《H通信设备公司校园招聘的问题及优化建议（定量论文）》13000字

H通信设备公司校园招聘的问题及完善对策研究摘要随着公司之间的竞争越来越激烈，对人才的要求也越来越高。公司之间的竞争，说到底还是要看内部的人才储备情况。人口质量随着人力资本的增加而提高，人均产出以及生产率就越高。校园招聘作为企业招聘的主要途径之一，如何有效地发挥高校毕业生的作用，从高校毕业生中发掘出适合的人才，是当前高校人力资源管理工作的一个重要课题。但是，许多中小型企业的校园招聘体系并不完善。故在此背景下，本文以H公司为例，本文运用文献资料法、问卷调查等方法，探讨了高校校园招聘的相关问题。首先，对有关的理论知识进行了介绍；其次，对H公司目前的校园招聘情况进行问卷调查；再次，结合调查数据发现H公司在校园招聘过程中产生的各类问题，比如招聘前期准备不充分、不科学的招聘选拔，不合理的校园招聘入职管理；最后，根据所发现的问题，给出了相应的对策，包括：做好招聘前期的准备工作，科学地进行招聘选拔，加强后期的跟踪记录。从而为其它企业在校园招聘方面提供参考。关键词：校园招聘H公司人力资源目录TOC\o"1-2"\h\u16490前言 19451一、校园招聘相关理论概述 118266（一）校园招聘的概念 129740（二）校园招聘的流程 125991（三）校园招聘的方式 219823（四）校园招聘的理论基础 314204二、H公司简介及校园招聘现状 321243（一）H公司简介 330392（二）对H公司的调查情况 324384（三）H公司校园招聘现状 1018202三、H公司校园招聘存在的问题分析 115415（一）校园招聘计划制定缺乏科学性 117266（二）校园招聘前期准备不充分 1227650（三）校园招聘甄选方法不合理 1224797（四）校园招聘入职管理不善 1323558四、完善H公司校园招聘的对策建议 143724（一）制定明确的校园招聘计划 1414186（二）充分做好校园招聘前期准备工作 1513875（三）优化校园招聘甄选方法 1623967（四）制定科学的入职管理机制 183128五、结束语 198517参考文献 20前言在中国经济快速发展的今天，公司所面对的挑战也日益增多。在网络和跨行业等新思维的影响下，市场上竞争越来越激烈。对企业而言，其竞争就是对人才的争抢。人才的储备越大，人口素质越高（包括受教育程度、生产能力等方面），人均产出以及生产率就越高。员工招聘是企业人力资源获取的主要方式，而高校招聘是高校毕业生就业的重要途径[1]。在人才竞争日趋激烈的今天，如何将优秀的、适合自己的人才纳入自己的队伍中，是各大公司非常重视的一个点。随着新一代大学生的加入，公司也越来越重视这类工作群体。校园招聘是一个由多个环节组成的有机组织，它的工作表面上看起来很简单，但实际上涉及到的所有专业技术，因此，在招聘计划、招聘流程、招聘成本、招聘时机等方面都要进行严格的审核。针对高校招聘效率低下、招聘效果差等问题，本论文运用文献资料、问卷等方法，对H公司招聘过程中存在的问题进行了分析。一、校园招聘相关理论概述（一）校园招聘的概念校园招聘就是企业将其所需要的人才从应届大学毕业生中选拔出来，通常情况下这种招聘的形式都会在学校里来进行选拔和面试，所以我们一般称为“校园招聘”，所以，校园招聘在很大程度上是以学校与企业为单位进行点到面的方式[2]。近几年，校园招聘在企业的人力资源招聘中占据了很大的比重。它还能为公司带来更高的效益。首先，校园招聘它能给公司招聘到年轻人为公司注入的新鲜血液，还能从整体上改善公司员工的年龄组织结构，并且使公司具有很强的活力，让公司从整体上增加创新能力。其次，校园招聘还能增加公司的外在品牌形象。例如，组织、计划各类学校招工等。另外，校园招聘还能降低公司的雇佣费用。与有经验的申请人相比，新毕业生的成本最低。校园招聘还可以快速地储备人力资源，校园是人才储备很充足的地方。（二）校园招聘的流程校园招聘的过程主要分为五大环节：第一，准备期。第一步先准备有关于公司的宣传策划书，内容包括企业简介，公司文化，企业有关的制度，招聘职务及企业必要的部门[3]。根据自身企业的需求，人才培养层次及专业特点确定适合的高校。学校确定后，要成立招生小组。在招聘过程中，招聘者是公司的代言人，因此在招工时要照顾求职者。都要保持谦虚谨慎的形象，只有这样才能把公司良好的形象表现出来。第二、初步筛选。初试面试后，确定满足公司需求的学生的人格特征和专业知识，并确定候选人名单。第三、检验。作为招聘的一部分，将评估每个学生掌握的专业技术的基本知识以及专业的心理测验。通过考试后，他们将接受面试。招聘团队的员工对面试进行测试，评分和评估。第四、对学生进行背景调研。在我们进入学校的教育活动过程中，了解一个学生的课堂在校表达是非常重要的，它往往也代表着一个学生的许多性格。因此，企业可向有关部门或者教师通报信息了解大学生在校时的表现。第五、签约录用。（三）校园招聘的方式1.专场招聘在每年校园招聘的高峰时节，当地政府以及各高校都会组织一些大型的专场招聘会，来自全国各地的企业在指定的时间和场馆“摆摊设点”，为前来投递简历的学生提供面对面的交流机会，并及时进行选拔测试[4]。这种方式一般适合于招聘对象明确，招聘人数不多的中小型企业。比起大张旗鼓搞巡回校园宣讲来说，可大幅节省招聘成本和时间，但因到场求职的学生来自于众多高校的众多专业，其学校及专业的针对性不强，而且由于地域限制，收集到合格简历的数量也未必尽如人意，所以对于具有大量招聘需求的企业来说，最终的招聘效果可能不会十分理想。2.校园宣讲校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业[5]。在宣讲会前一般会通过在学校网站发布消息、在校园张贴海报等形式宣传企业形象及其产品，达到一定的营销目的。有些实力雄厚的企业甚至选择全国巡回宣讲，整个校园招聘历时数月，足迹遍布全国主要城市。这种校园招聘成本固然不菲，但因为学校和专业都定位准确，所以招聘效果是最理想的，而且在整个巡回宣讲过程中对企业形象的宣传力度也比较可观。相对其他类型公司而言，网络公司比较重视校园招聘，许多知名网络公司都会在各高校举办多场校园宣讲会，如：多益网络，腾讯，网易等。（四）校园招聘的理论基础1.人岗匹配理论人的职业匹配理论是指雇员自身特征和工作岗位之间的相互关联关系。美国波士顿大学教授FrankParsons首先提出了这一理论[6]。雇员自身的特征如兴趣爱好、行为方式、谈吐言语等，工作岗位的要求如技能等级、工作强度等。两种关系之间是有匹配度的。一个人的自身特征可以关联地判断其对岗位带来的价值，根据情况为员工定岗。2.人力资本理论人力资本理论是指企业内部和外部培训一系列过程中所消耗的成本和机会成本[7]。在人力资本方面，与其他渠道相比，大学毕业生在校园招聘的成本要低得多。大学生丰富多彩的专业与企业不同的部门需求可以直接匹配，直接减少了人力资源的成本消耗，企业可以有针对性地进行人员吸纳。由人力资本理论可以直接看出，企业采用校园招聘的方式，能大大缩短企业的招聘时间和招聘效果。二、H公司简介及校园招聘现状（一）H公司简介H公司于二零零七年七月十八日成立，地址为深圳市南山区粤海街道科技园区科丰路二号特发资讯港湾。经营范围包括一般经营项目是：无线通信产品、安全监控产品、计算机软件产品的技术开发及销售；无线通信系统工程、安全监控系统工程销售、技术咨询；楼宇智能化系统工程销售、技术咨询等[8]。（二）对H公司的调查情况1.问卷设计本研究的目的在于了解H公司在校园招聘工作中各个环节的情况，同时也能反映出H公司在本次校园招聘中需要改进的地方[9]。问卷调查采取了匿名的形式，现场调查问卷、回收问卷、网上问卷调查和电话调查，调查问卷一百五十七份，回收一百四十四份，回收率百分之九十一；在这些调查中，一百四十份为有效的调查表；共发放一百一十份网上调查问卷，其中，收集八十七份有效问卷；另外二十三名学生未参与网上问卷调查，对其进行电话调查，共收集十五份问卷，有效率为百分之九十八左右，鱼科科技，本次调查是充分且有效的。调查问卷共14个选项，以招聘过程为基础，涵盖招聘前期、招聘选拔、招聘后三个阶段。本研究的受试者包括两百一十一名参加H公司2021校园招聘的高校毕业生和四十七名2022年入职的新员工。表1调查问卷人员结构由上表可知，参加问卷的人员以25~30岁的大学生居多；在学历分布方面，H公司拥有硕士及以上学历的人员超过百分之九十，这与H公司从事的网络安全产业有关，其中大部分都是高层次的技术研发人才。本研究旨在评估H公司在校园招聘后期所聘用员工的素质，并提供有关工作流程。2.调查获取的资料信息1）招聘前期调查结果分析图1校园招聘信息的响应速度对校园招聘信息的反应速度进行了问卷调查，可以看出H公司在招聘过程中是否有有待改进之处。如图1所示，半数的被调查者对招聘团队的反应速度感到十分不满，只有百分之十的人表示招聘者的回复很快。响应迟缓的原因有两个：一是招聘团队的问题，比如在招聘高峰期间工作太多，没有进行合理的计划；第二个问题是，用人单位在招聘初期没有及时地搜集和上报招聘信息，比如在招聘初期临时增设职位等。在招聘过程中，招聘信息的确定是非常重要的一环，如果不能对招聘信息进行及时的确认，将导致招聘工作无法进行，出现中断或重复的情况。图2招聘信息表达清晰度图3宣传资料吸引力调查如图2和3所示，半数以上的被调查者认为工作内容不清楚，而百分之六十四左右的被调查者则表示不清楚。很明显，宣传广告的内容和制作都不尽如人意。招聘信息要准确、有吸引力，需要招聘方和各个用人单位进行反复的斟酌和最终决定，而宣传广告的内容不仅要符合公司的特点，而且要考虑到大部分95后的应聘者的习惯。由此可见，H公司在校园招聘的前期准备工作还不到位。图4招聘信息的获取渠道当被问及“从哪方面得到关于我们2021年的大学招聘信息”时，如图4所示，学校信息资源依然是最主要的信息来源，以百分之六十七左右的比例远远超过其它途径。研究结果显示，H公司在网络营销的大环境下，“微营销”在高校校园招聘中的作用仍处于初级阶段[10]。2）招聘选拔阶段调查结果分析(1)简历收集筛选分析消极因素的数量减少，表明受访者在今年的求职面试中总体上是满意的。H公司百分之九十的简历是通过网上提交，百分之十是现场演讲会收集到的，而在这份问卷中，大部分的负面评论都是来自于报告会现场。在报告会那天，通常人流量比较大，而在报告会之后，那些对H公司有兴趣的人经常会去找新的项目团队，以获取更多的信息。关于应聘者简历筛选环节，通过对用人部门主管访谈，主要是其中2位作为招聘项目组面试官，参加H公司的校园招聘流程后，发现简历筛选不合理，没有告诉面试官们相应的招聘要求，也没有统一的培训，有的面试官只是根据学历、职业等简单的指标来判断，无法准确地判断应聘者的能力，最后只能靠自己决定是否留用应聘者。(2)甄选环节分析H公司只对应聘者进行了一次面试，大部分应聘者都会经过两次面试，而一些研究生和IT系的大学生则需要再进行一次面试。然后对整个采访环节进行的调研和分析，也就是对筛选环节的分析。在“面试程序是否合理”这一问题上，百分之五十八左右的被调查者表示（见图5）。有些求职者觉得连续三次面试都是一件很麻烦的事情，因为面试人员的数量多，增加了应聘者的等待时间，所以需要更多的时间来完成面试。图5面试流程是否合理图6面试试题是否有针对性根据图6所示的“有针对性”考试题目，百分之四十三左右的应聘者觉得“没有针对性”，百分之二十四左右的应聘者觉得“一般”，合计有百分之七十的应聘者觉得专业度不高，特别是“第一轮”的“无领导小组”，题目涉及到了很多领域，涉及到了民生、人文、管理等多个领域，虽然对知识面比较广的应聘者来说有优势，但针对技术专业的问题却很少，所以应聘者觉得这样的面试题目设计太过喧宾夺主，没有把握到工作的重点[11]。图7面试官专业度和态度的满意度在对应聘者的专业性和态度进行问卷调查时，一半以上的被调查者表示不满意，百分之三十一左右的被调查者给予了中立的意见。之所以会得出这样的结论，是因为在招聘之前，这些负责面试的人员并没有接受过专门的培训，也没有进行过真正的面试，而且还有一些人是被临时征召来的，对招聘的职位并不熟悉。图8面试能否让你发挥真实水平在这份问卷的第11个问题中，你是否能够在这次面试中充分地展示出你的真正实力，如图8所示，百分之四十左右的人员对本次面试的表现表示不满意，百分之四十的人员对面试结果给予一般评价[12]。H公司的校园招聘专业以信息技术、计算机等专业为主，应聘者来自全国各地，而第三批面试官则是H公司聘请的资深专家，他们的普通话水平不高，导致面试过程不流畅，也给候选人带来了不良的面试体验。3）招聘后期调查结果分析前面所述H公司的招聘后期工作内容为基础，后面的招聘调查结果汇总于下表2。表2招聘后期流程调查结果表对于录用结果的反馈时间，百分之三十二左右的受访者给予了肯定的答复，三分之一以上的受访者表示了否定的意见，由此可以看出，接近七成的应聘者并不满意，最后的录取名单是通过三次面试的总分来决定的，因为成绩的统计周期比较长，所以反馈的速度比较慢。图9入职培训有效性调查图10入职前对公司的了解程度如图10所示，近半数的新员工在进入公司之前并不熟悉公司，百分之三十七左右的人给予了一般评价，这也说明H公司在前期的宣传工作上并没有做好，同时也说明了他们在招聘过程中没有做好后续的工作，可以在以后的工作中添加这个环节。在被问及“企业的入职培训效果如何”（见图9）时，超过一半的人表示不满意，百分之三十的人给予了普遍的评价，这充分表明H公司对新人的培训工作存在着不足。（三）H公司校园招聘现状1.校园招聘计划的制定每年六月份，H公司开始了校园招聘，H公司的主管和下属部门的HR会对现有的员工进行调查，收集现有的职位空缺，并对未来的职位进行预测，并将最终的职位空缺信息上报H公司总部人力资源部门，经H公司总部人力资源总监审批，确定的招聘需求，即为H公司本年度的招聘计划[13]。H公司是一家高科技公司，旗下各部门、各单位都有自己的员工，往往会遇到一些不能按时递交工作要求的情况，甚至是在学校招聘计划刚开始的时候，就已经递交了工作要求，导致项目团队处于一种被动的状态，很难对他们的要求做出反应。2.校园招聘的准备工作H公司的简历主要是通过网络发送简历，而在报告会上也会收到一些简历，不过这些简历的数量要比第一批少一些，然后再由招聘团队进行整理和筛选。简历的筛选是对投递人员的综合能力和职业素质的评估。在大学招生高峰期，简历的投递数量呈几何倍数增长，如何从成千上万的简历中筛选出自己所需要的人才，这与招聘人员的专业水平有着密切的关系[14]。因为H公司的招聘项目起步比较晚，在面试过程中经常会出现因为工作上的问题而不能参加招聘的情况，所以一般都是由公司的其他同事来代替，但这种情况下，因为他们不是专业的HR，也没有相应的专业知识，所以他们看简历一般都是从学历、毕业院校是否是985/211院校等方面来判断，所以简历筛选的效率不高，很容易造成人才的流失。3.校园招聘的甄选现状H公司的招聘小组通过短信、邮件和电话通知那些通过简历筛选的候选人。H公司的面试分为两个阶段，第一阶段是没有领导小组面试，第二轮是结构化面试，第三轮是专业性面试。第三阶段的专业面试，面向的是研究生和IT专业的大学生，他们将会有专门的专业人士对这些应聘者进行考察面试。三轮面试结束后，招聘团队会对三轮的结果进行综合排序[15]。另一部分则是针对非IT专业的本科生，面试分为两阶段，也就是说，一面是没有领导的团队，一面是有组织的结构化面试，在两次面试之后，都会有一个团队对两次面试的结果进行汇总和排序。4.录用及入职管理现状1）确定录用人员及组织体检通过H公司的招聘筛选，项目招聘团队将根据面试结果的总分来决定是否被录用。这些被录取的应聘人员，都要经过体检，然后在招聘团队的帮助下，将他们送到指定的医院进行身体检查。未收到回复的应聘者，公司将会通过电话再次进行通知[16]。2）报道入职因为校园招聘的特殊性，通过面试的考生一般都是在校的学生，所以H公司会给他们提供一份工作，然后去H公司签订三方工作合同，等他们完成了学业，拿到了毕业证，就可以去H公司进行正式的入职培训。在上述招聘后期的实际运作中，H公司没有专业的人力资源来进行管理和跟踪，导致很多新员工的流失。三、H公司校园招聘存在的问题分析（一）校园招聘计划制定缺乏科学性1.校园招聘目的不明确H公司校园招聘时机掌握不恰当。H公司在校园招聘会上常常是忙忙碌碌，一味地为了招聘的数量，却忽略职位供给不足，尽管供给的岗位类型繁多，而真正的需求并不是很大，一味地向求职者发面试通知，这就增加了企业负担、增加了企业经济成本、为企业带来了不利影响。同时，各校为提高毕业生就业率，对来校参加招聘会的公司甄别不到位，致使毕业生找不到自己中意的工作，而如此规模的招聘会费用高昂，对学校来说也是一种负担。2.校园招聘流程设计不合理H公司校园招聘工作开展过程中，整个招聘过程不合理且不够严谨，校招各个环节显得尤为重要[17]。由于校园招聘企业非常多，需要在众多的企业中脱颖而出，成功吸引到公司需要的人才实属不易。如果这个时候招人缺乏经验，则容易走入抢人第一的歧途。对本公司情况简介简单带了一下，而更多地则是要强调能吸引人才的待遇层面，这就给H公司随后出现的人岗匹配埋下了巨大隐患。（二）校园招聘前期准备不充分1.校园招聘宣传工作重视程度不够通过对H公司校园招聘宣传环节的问卷调查及校园招聘流程现状可以看出，H公司招聘需求信息首先由各用人部门自行上报，再经逐级审批，最终需通过总公司的审批后方可执行招聘任务[18]。因为用人部门在收集需求时，他们并不知道，能够被总部批准的职位，是一种需要谨慎才能做出的决定，因为负责招聘的相关人员往往会在提交应聘者简历的时候，做出一些模糊的决定。甚至，在确定了新的职位之后，上级还会有新的要求，让招聘团队猝不及防，反应不过来。即便是回应了，也会出现不完全了解招聘信息的状况，从而导致招聘信息的搜集不够及时。2.招聘人员缺乏经验专业水平低H公司对校园招聘不是很重视,派没有丰富经验的招聘人员,在面试和对简历的筛选方面，很容易出现偏差,淘汰大部分投档者,故意为难学生,滥用压力式面试使得学生水平不能正常发挥,对学生提出的一些福利待遇、个人发展等问题，招聘人员往往不能够作出明确答复,或者转移话题、避而不谈，所以很容易降低学生的应聘热情。（三）校园招聘甄选方法不合理1.简历筛选不规范简历是公司招聘的第一个环节，通过简历的筛选来选择能否进入面试环节，根据前文对简历收集筛选环节的调查分析，H公司大部分面试官筛选简历都是走，马观花地看一遍，面试官对招聘的人有很大的随机性，一般都是一些非人力资源部门的工作人员，因为他们对招聘职位的不熟悉，所以并没有按照职位的要求来挑选[19]。同时，也有一些招聘者会根据学历、学业等因素来选择应聘者，因为这是一种单方面的评判，只能从学生的外表能力来看，导致其在面试的时候，往往会忽略掉一些优秀的人才。2.笔试内容不严谨H公司校园招聘笔试内容部分，仅从网上收集部分行业测试题及性格测试题，然后再加入几道和企业有关的知识要点，从而形成测试卷。这类考试虽使招聘者工作量简单化，但是实用性不强，不能有效甄别应聘者。3.面试方法不合理面试需要经过组织精心设计，在特定场合下，面试官和应聘者以面对面的交谈与观察方式为主。而在H公司校园招聘中，应聘者可能是同一个学校同一个专业的，相同学历、相似的社团与兼职经历，导致应届生的简历往往只呈现出他们的成绩和奖项,但是学习成绩好并不等于工作能力强，所以在短时间里，面试官通过面试等途径决定是否最终录用还是非常困难。（四）校园招聘入职管理不善1.新员工专业与岗位匹配度不够招聘工作的完整流程应该是从招聘前期的信息发布到招聘后期的正式入职后的评估反馈的全过程。即使入职后，同样属于招聘后期工作的内容。如果不能很好地辅导新入职的员工快速地进入工作状态，适应企业环境和氛围，很容易导致人员流失，从而也降低招聘质量。新员工的入职管理不光是停留在表面的企业文化培训及公司规章制度的学习，更是从根本.上关怀员工心理发展、工作能力的成长，以及融入团队的过程。新员工的管理工作不仅要让新员工从心里认同公司，愿意留在公司工作;更是要让用人部门对新员工工作能力的认可，能够完全胜任岗位的相关工作。2.招聘后期反馈跟进缺失校园招聘计划的成败，既要看招聘前的宣传工作，又要看招聘实施过程中各个阶段的执行情况，还要看招聘后期的维护、评估和反馈。如此循环往复，才能使校园招聘计划得以持续地运作，并取得公司所期望的结果[20]。从H公司的招聘流程上，可以看出，应聘者在进入各个公司后，就已经走完了招聘的过程，而由于招聘的后期并没有对招聘人员进行考核和评价，招聘团队并不会太过在意。同时，没有任何的招聘后评价机制，招聘单位对于学校招聘的时间安排、招聘流程、招聘条件等都不能进行评价，也不能对招聘中存在的问题进行评价。由于缺乏上述反馈评价机制，H公司的招聘活动多年来都是一成不变的，就算要改善和完善该项目，也缺乏实际的数据支持。四、完善H公司校园招聘的对策建议（一）制定明确的校园招聘计划1.明确校园招聘目的目的制定给管理人员以统一的行动导向，有助于引导职工养成同步调行为模式。本文以人力资源管理理论为依据，对H公司校园招聘流程进行了目的设计，以提高人力资源部门工作效率与工作质量为目的，并最终达到公司战略目的：(1)缩短招聘的周期校园招聘原本是较短时间内的集中招聘，招聘时作为企业方应该对招聘周期进行合理控制掌握，招聘周期间隔过长易给应聘者提供更多的选择时间与机会，并最终导致人员流失。招聘高峰的聚集期内，应聘者往往会对几家企业做对比。大多数应聘者并没有花很多时间去专等一个企业招聘结果，再说各企业也会激烈抢人才。有效招聘是指招聘主体运用恰当的方式，使人、岗位、企业在恰当的期限内达到最佳适配状态，以达到充分发挥人的才干。此外，在招聘流程笔试、面试时，各环节的间隔时间既不能太短也不能太长，以确保各环节成绩都能及时告知考生。为了作好相关准备工作，应聘者还可以适时作出抉择或者另谋出路。(2)提升招聘的效率要切实提高招聘效率，就必须从招聘全流程各个环节入手：既要做好招聘前准备，又要做好招聘信息推广宣传；在招聘选拔阶段，合理分配笔面试的时间以推动公司招聘的同时也对应聘者表示尊重。简历中内容评判既体现招聘主管是否称职，又考察招聘人员是否了解组织方针，然后根据招聘职位需要与申请人各方面对比，既要适应岗位要求所需，又要与企业的价值观保持一致，这样才能共同完成企业战略目标。在招聘阶段，有必要核实申请人的真实身份，考察申请人的专业技能是否符合岗位要求，全面衡量申请人是否适合该岗位。2.合理设计校园招聘流程工作流程就是一条工作路线，一个标准的过程具有科学指导性，由此才能保障工作目标效果。本文按照校园招聘方案合理设计校园招聘流程，确定了招聘工作准备，执行与考核3个阶段中相对应的环节与程序，并对相关工作事项进行了梳理。招聘准备阶段注重对招聘岗位进行需求分析，建立招聘团队以提高招聘精准度；招聘实施阶段注重人才甄选以保证拟聘人员满足职位的需求，同时职位又恰好与应聘者相匹配；招聘评估阶段着重进行招聘成本及招聘结果分析。最后，形成了H公司校园招聘的流程，如图4.1所显示。图4.1H公司校园招聘工作流程（二）充分做好校园招聘前期准备工作1.加大校园招聘宣传力度（1）改进校园招聘宣传工作针对H公司招聘需求信息收集不及时的问题，本文提出的解决办法是，从两个月前就开始收集数据信息，这样可以让雇主有更多的计划，最好是在正式的情况下，向招聘部门通知岗位要求，如果超过这个时限，就不能在下发群体要求。除此之外，日常的人事部跟踪和报告，使员工感觉到一种紧迫感。招聘团队在确定了招聘要求后，就会对招聘的成本进行详细的、全面的预算，而不是只考虑招聘的第三方，而是要为招聘的意外支出做好准备。（2）拓宽校园招聘渠道H公司的招聘信息只在大学的网站上公布，也可以通过智联招聘等网络招聘平台进行招聘，让应届生通过网络了解H公司的情况、公司的需求、专业限制、需求人数和投递简历的相关要求，并根据企业招聘需求的变化及时调整招聘信息。除此之外，在招聘网站上，也可以通过微信、BBS、毕业生QQ群等渠道进行推广。在校园宣讲之前，要先去学校的就业办公室和各学院的辅导员进行调查。确认公司的宣传资料已经发布完毕，然后再打电话让目标院系辅导员老师协助在年级群等发布定向专业的招聘信息。强化“微营销”和内容营销，不断拓展招聘渠道，H公司可以利用微信公众号、直播等新媒介来发布招聘信息。H公司可以在H公司的校园招聘公众号上设置一个统一的形象输出，并在上面建立一个“人际交流”，为明年的校园招聘做好准备。建立学长学姐群，定期与学员们交流，同时设置人工智能系统，展示企业“信息化及智慧化”的校招形象，这样既能提前公布公司的招聘信息，又能在应聘者中树立起良好的企业形象。2.对招聘人员进行系统性培训面试官是求职者与公司的直接联系，所以我们要加强他们的专业性，让应聘者对招聘人员有一个好的印象，为以后的招聘做好准备。H公司可以在校招前5-6月进行面试，面试人员的培训包括：招聘人员的配置，招聘岗位分析，面试礼仪，结构化面试技术，以及团队关系分析。面试官的外貌是公司形象的重要标志，应聘者通常会从面试官和工作人员的外表和外貌上的有限接触来判断公司的总体水准。所以，一个人的着装、一个良好的仪态是影响招聘工作的一个很重要的因素。此外，在与应聘者的沟通中，招聘者的言行举止将直接影响到应聘者对其专业素质能力的评价，所以在面试时保持一个优雅的姿势，既能展现自己的专业素养，又能展现公司良好的雇主形象。面试官的培训，光靠理论是不行的，必须要通过实践来验证，这样才能更好的再现面试现场，所以我们可以邀请大学三年级或者二年级的学生来做模拟面试，让他们在实战中进行实战演练，根据不同的考官给他们打分，根据他们的能力来决定职位分配。（三）优化校园招聘甄选方法1.提高简历筛选的有效性校园招聘涉及到各个区域的学校，为了方便学生提交简历，以及校招团队对简历进行甄别，大多数公司都会在网上发布简历；同时，线上的投递也有助于公司在以后的履历中进行分类和归档。H公司在校园招聘高峰时期，网上投递的简历数量达到了三千份；因此，如何有效地进行简历筛选，是确保招聘质量的先决条件，也是当前招聘过程中常常被忽视的一个环节。有效地甄别履历的关键在于迅速、有效、高准确率。应聘者的履历中有很多内容：根据个人基本信息、工作意向、教育程度、社会实践、获奖情况、课程信息、获奖情况、自我评价、特长等信息，对H公司进行综合分析，从中选出最适合H公司的人才。要实现有效的简历甄别，必须建立一个面向H公司的履历分析维度。在某种意义上，应聘者应具有团队精神、责任心、多人交流和表达能力，这些都是对应聘者的硬性能力要求。解决问题能力：通过学生辅导员的反馈，或是对其毕业论文的研究，能够体现学生的学习能力，分析问题和解决问题的能力，以及团队合作和交流能力。人际沟通能力：候选人有没有组织计划的经验，能够更好地体现出其沟通、协调、领导能力、团队精神。职业规划：通过参加有关的社会实践，可以衡量求职者的职业规划和学习能力。仅凭履历分析的维度是不够的，还要让应聘者在挑选简历的时候，留意一下履历的真实性，有没有遗漏什么细节；核查与所申请职位相似的工作经验的真实性；其次，求职者的兴趣爱好、对自己的评价是否新颖、兴趣是否古怪；第三，简历的设计样式太长或者太短；最后，重点考察了申请人的户籍、生源地、家庭和婚姻情况。在招聘会开始之前，会对应聘者进行一次简历甄别的培训，同时也会提供一些简历来进行实战演练，让负责招聘的人员能够更好的了解公司的招聘流程。2.改进笔试内容①针对笔试内容进行规范。公开招聘中笔试试题不能将应聘人员素质能力准确反映出来，在命题时，需专业人员负责，改进笔试内容，提升试题效率，深层次研究和把握试题。为保证考试结果将应聘人员真实情况反映出来，需结合岗位特点对高难度问题进行开发，形成针对不同专业、岗位的题库。设置公共科目考试时，需结合岗位存在的共同点，并且设置专业科目对应考试，这主要是由于岗位不同，对应聘人员的要求也会有所不同，然后将这方面获得的结果视为下面测试的主要依据，这能够使笔试考试科学性获得极大程度保证，使人员与岗位需求充分适应。②开展心理测试。心理测试的实施，可以充分了解应聘人员比较适合的具体岗位类型，进而实现人适其事，测试内容主要为人际关系、个性、职业动机、职业兴趣等。3.选择合适的面试方法面试时，选择合适的面试方法。H公司主要运用现场答辩、结构化面试、实操测试形式展开公开招聘时的面试，面试科学性会直接影响面试质量，面试在达到招聘目的情况下，才能将其作用与价值充分发挥出来。因此，在面试时，需结合岗位具体需求，综合运用多样方式。其中无领导小组讨论、情景模拟等都是可以积极进行借鉴方法。运用情境模拟法时，可以模拟工作实际情况，这种方式可以对人员能力展开全面分析、细致观察以及有效测评，进而使空缺岗位获得与岗位相适应的人才。运用无领导小组讨论方式能够将应聘人员划分为小组形式，多数情况下人数为四人到八人，讨论中并没有负责人，每个人都需要表达自身意见，然后在意见中签字，评价人员在此过程中应针对信息进行更新，使小组成员充分参与到讨论中，这种方式能够对应聘人员行为展开全面考察，发现应聘人员优点与缺点。总体来讲，面试内容和面试形式需建立在职业要求基础上，详细展开单项设计、总体设置、局部设计，将岗位能力、被测试人员素质、能力作为切入点，进而使面试工作体现出高效率性和高可信度。（四）制定科学的入职管理机制1.提高人岗匹配度H公司专业种类较多，范围十分广泛，H公司在行业专业性突出情况下，岗位需求和人员需求也体现出明显多样性，这就需要事业单位开展公开招聘时综合运用多种方法将岗位分类、行业分类、岗位层次分类充分体现出来。并且遵循平等性、公开性、择优性、竞争性基本原则，结合实际情况与具体需要通过多种方式实施，进而使人员进入到合适岗位中，实现人岗匹配。2.建立招聘后期反馈评估制度(1)反馈机制学校招聘的后续评估反馈非常重要，可以帮助招聘人员在未来一年中更好地开展招聘工作。所以H公司的首要任务就是建立一个合理的评估和反馈机制。在完成公司的主要招聘工作的基础上，加强对公司业绩的评估。它包括评估已实施的工作流程，以及雇用结果。所以，在招聘结束之后，人力资源部要对整个招聘结果进行较为系统的、科学化的评估。通过这些方法，可以找出长期招聘的共性问题，并从中吸取教训，提高员工的素质。目前H公司还没有这样的工作，这一阶段对于改善招聘过程的过程非常重要。招聘反馈评估是一种直接的测试，它可以将招聘过程中出现的各种问题进行分类，并据此制定相应的招聘计划，以此来制定招聘计划，从而大大提升H公司的招聘质量。除了人力资源部，雇主还需与新雇员合作，以了解他们的工作满意度。在公司原来的招聘流程中，当员工在招聘环节结束后，人力资源部和实际的雇佣关系就会结束，而雇主则会通过口头的方式来处理新员工的工作，而招聘经理则会忽略员工的实际能力，并没有建立起一份正式的书面记录。因此，对应聘人员的满意程度进行评估显得尤为紧迫。(2)评估机制雇用员工评价是通过比较招聘方案来评价雇员的总体素质和人数。高校大规模的招聘工作，对人才的评价是非常关键的。H公司以前的校园招聘计划都是在员工报到后进行的，并没有一个具