SD公司员工培训问题及对策研究

SD公司员工培训问题及其对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u30431一、绪论 摘要：伴随着社会经济的快速发展，以及信息化技术的飞速进步，企业间的市场竞争日益加剧。人力资源作为唯一的能动性资源，在提高企业的市场竞争能力方面发挥着无可取代的重要作用。在人力资源管理中，培训是非常重要的一个步骤，因此，有效的员工培训对企业人力资源效率的发挥具有重要的作用。本文以SD公司员工为研究对象，旨在调查分析SD公司员工培训现状及存在的问题，并提出相应的解决对策。首先，通过文献综述，概括了培训的概念、流程以及相关理论，包括社会学习理论和人力资本理论。其次，同三国史记调查分析发现了SD公司当前存在培训需求分析不到位、师资力量匮乏且专业性不足、培训内容覆盖面窄且培训方式单一、培训评估体系不完善等问题。最后，针对这些问题，提出了强化培训需求分析、构建专业化的培训讲师队伍、丰富培训内容及培训方式、构建完善的培训评估体系等解决对策。通过对SD公司员工培训现状进行深入分析和探讨，旨在为提升公司员工培训质量和效果提供参考和指导。关键词:人力资源；人岗匹配；员工培训一、绪论（一）研究背景在人力资源的管理和发展中，企业的员工培训无疑具有十分重要的作用。因此，要正确把握企业的策略需求，将企业员工个人发展与企业需求密切联系，努力培养员工的职业能力，构建公司的“软实力”，提升公司的市场竞争力，已经变成了公司人力资源工作的重中之重[1]。现在，随着科学技术的不断发展，企业对资源的需求也在逐渐增长。公司类型不同，发展道路也不尽相同。然而，不管是什么样的公司，都急需相关的人才。现代企业的人力资源素质对企业的发展有着举足轻重的影响，同时也制约着企业的可持续发展。企业的人力资源质量是决定其基本素质的重要因素，而随着其基础素质的不断提升，其市场竞争能力也随之增强。目前，国内的劳动力市场处于结构性缺乏的状况，想要在短时间内从外部招聘渠道中获得与岗位相符的员工，是一件十分困难的事情。因此，要想在短时间内获得与岗位相符的员工，必须要做好人力资源管理工作，强化对员工的培训，持续提高公司的整体质量，同时要注重对员工的培训这一环节的关注，这对企业的生存和发展十分关键[2]。基于此背景，本文以SD公司为研究对象，探索企业员工培训中存在的问题，并提出相应的对策，以改善该公司员工培训工作的质量，促进人岗匹配，也希望本文的研究对同类型企业的员工培训提供理论指导。（二）研究意义员工培训是提升企业核心竞争力，增强企业竞争优势的重要途径。本文通过对SD公司员工培训问题进行探究，具有较大的研究意义，主要表现在以下方面：第一，本文通过对SD公司员工培训问题研究，希望改进后的员工培训工作能够满足该公司战略目标的需要，有效提升SD公司员工的岗位胜任能力，实现人岗匹配，为公司的长远健康发展提供人才保障，确保员工能够支持组织的绩效目标。第二，本文将近几年管理的理论和与之相关的实践相结合，为SD公司提出了在今后发展的相应战略。第三，本文从我国客观环境出发，在培训相关理论的指导下，以SD公司为研究对象，针对其开展员工培训的实际情况，进而有针对性的提出建议和对策，希望可以为SD公司的员工培训管理实践提供一些参考。（三）国内外研究现状1.国外研究现状JobTraining，WageGrowth（2018）任何人的集体构成都被认为是一个完整的有机系统，内部和外部因素相互作用，相互促进,，并设计并指导他们进行集体学习。MikeColvi（2019）介绍了新时期社会教育研究中的终身学习理论，人在一个不断变化的时代的生存取决于不断学习和适应不断变化的环境的能力。这一理论同样适用于企业的人才培训，企业员工必须处于不断发展的过程中，持续学习和学习是必要的。继续教育理论在世界范围内具有重要的指导作用。HumanCapital（2020）按照人才培训周期，现代员工培训不应是短期行为，而应是企业需求的持续发展。2.国内研究现状宓婷婷（2023）提出了公司的培训工作应当将职责具体化、明确化，将其分解、细化和落实，利用信息化、大数据等高技术，对培训的每一个步骤进行标准化[3]。陈彩萍（2021）指出目前国内许多公司对培训缺乏足够的关注，缺乏对培训的投资，许多公司仅仅注重产品营销和技术开发，却忽视了员工的培训，导致培训效果差，许多培训只是做做样子，没有进行有效的评价和闭环，无法达到理想的培训效果[4]。孙燕（2021）提出，需求分析是培训工作进行的第一步，也是培训工作的最终目的。培训需要对人员的需要进行精确的了解，了解训练内容和工作要求之间的差距。利用对公司培训需求的识别，来准确选择培训对象、培训内容和培训方式，从而让企业进行有效培训，从而获得企业和员工共赢的结果[5]。龚磊（2022）建议在一个具体的资源体系中，运用现代科技的方法，对不同类型的资源进行全面的发掘和开发，以提高不同类型的资源之间的相互配合程度，从而达到不同类型的资源要素在训练过程中的总体最优作用。同时，还将与资源依附理论相结合，对如何发展和改善人力资源训练模型进行了深入的探讨，并将其引入到了一个新的资源整合训练模型之中。在具体的企业资源整合的过程中，这种模式要将不同的人员的个人需求和公司的总体需求结合起来，这不但是一种比较大的工作，一般情况下，它的系统比较复杂，在组织上很难实现，其实施的结果还有待于更多的检验[6]。廖奕涵（2022）从市场变化、企业发展、企业需要三个层面对企业的人才培养模式进行了论述，并对企业人才培养中的四个主要的作用：领导作用、人力资源作用、职能作用、人员作用等进行了详细的剖析，从人才培养的核心作用、人才培养的理念作用、人才培养目标作用、人才培养模式作用等四个层面，对人才培养的“三维视角”进行了论述[7]。3.研究评述根据以上国内外研究现状，关于人才培训和发展的文献综述可以得出如下结论：首先，人才培训在现代企业管理中具有重要地位，不断学习和适应变化环境的能力是员工生存和企业发展的基础。终身学习理论和持续教育观念被广泛应用于企业培训实践中，强调员工持续学习的必要性[8]。其次，人才培训不应是单纯的短期行为，而应是一个持续发展的过程。企业需要将培训工作具体化、明确化，利用信息化和大数据等高技术手段对培训过程进行标准化，以提高培训效果和员工绩效。虽然国内外的专家、学者从不同方向和角度出发研究，主张的观点也有所不同，但是最终目标是一致的，都是为了增强企业中“人”的因素的价值贡献度，从而提升企业的核心竞争力。二、相关概念及其理论概述（一）培训的概念培训指的是在对企业的人力资源储备进行组织和计划的前提下，利用一定的教学方式和手段，对企业的员工展开企业文化、知识和技能等方面的相关培训，以此来推动企业的员工在专业知识、技能、素质等方面的提升，确保他们在自己的工作岗位上，能够顺利地实现自己的工作任务和目标，以最大程度上发挥员工的职业能力，提高其绩效，进而实现组织战略目标[9]。简单地说，培训等同于教育，它被用来帮助某种技术，例如某种专业的训练，也就是传授知识。培训是一个人获得知识的主要方式，只有在观念、方法和内容上进行改革，才能满足当前发展的要求[10]。（二）培训的流程企业开展员工培训，主要涵盖了四个环节，分别是培训需求分析、制定培训计划、实施培训计划、培训效果评估，具体如图1所示[11]。培训需求分析制定培训计划培训需求分析制定培训计划实施培训计划培训效果评估1．培训需求分析培训需求分析是进行员工培训的前提，一般来说，企业的培训需求分析可以从组织、工作、员工三个层次进行系统分析。经过分析，可以明确企业是否有必要对员工进行培训，培训的内容包括哪些方面，以及展开培训的方式、时间、地点等一系列基本问题，从而为企业高效地进行培训活动打下坚实的基础[12]。2．制定培训计划科学的培训计划有利于培训工作的顺序展开，培训计划的制定一般包含以下内容：培训对象、培训讲师、培训时间、培训地点、培训内容、培训原因以及如何培训。3．实施培训计划实施培训计划时，要依据公司对雇员的反馈与需求。在培训内容，方法，时间，地点，进度等方面进行动态的调整，以保证培训的结果。4．培训效果评估培训计划实施效果评估，培训计划结束后，应及时对培训计划的实施效果和培训方法进行评估，了解员工对培训活动的真实感受和相关建议，总结本次培训活动从设计到实施的经验和教训，为企业提高培训水平奠定基础[13]。培训流程的作用在于确保培训活动的系统性、科学性和有效性。首先，培训需求分析阶段能够帮助企业全面了解员工的培训需求，从而有针对性地设计培训内容和方式。其次，制定培训计划可以规划培训活动的具体安排，包括培训对象、时间、地点等，确保培训工作按部就班地进行。第三，实施培训计划阶段是将培训计划付诸实践的过程，通过灵活调整培训内容、方法等，以适应员工的实际需求，提高培训的效果。最后，培训效果评估阶段能够客观地评价培训活动的成效，及时发现问题并改进，为今后的培训提供经验和参考。综上所述，培训流程的完善执行有助于提高培训活动的质量和效果，促进员工个人发展与企业发展的良性循环。（三）社会学习理论美国心理学家班杜拉于1950年代对社会性学习理论进行了阐述。他认为，人们可以通过观察那些有智慧和有能力的人，并在自己的生活中观察他们的行动来进行学习。学习并非是加强，而是观察与模仿。从社会性学习的角度来看，人们的学习过程中存在着三种相互关联的体系：一种是外部动力体系。第二种类型是表现的结果体系。正向强化使学员不断地进行新的练习，负向强化使学员排除原有的失误，产生新的练习效果。第三个层面就是我们的认识体系。从教学角度出发，要鼓励职工向好的方面努力，树立良好的表率，激发职工的学习热情[14]。在这种环境下，一个企业能否适应和跟上这种发展潮流，对于一个企业能否存活和发展至关重要。一个学习型的企业，就是要对外界的条件进行调整，而企业的领导人也要起到表率作用，用自己的行为来推动企业的发展，在企业中，企业中的每一个人都要坚持学习新的知识和技能，并将其运用到自己的工作中去。此外，企业还应该建立起与之相对应的激励体系和激励体系，保证一个可持续的学习氛围，让企业能够在一个可以一直学习下去的企业氛围中生存下来。学习型组织的理念认为，要想应对不断变化的外部环境和日趋白热化的市场竞争，就必须加强对雇员的训练，并制定相关的激励机制，使雇员能够更好地为企业做出更大的贡献，这样才能更好地实现企业的长期发展[15]。（四）人力资本理论人力资本理论是舒尔茨、贝克尔等美国著名经济学家所提出的。这一理论强调了在当今世界，人力资本所扮演的角色日益重要。劳动者的数量、体质、知识、技术技能、劳动意愿等决定了人力资本的价值。人力资本的经营可以从数量和质量两个层面来进行，数量是指通过各种方式、手段协调人力资源的协调，从而达到最好的效果。质量是指以现代科学的管理手段，对个体或群体进行思想、行为的指导和提高，以实现组织的目的[16]。在进行人力资本投资的时候，不仅要关注其短期利益，还要关注其长期利益；在对员工进行知识技能的提升的同时，要对员工的心理、思想动态进行考虑，让员工能够更好地发挥出自己的作用，让员工能够更好地发挥自己的作用，让员工能够更好地发挥出自己的优势，从而让公司的文化身份得到更好地体现，从而实现公司战略目标的和可持续发展[17]。三、SD公司员工培训现状（一）SD公司概况SD公司（DoTrustTechnologies）是一个快速成长中的汽车电子技术服务商，于2013年创立于沈阳，目前已经在北京，上海，武汉，广州，青岛等地设立了分支机构及分支机构。SD公司拥有十多年丰富的汽配制造经验，自创立以来，已经为国内十多个整车厂家及300多个零部件供应商提供了丰富的技术储备。SD公司是一家专注于为广大用户提供高效率、高质量的开发与检测设备及系统的研发与检测服务的企业。SD公司在传统的车用总线和电控结构方面，不仅在车用总线和电控结构方面，还在不断地开拓和投资新的车用科技领域，始终处于业界的领先地位。“诚信奉献，科技进步，诚信守约”是SD公司的核心价值理念，在不断的努力中，始终不忘记“为国家产业做出自己的智慧”的初衷，始终坚持以最优的理念，为广大用户带来最优质的产品和最优质的产品。（二）SD公司员工培训现状1.SD公司员工培训流程SD公司的员工培训流程在新旧员工之间存在着明显的区别。针对新入职员工，培训流程相对简单直接。通常情况下，并没有进行针对性的培训需求分析，而是直接依据公司先前的培训计划，开展相应的新员工入职培训。这种做法虽然简化了流程，但也可能导致培训内容与新员工的实际需求不完全匹配，影响培训效果。相比之下，针对老员工的培训流程更为复杂和细致。首先，公司的人力资源部门会进行培训需求分析，但这一过程通常仅限于部门负责人的参与，缺乏对一线员工的深入了解和征求。这可能导致一线员工的实际培训需求无法被充分考虑，影响培训的针对性和有效性。在确定培训需求后，人力资源部门将制定相应的培训计划，并组织实施培训活动。这包括选择合适的培训内容、培训形式和培训讲师等，以确保培训活动能够有效地传递所需知识和技能。2.SD公司员工培训讲师SD公司讲师以内部讲师为主体，外部讲师作为有效补充。内部讲师主要由部门经理、主管及有着丰富岗位经验的一线员工担任。讲师选拔上，员工可以在选拔讲师期间，自愿报名参加，采取试讲、面试等多种方法综合选拔，被录用的培训师是兼职不是全职，要兼顾各自业务岗位，接受行政人事部和部门的双重管理。公司现有13名内部讲师，其中参与上一年度培训授课讲师的有7人。各部门根据公司培训课程库，规划相应培训课程，然后确定培训讲师，需要调剂内培训师的报行政人事部批准，内部讲师无法满足培训需求时，要向行政人事部提出申请，报公司领导层审批，决定是否外聘专家学者或者与培训机构签订合同解决当前问题。培训讲师的课时费及补贴依据培训次数和效果以季度为单位进行发放。内部选拔的讲师通常为业务能手或者部门负责人，后备讲师选拔、培养缺乏，而且一旦某位讲师跳槽，很可能导致青黄不接，一时很难找到新的替代讲师，导致相关培训暂停，甚至是很长时间都难以继续开课。3.SD公司员工培训内容及方式首先公司对于新入职的员工进行基础的课程培训，采用讲授法由讲师在会议室通过PPT演示的方式进行讲解公司的基本状况，工作范围以及企业未来的发展规划。员工大致了解后，讲师对其工作岗位的要求和需要掌握的技能进行讲授。紧接着让员工进行固定岗位的实习工作，每天自行归纳总结，讲师归纳员工所遇到的问题，通过开晚会的形式，各讲师对员工进行一对一的指导。由表1可知超过一半（60%）的员工反映培训形式单一，缺乏互动性，这导致了员工对培训课程的参与度和学习效果不高。其次，有15%的员工认为培训内容不够实用，这表明部分员工对公司提供的培训内容存在质量和实用性方面的疑虑。另外，约17%的员工感觉培训效果难以衡量，这意味着公司需要建立更科学、客观的评估机制来评定培训的成效。此外，还有8%的员工反映培训时间安排不合理，这会影响员工参与培训的积极性和效果。表1SD公司培训存在问题情况反馈（N=87）问题培训内容不够实用培训形式单一，缺乏互动性培训时间安排不合理培训效果难以衡量人数1352715比例15%60%8%17%4.SD公司员工培训评估方面目前，SD公司在员工培训评估方面存在一些挑战。培训评估主要依赖于新员工在培训课上的表现，以及培训结束后的课堂表现评估。虽然这种评估方法可以初步了解员工对理论知识的掌握情况，但它并不能全面反映员工在实际工作中的表现和应用能力。此外，缺乏针对性的工作质量检查训练也导致了培训评估的不足。针对新员工的入职培训测试虽然有助于评估他们对理论知识的掌握程度，但培训的实施效果、员工在实际工作中的应用能力以及培训后的绩效提升等方面的评估相对缺乏。在培训结束后，公司应该考虑设计更全面的评估机制，包括但不限于员工工作质量的检查、项目表现的评估、同事和上级的反馈等，以全面了解培训的实际效果和员工的综合能力。四、SD公司员工培训存在的问题（一）培训需求分析不到位社会学习理论强调了个体在社会环境中通过观察、模仿和参与来学习新知识和技能的过程。这一理论认为，学习不仅仅是个体内部的认知过程，而是通过与他人的互动和社会环境的影响来实现的。因此，在进行培训需求分析时，可以通过社会学习理论来考虑员工的社会环境和学习方式，以更好地理解他们的培训需求。表2提供了关于SD公司员工对培训需求满意情况的重要数据。通过对表格的分析，可以得出以下几点观察和结论：大约45%的员工认为培训内容与其需求相符（非常符合和比较符合）。这表明公司在设计培训内容时在一定程度上考虑到了员工的需求，并且培训内容能够满足一部分员工的学习需求和期望。然而，有近一半的员工（40.2%）表示培训内容不符合他们的需求。这一比例相当高，需要公司深入分析背后的原因。可能的原因包括培训内容与实际工作不相关、培训方式不够有效或者培训内容不够深入全面等。其次，13名员工表示培训内容一般，这也值得关注。虽然他们并未明确表示不满意，但也表明了培训内容可能存在一些不足之处，需要进一步改进和优化。综合分析来看，虽然有一部分员工对培训内容的满意度较高，但仍有相当比例的员工对培训内容表示不满意或一般。表2SD公司员工对于培训需求满意情况反馈（N=87）培训内容是否符合员工需求非常符合比较符合一般不符合人数17221335比例19.5%25.3%14.9%40.2%不难看出，SD公司现有的员工培训流程，无论针对新员工还是老员工，培训需求分析都是不到位的。针对新员工，直接就忽略了对其进行收集相应的培训需求的环节。针对老员工，虽然有这一环节，但过于形式，仅仅只是针对部门的负责人去征求培训的需求，没有深入到一线员工中去，真正的了解员工对于培训的实质需求是什么，显然，SD公司现有的培训需求分析是存在问题的，不能真实反应一线员工对培训的真实需求，进而导致在培训实施的过程中，培训内容和员工的需求相互脱节，员工的兴趣较少，参与培训的热情相对较低，也在很大程度上降低了SD公司员工培训的效果。（二）师资力量匮乏且专业性不足从SD公司内部来看，老员工数量少，并且讲师主要是由公司的经理、主管担任，随着老员工的离职，新员工的加入，越来越多的新员工使得经理、主管无法进行一对一专门指导。此外，还有一些一线员工自己动手能力强，但是讲授能力弱，自己做的很好却不会带新员工的老员工，公司内部讲师稀缺。内部讲师不足，就使得SD公司不得不从外界招聘培训讲师，由于招聘讲师的要求高，导致公司很久都招聘不到合适的讲师，所以公司降低对外部讲师的招聘要求，招聘要求低，鱼龙混杂，导致部分讲师只会纸上谈兵，实践能力弱，内部讲师在进行新员工培训期间还要照顾这些新讲师，内部讲师的压力越来越大。无论是内部讲师还是外部讲师，专业性不足是一个严重的问题。一些专业性强的话术不会表达，员工不理解具体含义，三言两语可以说清的事变成了长篇大论，培训时间长，员工工作效率低。员工在接受培训期间提出一些专业性的问题无法及时得到解决处理，使员工失望，因此，对于SD公司来说，亟需改善培训讲师的专业性。表3SD公司员工对于培训讲师满意情况反馈（N=87）满意程度非常满意比较满意一般不满意人数12202629比例13.8%23%30%33.2%（三）培训内容覆盖面窄且培训方式单一好的培训内容和好的培训方法在整个培训阶段也发挥着举足轻重的作用。培训内容覆盖面窄和培训方式单一是SD公司在培训阶段的两大问题。SD公司对于新员工的培训内容只是对其进行单一岗位的培训，缺少开发性的岗位培训和管理岗位的培训。对于未来企业发展中的将要拓宽的岗位没有提前培训，导致增添新岗位的初期无人可用。管理层突然离职，工作小组甚至公司都会面临群龙无首的尴尬地步，并且培训只是针对入职新员工进行培训，对于老员工缺少创新型的培训。新员工入职后，讲师首先通过PPT演示的方式对其进行公司背景以及公司概况讲解，接着就对新员工进行其工作岗位的讲解，讲解完成后就带着新员工进行工作。员工在实习期间每天晚上讲师都会通过讲授法对其一天的工作进行总结指导。显然，SD公司现有的培训方式相对单一，面对相对年轻化的员工队伍已经不能满足其个性化的需求。（四）培训评估体系不完善将人力资本理论与培训评估体系相结合，可以为企业提供更深入的洞察，帮助他们有效评估培训计划的成效并做出相应的调整和改进。人力资本理论强调了员工作为企业最重要资产之一的重要性，认为员工的知识、技能和经验对企业的发展和竞争力至关重要。在这个理论框架下，培训评估体系可以用来衡量和评估员工在培训后所获得的知识和技能，并评估这些知识和技能对企业绩效和发展的贡献程度。在培训中，培训评估反馈是提高培训效果的先决条件，在培训中起着举足轻重的作用。当前，SD公司的培训后评估反馈机制还不完善，有两大问题最为突出。公司的培训效果评估只是从培训讲师在课堂授课过程中，针对学员的课堂表现进行评估，学员当天的身体状况，讲师当天的授课状态都会影响对学员的评估结果，评估方式相对片面，无法全面的对培训效果做出评估。二是评价对象不全面，当前SD公司的培训评估对象只针对实习结束后的入职新员工，对于老员工和讲师都不进行评估，尤其是讲师，讲师的专业程度和授课状态直接影响对员工的评估结果。五、SD公司员工培训存在问题的解决对策（一）强化培训需求分析培训需求分析对整个员工培训的质量影响重大，因此，SD公司应该切实强化员工的培训需求分析。SD公司可以从组织层次、工作层次和员工层次三个方面进行详细的培训需求分析。首先，是在组织层次上确定SD公司哪些关键部门、关键岗位或者关键能力有相应的培训需求。在组织层次上确定该公司的培训需求，需要结合SD公司的公司战略规划，结合市场实际情况，确定其相应的培训需求，以期满足公司在组织层次上的培训需求，进而保障SD公司战略目标的实现。其次，是在工作层次上确定SD公司哪些岗位有相应的培训需求。需要注意的是，工作层次上的培训需求分析，需要保障经过培训，该岗位的绩效能够得到有效的提升。最后，是在员工层次上确定SD公司哪些员工有相应的培训需求。要以寻求对员工的培训需要为目标，要将这些需要付诸实践，以员工的真实愿望为基础，来设计出适合他们的培训内容，这样才能让他们在实际工作中的培训需要得到真正的解决。（二）构建专业化的培训讲师队伍讲师在培训活动实施中起关键作用，讲师的水平对员工的学习效果有直接影响。针对企业的具体情况，SD应该充实企业的师资力量。实施以内训为主、外训为辅的师资培养制度，加强师资培养的专业化。SD公司一方面要强化内部讲师的管理，内部讲师要具有双重身份，培训时要接受培训管理小组的指导，工作时接受部门的管理和控制，充分利用公司内部人才资源，增强自主培训的能力，提升自主培训水平，可以在公司内部选拔骨干。此外，对于身居一线还兼职讲师的优秀员工要提升他们的基本工资和更好的福利待遇。另一方面，SD公司的外部讲师可以由外部培训组织聘用专家学者，培训顾问，技术专家，培训组织教师等。引进外教来补充内教的缺憾。通过与高等院校结成联盟，邀请高等院校的教师作为外部指导教师，与高等院校进行深入的交流，并通过“走出去”的方式，并与研究单位签署合作培养计划，实现资源的分享。另外，通过与优秀的公司建立策略性联盟、引进已有的训练资源、扩大对训练机构的选择等方式也是可行的。（三）丰富培训内容及培训方式要想快速提高员工的工作效率和工作质量，打造管理型优秀员工。强化培训内容的覆盖面和丰富培训方式至关重要。SD公司对于新员工不能只是培训其基本岗位技能，要进行全方位的培训指导，在新员工的实习期间可以采取轮岗实习，使新员工充分了解各岗位的职责，为打造管理型员工打基础。对于开发性岗位要提前培训，以发展的眼光开展培训。使带薪学习，避免岗位形成初期无人可用。同时，对于老员工，也要进行定期培训。讲授法对于刚入职的新手小白作用很大，使其快速对公司进行全方位的了解。但是对于工作一段时间后的作用就不是很大了，所以丰富培训方式很重要。结合SD公司员工的实际情况，可以采取下列培训方式。首先，可以进行案例学习，找国内外发生的相同或几乎类似的案例，进行分析研讨，使新员工产生体会身临其境的感觉，让他们自己去思考站在那个位置应该怎么做，加快员工培训速度。其次，进行标杆示范，每天选出一位表现最好的新员工当标杆，鼓舞员工的斗志。最后，进行小组竞赛，通过随机分组在相同时间对于工作完成最好的一组进行奖励，激励员工的同时也促进公司内部凝聚力。（四）构建完善的培训评估体系有效的培训评估反馈机制是促进培训工作各关联方，包括培训讲师、参训人员、培训管理人员及公司高层等多方面信息互通的重要途径。企业应该持续地对培训反馈机制进行健全并推动其发展，利用双方之间的积极交流，互相之间的沟通和反馈，协助培训讲师能够及时地找到在培训过程中所出现的问题和缺陷，并对其进行改善，最终构建出一种让全体员工都能参加到培训中去的培训管理模式。促进公司培训管理工作的持续改进和提升。对此建议SD公司在评估方式和评估对象两个方向进行改进。SD公司不能仅仅依靠员工在培训课堂上表现对其进行评估，还要结合员工在岗位上的工作效率工作质量进行评估，还可以从与被评估员工合作的小组成员口中了解他，通过小组成员填写《培训调查反馈表》了解其在培训期间的各种表现，对此进行评估。在员工培训期间每日总结也可以对其进行评估，总结全面或片面，态度诚恳或敷衍都可以加入评估选项。此外，评估对象不能只是新员工，讲师和老员工也需要进行定期评估。讲师的授课方式，授课状态以及学员对讲师的满意度都可以作为讲师评估的标准。对于老员工，培训后每天的工作效率是否提升，培训期间是否态度诚恳虚心学习都可纳入老员工评估标准。六、结论综上所述，对于一个企业来说，员工培训不仅是其建立高素质高价值的人才队伍得必要方式还是提高核心竞争力的重要途径。从SD公司的培训方式来看，首先需要强化培训需求分析，明确培训的方向才能最快到达目的。其次要构建专业化的讲师队伍，讲师的专业素养高，培训的效率将极大地提升。同时还需要丰富培训内容和培训方式，内容丰富，方式新颖，讲师学员都喜欢，就会出现双丰收的局面。最后需要构建完善的培训评估体系，这是对培训讲师以及培训学员的肯定，认可他们的努力和付出。所以无论是哪个企业都系要良好完整的的员工培训，这样才会使企业和员工都有更好的发展，员工培训显然是企业最好的投资。所以，企业要特别关注在对员工进行培训时出现的问题和缺陷，并尽力解决企业在对员工进行培训时遇到的困难，这样才能最大限度地让员工的专业知识得到充实，让他们的业务素质得到提升，让他们的工作态度得到转变，让他们对企业的责任感、安全感和凝聚力得到提升，让他们的工作积极性和自主性得到提升。同时也可以提升公司的管理水平，从而促进公司的可持续发展。本片论文只是针对一个中小企业进行研究，在整个员工培训的大环境中还略显轻微。其次对于SD公司的员工培训过于粗略，一些培训环节没有做到详细处理。未来希望员工培训会被企业所重视，创造更新颖的培训方式，使员工更快更好的通过短期培训就能快速独立上岗。参考文献[1]李亚婷.建筑施工企业员工培训管理的问题与对策研究[J].今日财富,2023,(22):128-130.[2]纳俊杰.基于培训有效性下国有企业员工培训的问题与举措[J].现代企业,2023,(11):54-56.[3]宓婷婷.T公司骨干员工培训问题及对策研究[D].华东师范大学,2023.[4]陈彩萍．浅析水务公司员工培训问题及管理对策[J]．办公室业务，2021，22：2-5．[5]孙燕．企业员工培训有效性的问题与对策探讨[J]．中国集体经济，2021，27：3-8．[6]龚磊．CR集团员工培训中存在的问题与对策研究[D]．重庆：西南师范大学，2022，4：10-11．[7]廖奕涵．企业员工培训管理中存在的问题及其对策讨论[J]．企业改革与管理，2022，5：2-4．[8]李俏．A公司员工培训存在问题与对策研究[D]．银川：宁夏大学，2021：1-2．[9]肖璐，侯凡．员工培训存在的问题及对策分析[J]．中小企业管理与科技（中旬刊），2021，3：148-