职业生涯管理课件

第五章

职业生涯管理05职业生涯管理一、职业的含义

职业（occupation）是劳动者稳定地从事某项有偿工作而获得的社会劳动角色。

职业是一种事业。是人们从事的工作类别。

职业是一种社会角色。劳动者需要按照职业道德规范去从事劳动。

职业是一种符号。反映一个人的身份、地位和素质水平等。第一节职业05职业生涯管理

职业是人类文明进步、经济发展及社会劳动分工的结果。1999年出版的第一部对社会职业进行划分和归类的权威文献《中华人民共和国职业分类大典》，将职业分为8个大类、66个中类，413个小类和1838个职业。第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人第二大类：专业技术人员第三大类：办事人员和有关人员第四大类：商业、服务业人员第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员第七大类：军人第八大类：不便分类的其他从业人员二、职业的分类05职业生涯管理三、社会职业的发展趋势

随着信息技术和知识经济的不断发展，职业出现不断加速变迁的趋势。专家预测，今后每10年将发生一次全面的“职业大革命”，重大变化每两年就会有一次。未来几年内，高新技术职业将日益受到青睐，其他职业也将实现由第一、二产业向第三产业转移的职业变迁。

职业需求的发展趋势05职业生涯管理一、职业生涯的含义和特点（一）职业生涯的含义

职业生涯（career），又称职业发展，既是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）从事工作的经历和历程，也是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。职业生涯分传统职业生涯和易变性职业生涯。

第二节职业生涯管理05职业生涯管理1、传统职业生涯从严格意义上讲，职业生涯有广义和狭义之分。广义的职业生涯，是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。而这种过程的上限是从出生开始，其下限是到丧失劳动能力为止。狭义的职业生涯，是指直接从事职业工作的这段时间，也就是就职的这段时间。05职业生涯管理2、易变性职业生涯

易变性职业生涯是指由于个人的兴趣、能力、价值观与工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。与传统的职业生涯不同，易变性职业生涯要有雇员自己对职业生涯管理负主要责任；心理成就感在更大程度上由雇员自己控制；易变性职业生涯更强调连续性学习，激发人的潜能和创造力，给员工的工作赋予意义。05职业生涯管理差异性发展性阶段性可规划性（二）职业生涯的特点05职业生涯管理二、职业生涯管理的含义

职业生涯管理（careermanagement）是指组织和员工对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一项综合性工作。包括以下两个方面的内容。

1.组织职业生涯管理——组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的学习、培训、岗位轮换等发展的机会，促使员工职业生涯目标的实现。

2.员工职业生涯管理——以实现员工个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现员工发展愿望。05职业生涯管理三、职业生涯管理的意义和作用对组织：促使员工发展目标与企业发展目标一致。有利于企业保持长盛不衰。有利于人才的选拔、试用和培养。05职业生涯管理三、职业生涯管理的意义对员工：为员工提供平等的就业和发展机会。能够增强员工把握职业的能力，提高其竞争力。能够协调和统筹员工职业与生活的关系。05职业生涯管理四、职业生涯管理的原则互动性原则长期性原则公平性原则期限性原则动态原则创新原则05职业生涯管理第三节职业生涯管理理论职业选择理论帕森斯的人职匹配理论霍兰德的职业倾向理论沙因的职业锚理论职业发展理论萨帕的职业发展理论格林豪斯的职业发展理论沙因的职业发展理论05职业生涯管理一、帕森斯的人—职匹配理论

这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Fronkporsons）

1909年在其《选择一个职业》中提出了职业选择的三大要素：

帕森斯的理论内涵，是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。05职业生涯管理

（1）因素匹配。如需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；

（2）特质匹配。如具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，适合从事审美性、自我情感表达的艺术创作型职业。人—职匹配的两种类型05职业生涯管理

二、霍兰德人业互择理论

美国职业心理学家霍兰德（HoIIand）1959年在《职业决策》一书提出了具有广泛社会影响的人业互择理论（职业性向理论）。这一理论首先根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为6种基本类型，描述了六种人格类型的相应职业。并用一个六边形简明地描述了六种类型之间的关系。每个人都偏好于六种职业类型中的一类或几类。人业互择理论实质是劳动者的职业性向与职业类型适应。05职业生涯管理喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题

传统型（C）(investigative)拥有营造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作，或户外工作

喜欢与资料在一起的工作，拥有事务或数值能力别人的指示下，完成各种细节事项

拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的情境下工作，发挥他们的想象力与创造力

喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理

喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养或治疗他们，具有言谈上的能力技巧

实际型（R）研究型（I）社交型（S）企业型（E）艺术型（A）

(realistic)(conventional)(artistic)(enterprising)(social)霍兰德职业性向理论六角图六角图的6个角分别代表6种职业类型和6种职业性向类型。越靠近的两种类型人的职业性向相关系数越大，适应程度越高，相容性越强。05职业生涯管理霍兰德的个性与职业模型（1）

职业类型个性特点与能力职业要求职业特点适应的职业实际型具备机械操作能力或体力，适合于机器、工具、动植物等具体事物打交道胜任具体的体力任务、较高的操作技能，人际交往能力要求不高熟练的手工和技术工作，运用手工工具或机器进行工作工程师、操作X光的技师、飞机机械师、无线电报务员、自动化技师、电工、鱼类和野生动物专家、机械工、木工等研究型具备从事观察、评价、推理等方面活动的能力，讲究科学性要求具备思考和创造能力，社交能力要求不高科学研究和试验工作，包括自然界、人类社会的研究科研人员、科技工作者、试验员、数学家、物理学、化学家、植物学家、动物学家、科学报刊编辑、地质学者等05职业生涯管理三.沙因的职业锚理论

每个人在设计自己的职业目标时，怎样才能知道自己合适做什么工作?如何根据自身特点做出正确的职业选择?

美国著名心理学家埃德加·沙因（EdgarSchein）的职业锚理论可以帮助我们解决这些问题。

所谓职业锚（careeranchors）是指个人在选择职业时，无论如何不会放弃的那种至关重要的东西或价值观。05职业生涯管理沙因的5种类型职业锚职业锚表现职业技术型不喜欢管理活动，喜欢在自己的技术或业务领域中不断发展项目经理、技术人员、研发人员、统计、会计等。管理型不关注技术工作，自认有较强的分析、沟通和调控能力主要负责人，局长、校长、厂长和总经理等创造型喜欢建立或创设属于自己的东西――艺术品或公司等发明家、投资者、产品设计人员、企业家等。自主型喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要学者、科研人员、职业作家、个体咨询人员、等安全型极为重视职业的长期稳定和工作的保障性教师、护士、职员等05职业生涯管理四、萨柏的职业生涯发展阶段理论

萨柏（DonaldE.Super）是美国一位有代表性的职业管理学家，他以美国白人作为自己的研究对象，按主要任务把人的职业生涯发展阶段划分为：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段等5个阶段。

05职业生涯管理阶段成长阶段探索阶段确立阶段维持阶段衰退阶段年龄0－14岁15－24岁25－44岁45－64岁在65岁以上主要任务认同并建立起自我概念，对职业好奇占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力。主要通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业及初步就业。获取一个合适的工作领域，并谋求发展。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。开发新的技能，维护已获得的成就和社会地位，维持家庭和工作两者间的和谐关系，寻找接替人选。逐步退出职业和结束职业，开发社会角色，减少权利和责任，适应退休后的生活。萨柏职业生涯五阶段理论我国的大学生正处在职业生涯的探索阶段05职业生涯管理萨柏职业生涯五阶段论的子阶段

主阶段名称子阶段名称成长阶段幻想期兴趣期能力期10岁之前，在幻想中扮演自己喜欢的角色。11--12岁，以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。13--14岁，更多地考虑自己的能力和工作需要。探索阶段试验期转变期尝试期15－17岁，综合认识和考虑自己的兴趣、能力，对未来职业进行尝试性选择。18--21岁，正式进入职业，或者进行专门的职业培训，明确某种职业倾向。22－24岁，选定工作领域，开始从事某种职业，对职业发展目标的可行性进行实验。确立阶段承诺和稳定期发展期职业中期危机阶段25--30岁，个人在所选的职业中安顿下来。重点是寻求职业及生活上的稳定。31--44岁，致力于实现职业目标，是个富有创造性的时期。职业中期可能会发现自己偏离职业目标或发现了新的目标，此时需重新评价自己的需求，处于转折期。我国大学生正处在职业生涯探索阶段的试验期和转变期05职业生涯管理五、格林豪斯职业发展五阶段

阶段职业准备阶段职业组织阶段职业生涯初期职业生涯中期职业生涯后期年龄0—18岁18--25岁25－40岁40－55岁55岁至退休主要任务发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，进行职业评估和选择，接受必需的职业教育培训。进入职业生涯，选择一种合适的、较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位。逐步适应职业工作，融入组织，不断学习职业技能，为未来职业生涯成功作好准备。努力工作,并力争有所成就。在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路。继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，对他人承担责任，维护自尊，准备引退。按照格林豪斯职业发展阶段理论，我国大学生正处在职业生涯发展的职业准备阶段05职业生涯管理六、沙因的职业发展理论1.成长、幻想、探索阶段（0~21岁）2.进入工作阶段（16~25岁）3.基础培训阶段（16~25岁）4.早期职业的正式成员资格获取阶段（17~30岁）5.职业中期阶段（25岁以上）6.职业中期危险阶段（35~45阶段）7.职业后期阶段（40岁以后）8.衰退和离职阶段（40岁以后到退休）9.离开组织或退休阶段05职业生涯管理十有五而志于学，三十而立，四十而不或，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾钜。——孔子《论语·为政篇》

七、我国的职业发展阶段05职业生涯管理

第四节职业生涯规划与管理一、个人职业生涯规划（一）个人职业生涯规划的基本概念

个人职业生涯规划是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培育和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。一个良好的职业生涯规划应当具备以下特性：

1.可行性；2.适时性；

3.适应性；4.持续性。05职业生涯管理

（二）个人职业生涯规划的步骤

如何根据自己的实际情况，确立职业生涯目标并逐步实现目标，确立自己的地位和竞争力，是我们制定职业生涯规划时需要解决的问题。个人职业生涯规划一般步骤包括自我和环境的认知、职业认知、目标设定、策略实施、评估与修正五个步骤。05职业生涯管理

1、自我和环境认知

自我认知是指全面、深入、客观的分析和了解自己，弄清自己为人处世所遵循的价值观念，明确自己的价值目标，熟悉自己掌握的知识与技能，剖析自己的人格特征、兴趣、性格等，了解自己的优势和不足，进而对自己有一个客观、全面的认识。

05职业生涯管理

在认知自我的同时，也要对自己所处的外在环境进行认知。评估各种环境因素对自己职业生涯的影响。环境影响主要有家庭环境影响，朋友、同龄群体的的影响，社会环境影响。

05职业生涯管理

实际上是SWOT分析，S代表strength（优势），W代表weakness（弱势），O代表opportunity（机会），T代表threat（威胁），其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。。就是要明白这样几个问题：自身有什么优势和劣势？周围环境对我有什么优势和劣势？会给我带来那些机会？又会对我产生哪些威胁？05职业生涯管理

2、职业定位

职业定位就是为员工的职业目标、自身潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。可以利用职业选择理论与职业发展理论来指导自己的职业定位或职业选择。依据客观现实，考虑个人与社会、单位的联系；对比职业的要求与自身条件的匹配情况；扬长避短；审时度势。05职业生涯管理

3、目标设定

是职业生涯规划的核心。事业的成败，很大程度上取决于有没有正确适当的目标。分为短期1-2年，中期3-5年，长期5-10年。原则：

择己所爱。择己所长。择世所需。05职业生涯管理

4、策略实施

策略实施是通过各种积极的具体行动与措施去争取职业目标的实现。没有行动，目标就难以实现。

05职业生涯管理

5、评估与校正

是指在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况不断地总结经验与教训，修正自我的认知和对最终职业目标的界定。包括职业的重新选择。职业生涯路线的选择，人生目标的修正，实施措施与计划的变更，等等。05职业生涯管理（三）、对个人职业生涯的建议寻找符合社会发展方向的行业寻找自己热爱并适合自己的行业寻找行业中的标杆企业了解企业用人标准寻找自己职业规划中的起跑点05职业生涯管理二、组织职业生涯管理（一）职业发展阶段1.进入组织阶段组织要做好招募、甄选和配备工作，根据组织发展的目标和现状，向应聘者提供准确的职业和发展信息，以供他们决策参考。05职业生涯管理2.职业生涯初期（1）了解员工的职业兴趣、技能，然后把他们放到最合适的职业轨道上去；（2）进行岗前培训；（3）培训新员工的主管；（4）提供一个富有挑战性的工作（5）协助员工做好职业规划05职业生涯管理2.职业生涯初期树立正确的职业态度，培养积极认知的态度，树立积极意向，树立正确的价值观学会如何工作，弄清