《中小企业人力资源管理问题及优化建议》6700字（论文）

中小企业人力资源管理问题及完善对策研究摘要最近几年，我国中小企业的人力资源管理问题日益引起人们的关注，包括用人制度的不科学、培训机制的不健全、用人不合理等，对我国中小企业的发展造成了很大的负面影响。文章首先对我国中小企业的人力资源管理进行了简要的阐述，并对我国中小企业的人力资源管理进行了简要的介绍，并针对我国中小企业的特点，提出了一些对策建议。制定人才引进标准，健全用人程序；加大对人才培养的投资；完善人才提升评价制度、建立科学的激励和评价机制，以期对中小企业的发展起到积极作用。关键词：中小企业，人力资源管理，招聘，培训目录TOC\o"1-3"\h\u8351一、中小企业人力资源管理相关概述 118328（一）中小企业的界定与特征 1157321、中小企业的界定 1326302、我国中小企业的特征 125307（二）人力资源管理的定义与特征 2163501、人力资源管理的定义 2186722、人力资源管理的特征 227737二、中小企业人力资源管理的问题 410610（一）缺乏完整的人力资源管理制度 44766（二）缺乏科学的员工招聘制度 429283（三）没有建立完整的人才培训机制 519240（四）人才晋升下降渠道不健全 515055（五）缺乏有效的激励考核机制 65987三、改善中小企业人力资源管理问题的对策 729372（一）建立健全人力资源管理制度 729284（二）建立人才引进标准，完善人员招聘流程 720356（三）增加对人才培训的投入 812363（四）完善人才升降评估体系 816434（五）建立科学的激励考核机制 927065结论 1020889参考文献 11一、中小企业人力资源管理相关概述中小企业是我国国民经济发展的重要组成部分，但由于其规模较小，岗位分布较广，且存在着一人多岗、管理不到位、资金投入不足、难以招聘到合适的人才、人才流动率大、用人制度不科学、员工积极性不高等，都是制约中小企业发展的重要因素。面对日趋激烈的市场环境，企业应加强对人力资源的规划和开发，并不断更新企业的人力资源管理手段，为企业的长期发展打下坚实的基础。本文通过对我国中小企业的人力资源管理问题的探讨，通过对有关概念的界定，进而对我国企业人力资源管理中的一些问题进行了深入的剖析，进而提出了制定人才引进标准、健全用人程序等建议；加大对人才培养的投资力度，健全人才选拔评价制度，建立健全的人力资源开发和管理机制，以提高其可持续发展能力和竞争优势[[]李先贺.民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].中国管理信息化,2021,24(13):147-148.[]李先贺.民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].中国管理信息化,2021,24(13):147-148.（一）中小企业的界定与特征1、中小企业的界定“中小企业”这个词的范围更广，通常是指企业的资产规模不大，人员不多，业务范围也不大，具体来讲，中小企业的资产规模通常不超过五百万；经营范围很小，一般都是做一个单一的产业，例如：运输，零售，艺术和娱乐；此外，员工人数少，一般不超过300人；在投资上，一般都是一名或数名合伙人共同出资组建和经营，因而对公司的控制能力很强，不容易受外部因素的影响[[]郑义军.民营企业人力资源管理问题及对策研究[J].产业创新研究,2020,(11):114-115.[]郑义军.民营企业人力资源管理问题及对策研究[J].产业创新研究,2020,(11):114-115.2、我国中小企业的特征第一，规模相对较小，发展不稳定；中小型企业的生产能力、员工数量和资产规模都不及大企业。这就导致了我国中小企业发展不稳定，抗风险能力差。虽然中小企业具有较强的弹性，能够迅速地应对企业内外的各种变化，而无需经过一系列的审核，但其在实际操作中所遇到的问题却不容忽视。中小企业规模小，发展不稳定，盈利能力有限等问题，使一些人才望而却步，对人才的吸引力还有待提高，因此，中小企业必须加强内部的人力资源管理，以增强其对人才的吸引力。第二，管理员的职权太大。因为大多数中小企业都是由一人或少数人出资成立，所以在公司的组织架构上，一般由董事会和总经理组成，一方面缺乏外部干预，另一方面，公司的最高领袖拥有绝对的话语权，因此，企业的经营方向完全由董事会来决定，管理者的权限太大，所以在做决策时，很容易出现不愿放权、独断专行的现象，事无巨细，因此公司的管理层级很低，组织结构还不够健全，但是管理层和基层员工的关系越来越密切，公司的信息传递也越来越有效。因此，企业内部的人力资源管理环境还不完善，需要进一步的优化与提升。第三，管理要有弹性。中小型企业设立的资金门槛、技术门槛一般都比较低、投入少、规模小、组织结构相对简单，因而对市场的变动更有应变能力。与大型企业相比，企业的资本专用性和沉没成本对中小企业的冲击较小，从而降低了他们的机会成本，降低了投资的风险。（二）人力资源管理的定义与特征1、人力资源管理的定义人力资源管理是在人力资源管理的基础上，运用人力资源管理的方法，利用企业内外的招聘、选择、培训、雇佣等方式，为企业寻找合适的人才，从而保证企业有能力完成企业的发展。人力资源管理主要是对企业各个部门的人力资源需求进行预测，并根据企业内部人员的需要，制订出相应的人才需求方案，并在此基础上进行组织招聘，以实现公司目标[[]汪娟.中小型民营企业人力资源管理问题及对策研究[J].营销界,2020,(09):143-144.[]汪娟.中小型民营企业人力资源管理问题及对策研究[J].营销界,2020,(09):143-144.2、人力资源管理的特征首先，招聘制度更具弹性。由于中小企业规模小、层次低，一般情况下，企业的经营者都是企业的经理，因而其决策更具独立性，不受外部因素的影响。因此，企业能够灵活地制订人力资源管理制度，并根据企业的实际需要，调整人才引进的标准[[]李志扬.民营企业人力资源管理问题及对策研究[J].中国市场,2020,(03):93-94.[]李志扬.民营企业人力资源管理问题及对策研究[J].中国市场,2020,(03):93-94.其次，更多的是人才的流动性。中小企业相对于国有企业和大型企业来说，其规模小、稳定性差、福利和发展机遇相对较低，这就造成了我国中小企业的高流动性。另外，由于中小企业间的竞争越来越激烈，对人才的需求也越来越大，一些公司采取了一些措施，比如增加福利和其他条件，以吸引更多的技术人员进入中小企业。最后，人才管理受到多种因素的制约。中小企业的规模较小，更注重短期效益，也就是投资是否能够快速得到直接的回报，忽略了不能为企业带来直接效益的人力资源管理，这就造成了中小企业在人力资源管理上的不足，进而影响到企业的长远发展。二、中小企业人力资源管理的问题我国中小企业具有规模大、涉及面广、企业设立门槛低等特征。由于我国中小企业的规模较小，其工作范围比较广，也就是一人负责多个岗位，也就是行政机关的工作人员要负责行政、人力资源等方面的工作，而人力资源管理的专业人才却寥寥无几，造成了中小企业人力资源管理的缺失，使得人力资源管理在企业战略管理中的实际作用难以发挥。（一）缺乏完整的人力资源管理制度当前我国许多中小企业的人力资源管理体制还不够健全，无法对具体的人力资源进行有效的实施。中国大部分中小公司都没有自己的HR部门，所以目前还没有一个统一的HR系统。企业的人力资源管理一般都是由个人主管来进行，在人员招聘、培训、考核、激励、员工职业生涯管理等方面缺乏科学的管理方法和标准，由于制度上的缺陷，管理上的随意化，造成了中小企业人力资源的使用效率低下，人员的频繁变动阻碍了中小企业的长期、稳定发展。人力资源管理体制是实现人力资源的先决条件和保证，直接关系到企业的发展与经营效益[[]李晓庆.民营企业人力资源管理问题与对策[J].全国流通经济,2019,(33):110-112.[]李晓庆.民营企业人力资源管理问题与对策[J].全国流通经济,2019,(33):110-112.（二）缺乏科学的员工招聘制度第一，有一个问题，那就是任人唯亲。人才招募是公司获取人才的主要途径，在招聘阶段，公司将公司的文化展现给应聘者，与应聘者进行沟通，以吸引更多的优秀人才加入。科学、合理的招聘流程能为企业带来大批的高素质人才，但若在招聘过程中存在着不合理的问题，则会使企业无法找到合适的人选，或是企业要为其提供更多的人力资源，从而增加人力资源的成本。由于多数中小企业都是以私人资金创办，因此在创业初期往往采用家族经营模式，也就是有可能出现“任人唯亲”现象，导致企业的招聘出现了不合理现象。第二，人才引进与公司不匹配。除此之外，中小企业在招聘的时候，一般都会采用比较简单的方法来评价应聘者的品行、业务能力、管理能力等，这些都是通过对应聘者的基本素质的考察，通过面试的方式来确定应聘者的应聘者的履历，通过简单的交流来确定应聘者的应聘者的能力，这就造成了企业的人力资源成本的降低[[]秦宁.国有企业人力资源管理的现状和对策探讨[J].人力资源,2019,(20):24-25.[]秦宁.国有企业人力资源管理的现状和对策探讨[J].人力资源,2019,(20):24-25.（三）没有建立完整的人才培训机制中小企业培训体系的建立，一方面比较散漫，缺乏战略意义和目标。企业的培训与发展将对公司的策略执行产生重要的影响，而公司的策略则必须具有系统性、科学性。而且，在培训过程中，“偷工减料”的情况屡见不鲜，而且培训时间、培训内容也常常受到限制。比如，对于新雇员的培训，一般情况下，员工很难在入职培训中迅速学会企业，这样的方式明显地无法满足员工提高自己的能力，同时也会影响到培训体系的建立。不进行适当的调整和改善，就会受到形式主义的负面影响。而中小企业则以内部训练为主要训练方式，企业的管理人员制定整体的培训方案，其他部门负责组织和执行。目前，中小型企业大多采用传统的“师徒制”模式，即“老员工”对新员工进行“新”的培养，但其弊端是，“老员工”忙着做生意，很难抽出时间来对新员工进行培训，而有些新员工又不习惯[[]赵晶.中小民营企业人力资源管理问题与对策研究[J].商讯,2019,(18):180-181.][]赵晶.中小民营企业人力资源管理问题与对策研究[J].商讯,2019,(18):180-181.（四）人才晋升下降渠道不健全在人才任用上，目前我国中小企业普遍存在着人才提升渠道单一、岗位下滑渠道不明、职业生涯规划不完善等问题。首先，人才的提升渠道比较狭窄。由于中小型企业规模小、经营方式单一、层次结构简单、上限低，所以其晋升途径较为狭窄。例如，我国中小型企业技术人才大多通过行政职务晋升渠道，而忽视了技术职务的晋升渠道。当雇员缺乏技术岗位提升的渠道时，将会降低雇员在技术水平上的投入。实际情况是，这样的升迁方式使技术人员只能从事管理工作，忽视了技术水平和能力的提高，长此以往，不仅会使技术人员的地位下降，而且还会导致管理渠道的堵塞，使原来的技术人才向管理者转变的质量降低。职位的下滑渠道不明。大多数中小型企业都有不同程度的工作岗位可以上不能下的问题。对中小型企业来说，只要不是出现过大的失误，就不会出现降职、减薪的现象。长久以来，雇员们都相信，无论他们的工作是好是坏，结果都是相同的。这看起来很和谐，但是却伤害了雇员的热情。对于那些有能力和素质的员工，这个激励机制并没有让他们继续坚持下去，相反，他们的抵触、怀疑和不满会妨碍企业的目标。（五）缺乏有效的激励考核机制在很多中小企业，由于缺乏一套行之有效的内部监督机制，例如公司的财务、经理等，都没有办法进行有效的监督，他们觉得自己的老板可以为所欲为，可以随意的给别人发奖金，也可以给公司的工作人员发奖金，这种情况下，中小企业的管理混乱，对公司的发展不利。很多中小企业在绩效评估的基础上不进行薪酬再分配、升职或降职，而企业内部却没有一套与业绩评价相适应的晋升降职制度，激励机制无法得到切实执行，对激励效果的监管与制约也普遍存在，很难调动员工的积极性，严重制约着企业的发展。三、改善中小企业人力资源管理问题的对策本文从管理体制、人员引进、培养、任用四个方面进行改进，使企业的人力资源管理更加科学、规范，有利于企业长期稳定地发展。（一）建立健全人力资源管理制度首先，管理者应注重建立人力资源体系，而管理者作为公司发展的领导者，其重要性直接关系到人力资源部门的发展，进而决定其在公司中的作用。中小企业管理者必须加强对HR的认识，因为其具体的实施是基于管理者的自觉，而企业的管理者必须具有一定的HR意识，方可制订出相应的规章制度，进行有效的监管。其次，作为公司高层战略过程的设计者，管理者在确立了人力资源管理的基本概念之后，应根据公司自身的发展情况，制定出一套科学、合理的人力资源管理制度，例如，在人力资源管理方面，招聘适当的人才担任主管。最后，人事部经理要了解HRM的核心，通过规划、执行、监督、反馈等一系列过程，全面的建立HRM系统，并在企业内推行一套完整的HRM制度，在建立HRM制度之后，管理者要在各个部门之间权衡，明确各自的职责，明确各自的职责，避免出现问题互相推诿的情形，让员工更加明确自己的职责和权限，从而更好地分配工作，为公司的长远发展提供保障。（二）建立人才引进标准，完善人员招聘流程由于中小企业的特殊性，难免会出现“任人唯亲”现象，因此，对这一类人员，企业要制定合适的引进标准，可以放宽基本的引进条件，但必须满足一定的工作岗位要求。中小企业在进行外部招聘时，也要全面评价其综合素质，除个人履历外，还要考察其个性特征，看其个性有无障碍，符合职位要求；主要是考验考生的基本素质，包括IQ和EQ，这些都是衡量考生学习和交流能力的重要指标。[[]周晓旭.民营公司人力资源管理现状分析及对策研究[J].商讯,2019,(17):192-193.][]周晓旭.民营公司人力资源管理现状分析及对策研究[J].商讯,2019,(17):192-193.另外，中小型企业要不断优化员工的招聘程序，利用各种渠道进行招聘，并将其档案化，在经过一段时间的招聘工作后，对各个渠道的招聘结果进行分析，重点对那些有较好效果的渠道进行投资。根据招聘的经验，对人才引进的标准进行调整，以提高人才引进的效率。（三）增加对人才培训的投入中小企业在人才培训上的问题，主要是缺乏对人才的投资，同时由于中小企业自身的规模和资本的限制，导致企业将大量的资金用于产品的研发、生产、市场拓展等方面，而忽略了对人才的培养。在这个问题上，要正确评价自己的运营状况，合理的使用现金，并使员工的培训工作得到切实的重视，即使是加大了投资，也要把这些资源用在正确的地方，而不是盲目的训练，这样不但会浪费人力物力，而且也无法达到训练的目的。企业在进行培训时，可以采取统一的、专门的培训方式，对员工进行更好的培训，这样才能让公司的投资得到最大程度的利用，从而提高企业的运营效率，从而为公司创造更多的价值，从而促进公司的长远、稳定发展。另一方面，如果公司没有足够的资金和时间来培养员工，那么就可以与其他公司进行沟通和合作，让他们的员工走出国门，与别人进行沟通，从而得到发展。随着公司规模的扩大，人才培养也可以根据企业目前的发展需求进行相应的调整。总之，中小企业的培养是一个循序渐进的过程，企业必须给予足够的关注，在适当的人员、物力上进行适当的投资，以促进企业的发展，提升员工的基本素质。（四）完善人才升降评估体系在员工工作一段时间后，需要对其进行定期的考核，以判断其是否适合目前的工作岗位，是否需要调整部门、岗位、晋升、留任，甚至是被降级。不断地建立和健全科学、合理的人才评价制度，并严格实施，是解决这一问题的关键。在构建人才评价体系的过程中，要借鉴国外先进的人才评价思想，运用各种方法进行测评，同时要做到信度和效度相统一，建立具有权威性和公信力的人才评价体系，从而更加全面地，公平地评价企业的人才。在考核结束后，公司还要对有潜力的员工进行清点，确定有潜力的员工，对他们进行提拔，并为他们制订一套完整的职业发展计划，保证他们能够为公司服务，如果没有足够的实力，就会被开除，以此来给他们施加压力，增强他们的斗志[[]刘斯妍.企业人力资源管理现状及对策研究[J].河北企业,2018,(03):84-85.[]刘斯妍.企业人力资源管理现状及对策研究[J].河北企业,2018,(03):84-85.（五）建立科学的激励考核机制企业要制定一套科学的激励和评价制度，对有关部门进行一次季度或一次的检查，看看能不能落实，如果发现不能落实，就要及时纠正。要对全体上司和下级的同事进行全面的调研，从更高的层面，从员工自身的评估中，更好的完成工作。要想得到更好的资讯，就必须综合考量各种议题，并做出客观、公平的评估。在中小型企业中，使用最多的是关键指数法。因为量化容易，所以中小型企业不能准确地掌握重要的建筑指标。建立一个科学的评价指标体系，将有助于提高企业的业绩评价水平，赢得员工的认同。激励要坚持公平、公开、公正的理念，使绩效与激励制度紧密结合，使绩效评价的长期运行，使外在的力量变为内在的力量，激发员工的勤奋工作[[]毛靖.中小企业人力资源管理现状和对策探讨[J].中外企业家,2018,(06):71.