝大多数员工觉得公司予以的工资不切合自身的工作能力。这就非常容易引起员工心理状态的不平衡，很容易引起员工的外流。图5公司员工对自身付出与所获回报的评价调查3.3.5薪酬激励性调查薪酬是不是具有激励性，会直接影响到员工的工作激情。可是经过调研发觉，唯有38%的员工感觉薪酬有激励，有50%的员工感觉激励远远不够，甚至于13%的员工感觉激励是非常差，很显然，绝大多数员工感觉欠缺薪酬激励，感觉有薪酬有激励效果的30%员工大部分是高级管理者，其薪资待遇本来就较高。3.3.6员工离职与薪酬管理的关联调查现阶段，上海H股权投资基金管理有限公司的离职率始终居高不下，目前的一部分员工同样有辞职的念头，根本原因是公司的薪酬管理能力不高。经过调研得知，38%的员工觉得辞职与薪酬管理制度会直接有关联，31%的员工觉得有一定程度的关联，仅有31%的员工觉得没有关系或是完全不相干。由此可见，绝大多数员工都是由于薪酬管理制度问题而辞职的。这为上海H股权投资基金管理有限公司给出了危险信号，要加强薪酬管理制度，这也是留住人才的基本方式。四、上海H股权投资基金管理有限公司薪酬管理存在的问题4.1缺乏科学的职位评价体系上海H股权投资基金管理有限公司尽管采用的是职位薪酬管理系统，该系统要求公司对一个职位的详细了解，有规范且全面和有着实效性的职位机制，然而上海H股权投资基金管理有限公司，职位薪酬管理体系的实行欠缺了解的位置，位置的解析相对来说很粗放，并没有制订规范，也并不拥有工作评价技术水平，造成公司的薪酬管理体系，无法依照位置设定全面。公司的薪酬欠缺可行性和合理性，促使对该职位的评价极为艰难。工资基本上由公司高管制订，有着较强的片面性，大部分是依据过去经验处事。并没有行之有效的标准工资和级别切分。管理人员的个体主观性想法变成员工升职的重点参照因素，受这类评价的影响，员工逐渐有意取悦管理人员，企图让自身给管理人员留有好的印象，以便于今后的职位升职，员工将自身的精力和时间花在与管理人员构建深厚感情上，而不是自身的技能提升上，不益于个体和公司的长久发展。这类有问题的薪酬管理制度让大量有工作能力的员工形成了很大程度的不满意，离职情况极为严峻。4.2薪酬体系缺乏公平性相对于上海H股权投资基金管理有限公司而言，薪资管理是一个动态性的流程，主要包含薪资的目标管理、薪资结构管理、薪资制度管理，薪酬水平管理与薪资制度，这五个领域是一个相互影响、彼此关联的总体，管理人员一定要制订科学合理的薪资管理模式，才可以在五个领域保持薪资管理的常规运转，薪酬管理制度的最终结果并不是薪酬管理制度的结束，反而是新一轮的薪酬管理制度方案的起始点。管理人员将薪酬管理制度最终结果的意见反馈、汇总和剖析做为制订下个薪酬管理制度方案的凭据。然而，从现阶段上海H股权投资基金管理有限公司的薪酬管理制度现实状况而言，企业的的薪酬管理制度仍存在不足，忽略了对薪酬管理制度的不断完善和落实。4.3薪酬结构缺乏激励性为了更好地合理有效地激励员工，很有必要知道员工的工作目标、勤奋与工作绩效、工作绩效与奖金与个体满意程度相互之间的关系。上海H股权投资基金管理有限公司现在使用的职位薪酬管理体系，依据职位大小来制订薪资待遇，薪酬管理制度根本没办法展现薪资和工作绩效相互间的关联。公司的岗位工资占整个薪资占比的75%，可变化的薪资非常少，即使效益工资变化，也对整个薪资的影响较小，甚至于可以忽略，薪资的下发与基本公司关联很大。员工薪资满意度调研还得知，高管薪酬满意程度较高，除此之外是总经理、技术员和销售员，这些人是公司的主要员工。仅有12.77%的人觉得现在的激励性薪酬管理制度还行，近50%的员工表明，欠缺薪酬激励作用。上海H股权投资基金管理有限公司在薪酬管理的环节中，员工的薪资已经充分体现了员工辛勤劳动，很多高层经理觉得，只需要付出更高一些的薪资来吸引住，为了更好地激励和留存员工，这些人只重视物质资本，而忽略了人力资本，并没有达到人力资本自身的实际价值，这在一定的程度上比物质资本有着更高一些的附加值。主要是因为薪酬管理制度并没有极强的激励作用，公司的薪酬管理制度不能充分调动员工的工作积极性，不能在聘用中吸引住高端人才，也不能留存目前的优秀员工。除此之外，公司的薪资还欠缺长久激励制度，薪酬管理制度欠缺灵敏性，酬薪的工作绩效组成部分并没有带来任何的奖罚作用，某些技术骨干员工太过于重视职位升迁，却忽略了自身个人能力的提高，但公司升职可能性比较有限，造成这一部分员工大批量外流。4.4薪酬体系缺乏有效的绩效考核制度作支撑上海H股权投资基金管理有限公司尽管紧跟诸多企业的趋势，放弃了原先以工作经验和主观性评定为主导的绩效考核方式，逐渐实施综合性的绩效考核制度，根据员工每个月(每季度)完成的工作总数量、工作业绩的品质、工作的现实指标值、工作上的专业能力等各类要素来实现综合性绩效考核评测，但绩效指标制订不合理，在制订绩效考核方案的时候，企业并未对员工实现宣传工作，使得绝大多数员工完全不清楚自己的绩效指标。公司的工作工资绩效考核未与劳动员工的工资直接关联，再加之基层管理人员不愿意惹怒员工，尤其是某些老员工而敷衍塞责，这类表层特性的绩效考核数据与员工现实情形不符合，等同于弄虚作假。更何况，绩效考核并没有最终结果反馈这一个组成部分，员工不清楚自己的工作绩效状况，也就难以进行相对应的改进情形，以便于获取更高一些的酬金。总而言之，公司的绩效考核实际效果极不完善。五、上海H股权投资基金管理有限公司薪酬管理的对策5.1建立科学的职位评价体系职位体系是包含职位编码、职位层次、职位架构等关键点的职位管理模式。由于上海H股权投资基金管理有限公司现阶段的职位体系图和相关业务的不断地变动，需求对各职位体系的职位阐述展开改进。首先，应清晰职位类别，即研发、市场销售或管理职能类。依据职位类别、员工基本信息、工作经历和技术实力，将职位划定为一级、二级、三级、四级等各种层次。每一个职务级别都是有相对应的任职要求，讲述职位的基本信息、职责范围和资质。其次，按照具体情况明确员工的薪酬项目。如：技术员的基础薪酬由底薪+上岗工资+地域补助+气温补助+出差补助等组成；业务员的工资由底薪+绩效工资+地域补助+气温补助+出差补助组成；公司劳务外派管理者或是常年外驻员工的工资由底薪+上岗工资+地域补助+外驻补助+气温补助+出差补助组成。对各种的职位体系展开薪酬体系的妥善处理，既可以符合各种职位的职位需求，又可以符合员工的真实需求。5.2提高薪酬分配的公平性上海H股权投资基金管理有限公司在提高公司薪酬公平性时，可以从下列三个层面入手：第一，首先从外界薪酬来讲，将公司薪酬与同行业薪资待遇展开对比，应当公司薪资待遇，尽可能与同行业均值维持一致，提高员工在薪酬层面的诱惑力。其次从内部薪酬来讲，在制订员工薪酬管理体系时，应综合考虑员工自身的核心价值、岗位、工作任务及其为公司带来的市场价值，使员工的薪酬与投入给公司的劳动力成正比例，降低员工发生的负面情绪，使公司制订的薪酬基准更为合情合理。第二，因为企业的薪酬管理体系大多数过度僵硬，每一个员工等级的薪酬变化波幅比较有局限。这个问题的发生会致使工作结束后所投入的劳动力无法得到相对应的奖金。因而，企业很有必要改善自身的薪酬管理体系。加强对少数员工的奖金波幅。薪酬奖金政策中最重要的是奖励机制，即在工作以外工作的员工应当有相应程度的涨薪。这样的事情发生后，公司的经济收益和资源分配大大提高。相对于某一些对公司任劳任怨的人才和行业市场上不多见的岗位，公司一定要使用独具特色的薪酬和制度。如此一来，可以避免优秀人才在公司内部辞职的对策之一。第三，构建和睦互享的公司人文环境。共享发展是公司不可或缺的特性，公司应主动创建这样的人文环境，充分发掘员工的互享精神实质，提高员工对公司的归宿感和荣誉感，并且有利于提高薪酬激励作用。在实行薪酬管理制度时，各个部门的管理人员应与员工展开深层次沟通交流，保证员工正确理解并接纳公司的调薪方式，进而降低员工因为分配不公而发生的负面情绪，充分提高员工的工作积极性。并且也可以激励员工自发参加至薪酬调节的环节中。5.3对不同员工设计不同薪酬体系员工的工资水平是依照当下社会人力资源市场价位来判断的。若公司的薪酬在同一个行业领域、同一个地域或同样经营规模的不一样公司中相似职位的薪酬以上，就能提高公司在招揽员工这方面的竞争优势，但同样也会提高公司的人工成本。因而，公司在制订薪酬发展战略时必须切合公司现实的情况，参照人力资源市场的价位，随时留意同行的薪酬，要定期对薪酬实施调研。调查对象应包含同行、本地域、本公司的竞争者公司。因而，上海H股权投资基金管理有限公司应依照行业市场调查报告及其公司的发展战略方针来制订薪酬，薪酬不但要超过社会人力资源市场价位，还应超过同行、同地域或同样规模企业中相似职位的薪酬，该薪酬还应满足公司的实际情况，以便于构建内部、外部的公平合理。现阶段，上海H股权投资基金管理有限公司内部有管理人员、技术员和业务员等不一样职位的员工，这一些不一样职位的员工却用同一个薪酬管理体系，这激起了许多员工的不良情绪，为此，应制定差别性的薪酬管理体系，最好是专门针对不一样员工制定不一样的薪酬管理体系。例如专门针对管理人员制定岗位补贴，满足高级管理人员的薪酬，同样均衡不一样管理人员相互间的差距；针对业务员制定绩效薪酬标准，就是说，业务员到公司依照劳务合同制定绩效薪酬协议过后，除开常规的工资待遇依照合同约定，绩效工资依照每季度销售目标，不能实现目标，绩效工资不会予以，假如实现这一个销售目标，员工绩效工资的正常给予，出色完成销售目标，是除常规绩效工资外，予以其它奖金。5.4建立科学的绩效考核体系绩效考核在人力资源管理中起着极为重要的功效，绩效考核是不是科学合理，会直接影响到公司的长久发展和全体员工的合法权益。因而，上海H股权投资基金管理有限公司应制订科学合理的绩效考核体系，加强绩效考核体系的实行，突显薪酬与绩效两者之间的关联，细化绩效考核标准。为了确保绩效考核体系的科学依据，绩效考核要依据员工自我评价和管理人员评价两个部分展开综合性评定。依照绩效的评定最终结果给员工下发绩效奖金。为了确保绩效考核的实用性和公正性及其薪酬管理体系的科学合理，公司可以实施PI+PBC的绩效考核管理方式，利用KPI/GS管理体系，将关键绩效指标法和目标管理理论紧密结合，将公司总总体目标实施分层次实行，促使公司由上而下保证管理策略和总体目标的统一性。员工在每年度初期依照“业务总单元-分单元-项目组-个人”的逐层细化后，开展KPI/GS可行性设定。制订绩效考核指标，依据年度或每季度的方式跟进和评定，绩效考评，评定环节和最终结果应该是开放式的，随后依据各项性能指标评定的最终结果，为工资增涨和年度绩效奖金分配带来重要的依据。除此之外，还应加强绩效考核最终结果意见反馈，让公司员工清晰自身的工作业