劳动关系协调员二级 第一章：劳动标准管理 学习资料

第一章第一节第一单元用人单位劳动标准相关概念（一）劳动标准的概念和分类1、劳动标准的概念劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范,以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。（1）劳动领域：劳动者、劳动过程、劳动条件、劳动关系、相关管理活动重复性：指同一事物、概念和行为反复多次出现的性质（2）劳动标准的制定方式多种多样①立法机关制定:劳动者基本权益保障的劳动标准②标准化机构制定:劳动安全卫生标准③劳动关系双方协商制定：集体合同中的有关劳动标准、企业规章制度中的有关劳动标准（3）劳动标准的制定基础劳动领域的自然科学技术社会科学及其实践经验（4）劳动标准的表现形式多种多样①劳动法律、法规规范性文件②国家标准规范性文件③劳动关系双方签订的契约④用人单位规章制度⑤以数据明确劳动标准的定量形式⑥以文字描述劳动标准的定性形式（5）作用方式多种多样（1）强制性作用:①劳动法律、法规中规定的劳动标准②标准化机构批准的强制性劳动标准（2）非强制性作用:①国家标准化机构推荐的劳动标准②企业规章制度中规定的劳动标准——约束力（6）实施的目的明确①劳动过程更加科学合理②劳动力资源得到优化配置③劳动效率更高,创造更多社会财富④维护劳动的基本权益，协调处理好劳动关系⑤提高劳动者劳动能力、技能水平⑥开发和提升人力资本价值2、劳动标准的分类按劳动标准的适用范围进行划分①国家级劳动标准：全国范围内适用②行业级劳动标准：全国某行业适用。但在有国家强制标准实施后自行废止③地方级劳动标准：该地区适用④企业级劳动标准：企业内适用四种劳动标准标准分为三个层次第一个层次：国家级劳动标准:具有最高的法律效力第二个层次：行业级劳动标准和地方级劳动标准:对上承接,对下指导第三个层次：企业级劳动标准:用人单位劳动标准，最具体、最复杂（二）用人单位劳动标准1、用人单位劳动标准的概念和适用对象用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。是国家级、行业级和地方级劳动标准的延伸和细化。是劳资双方或用人单位单方以上级标准根据本单位实际情况制定仅适用于用人单位范围内全体劳动者。2、用人单位劳动标准的分类①劳动报酬标准②工作时间标准③休息休假标准④劳动安全卫生标准⑤保险福利标准⑥劳动定员定额标准⑦职业培训标准⑧女工特殊保护标准3、用人单位劳动标准的作用①将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化，明确企业适用的推荐性标准内容和范围，避免违反法律②规范各项作业的流程及标准，提高工作效率③规范劳动关系双方的行为。营造良好而有序的内部工作环境和秩序科学管理，④提高管理者的管理水平、方法及技巧⑤人性化管理，增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性二、用人单位制定劳动标准的方式（一）集体合同1.是用人单位内部自发形成劳动标准2.约束本单位的所有劳动者3.主要包括:工资标准、工时标准、劳动安全卫生标准、社会保险标准（二）劳动规章制度1.是用人单位制定劳动标准的主要形式2.基于上级标准针对实际情况制定，自主建立3.经职代会或全体职工讨论,与工会和职工代表平等协商确认（三）劳动合同样本将用人单位的劳动标准:工资标准、工时标准、劳动安全卫生标准、社会保险标准等通过劳动合同格式文本的形式表现出来三、用人单位制定劳动标准的权利限制权利范围：必须遵守强制性劳动标准。强制性标准是基础，它规定了保障劳动者基本权益的最低标准，是用人单位劳动标准需要遵守而不得突破的底线。1．立法性劳动标准:法律、行政法规、地方性法规、部门规章和地方性规章中的规定国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准:劳动安全与卫生方面的技术标准对强制性标准没有规定、规定不具体或规定不适用于用人单位的领域,用人单位结合自己的特点和情况，制定合适的可执行的劳动标准。四、用人单位劳动标准的效力（一）用人单位劳动标准的效力取决于用人单位劳动标准的制定方式。1．集体合同确定的劳动标准:遵守集体合同效力的规定2.规章制度确定的劳动标准:遵守规章制度效力的规定3.劳动合同确定的劳动标准:遵守劳动合同效力的规定（二）效力等级遵守的原则1．就高不就低原则:效力等级:集体合同>规章制度>劳动合同。规定不同事项，较低级文件不得与较高级文件相抵触2.更有利原则:对同一事项规定不一致，适用对劳动者最有利的那个等级的文件五、影响用人单位劳动标准的主要因素（一）外部因素用人单位的劳动标准制定必须遵守国家强制性劳动标准，国家强制性的劳动标准主要就是指劳动基准，因此劳动基准的制定和调整会直接影响用人单位的劳动标准。1．劳动者基本权益的现实需要：兜底保障劳动者的基本劳动权益是劳动基准制度形成的最初原因，也是终身使命2．经济社会发展水平：劳动基准必须与经济社会发展水平相适应3．劳动力市场供求关系：劳动基准影响就业质量，也间接影响就业数量4.公共安全:通过立法强制减缓劳企冲突，对公共服务行业限制,减少公共安全个案发生5．国际竞争的需要:类似国家劳动基准的横向比较是劳动基准变化的重要影响因素。（二）内部因素1．用人单位的发展状况：发展初期：劳动标准水平低；成熟阶段:完善劳动标准2.企业文化：企业文化的偏向；用人单位人员素质3.员工力量：员工的意愿和力量，工会力量六、起草用人单位劳动标准前需做的准备工作1．全面了解单位的劳动标准制定状况:是否有劳动标准汇编。如无,则先系统的对劳动标准进行整理汇编2.全面收集劳动标准:包括国家级、行业级、地方级等。途径:法律标准汇编及单行本，报纸和政府公告，网络3.确定单位劳动标准的制定空间：结合实际情况，在上级标准无规定或不详细的地方制定并执行本单位的标准，具有可操作性用人单位劳动标准的编写规范（一）内容规范用人单位劳动标准必须符合国家、行业、地区强制性劳动标准的规定，所设定的具体标准不能低于国家、行业、地区强制性劳动标准所设立的底线。内容合法：不得有违反法律强制性规定的内容结构完整：应有罚则规定全面：日常管理、录用员工、辞退员工（二）程序规范1．一般程序规范:包括收集资料进行分析、确定目标及工作标准、提出编写提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布。2.法定程序规范:包括合法性审查、协商、公示或告知、备案。法定程序是核心。用人单位劳动标准制定的法律依据与程序通过集体合同制定劳动标准的法律依据与程序集体合同制定的法律依据集体合同制定的主要法律依据为《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》以及《集体合同规定》。《劳动法》强调了集体合同的当事人。并对集体合同所约定的事项进行了说明。《劳动合同法》详细的规定如专项集体合同、行业性集体合同、区域性集体合同。《集体合同规定》对集体合同的内容、协商程序，合同的订立、变更、解除、终止，集体合同的审查做了规定。集体合同的制定程序①集体协商要约：书面形式提出集体协商要求②集体协商:达成一致，签订集体合同;未能达成一致，协商下次协商的事由。③集体合同起草：由工会起草，也可由用人单位方或双方共同起草职④工代表大会审议：将双方协商一致的集体合同提交职工代表大会审议⑤首席代表签署⑥劳动行政部门审查:15日内无异议，则生效通过劳动规章制度制定劳动标准的法律依据与程序劳动规章制度制定的法律依据关于用人单位劳动规章制度制定的法律依据主要包括《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》以及其他配套法律法规。《宪法》规定中华人民共和国公民必须遵守劳动纪律《劳动法》规定劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德《劳动合同法》规定用人单位必须依法建立和完善劳动规章制度，制定劳动规章制度的程序必须合法。劳动规章制度的制定程序①起草草案：起草新的,修改旧的②职工讨论：制定程序上必备的法律程序。经由职工代表大会或全体职工讨论、修改。③协商通过：企业派代表与工会或用人单位职工代表共同对劳动规章制度意见稿进行协商，形成终稿。④制度公示：由用人单位法定代表人签字并加盖用人单位的行政公章，作为正式文件向全体职工正式公布。通过劳动合同制定劳动标准的法律依据与程序劳动合同制定的法律依据主要法律依据为《劳动法》、《劳动合同法》以及相关配套法律法规。《劳动法》的规定明确了劳动合同的性质和制定劳动合同时应当遵循的原则,还明确了劳动合同对于双方当事人的约束力。《劳动合同法》从劳动合同的订立、履行与变更、解除与终止等方面对劳动合同的管理进行了更加详细的规定。劳动合同的制定程序①提出订立劳动合同的意愿:用人单位发布招聘需求，劳动者应聘②双方协商③双方签约:用人单位准备劳动合同的文本。经用人单位与劳动者签字或者盖章生效，双方各执一份。第一节第二单元用人单位劳动标准的内容一、工资标准（一）工资的概念和基本职能1.工资是指用人单位根据国家规定或劳动合同约定。依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。（1）狭义:职工劳动报酬中的工资。包括计时工资、计件工资、奖金津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。（2）广义:职工劳动报酬，用人单位以法定形式支付的各种形式的物质补偿。2.工资的基本职能（1）分配职能:分配个人消费品（2）保障职能:保障职工及家庭的基本生活需要（3）激励职能:鼓励职工的劳动积极性（4）杠杆职能:进行宏观经济调节（二）工资分配1.原则按劳分配：劳动数量和质量同工同酬：相同或相近岗位2.内容（1）各岗位的工资分配办法（2）工资正常增长分配办法（3）奖金分配办法（4）津贴、补贴分配办法（5）患病、休假等特殊情况下工资分配办法（三）工资决定机制宏观层面（1）工资指导线:政府指导企业合理增加工资的宏观调控方式（2）劳动力市场工资指导价位:高、中、低三种工资指导价位（3）企业人工成本参考水平:直接支付方式或间接方式用于劳动者的全部费用。2.中观层面工资集体协商是指企业代表和工会代表或经过民主推举产生的职工代表双方，依据国家有关法律、法规和政策。就企业内部工资分配制度、分配形式、工资支付办法、工资收入水平及其增长幅度等问题进行平等协商并依法签订企业工资集体合同的行为。3.微观层面劳动合同双方根据工资分配制度在劳动合同中约定工资事项。（四）工资支付1.工资支付的一般规则（1）货币支付规则：应以法定货币支付。不得以实物戒有价证券代替货币支付（2）直接支付规则：直接支付给员工本人。提供工资清单，包括委托银行代发（3）支付记录规则：用人单位应书面记录支付劳动者工资的情况（4）定期支付规则:约定日期支付，至少每月支付一次。不可抗力原因，30日内;经营困难。经工会或职代会同意，延期但不得超过30日。依法解除或终止劳动合同的，两日内付清工资。（5）全额支付规则:禁止非法扣除合法扣除的情况。在法定允许扣除的情况下，每次扣除不得超出法定限度。员工违纪违章或造成损失赔偿的，不超过当月工资的20%，扣除后剩余的不得低于最低工资标准。用人单位可从职工工资中代扣的情况只限于:应由职工缴纳的个人所得税;应由职工负责的各项社会保险费用;法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、扶养费、赡养费;法定可以从工资中扣除的其他费用。（6）优先支付规则:企业破产或清算时，职工应得工资作为优先受偿的债权。加班工资的支付（1）工作日延长劳动时间：不低于本人工资的150%支付加班工资（2）休息日劳动又不能安排同等时间补休：不低于本人工资的200%支付加班工资（3）在法定休假日劳动：不低于本人工资的300%支付加班工资实行计件工资的劳动者。在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间,根据上述原则分别按不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。每周工作五日，每天工作八小时。平均每月工作天数是21.75天，平均每月工作时间是174个小时。据此,日工资、小时工资的折算为:日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天节假日加班三薪=（月工资收入÷21.75×300%）公休日加班双薪=（月工资收入÷21.75×200%）二、带薪年休假标准（一）享受带薪年休假的资格标准享受带薪休假的资格标准--职工连续立作满12个月以上的，享受带薪年休假，包括劳动派遣职工。以下情况。不享受当年的年休假：（二）带薪年休假的天数用人单位自行制定的年休假天数，只能长于国家标准。不能短于国家标准。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期及因工伤停工留薪期间不计入年休假期。累计工作时间年休假天数1年≤累计工作时间<10年5天10年≤累计工作时间<20年10天20年≤累计工作时间15天（三）带薪年休假的安排1.一般不跨年度安排。因生产、工作特点需要的，可以跨1个年度2.因工作需要不能安排休年假的。经员工同意。可不安排。对应休未休的天数，按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬3.用人单位安排，职工因本人原因且书面提出不休年假的，用人单位可只支付正常工作期间的工资收入4.年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入（三）带薪年休假的安排·日工资=职工月工资÷月计薪天数（21.75天）·月工资是职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资·在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资三、劳动定额标准（一）劳动定额标准的概念劳动定额，通常指在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定量合格产品或完成一定量工作所预先规定的劳动消耗量标准。或是在单位时间内完成预先规定的合格产品的数量。适用范围的限制:一般只在劳动工序相对独立，产品质量有明确标准并能科学测定，职工个体的工作数量或生产产品数量能够准确计算,用人单位管理制度比较健全完善的用人单位内实行。（二）用人单位劳动定额标准的制定1．第一步，对基本情况进行全面调查2.第二步，进行岗位劳动技术测定。取得技术数据3.第三步，对测定的数据进行调整和修正4．第四步，计算各岗位理论定额数量值5.第五步，调整定额数据,确定合理的劳动定额标准6．第六步，组织审定标准，确定劳动定额标准四、企业补充保险标准企业补充保险，指企业单位能够凭借自身的经济能力来给予员工除了社会保险等公共保险以外的保险性措施,如在就医和养老方面给予适当的经济补助。主要指:企业补充养老保险（企业年金）企业补充医疗保险（一）企业年金制度指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度。企业年金基金实行完全积累。采用个人账户方式进行管理。企业补充养老保险基金的组成:①企业缴费②职工个人缴费③企业年金基金投资运营收益企业年金与个人所得税根据《关于企业年金职业年金个人所得税有关问题的通知》，自2014年1月1日起。实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策。《通知》规定。在年金缴费环节。对单位支付的年金缴费。在计入个人账户时，个人暂不缴纳个人所得税;个人缴付的年金个人缴费部分，在不超过本人缴费工资计税基数的4%标准内的部分。暂从个人当期的应纳税所得额中扣除;对个人从企业年金或职业年金基金取得的投资收益免征个人所得税;对个人实际领取的企业年金或职业年金按“工资、薪金所得”项目征收个人所得税。企业年金标准的内容企业年金的管理和运营模式、缴费比例、基金的管理方、支付方式等方面的内容。委托一受托模式:企业代表委托人与企业年金受托人签订受托管理合同，不能由企业和职工自行管理。必须交由受托人管理。受托人与企业年金基金账户管理机构（账户管理人）、基金托管机构（托管人）和基金投资管理机构（投资管理人）分别签订委托管理合同。人力资源社会保障部门是企业年金业务的主要监管部门。企业补充医疗保险企业补充医疗保险的概念企业补充医疗保险是指企业在参加基本医疗保险的基础上，根据自身的经济承受能力，本着自愿的原则，自出基金，对本企业职工超出基本医疗保险基金支付以外的医疗费用。实行医疗补助的医疗保险。实施对象是参加基本医疗保险的职工,非参保人员不在此实施范围之内。企业补充医疗保险的内容①确定保险范围:基本医疗保险支付以外由个人负担的医疗费用。包括基本医疗保险个人账户不足支付时的门诊医疗费用;基本医疗保险、社会医疗救助支付之后，应由个人支付的住院及特殊病种门诊医疗费用;由企业经民主程序讨论通过决定予以支付的其他医疗费用。②筹集保险资金:企业在不超过工资总额4%的范围内从成本中列支，单独建账，单独管理。筹资比例由企业根据具体情况确定。五、劳动就业标准劳动就业是指具有劳动权利能力和劳动行为能力并有劳动意愿的公民获得有报酬的职业。劳动就业法可以分为下列八个部分:①就业调控法：国家宏观就业政策的体现，如“政策支持”②就业管理法：劳动力市场管理法。调整国家行政机关在就业管理也就是劳动力市场管理过程中发生的社会关系。③反就业歧视法：调整劳动者在获得职业过程中因受到就业歧视而与用人单位和就业服务机构发生的社会关系，规定就业歧视行为的界定及其法律责任。如“公平就业”④特殊群体就业保障法：妇女、未成年人、残疾人、退役军人、少数民族人员等特殊群体在就业过程中发生的社会关系⑤就业服务法：调整政府、就业服务机构与劳动者、用人单位之间为形成劳动关系，提供就业服务而发生的社会关系。⑥职业培训法：规定职业培训制度。包括就业前培训与就业后的培训。就业援助法:调整政府与劳动者、用人单位之间为形成劳动关系，⑦提供就业援助而发生的社会关系，对象是就业困难人员。⑧失业保险法：具有社会保险法与劳动法双重属性，生存保障和促进就业两重功能。就业能力标准就业权利能力标准①具有中华人民共和国国籍的自然人②外国人应经过行政许可才能取得在中国就业的权利就业行为能力标准（1）年龄标准最低年龄：十六周岁，6周岁以下为童工；16-18周岁为未成年工；18周岁以上为成年工。特殊职业如文艺、体育、特种工艺单位需招用未满16周岁的人时。必须保障其接受义务教育的权利。最高年龄：法定退休年龄（2）智力标准能够辨认和控制自己行为能力以及从事有关技术工种必须具备相应的职业资格。（二）公平就业标准1.就业平等权：公民平等获得就业机会的权利。涉及用人单位用人自主权的平衡问题2.反对就业歧视就业歧视是指没有合法的目的和原因。基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因。采取的任何区别、排斥、限制或给予优惠,其目的或作用在于取消或损害劳动者的就业平等权。根据法律规定以纠正本单位或社会上已经存在的歧视为目的。而给予某一法定人群优惠的,不被视为就业歧视。就业歧视行为主体：用人单位和职业中介机构。禁止就业歧视①禁止性别歧视：除不适合妇女的工种或岗位。不得以性别为由拒录或提高标准。不得在劳动合同中规定限制结婚、生育的内容②禁止民族歧视：对少数民族人员就业的特殊保障，优先招用③禁止残疾歧视：不低于职工总数的1.5%。达不到规定比例的缴纳残疾人就业保障金;集中使用残疾人的单位中从事全日制工作的残疾人职工占总数的25%以上④禁止健康歧视：传染病病原携带者平等享有同正常人一样的劳动权利，用人单位招用人员时，一般不得以求职者是传染病病原携带者为由拒绝录用。主要指乙肝和艾滋病等传染病。取消入学、就业体检中的乙肝检测项目。例外情形：法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。⑤禁止户籍歧视：农业户口和非农户口。（三）职业培训标准职业培训是指根据社会职业的需要和劳动者的从业意愿及条件，对劳动者进行的旨在培养和提高其职业技能的非学历教育培训活动。劳动者依法享有职业培训权，用人单位负有对劳动者进行职业培训的义务。企业应依法提取和使用职工教育培训经费。职工培训经费按职工工资总额的1.5%计取。六、起草用人单位工资薪酬标准应注意的问题（一）参加社会活动期间的工资支付劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的。用人单位应视为其提供了正常劳动而支付工资。1．选举或被选举2．当选代表出席政府、党派、工会等召开的会议3.出任人民法庭证明人4．出席劳动模范、先进工作者大会5.不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间6.其他依法参加的社会活动（二）试用期的工资支付劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（三）视同提供正常劳动情形下的工资支付1．法定节假日以及年休假。探亲假。婚丧假。晚婚晚育假。女职工孕期产前检查、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假。工伤职工停工留薪期间2．部分公民放假的节日，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的3.劳动者因依法参加各类社会活动占用工作时间的。法定节假日（1）全体公民放假的节日共计11天。元旦，放假1天（1月1日）;春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）清明节，放假1天（农历清明当日）;劳动节。放假1天（5月1日）;端午节，放假1天（农历端午当日）;中秋节，放假1天（农历中秋当日）;国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。（2）部分公民放假的节日妇女节（3月8日），妇女放假半天;青年节（5月4日），14周岁以上28周岁以下的青年放假半天;儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天;中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。（3）少数民族习惯的节日全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。（四）劳动者患病或非因工负伤停止劳动情形的工资支付病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。（五）用人单位停工、停产时的工资支付用人单位非因劳动者的原因停工、停产、歇业。在劳动者一个工资支付周期内，应当视为劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个支付周期的。可根据劳动者提供的劳动。按照双方新约定的标准支付工资。用人单位没有安排劳动者工作的，应按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。（六）劳动者涉嫌违法犯罪时的工资支付劳动者依法被取保候审、判处管制、适用缓刑或被假释、监外执行期间，劳动合同未解除且劳动者继续在原单位正常劳动的。用人单位应按照劳动合同的约定及本单位的规章制度支付其工资。七、用人单位实施特殊工时制应注意的问题（一）特殊工时制的适用范围特殊工时制度要是指综合计算工时工作制和不定时工作制。综合计算工时工作制的主要参照物是工作时间的消耗。劳动者在执行周期的实际出勤、休息情况和累计工作时数必须是可以明确记录考核的。不定时工作制的主要参照物是完成岗位工作任务。考核的焦点主要是完成岗位工作的数量和质量，不是完成工作任务所需要的时间消耗。适用于无法或难以用时间消耗来衡量工作任务完成情况的岗位。（二）特殊工时制的工资计算1.综合计算工时工作制:确定和标准工时对应的标准工资,只存在加点工资（150%）和法定节假日加班工资（300%），不存在公休日的加班工资。针对167小时（20.83天/月*小时/天）的月平均工作点数而言，以小时为单位。不能以日为单位。2.不定时工作制:因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。不存在加班加点问题，但有法定节假日加班。用人单位应参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保劳动者的休息休假权利和生产、工作任务的完成。（三）实行综合计算工时工作制要“加点”有度关于工作时间的规定:国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不起过44小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时。但是每月不得超过36小时。实行综合计算工时工作制的。周期内加班时间可以突破高限。把握原则:①尊重劳动者和工会的意见，不可强制加班;②保证劳动者的健康﹔③不可加班无度;④周期末的平均工作时间和休息时间必须和标准工时基本一致。第二节第一单元用人单位劳动标准实施情况分析一、用人单位劳动标准实施的原则（一）严格执行、依章治企用人单位劳动标准是单位的“法律”,只有做到“法律面前人人等”，自然地依据完善的用人单位劳动标准。管理才会行之有效。（二）前后统一、全面实施避免割裂、片面地执行劳动标准，不能有选择地实施。（三）各司其职、协作实施实施范围覆盖单位全体职工和所有部门,需要各部门的协同配合。（四）及时调整、合理实施当国家政策法规公布后,单位应立即执行;凡国家规定由单位自主决定调整标准的,也应当在规定的日期内完成。二、调查用人单位劳动标准实施情况的主要方法（一）问卷法制定问卷-发放问卷--收回问卷--汇总分析（二）访谈法设计访谈提纲--访谈对象（三）观察法注意观察和记录的客观性;选择有代表性的对象，劳动标准执行太好或太差的人或单位都不是理想的选择（四）关键事件法选取劳动标准执行好和差的样本作为研究对象，寻找造成差异的关键事件及其发生过程和原因。三、分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法（一）计划标准将用人单位具体的实施情况与制定的劳动标准相比较,分析用人单位制定的劳动标准是否得到了很好的贯彻和执行。（二）强制性标准将用人单位劳动标准的具体实施情况与强制性劳动标准相比较，用人单位一旦违反强制性标准。将会依法受到国家强制力的制裁。（三）空间标准将用人单位劳动标准的实施情况与同地区同行业其他用人单位相比较,分析用人单位劳动标准的实施水平和合理性。四、进行用人单位劳动标准横向比较时应注意的问题（一）正确选择比较对象同一类型的企业所处地域相似单位规模相似外部环境相似单位发展阶段相似（二）选择比较项目1.不同模式劳动标准内容的特点内容的共性及其原因内容的差异及其原因2.不同模式劳动标准制定程序的特点制定程序的共性及其原因制定程序的差异及其原因五、用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法（一）资料鉴别1．鉴别资料的真伪：鉴别资料的客观实在性和本质真实性2．鉴别程度：深浅程度的区别。①比较法：通过对同一资料进行地比，以确定正误和优劣。②专注法：注意专门的鉴别性文章（二）问题的整理1．根据资料的性质、内容或特征进行分类:按分类标准加以划分，构成系列2.进行资料汇编:审核资料是否真实、准确和全面，不真实的予以淘汰。不准确的予以核实准确，不全面的补全找齐3.进行资料分析:运用科学的分析方法，找出规律性的东西,构成分析框架。第二节第二单元用人单位劳动标准实施效果评估用人单位劳动标准实施效果评估一、基于经济效益的评估（一）综合经济效益评价的一般方法1．打分排队法:用于多个企业经济效益综合评价排序2．综合指数法:将每项指标的实际值与标准值比较,计算各项指标的个体指数，再加权平均计算综合指数3.功效系数法:将指标的实际值转化为百分制表示的分数，再汇总计算。（二）经济效益指标体系法包括7项指标:①总资产贡献率②资产保值率③资产负债率④流动资金周转率⑤成本费用利润率⑥全员劳动生产率⑦产品销售率（三）绩效审计法绩效审计是经济审计、效率审计和效果审计的合称。也称三E审计，是指由独立的审计机构或人员，依据有关法规和标准，运用审计程序和方法，对被审计单位或项目的经济活动的合理性、经济性、有效性进行监督、评价和鉴证，提出改善建议。促进其管理、提高效益的一种独立性的监督活动。二、基于人力资源管理水平的评价（一）指标性评估指标性评估即基于重要的人力资源管理指标的变化评估用人单位劳动标准的实施效果，包括六个方面:①最高管理层的决策能力和组织能力;②系统绩效功能;③持续改进的动力;④调整职业生涯规划和提高职业素质;⑤优胜劣汰的机制;⑥员工的自我管理。（二）总体性评估1．适应性:人力资源管理系统内外部协调。外部协调包括人力资源管理政策对劳动力市场的适应性，与法律的符合性，与企业发展战略、经营理念和企业文化的相容性，以及人力资源管理系统和其他子系统的协调与配合;内部协调主要是人力资源管理各职能之间的协调。2.执行性:人力资源管理系统的内部运作情况。从时间、成本和质量角度反映人力资源管理活动的效率3.有效性:反映人力资源管理活动的效果。包括员工对组织的满意度和组织满意度。三、基于劳动关系的评估（一）劳动合同的规范性包括劳动合同签订率，劳动合同内容是否全面、合法，劳动合同签订、续订、解除和终止等各个环节是否管理完善、程序规范，有无违反劳动合同的现象等。（二）劳动基准法的遵守情况包括是否按月足额发放职工工资;是否按规定支付职工加班加点工资;用人单位