绩效考核管理制度 (八)

I.0目的

为保证绩效问责制度顺利实施，根据公司的实际情况，制定本绩效考核实施方案，明确绩效考

核各项具体内容及考核流程，确保绩效考核制度落到实处，为绩效考核结果的运用提供依据,

实现有效的绩效管理，进而达到公司及员工共同成长的目的。

2.0适用范围

本制度适应于公司高管（不含）以下级员工，公司高管绩效考核方案另行制定。

3.0定义

3.1被考核者：是指本方案考核所指的对象；

3.2考核者：是指实施考核的主体，即按本方案制度相应权限的考核评分人员、数据审核和审

批人员；

3.3数据支持部门：由考核者和被考核者在确定绩效指标时明确，负责按要求向考核者及时提

供客观数据的部门，责任人一般为部门的负责人；

3.4公司高管：是指公司副总经理及以上级别员工。

4.0职责

4.1总经理职责

A、负责审批本绩效考核实施方案；

B、负责审批各部门的绩效考核指标和标准；

C、负责审批各部门员工绩效考核结果。

4.2行政人事部

A、负责本绩效考核实施方案的起草和修订；

B、负责初审各部门提交的绩效考核指标和标准；

C、负责初审各部门提交的绩效考核结果，确保公司整体考核结果符合要求；

D、负责按制度就关键事件对个人或部门进行绩效加减分；

E、协助和辅导各部门按要求制定确实可行的考核指标和标准。

4.3被考核者职责

A、负责按要求提供本人或部门的绩效考核文件；

B、积极参与由考核者提起的调整工作计划、绩效考核指标和标准的讨论；

C、积极参与有关绩效结果和绩效改善的面谈。

4.4考核者

A、按要求制定被考核的绩效考核指标和标准，并与被考核者进行沟通；

B、负责按要求及时进行各项考核工作，合理公正地进行评分、准确地计算和汇总数据，对考

核数据和结果及时审批；

C、与被考核者进行绩效面谈和沟通，辅导被考核者进行绩效改善。

4.5数据支持部门

按要求及时提交各项考核数据，并对数据的真实性和准确性负责。

5.0程序

5.1考核实施原则

A、尊重事实原则：一切以事实为依据，深入了解公司及其员工工作和制度现状，尊重事实，

不追求完美，设计事实上能实际操作且对绩效有所改善的绩效考核指标及其标准；

B、结果导向原则：树立“给公司结果”的观念，以结果为主要考核依据，在考核过程中，注

意客观呈现结果，并将结果形成可行性的标准，最终以标准形成新的制度；

C、循序渐进原则：在尊重事实和结果导向原则基础上，合理评估能力和风险，在把握全局战

略的基础上逐步提升绩效考核标准，确保绩效考核落到实处。

5.2考核对象

A、绩效考核对象为公司高管以下级员工，其中苗圃工人、清洁工、司机、厨工、电工等不参

与考核；

B、试用期：试用期员工入职后的第一个月不参与考核，第二和第三个月参照本方案考核，考

核结果只作为转正依据，不与薪酬挂钩，从第四个月开始，考核结果与薪酬挂钩。

C、离职员工：在离职当月不参与考核；

D、岗位异动人员：15号之前转岗的，按转岗后的岗位进行考核，15日之后转岗的按转岗前

的岗位进行考核；

E、兼任职务人员：兼职人员按所兼职的岗位分别进行考核，最终考核结果中，主职岗位的得

分占70%权重，非主职岗位得分占30%的权重。

5.3考核主体及权限

考核者

被考核者审核批准

自评上级评分隔级评分

部门主管/经部门经理/分管

主管级以下员工被考核者行政人事部总经理

理副总

主管级员工被考核者部门经理分管副总行政人事部总经理

分管领导/总经

副经理/经理级被考核者分管副总行政人事部总经理

理

5.4考核周期及考核方法

A、公司对部门和员工实行月度和年度考核，具体考核及计算方法如下:

被考核者月度考核年度考核备注

BPT（20%）+个人月度考核均值部门的考核结果与

部门负责人PPI(90%)；BPK10%)（30%）+部门年度KPI考核部门负责人考核结

（50%）果一致

BPI（30%）+个人月度考核均值

部门副职PPI(85%)；BPI(15%)（40%）+部门年度KPI考核

（30%）

BPI（30%）+个人月度考核均值

部门其他员工IT1(80%)；BPI(20%)

（70%）

B、本方案所指月度是指自然月度，年度指自然年度。

5.5绩效工资的发放

A、月度绩效工资，绩效工资占员工工资总额的20%（具体工资结构一览表），每个月考核后

准时同工资发放；

B、年度绩效参照公司的年度考核方案执行；

5.6考核指标、标准及其审核确定流程

A、考核指标包括：工作计划指标（PPI）、关键绩效考核指标（KPI）、行为考核指标（BPI）和

关键事件指标四类。

B、工作计划指标

个人计划指标（PPI）由部门负责人主导各岗位人员于每月28号前按《重点工作计划表》

的要求拟制审批完成提交给行政人事部。

C、关键绩效考核指标（KPI）

I）原则上KPI指标和标准在考核年度内不予调整；

2）部门KP1指标和标准由行政人事部组织各部门制定，并经过总经理审批后执行；

3）各岗位KPI指标和标准由各部门负责人主导制定，并报总经理审批后执行；

4）各部门、各岗位的KPI数据一个季度统计一次，作为年度考核的依据；

D、行为考核指标（BPI）

参照公司《纪律管理制度》《员工手册》的相关制度，从考勤、团队、纪律三个方面来考核。

E、关键事件考核指标

指由于某件事情，给公司带来重大的效益或声誉，一次性给予绩效加分5T0分处理；

•给公司带来创新型专利；

•受到甲方或社会的书面表扬；

•工程项目实施新工艺给公司带来较大的效益；

•工程项目变更给公司带来XXXX元以上利润的；

•给公司经营有重大影响的关键事件（如资质、金奖工程、样版工程等）顺利完成，得到公

司肯定；

•总经理特别批准的事件。

5.7考核流程

A、月度重点工作计划考核流程

1）行政人事部于每月第一个工作日向各部门负责人发放《月度重点工作计划考核表》，由部

门负责人组织本部门进行上月月度重点工作计划考核；

2）部门负责人应组织被考核者按《月度重点工作计划考核表》的要求先自评，直接主管评

分，隔级评分，隔级主管为总经理时，所有数据先交行政人事部审核；

3）部门负责人负责于每月10号前完成本部门所有员工的《月度重点工作计划考核表》并提

交行政人事部审核；

4）部门负责人在考核过程中，有权向数据支持部门调取相关数据，并与员工充分沟通，了

解工作状况，客观公正的给予评分；

5）数据支持部门负责人应最迟于每月7口前将数据提交给行政人事部；

6）行政人事部于每月10号前审核汇总数据并送总经理签批：

7）行政人事部对考核数据进行审核，审核重点是支持数据与评分计算数据的•致，计算方

法与计算结果的正确性，以及部门考核结果分布与公司整体绩效考核结果分布的一致性;

8）审核结果异常时，山行政人事部就考核结果与部门负责人进行沟通并提出修改建议，部

门负责人应根据规则进行修订调整；

9）总经理签批后，行政人事部把考核公布出来，员工对考核结果有异议时，15号前提出绩

效申诉；

10）行政人事部根据总经理签批后的考核结果进行工资核算，核算后提交财务核发工资。

B、年度考核流程

1）年度绩效考核于次年1月份进行，由行政人事部主导进行年度部门KPI考核和年度个人

考核；

2）年度部门KPI考核，各部需在1n25号之前完成部门的BPI考核并把考核结果提交行

政人事部，行政人事部汇总；

5.8绩效问责制度

A、绩效工资核算及问责制

考核得分考核系数绩效工资计算方法备注

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