上海胜强影视公司核心员工薪酬激励研究

上海胜强影视公司核心员工薪酬激励研究一、引言胜强影视公司作为上海地区的一家中小型影视公司，在当前的时代背景下有着很大的发展，企业的发展面临着复杂的环境，充满了机遇和挑战，胜强影视公司要在当前的环境下有更好的发展，做好创新和运营是关键。公司在运营的过程当中，需要大量的创新技术型人才，人才是公司未来发展的关键因素。怎么使得当前企业人员的创新积极性得到提高，怎么防止核心员工流失，怎么提高企业对人才的吸引力，这都是胜强影视公司急需考虑的问题。传播部门在胜强影视公司的运营过程当中是进行业务拓展的核心部门，部门的员工是公司的核心员工，他们的发展对于公司今后的发展是有着十分重要的作用的，但是近年来，部门的员工有反馈对薪酬激励不满，主要就是薪酬激励的不公以及薪酬结构太单一的问题。这些问题使得员工工作态度比较消极，进而还会造成人员流失的问题，这对于团队整体的凝聚力和竞争力提高都是十分不利的。公司决定对这一核心部门中的员工实行特殊的薪酬激励政策，主要思路是，对这个部门的工资和奖金实行专门的分配，如何将工资奖金进行公平的分配，而且希望部门内的分配办法具有激励作用。在该背景下，对人员收入的分配现状进行设计是十分重要的，本文对上海胜强影视公司的核心员工，即传播部门人员的薪酬激励的问题进行了探讨。二、薪酬激励的相关理论（一）双因素理论美国著名的心理学家赫茨伯格在上世纪五十年代提出了双因素理论，也被称为“激励—保健理论”。该理论讲企业运营过程中的影响因素分为两个方面的内容，分别是满意因素和不满意因素。满意因素是让人可以得到激励和满足的因素。而不满意因素则是容易导致使人有意见和消极行为的因素，也就是保健因素。赫茨伯格提出对于员工的绩效而言，这两种因素在其中起着重要的影响作用。其中，保健因素包括有员工关系、工作环境、工资、监督等，这些因素都是在工作之外的因素，如果这些因素都能够满足，就可以使得员工的不满情绪减少甚至消除，保证员工的工作效率，然而却不能进一步促使员工更加积极。激励因素则是和工作本身及内容相关的因素，涵盖了晋升、责任分配、工作本身、成就感等方面，如果这些因素能够得到满足，那么员工就可以收到激励的推动，工作更加具有积极性，如果这些因素没有得到满足，员工也不会像保健因素那样，一旦不满足就会产生不满的情绪。（二）公平理论公平理论是美国著名学者亚当斯在上世纪六十年代提出的，该理论是对工资报酬分配进行研究的理论，起对分配的合理性、公平性，以及对员工工作的影响进行分析和探讨。公平理论提出，人员对收入是否满意关系着员工工作的时候是否积极，同时，员工对自己的收入会进行社会的比较，其不仅关注自己收入的数额，还会对行业内收入的数额，他们关注自己的相对收入，由此会产生相应的满意度。员工都会将自己在工作中的付出以及得到的报酬和其他人进行比较，也会把自己当前的付出和报酬和自己过去的付出和报酬进行比较，员工需要有一种对于薪酬激励的公平的感受，如果员工发现自己的收入比例和其他人的相当，或者自己现在和过去的收入比例相当，那么他们就会感受到公平，进而有好的心情以更好地工作。如果他发现自己的收入相对于其他人来说更低，或者自己现在的收入低于了过去的收入，他们就会有不公平的感觉，进而觉得不满，工作的积极性也就下降了。在国外，有很多企业按照公平理论来对员工的薪酬管理采取了诸多措施，比如发放秘密奖金等，从而促使员工有公平的感觉，由此来提升人员的积极性。三、上海胜强影视公司核心员工薪酬激励现状（一）上海胜强影视公司概述上海胜强影视基地有限公司成立于1999年，注册资金一千五百万美金，位于具有1280年历史的上海古城松江区内。公司经营范围包括：提供拍摄场景的出租，配套道具的加工出租，影视设备的技术和文化活动的咨询等。胜强影视基地建成以来，至今累计投入以达2亿多人民币。在胜强影视公司的日常运营当中，传播部门是公司的核心部门，这是基于公司的发展现状来明确的，公司作为上海地区的一家中小型影视公司，正处于快速发展的阶段，营销宣传工作十分重要，传播部门负责公司的宣传和营销，是为公司“拿单”的部门，该部门是公司业务拓展的支撑，对公司未来的发展是有着十分重要的作用的。因此在本文的研究中主要是对公司的核心员工——传播部门的员工薪酬激励进行探讨。（二）上海胜强影视公司核心员工薪酬激励现状基于上文的分析，本文对上海胜强影视公司核心员工薪酬激励现状的探讨，就是对公司的核心部门——传播部门的员工进行分析的，从货币和非货币薪酬的方面进行了探讨。1.货币薪酬传播部门作为胜强影视公司重要的业务部门，部门整体的工资在公司所有工资中的占比一般是30%左右，本文对近五年的胜强影视公司传播部门总工资占公司所有发放工资中的比例从26%到35%不等。目前胜强影视公司传播部门当前的货币薪酬包括了绩效工资、福利、奖金、基薪的方面组成。员工的货币薪酬都是基薪和绩效构成的，薪酬结构如表1。表1员工货币薪酬情况身份/薪酬工资奖金福利待遇基本工资弹性工资管理人员岗位工资绩效工资年终奖及其他五险一金及其他基层员工标准工资基本工资：基本工资包含在薪酬当中，其的额度标准在年度当中是没有变化的，如果人员在职位、工作内容等方面发生了变化，在次年就会按照统一的要求来调整基本工资。绩效工资：绩效考核的档位一共分成了五个档次，其中一档是4000元，二档是3600元，三档是3200元，四档是2800元，五档是2400元。除此之外，如果工作量没有达到五档的具体要求，那么就会不发绩效工资了，比如员工休产假就不会发放绩效工资。绩效系数一档是0.7，表示工作不佳，二档是1.2，代表着工作普通，三档是1.5，代表工作比较优秀，四档是1.8，代表工作十分优秀。奖金：奖金包括年终奖和其他奖金。在最近的几年，年终奖的档位一共分为了五档，第一档是48000元，人数的比例最大不超过5%，第二档是44000元，人数比例最大不超过15%，第三档是4000元，第四档是36000元，第五档是32000元，三、四、五档都没有人数的限制。其他奖金包括安全播出奖，培训达标奖，均是每年评一次奖。福利待遇：目前胜强影视公司传播部门的福利待遇制度包括了基本的“五险一金”，还包括了一些附加的保险、健康体检等方面的福利。2.非货币薪酬上海胜强影视公司核心员工有相当一部分的人员属于知识型员工，他们对于非货币薪酬有着一定的要求，为此，公司对于非货币薪酬进行了设计，以满足核心员工非物质薪酬方面的需求。在日常工作之中，常见的形式主要包括：升职、组织学习等。目前，单单分析该公司传播部门职员的工作状况了解到，相比货币薪酬来看，他们更希望精神需求能够得到较大程度的满足。学习培训方面，该公司各大部门经常组织开展一些培训活动和学习活动，常见的培训形式包括：座谈会、网络教育等，而培训内容可归纳为通用培训、专业培训两种。精神方面，包括荣誉表彰、员工参与和文化建设。晋升方面，每年的1月到3月份，达到岗位晋升标准的职员便可向相关部门递交职称评审书面申请书及有关证明材料，关于岗位资格是否达标交由传播部门进行审核和评定，之后，结合业绩等多个方面来灵活的变动职员的岗位。员工申报员工申报部门领导审核员工绩效鉴定评审委员会评审人事部审核评审结果公示图1职称晋升流程四、上海胜强影视公司核心员工薪酬激励存在的问题（一）薪酬水平缺乏外部竞争力媒体产业经过变革发展，目前在专业技术人才的竞争方面非常激烈。需要从个体差异出发，根据薪酬激励要素进行薪酬体系的针对性制定与实施，由此更好的进行人才的吸引与挽留，使得产业发展过程中能够具有足够的优质人才。胜强影视公司在发展过程中有着较强的产业竞争力和较为突出的业务专业能力，企业员工的综合能力较强，但是企业目前的薪酬薪酬激励缺乏足够的吸引力，无法对员工需求提供最大化满足，无法真正凸显员工价值和岗位价值，最终导致企业出现了人才流失等情况。在2019年人均税前公司进行统计发现达到16万左右，与上海市城镇在职职工同期行业的工资相比，不具有一定的竞争优势。根据胜强影视公司公关部2021年做的影视公司薪酬Top100报告显示，广播、电影在职职工的平均工资以及新闻业在职职工的平均工资分别达到268226元和213332元。（二）不重视员工职业发展规划员工在制定职业发展规划时，会对目标设定、职业定位以及晋升通道三大因素做综合考量。知识型技术人员在工作开展过程中职业生涯规划会对工作动力产生直接影响。胜强影视公司传播部门在发展过程中没有高度重视员工的职业发展规划，拼命重视员工的工作完成情况，无法保证员工岗位的匹配性，无法对员工的职业规划进行合理的帮助与指导。譬如，企业的新员工在完成岗位入职之后，一般会在月底参加一次部门的入职指导，主要对公司的规章制度做相应的内容指导，没有做相应的岗位指导。员工在成功入职之后，一般需要主动向前辈进行问题请教，由此进行自身工作的有序开展，这样会导致员工很难以最快的速度进入工作角色，在工作开展过程中可能会出现未知与迷茫。不规律的工作时间会对员工的身体健康产生不良影响，经常加班也会在一定程度上对员工的家庭生活产生负面影响等。最终会导致员工在工作过程中产生一定的负面情绪，无法保持工作热情，严重的可能导致传播部门出现人才流失等情况。（三）月度奖金和年终奖不够合理当前公司的月度奖金不够合理，公司主要通过月度绩效考核成绩进行月度奖金的发放，但是公司目前制定的月度绩效考核不够完善。譬如在进行员工绩效考核时主要从员工工作量出发，制定相应的考核指标，没有针对工作质量制定具体的考核标准，无法保证奖金发放的科学性与合理性。公司的年终奖设计也不合理，目前公司明确规定每年年初统一对上一年度的年终奖进行发放，根据公司员工的绩效考核结果，对员工的年终奖金额进行综合考量。一般由部门经理确定最终的员工年终奖金额。公司制定了5档年终奖档位：一档的人数比例是5%，金额是48,000元；二档的人数比例是15%，金额是44,000元；三档没有具体的人数限制，金额是40000元；4档和5档都没有具体的人数限制，金额分别是36,000元和32,000元。通过年终奖设计可以发现，年终奖的金额一般都是固定的，企业总体业绩不会对员工的年终奖产生影响，在企业业绩提高时，员工的年终奖也是保持不变的，无法通过这样的薪酬体系，使得员工的工作积极性得到有效调动，更好的进行公司业绩的创造。（四）福利待遇机制不灵活胜强影视公司传播部门在进行员工福利待遇设计时的设计方法较为传统单一，没有将自身的效用充分发挥出来，无法对员工的个性化发展需求提供最大化满足。胜强影视公司目前在发展过程中，虽然不断加大在员工福利待遇方面的资金投入，但是相对于行业发展水平而言，缺乏竞争力。虽然每个员工都拥有五险一金等相关保障，但是在福利待遇方面没有充分考虑员工的个人需求。譬如无法保证企业福利待遇的灵活性，无法针对具有特殊需求的员工提供针对性的福利，工会进行的节日礼品购买，无法真正的切合切员工的需求。由于企业员工的需求没有得到切实满足，所以现员工在工作开展过程中，没有真正感知到公司提供的相关福利。五、上海胜强影视公司核心员工薪酬激励策略综合上文的分析，结合上海胜强影视公司的实际情况来看，公司核心部门——传播部门的员工，对于公司的薪酬激励有一些不满之处，同时公司的传播部门中包含着相当一部分的技术人员，他们对于薪酬的激励，不仅对物质薪酬激励有一定的要求，同时对于非物质薪酬也有着较高的要求，企业在设计薪酬激励策略的时候，不仅要做好物质薪酬的规划，同时对于非物质薪酬也要更加重视。（一）做好基本工资设计这里的基本工资指的是在特定时期内，员工通过劳动获得的固定收入数额。在上文的分析中可知，当前胜强影视公司的传播部门薪酬水平缺乏外部竞争力，基于此，在进行基本公司设计的时候，本文参考了影视公司薪酬Top100报告，同时以其他公司的薪资等级设置为依据，有针对性地设计胜强影视公司传播部门人员的基本工资，增加了基本工资的考虑因素。表2基本工资的结构因素项目工资职称工资一级4840元二级3900元三级3200元四级2980元学历工资硕士5000元本科4000元专科500元工龄工资普通员工在工作满一年每月工龄工资为50元，在公司工作4年以内，每月工龄工资增加50元，到达4年及以上，每月工龄工资增加50元。累计十年封顶。管理人员主管级人员每月工龄工资为100元；在本公司连续工作满一年的经理级人员每月工龄工资为200元。所有级别管理人员在本公司工作每增加一年，每月工龄工资增加50元，累计十年封顶。岗位津贴设计制作岗位800元部门还应当要实时监控、诊断员工的薪酬水平，并对突发情况做出适当调整。比如，突如其来的疫情使员工无法正常开展工作，导致绩效工资大幅波动，甚至对员工的正常生活造成影响。面对这种非个人因素引起的突发情况时，部门可以提前设置应急预警并采取相应措施，更好地为员工提供保障。（二）强化职业发展管理传播部门需要从新员工入职开始，加强员工的职业发展规划。公司在向新员工进行规章制度介绍的同时，需要对岗位做进一步明确，通过职业计划的针对性制定，对新员工进行有效指导。向新员工展示传播部门的工作环境和未来发展前景，使得新员工能够快速的融入到工作当中，实现业务效率的进一步提升。一方面，通过与员工的沟通交流，了解员工的工作情况以及兴趣爱好等相关信息，对员工提出的合理建议要积极采用，由此使得员工感受到被尊重和被关注，使得员工在工作开展过程中具有较强的安全感。另一方面，要在员工工作开展过程中对员工的职业发展进行积极引导，使得员工的个人优势能够被充分挖掘和展现出来，保证员工个人发展目标与部门发展目标的一致性，全面提高员工的工作效率和部门忠诚度，使得员工在发展的同时能够全面推动部门发展。还要打破员工的职业发展瓶颈，首先，部门要对公司下属单位相互之间的关系进行有效协调，要保证部门有充足的编制，不得针对不同身份的员工进行差异化激励；其次，需要对绩效考核体系做进一步完善调整，对绩效考核结果提供基本的公平性保障；然后，当部门出现空缺岗位时，要对岗位竞争信息以及岗位竞聘要求进行及时公布，安排专门的审核小组，对员工的素质能力进行针对性考评，并在考评完成之后提出具体的改善建议。由此时的员工在进行职业规划制定时能够具有更强的针对性；最后，针对屡次考核不合格的人员要作出降级处罚或者免职处罚。由此优胜劣汰的岗位流通机制能够在部门得到正式实施，为具有突出表现的员工提供大量晋升机会。（三）做好奖金和年度奖金的设计通过上文的分析可知，公司当前的年终奖的金额一般都是固定的，企业总体业绩不会对员工的年终奖产生影响，在企业业绩提高时，员工的年终奖也是保持不变的，无法通过这样的薪酬体系，使得员工的工作积极性得到有效调动，因此，本文在进行年终奖的设计时，是与企业经营业绩以及员工表现相结合来设计的。采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高，当公司经营目标完成情况低于80%停发年终奖，公司的超额利润在不同范围的时候按照表3的比例发年终奖。表3胜强影视公司年度净利润超额部分的奖金比例公司净利润超额部分/万元奖金比例1000（含）以内10%1000-2000（含）的部分15%2000-3000（含）的部分20%3000-4000（含）的部分25%4000以上的部分30%（四）完善福利待遇机制可以对深层次福利待遇项目进行设立，针对有着较好绩效表现的员工给到一定的奖励，如职称晋升、单项奖奖励等。同时，胜强影视公司的核心部门——传播部门当中，有很多人员属于技术性的员工，他们不仅对物质薪酬有一定的要求，同时对于福利，对于个人荣誉和个人的成长都是十分重视的。公司为了对员工的个性化需求提供满足，需要保证机制设计的个性化，由此能够对员工的工作产生积极的推动作用，促进员工积极性的提升。一方面，胜强影视公司业务有着较高的人员技术要求，媒体行业最近几年得到了迅猛发展，人员需要在行业发展的同时不断的进行新的知识理念的学习与更新。所以公司需要进行学习津贴的专门设置，由此使得具有较好工作表现的知识型员工，能够有机会进行学习深造；另一方面，传播部门大部分员工都是较为年轻的，年轻的入职员工有着较强的个性和一定的生活追求。所以传播部门在发展过程中需要进行福利待遇选择机制的完善构建。由此将部门的组织关怀充分展现出来，帮助部门更好的进行人才的信誉挽留，使得部门员工能够有着较好的福利待遇感受，在之后的工作开展过程中能够更加积极主动。具体内容见表4。表4传播部门福利待遇特别奖励登记表可选项划√（四选一）额外带薪休假五日（可计入年假）额外体检项目增项（不超过1000）租房、交通1000元补贴学习津贴1000元补贴日期：20年月日本人签字：六、结论总而言