IT企业绩效考核表-企业管理

,,信息技术有限公司员工月绩效考核（工程师）,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

姓名,,,,,考核日期,,,,,考核月份,,

对应部门,序号（周）,计划完成度（20％）,,,分值,评分标准,,,员工自评,主管考评,备注（如果和自评分数不一致）,

,,,,,,,,,,,,,

项目经理,1,,,,5,"①没有完成该项任务，滞后比较严重（0分）

②规定时间内完成该项任务大于50%（2分）

③规定时间内完成该项任务大于80%（3分）

④及时的完成该项任务（4分）

⑤提前出色的完成所该项任务。（5分）",,,,,,

,2,,,,5,,,,,,,

,3,,,,5,,,,,,,

,4,,,,5,,,,,,,

,5,,,,5,,,,,,,

,6,,,,,,,,,,,

合计,,,,,,,,,0.00,0.00,,

对应部门,序号,工作完成质量(30%),,,分值,评分标准,,,,员工自评,主管考评,备注（如果和自评分数不一致）

,,,,,,,,,,,,,

项目经理,1,文档,时效性,,2,"①没有提交（0分）

②过时提交（1分）

③按规定时间提交（2分）",,,,,,

,2,,规范性,,4,"①不了解公司文档规范，按照个人文档习惯撰写，不符合规范要求（0分）

②基本了解文档规范，但按照规范撰写的意识较弱，但总体按照文档规范编写（1分）

③熟悉文档规范，撰写严格按照规范编写（3分）

④严格遵守文档规范，对规范的执行和完善起到积极作用，受到相关人好评（4分）",,,,,,

,3,,条理性,,4,"①文档条理混乱，使人无法理解文档的内容（0分）

②文档条理基本可以接收，在多次阅读后能理解大概内容（1分）

③文档条理清晰，能很容易读懂文档内容（3分）

④文档条理清晰，能很容易读懂文档内容，受到相关人的好评（4分）",,,,,,

,4,代码质量,可靠性,,5,"①不符合业务需求（0分）

②符合部分业务需求（符合度50％）（2分）

③完全满足需求（4分）

④完全满足需求，并且优于需求要求（5分）",,,,,,

,5,,规范性,,5,"①不了解公司编码规范，按照个人编写习惯，不符合规范要求（0分）

②基本了解编码规范，但按照规范编写的意识较弱，但总体按照编码规范编写（2分）

③熟悉编码规范，严格按照编码规范编写（4分）

④严格遵守编码规范，对规范的执行和完善起到积极作用，受到相关人好评（5分）",,,,,,

,6,,客户满意度,,5,"①客户完全不满意（0分）

②客户态度一般（2分）

③客户满意（4分）

④客户非常满意（5分）",,,,,,

,7,,BUG数量（测试）,,5,"①代码错误百出，无法满足实际业务需求（0分）

②能够满足基本业务需求，千行代码严重错误1个以上或者一般问题3个以上（2分）

③能够满足基本业务需求，千行代码没有严重问题，一般问题少于3个（包含3个），提示性问题不多于10个（4分）

④能够满足基本业务需求，千行代码没有严重问题和一般问题，提示问题不多于10个（5分）",,,,,,

合计,,,,,,,,,,0.00,,

对应部门,序号,工作态度(20%),,,分值,评分标准,,,,员工自评,主管考评,备注（如果和自评分数不一致）

,,,,,,,,,,,,,

项目经理,1,责任心,,,10,"①很不情愿接受分配的任务，并消极对待自己工作上的不足，经常推诿责任，将问题指向他人，并计较个人得失（0分）

②能够接受分配的任务，并正确对待工作上的不足，但未采取任何改进措施，有时推诿责任、计较个人得失（4分）

③对分配的任务能认真负责，对工作上的不足能加以分析，不推诿责任，不计较个人得失；（6分）

④对分配的任务非常认真负责，且愿意承担额外的工作，对工作上的不足，能经常分析，认真总结，积极改进（10分）",,,,,,

,2,主动性,,,10,"①工作非常被动，即使在时间压力下，也一直等候上级指令；（0分）

②工作被动，行动迟缓，即使在时间压力下，有时也等候上级指令；（2分）

③不存在等候上级指令的状况，但工作主动性欠缺，行动不够迅速；（6分）

④主动寻找工作任务，积极思考解决方案，行动迅速；（10分）",,,,,,

合计,,,,,,,,,,0.00,0.00,

对应部门,序号,工作能力(20%),,,分值,评分标准,,,,员工自评,主管考评,备注（如果和自评分数不一致）

,,,,,,,,,,,,,

部门经理,1,团队协作精神,,,5,"①不善于与人合作，也从不帮助别人；工作中从不与人沟通、交流；对他人要求苛刻，别人与其合作，觉得非常难过；（0分）

②不太善于与人合作，也不太喜欢帮助别人，工作中很少与人沟通、交流；宽容性不够，别人不太愿意与其合作；（1分）

③比较善于与人合作，较喜欢帮助别人，工作中较主动与人沟通、交流；能够理解和宽容别人，能够换位思考；（2分）

④善于与人合作，喜欢帮助别人，主动与人交流、沟通，与其合作，感觉愉快；（3分）

⑤非常善于与人合作，非常喜欢帮助别人，积极主动与人交流、沟通，乐于将自己的经验或心得与别人分享，与其合作，感觉非常愉快（5分）",,,,,,

,2,专业水平,,,3,"①专业技能较差，勉强达到职位要求的水平，且没有采取任何改进措施，加以提高。（0分）

②专业技能一般，能够达到职位要求的水平，但不注重提高，进步不明显。（1分）

③专业技能满足职位要求的水平，且不断改进提高。（2分）

④专业技能强，满足职位要求的水平，且注重提高，进步迅速，个人职位有进一步发展的潜能。（3分）",,,,,,

,3,创新精神,,,3,"①墨守成规，缺乏更新观念；（0分）

②能够根据工作需要，适时进行能力和知识更新，但效果不显著；（1分）

③能很好的将能力和知识更新与自身工作相结合，工作效率和工作水平有所提高；（2分）

④经常有计划、有步骤的进行能力和知识更新，很大提高了工作效率和工作水平；（3分）",,,,,,

,4,学习能力,,,4,"①没有学习计划，不学习新技能；（0分）

②有学习计划，但基本没有学习；（1分）

③有学习计划，接受一些新知识，但学习效果不明细；（2分）

④有详细学习计划，经常学习，善于掌握新知识；（3分）

⑤能经常学习新技术，并能在公司传播（4分）",,,,,,

,5,沟通能力,,,5,"①与人沟通有障碍；（0分）

②工作中能有一定沟通，能清楚表达和接受；（2分）

③有较强的沟通能力，能得到同事和用户的一致好评；（5分）

",,,,,,

合计,,,,,,,,,,0.00,0.00,

对应部门,序号,规章制度（10%）,,,分值,评分标准,,,,员工自评,主管考评,备注（如果和自评分数不一致）

,,,,,,,,,,,,,

项目管理部,1,考勤制度,,,5,全勤5分，矿工一次扣2分，迟到一次扣1分，无故会议迟到参考本条,,,,,,

,2,管理制度,,,5,无违规5分，违章一次从5分上减1分,,,,,,

合计,,,,,,,,,,0.00,0.00,

对应部门,序号,奖励激励,,,分值,评分标准,,,,员工自评,主管考评,备注（如果和自评分数不一致）

,,,,,,,,,,,,,

项目管理部,1,项目合理化建议,,,,"①积极参与项目讨论，提交合理化建议考核周期累计1次；（0.5分）

②积极参与项目讨论，提交合理化建议考核周期累计2（含）次以上；（1分）

③积极参与项目讨论，提交合理化建议考核周期有1（含）条以上被采用；（1.5分）

④积极参与项目讨论，提交的合理化建议考核周期有1条以上被采纳，且应用效果良好；（2分）",,,,,,

,2,培训学习,,,,①积极参与部门培训，并在考核周期内亲自主讲培训1次，且培训效果良好，讲师一次1分,,,,,,

,3,部门/小组建设,,,,"①积极参与部门/小组建设，提交合理化建议考核周期累计1次；（0.5分）

②积极参与部门/小组建设，提交合理化建议考核周期累计2（含）次以上；（1分）

③积极参与部门/小组建设，提交合理化建议考核周期有1（含）条以上被采用；（1.5分）

④积极参与部门/小组建设，提交合理化建议考核周期有1条以上被采纳，且应用效果良好；（2分）",,,,,,

,4,加班,,,,加班一天2分,,,,,,

,5,挖掘新的合同,,,,"①合同额为五万以下（2分）

②合同额为五万（含五万）至十万以下（4分）

③合同额为十万（含十万）至二十万以下（6分）

④合同额为二十万（含二十万）至五十万以下（8分）

⑤合同额为五十万（含五十万）以上（10分）",,,,,,

,6,推荐人员入职,,,,被推荐人转正当月，推荐人奖励1分,,,,0,,

,7,客户有提出书面表扬,,,,一次表扬2分,,,,,,

合计,,,,,,,,,,0.00,0.00,

对应部门,序号,惩罚措施,,,分值,评分标准,,,,员工自评,主管考评,备注（如果和自评分数不一致）

,,,,,,,,,,,,,

项目管理部,1,损害公司形象,,,,不论轻重直接扣5分,,,,,,

,2,对部门建设造成不利影响,,,,不论轻重直接扣3分,,,,,,

,3,其他部门投诉,,,,投诉一次扣1分，每投诉一次扣一分，最高不超过5分,,,,,,

,4,请假,,,,请假达到15天，绩效分为0,,,,,,

,5,周末卫生,,,,不倒垃圾扣1分，桌面凌乱扣1分，不掐断电源扣1分,,,,,,

,6,工作纪律,,,,工作时间做与工作无关的事情，被抓到一次2分,,,,,,

合计,,,,,,,,,,0.00,0.00,

考核总得分,,,,,,0,考核等级,很差,核发工资（绩效）,,0%,

员工签字：,,,,,,,,,,,,

部门经理签字：,,,,,,,,,,,,

审核人(总监）签字：,,,,,,,,,,,,

总经理签字：,,,,,,,,,,,,

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员工绩效管理办法,,,,,,,,,,,,

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1

目的,,,,,,,,,,,,

明确××××有限公司（以下简称“公司”）员工绩效管理的原则要求，规范管理流程，不断激发员工干事创业的主动性、积极性，持续提升工作业绩。,,,,,,,,,,,,

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2

适用范围,,,,,,,,,,,,

公司及下属单位（全资及控股子公司）。,,,,,,,,,,,,

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3

职责分工,,,,,,,,,,,,

3.1

人力资源部,,,,,,,,,,,,

a)制订员工绩效管理相关制度文件；,,,,,,,,,,,,

b)组织开展并指导各部门的员工绩效考核工作；,,,,,,,,,,,,

c)监督检查各部门的绩效考核实施过程。,,,,,,,,,,,,

3.2

各部门（职能部门&生产运营部门）,,,,,,,,,,,,

a)执行公司员工绩效管理的相关规定；,,,,,,,,,,,,

b)对员工绩效管理的相关制度提出意见和建议。,,,,,,,,,,,,

3.3

各部门绩效考核工作小组,,,,,,,,,,,,

a)由各部门经理、副经理、主管和资深工程师等人员组成；,,,,,,,,,,,,

b)组织实施本部门的员工绩效考核工作；,,,,,,,,,,,,

c)负责部门一般性员工绩效考核申诉的协调与处理。,,,,,,,,,,,,

4

工作程序,,,,,,,,,,,,

4.1

考核范围,,,,,,,,,,,,

4.1.1

员工绩效考核范围为：在岗的主管、资深工程师及以下岗位人员。,,,,,,,,,,,,

4.1.2

挂职、借调人员由用人部门对其工作进行考核鉴定，提供原部门参考使用。,,,,,,,,,,,,

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4.2

考核原则,,,,,,,,,,,,

a)业绩导向。突出对工作业绩的考核，引导员工积极主动地提高工作业绩和工作能力；,,,,,,,,,,,,

b)分级考核。根据管理层次的要求，实行分级考核；,,,,,,,,,,,,

c)客观公正。从客观实际出发，合理确定考核内容，准确评价绩效贡献；,,,,,,,,,,,,

d)闭环管理。实行结果考核与过程管理有机结合，推动考核目标的达成；,,,,,,,,,,,,

e)激励约束。考核结果与奖金分配、员工发展挂钩，使激励与约束相配套，责、权、利相统一。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.3

考核周期,,,,,,,,,,,,

4.3.1

考核周期分为日常考核（月度、季度）和年度考核。,,,,,,,,,,,,

4.3.2

职能部门、工程项目部门按季度和年度考核；生产运行部门按月度和年度考核。,,,,,,,,,,,,

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4.4

考核分组,,,,,,,,,,,,

4.4.1

职能部门根据员工岗位层级，将部门员工分成主管组、一般员工组。主管组包括主管和资深工程师，主管组以外的其他员工纳入一般员工组考核。,,,,,,,,,,,,

4.4.2

生产运行部门根据员工岗位类别，结合部门实际进行分组，如：管理组、监督组、操作组等。,,,,,,,,,,,,

4.4.3

工程项目部门可结合实际情况按专业分组，也可参考职能部门按岗位层级进行分组考核。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.5

考核内容,,,,,,,,,,,,

4.5.1

职能部门的主管组主要考核廉洁合规、业务绩效、管理绩效等；一般员工组主要考核职业道德、业务绩效、行为表现等。,,,,,,,,,,,,

4.5.2

生产运行部门员工主要考核工艺管理、设备管理、HSE管理和综合管理等。,,,,,,,,,,,,

4.5.3

工程项目部门可参考职能部门的考核内容，结合工作实际确定考核内容。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.6

考核方法,,,,,,,,,,,,

4.6.1

日常考核,,,,,,,,,,,,

4.6.1.1

职能部门和工程项目部门的员工季度考核采取以目标管理法和关键绩效指标法相结合的方式，围绕部门的年度业绩考核指标、年度工作会部署的重点工作任务和员工岗位职责等确定季度绩效目标，采用垂直考核方式，一级考核一级，考核人确定原则如下：,,,,,,,,,,,,

a)

主管、资深工程师：由部门经理、部门副经理共同考核，评分权重设置为：部门经理60%，部门副经理40%；,,,,,,,,,,,,

b)

其他一般员工：由主管、资深工程师进行考核，考核人及评分权重的设置由各部门绩效考核工作小组结合部门实际研究确定；,,,,,,,,,,,,

4.6.1.2

生产运行部门一般采取月度量化积分式考核方法，根据工艺、设备、HSE、综合管理等各专业考核指标的完成情况，计算得出员工绩效考核得分。具体的考核指标和考核方法由各生产运行部结合部门实际制定，并报人力资源部备案后实施。,,,,,,,,,,,,

4.6.2

年度考核,,,,,,,,,,,,

4.6.2.1

职能部门和工程项目部门员工的年度考核,,,,,,,,,,,,

4.6.2.1.1

职能部门和工程项目部门员工的年度考核主要是在日常考核的基础上增加员工年度综合考评。,,,,,,,,,,,,

4.6.2.1.2

员工年度综合考评采用360°测评方法，评分人及权重设置原则如下：,,,,,,,,,,,,

被考核人,分类,部门负责人,部门副经理,主管,一般员工,合计,,,,,,

主管,有副经理,50%,25%,15%,10%,100%,,,,,,

,无副经理,75%,/,15%,10%,100%,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

被考核人,分类,部门负责人,部门副经理,本专业组主管,其他专业组主管及一般员工,合计,,,,,,

一般员工,有副经理,40%,20%,30%,10%,100%,,,,,,

,无副经理,60%,/,30%,10%,100%,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.6.2.1.3

员工年度综合考评的样例模板详见附件4和附件5，具体的考核内容由人力资源部根据上级公司要求，结合公司实际适时修订调整。,,,,,,,,,,,,

4.6.2.2

生产运行部门员工的年度考核,,,,,,,,,,,,

4.6.2.2.1

生产运行部门员工年度考核主要是在日常考核的基础上增加年度综合考评，管理技术人员的年度综合考评可参照职能部门年度综合考评方法进行考评，操作人员的年度综合考评可采用年度技能考试与行为表现测评相结合的方式进行考评。,,,,,,,,,,,,

4.6.2.2.2

生产运行部门员工年度考核内容及方法由各部门根据实际情况制定，并报人力资源部备案后实施。,,,,,,,,,,,,

4.6.2.3

各部门的员工年度综合考评指标应包含“员工安全生产责任制考核”指标，该指标作为年度综合考评的约束指标，由HSE管理中心负责组织实施。,,,,,,,,,,,,

4.6.2.4

年度绩效考核成绩=日常考核得分的平均分×60%+年度综合考评得分×40%。,,,,,,,,,,,,

4.7

考核步骤,,,,,,,,,,,,

4.7.1

职能部门季度绩效考核步骤,,,,,,,,,,,,

4.7.1.1

制定季度工作计划,,,,,,,,,,,,

a)

各部门于季度初15日内，由员工直接上级根据部门近期安排的重点工作目标，结合部门年度业绩责任书的考核指标等，就季度重点工作任务、期望达成的目标、评价标准和指标权重等内容，与被考核人共同协商填写《职能部门员工季度工作计划表》（附件6），主要工作任务3-5项；,,,,,,,,,,,,

b)

季度工作计划主要针对重点工作制定，重点工作是“工作绩效”指标的一部分，在“工作绩效”指标的总权重范围内确定各项重点工作的权重，季度工作计划作为本季度重点工作的指导和工作绩效的主要考核依据。,,,,,,,,,,,,

4.7.1.2

绩效沟通与辅导,,,,,,,,,,,,

每个月末，考核双方就本季度工作计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大调整，应重新协商填写相应的《员工季度工作计划表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。,,,,,,,,,,,,

4.7.1.3

员工自评总结,,,,,,,,,,,,

被考核人对考核期内的各项工作完成情况进行总结，填写《职能部门员工季度绩效考核评分表》（附件7和附件8），评分表中工作绩效部分的“重点工作”内容应与《职能部门员工季度工作计划表》中的主要工作任务保持一致。,,,,,,,,,,,,

4.7.1.4

考核评价,,,,,,,,,,,,

评分人对被考核人的各项工作完成情况进行评价，对考核指标逐项进行打分。,,,,,,,,,,,,

4.7.1.5

确定考核结果,,,,,,,,,,,,

a)

部门考核小组收集考核评分表，加权计算绩效考核得分，并根据考核得分拟定绩效考核等级，形成《职能部门员工季度绩效考核结果表》（附件9）；,,,,,,,,,,,,

b)

拟定的绩效考核结果应通过部门党支部委员会讨论确定。,,,,,,,,,,,,

4.7.1.6

考核结果报送,,,,,,,,,,,,

各部门将《职能部门员工季度绩效考核结果表》报送人力资源部，作为季度浮动绩效奖金发放的依据。,,,,,,,,,,,,

4.7.2

生产运行部门月度绩效考核步骤,,,,,,,,,,,,

4.7.2.1

生产运行部门于每月底启动本部门员工绩效考核，部门绩效考核工作小组根据部门制定的工艺管理、设备管理、HSE管理、综合管理等考核指标和评分规则，结合员工对各项指标的完成情况统计员工考评得分，拟定考核结果。,,,,,,,,,,,,

4.7.2.2

部门根据员工考核结果，在公司核定的绩效奖金额度内分配员工月度绩效奖金，并将考核及奖金分配结果报部门党支部委员会审核确定。,,,,,,,,,,,,

4.7.2.3

部门将《员工月度绩效考核及绩效奖金明细表》（附件10）报送人力资源部。,,,,,,,,,,,,

4.7.3

年度绩效考核步骤,,,,,,,,,,,,

4.7.3.1

年底，由人力资源部通知启动员工年度绩效考核。,,,,,,,,,,,,

4.7.3.1.1

职能部门年度绩效考核步骤：,,,,,,,,,,,,

a)

职能部门根据年度综合考评要求，制定360°测评方案，包括：测评人安排及测评人权重设置等，方案通过部门党支部委员会审定，报人力资源部后组织实施；,,,,,,,,,,,,

b)

根据测评打分结果及HSE管理中心提供的员工安全责任制考核得分，统计计算年度综合考评得分，结合季度考核得分，计算员工年度考核得分，拟定考核结果。,,,,,,,,,,,,

4.7.3.1.2

生产运行部门年度绩效考核步骤：,,,,,,,,,,,,

a)

生产运行部门参照职能部门制定年度综合考评方案，管理技术人员的年度综合考评可参照职能部门年度综合测评法进行考评，操作人员的年度综合考评可采用年度技能考试和行为表现测评相结合的方式进行考评，部门年度综合考评方案应通过部门党支部委员会审定，报人力资源部备案后实施；,,,,,,,,,,,,

b)

根据测评打分、技能考试得分及HSE管理中心提供的员工安全责任制考核得分，计算年度综合考评得分，结合月度考核得分，计算员工年度考核得分，拟定考核结果。,,,,,,,,,,,,

4.7.3.2

各部门根据员工年度考核得分，拟定考核结果，经部门支部委员会审定后，将《年度员工绩效考核评分排序表》（附件11）报人力资源部备案。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.8

评分方法,,,,,,,,,,,,

4.8.1

员工绩效评分方法采用百分制，分数范围在0-100分之间，评分结果应大致呈正态分布。基本原则如下：,,,,,,,,,,,,

a)

每个考核单元内员工（不含优秀A）的绩效得分平均分原则上不超过85分，且不能每人同分；,,,,,,,,,,,,

b)

各部门应根据员工实际工作表现，合理拉开绩效结果区分度，强化激励与约束作用，综合员工业绩表现、廉洁自律及其他实际情况，在各专业组打分的基础上确定部门员工绩效成绩；,,,,,,,,,,,,

c)

部门可结合实际情况，在各考核单元之间适当调节考核结果的分布比例，但同一个考核单元内的绩效结果等级应有区分，尤其不能都为“A”；,,,,,,,,,,,,

d)

员工如发生违规违纪违法行为且受到处分的，受处分当年的绩效考评等级不能评为优秀（A）；员工如受到记大过或撤销党内职务及以上处分的，其受处分当年绩效考评等级直接认定为不胜任（D）；员工如受到其他组织处理的，按相关制度文件执行。,,,,,,,,,,,,

4.8.2

绩效考核等级评定。根据考核评分结果，将绩效考核等级评定为：A（优秀）、B（良好）、C（胜任）、D（不胜任）四个等级。不同等级对应的得分及分布要求如下：,,,,,,,,,,,,

考核得分(X),考核等级,考核结果,人数比例,,,,,,,,,

X≥90,A,优秀,A≤20%,,,,,,,,,

80≤X<90,B,良好,B≤60%,,,,,,,,,

60≤X<80,C,胜任,C+D≥20%,,,,,,,,,

X<60,D,不胜任,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.8.3

其他评分要求,,,,,,,,,,,,

4.8.3.1

员工在考核期内发生跨单位或跨部门岗位调动的，原则上由调入单位（或部门）负责考核，在征求调出单位（部门）意见基础上，综合员工的工作表现，对员工进行绩效考核。,,,,,,,,,,,,

4.8.3.2

对于借调人员的考核，根据借调目的不同，参考以下原则进行考评；,,,,,,,,,,,,

a)

以学习培养员工为目的，促进人员成长成才，从而借调员工到其他单位或者部门学习锻炼的情况，借调人员在借调期间的考核评分按照不低于70分确定；,,,,,,,,,,,,

b)

为支持配合上级单位完成某项专项工作任务，或因借调单位欠缺某种特殊才能的人员而借调人员情况，借调人员在借调期间的考核评分按照不低于80分确定。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.9

反馈与改进,,,,,,,,,,,,

4.9.1.1

部门绩效考核工作小组应以书面形式（如：电子邮件）向本部门员工反馈绩效考核结果。考核结果为D的，按照一级对一级的原则，由直接上级与被考核人进行面谈，并提出改进建议。,,,,,,,,,,,,

4.9.1.2

绩效面谈应形成书面记录，《员工绩效面谈记录表》（附件12）由部门绩效考核工作小组存档，人力资源部将对各部门的绩效反馈和面谈情况进行抽查。,,,,,,,,,,,,

4.9.1.3

各部门应建立员工绩效考核申诉的处理机制，如员工对本人绩效考核结果存在异议，可在绩效反馈后的3个工作日内向部门绩效考核工作小组提出书面申诉。申诉内容包括但不限于：申诉人姓名、部门、申诉事项等，由部门绩效考核工作小组负责沟通、处理、答复。申诉范围包括：,,,,,,,,,,,,

a)

上级有违规行为，或者违规指挥；,,,,,,,,,,,,

b)

上级滥用职权，对下属有重大不公正行为；,,,,,,,,,,,,

c)

侵犯职工合法权益或危害职工身体健康；,,,,,,,,,,,,

d)

其他严重不合理行为。

,,,,,,,,,,,,

4.10

考核结果应用,,,,,,,,,,,,

4.10.1

考核结果与奖金的分配挂钩。,,,,,,,,,,,,

a)

职能部门完成季度绩效考核后，人力资源部根据员工个人季度绩效考核结果，核算季度浮动绩效奖金。绩效结果对应的绩效奖金系数设置如下：,,,,,,,,,,,,

考核等级,考核结果,绩效系数,,,,,,,,,,

A,优秀,1.2,,,,,,,,,,

B,良好,1.1,,,,,,