淄博人寿保险公司管理人员招聘问题的调研报告12000字

1 2二、相关概念及理论 3 3(二)管理人员定义 3 3 4 4(二)淄博人寿保险公司管理人员现状 4 5 6 7四、淄博人寿保险公司管理人员招聘存在的问题 8(一)利用雇主品牌的能力较弱，导致公司对优秀人才吸引力不足 8(二)管理人员招聘计划变更频繁，招聘需求不清晰 8(三)招聘官专业度不够，缺乏管理人员招聘技巧 9 (一)优化雇主品牌建设 (二)做好内部战略沟通，科学制定招聘计划 1.招聘计划要立足于公司战略规划 2.优化招聘沟通与反馈机制 2.结合公司、岗位情况建立岗位胜任模型 2招聘官专业度不够，缺乏管理人员招聘技巧；4、招聘与甄选缺乏标准，未实现人岗匹1、招聘选拔方面，基于管理胜任力建立录用标准；2、基于4P理论优化雇主品牌建设；3、做好内部战略沟通，科学制定招聘计划；4、通过培训与激励，提社会问题。我国民营经济贡献了50%以上的税收，60%以上的国内生产总值，70%以上的技术创新成果，80%以上的城镇劳动就业，90%以上的企业数量。民营经济的发展事关我国企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地(张伟强，李梅花，王志远，2022)。当今①毕宁宁.移动互联网环境下企业招聘渠道研究[D].东北师范大学，2018.3年花费几百万的成本，新员工平均任职期约8个月，60%新招员工绩效表现不达预期，公司二、相关概念及理论的研究。主要是基于两方面原因导致的招聘工作(吴浩宇，徐雪儿，孙明):1.因人员流动导致的高管职位空缺进行招聘；2.因企业业务发展或并购新企业需要新增中高层管理人员岗有监督和协调的职权(马雨晨，朱志敏，胡雅莉，郭文博，2019)。监督和协调基层管理人(何丽芳，高建华)。淄博人寿保险公司目前的组织架构是直线职能制，进行集权管理，因②李尔熵.基于胜任力模型的XC公司复合型人才招聘体系优化研究[D].湖南工业大学，2018.◎李安.T企业人力资源招聘问题研究[D].北京交通大学，2018.4淄博人寿保险公司是山东综合金融行业的代表性企业，深耕综合金融领域多年，淄博人寿保险在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家综合金融企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“淄博市优质综合金融企业”。淄博人寿保险的发展是我国综合金融企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国综合金融企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于综合金融市场需求进行不断创新，使公司始终处于综合金融行业前沿，引领综合金融行业的发展。百分比性别男女总数工作年限5-10年210-15年15-20年20-25年25-30年730年以上6◎李欣珍.基于胜任力模型的FJ公司营销人员招聘体系优化研究[D].深圳大学，2017.5总数学历程度博士1硕士大专及以下7总数90后180后70后60后7总数岗位类型前台中台后台总数从以上调查的数据看，淄博人寿保险公司管理人员构成的特点为：(1)从性别分布来看，在淄博人寿保险公司男女占比几乎1:1的情况下，管理人员中男性占比64.3%,表现出性别上的失衡，是因为一半的淄博人寿保险中高层领导属于前台部门，而前台部门偏开拓性质，更适合男性领导。(2)从年龄和工作年限分布来看，淄博人寿保险公司中高层领导多为70后和80后，工作年限在10年以上的中高层占比近98%,这个年龄层次和工作年限的员工有一定社会阅历和经验，具有较好的管理和统筹能力。(3)从学历分布来看，淄博人寿保险公司共6位博士，其中5位是中高层领导，本硕博背景的中高层领导占比共93%,可以看出淄博人寿保险公司对管理人员的学历重视度非常高，符合综合金融公司知识密集型行业的定位。(4)从岗位类型分布来看，淄博人寿保险公司一半的中高层位于前台部门，因为前台部门员工本身占比公司总人数达42%,另一方面，前台部门偏资源型，而拥有一定资源的员工也多是有一定工作年限的管理层。本次问卷面向近一年参加过淄博人寿保险公司招聘和选拔环节的中高层管理人员，包括已入职和未入职人员。面向淄博人寿保险公司管理人员发放问卷，对于问卷的设计发放做到科学，诚信。本文采取了“完全不符合”“较不符合”“一般”“比较符合”、“完全符合”6五个层级对淄博人寿保险公司管理人员的满意度及有效性进行了调查(谢昊宇，彭梦琪，招聘官的专业度、选拔过程中岗位人才画像清晰度进行评估(龚子琪，程晓锋，魏文静，2022)。第四部分：招聘优化建议。旨在通过管理人员习惯使用高层招聘现状优化建议，为之后的优化方案提供支持。本研究定向发放电子问卷84份，回收有效问卷73份，回收率87%。1.样本分布百分比性别男女总数工作年限5-10年110-15年15-20年总数学历程度34.1%大专及以下34.1%总数90后180后70后60后4总数岗位类型前台7中台后台总数岗位职级中层管理人员高层管理人员总数(1)对招聘流程满意度调查结果：整体满意度一般。被调查者中认为一般占比不满意的占比15%。说明整体而言，淄博人寿保险公司还有较大的改进空间。(2)对招聘效率满意度调查结果：整体较不满意。有41%被调查者认为目前淄博人寿保险的招聘效率一般，说明整体而言无功无过，并没有达到让人满意的状态。22%给出不满(3)对招聘官专业度调查结果：专业度有提升空间。有21%被调查者对目前淄博人寿保险招聘官的专业度给出不满意的评价，有19%给出一般的评价。淄博人寿保险公司本身价尤其需要引起重视(汪小梅，崔建玲，袁晓东，陶婉儿)。(4)对淄博人寿保险业务部门面试官专业度调查结果：专业度有提升空间。有25%被调查者认为目前面前官专业度一般，18%认为不专业，该结果与对招聘官专业度评价结果类(5)招聘中人才画像清晰度调查结果：招聘过程中存在岗位人才画像不清晰情况。有10.9%的被调查者认为淄博人寿保险公司岗位的人才画像不清晰，另有27.4%选择清晰度一(6)招聘中对岗位职责了解程度调查结果：淄博人寿保险公司招聘过程存在候选人对岗位职责不清楚的情况。有近一半被调查者不认同对岗位职责完全了解，其中19%认为在招聘过程中对岗位职责认知不清晰，30%认为存在不清晰的情况。(7)求职渠道倾向调查结果：更青睐于通过猎头和朋友推荐来找工作。被调查者中有分别74%人选择通过猎头和朋友推荐作为找工作的渠道之一，近一半人也信赖猎聘。(8)招聘效果改善方面建议调查结果(蒋士辉，孔丽娟，范博文，2021):淄博人寿保险的中高层管理员工更关注公司品牌和企业文化。有近60%被调查者认为淄博人寿保险公8四、淄博人寿保险公司管理人员招聘存在的问题足由调查问卷中招聘改进方向一项中看到，有近60%被调查者认为淄博人寿保险公司需要在人寿保险公司品牌及企业文化和氛围方面做提升。再通过和公司相关条线人员访谈得司一样，淄博人寿保险公司也充斥着负面新闻(甄志宇，邵雪娇，吕家)。而行业内其它体量排名前几位的公司大多有央企、上市公司或集团500强的光环加持，对求职者来说，平台◎李闪闪.社交网络招聘有效性影响因素研究[D].南京林业大学，2017.9像，且和候选人沟通上也无法准确传达岗位信息(傅丽华，侯明亮，潘若愚，冉志勇)。调查问卷结果显示，有10.9%的被调查者认为岗位的人才画像不清晰，另有27.4%选择清晰度一般，并且有21.4%被调查者认为对岗位需求完全或部分不了解。通过访谈得知，这通过对招聘官专业度的调查中，21%被调查者对目前招聘官的专业度给出不满意的评价，有19%给出一般的评价。访谈了解到，淄博人寿保险公司负责中高层管理人员招聘的同事目前是两位，一位有近6年工作经验，之前接触到中高层管理人员的招聘工作不到1年时间。另一位有15年工作经验，银行背景出身，以往更多是招聘管理角色，招聘执行工作由人力资源分析数据看到，淄博人寿保险公司目前40%的中层管理人员和62%的高层和集团调动加入淄博人寿保险公司中高层管理人员绩效表现更加优秀(袁博超，施晨晖.盛秀)。这是因为这部分员工对公司文化和战略更加清晰，对公司有更好的适应性。而通过◎刘哲.大数据时代下网络招聘有效性研究[D].中南林业科技大学，2017.②栾鹤.F公司招聘流程优化设计研究[D].吉林大学，2017.淄博人寿保险公司中高层管理人员面试通过率仅为5%,公司近一年半(2019年底-2020年中旬)离职中高层员工中未满半年的有21位，其中试用期内被证明不符合录用条件而被动离职的有7位，主动离职的13位中有7位认为无法胜任岗位职责，3位无法适应公司氛围。根据智联招聘《2019年职场人年中盘点报告》显示，超过60%的职场人提到求职难度的大大增加(欧阳飞，何宇晨，苗瑞雪，贾明，2021)。就业难度的增加，让很多找到工作尤其面试方法，HR通常是半结构化面试，淄博人寿保险部门经理则采用基于经验的非结构化面面最真实的反映，员工满意度可以从一定程度上反映企业雇主品牌的建设情况。要提升淄◎吴珊珊.XT公司员工招聘管理体系优化研究[D].郑州大学，2017.◎李慧.企业校园招聘流程优化研究[D].上海社会科学院，2017.之间建立亲密联系，创造一个和谐的工作环境和氛围，增强员工与企业的粘性。例如可以从公司活动创造入手。(1)设置月度生日会。淄博人寿保险公司现在已有此福利，由行政星般的关注。从而形成被企业的高度认同感，归属感(魏云鹏，童伟杰，蒋秀玲)。(2)丰的感情连接。(3)定期开展淄博人寿保险团建活动。团建可以体现公司关怀，有针对性的有童文红从前台到菜鸟网络董事长，彭蕾从HR蜕变为蚂蚁金服董事长兼CEO,甚至最近传。淄博人寿保险公司可以从以下角度进行提升：(1)领导层形象。公司战略决策层和主人接物的言行举止都会影响外部对公司雇主品牌的印象(吴浩宇，徐雪儿，孙明)。(2)社生的纠纷等。(3)产品和服务。即淄博人寿保险公司向消费者提供的产品和服务的质量、顾客的口碑等。(5)企业诚信度。国家正在努力打造企业、个人的银行诚信度、守法诚信①李雪.中小企业招聘渠道的有效性研究[D].对外经济贸易大学，2016.11薛晖.M公司招聘过程中的问题和对策[D].北京交通大学，2016.双向损失(马雨晨，朱志敏，胡雅莉，郭文博，2021)。为确保招聘计划的合理性，在进行招聘前需要考虑到以下几方面：(1)进行外部市场调研，尤其是同行综合金融企业标杆企业，了解其在这种战略背景下做出的应对措施。(2)评估岗位需求，寻找是否有除招聘外能的需求；(3)进行培训，让淄博人寿保险的管理层员工学习和掌握公司发展提出的新技通时，对方也是一头雾水，认为人寿保险公司没有清晰需要做到(何丽芳，高建华):(1)在提出招聘需求时，需要和人力资源团队做充分沟通，具体的人才画像、岗位职责、汇报关系及其它岗位相关信息。(2)进行沟通时，应接受人力资源团队的建议，对岗位需求有更加合理的认知。(3)招聘过程中，需要及时反馈和总近一年半离职中高层管理员工中未满半年的有21位，被动离职的有7位。其余人员通过离12杨文豪.R人力资源服务公司招聘业务改进策略研究[D].华东理工大学，2016.(1)确定工作分析的用途。本文是为了研究淄博人寿保险公司管理人员的招聘需求，(2)收集工作信息。可综合使用访谈法、观察法、关键事件法等方式对淄博人寿保险监的的KPI提取其岗位核心达成目标。(3)信息分析与归纳。通过对收集的信息进行分析与归纳。确定岗位设置的目的、具(4)编辑工作说明书。根据以上信息进行工作说明书的编辑，并且编辑过程中要经过需要的中高层应该具备两大特点(梁子扬，赖欣妍):主人翁心态，从企业家的角度思考问提取淄博人寿保险的关键胜任力(邹志鹏，陆明哲，冯紫)。再对管理人员绩效优秀者和绩任特征。最后整理出的胜任特征如下：维度关键素质重要性等级知识知识水平9技能专业技能1角色定位管理能力4影响力6战略思维8品质3团队意识7沟通表达能力5关注细节2本人通过对招聘相关理论及前辈们的文献研究的学习，对目前企业可能存在的招聘问题进行了梳理。进一步对淄博人寿保险公司中高层管理人员招聘的现状的进行分析，并通过调查问卷，了解到目前公司中高层管理人员招聘存在的问题及成因，并据此有针对性地提出招聘策略的优化方案。通过研究展开，结合招聘实施的具体情境，从“找人”、“招聘推动”到“选拔人”三个角度分析，本文得出如下研究结论：第一，淄博人寿保险公司目前在行业内有一定的竞争力，但由于公司的纯民营企业背景及雇主品牌相对薄弱，导致对公司期待的管理人才吸引力不大。因此对于公司来说需要改善雇主品牌，增强岗位吸引力。第二，作为民营企业的淄博人寿保险公司，面对外部市场的竞争和监管政策的要求，会经常性进行战略调整，导致招聘规划处于不断变更状态。招聘官对人寿保险公司战略和业务有一定理解，才能把握住招聘需求。并且中高层管理人员的招聘同其他员工招聘相比，对招聘官的要求具有特殊性。从寻找候选人到意向沟通到安排面试直至候选人入职，需要招聘官有良好沟通技巧和招聘专业度，才能让招聘流程顺利推进。因此，这些素养是淄博人寿保险公司负责中高层管理人员招聘的招聘官需要进一步提升的地方。第三，由于