湖南高岭建设集团股份有限公司薪酬方案优化设计

湖南商务职业技术学院毕业设计

目录

1湖南高岭建设集团股份有限公司简介..................................2

2湖南高岭建设集团股份有限公司薪酬方案的现状........................2

2.1公司组织机构概括............................................2

2.2公司薪酬体系现状............................................2

2.3公司工资发放现状............................................4

3湖南高岭建设集团股份有限公司薪酬方案存在问题及原因分析............5

3.1薪酬管理制度存在问题........................................5

3.1.1薪酬管理制度缺乏竞争力.................................5

3.1.2薪酬水平缺乏公平性.....................................5

3.1.3缺乏有效的晋升机制.....................................6

3.1.4薪酬激励机制缺乏科学性.................................7

3.2存在问题的原因分析..........................................7

3.2.1缺乏有效的晋升机制.....................................7

3.2.2分配方案决策过程不透明.................................8

3.2.3薪酬激励形式过于单一...................................8

3.2.4管理层没有重视员工多重内在要求.........................8

4湖南高岭建设集团股份有限公司薪酬制度优化设计......................8

4.1岗位评估体系优化............................................8

4.2技能评价体系优化...........................................10

4.3薪酬水平体系优化...........................................10

4.4薪酬制度优化方案保障措施...................................12

5总结.............................................................12

参考资料..........................................................13

1

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湖南高岭建设集团股份有限公司薪酬方案优化设计

1湖南高岭建设集团股份有限公司简介

湖南高岭建设集团股份有限公司秉乘“励精图治、敢为人先”的企业精

神，做大做强企业。集团总注册资本5.75亿元，总资产30余亿元，拥有各类

专业技术人员2000余人，但是随着社会化市场竞争的日益激烈，湖南高岭建

设集团有限公司作为一家1962年成立的建筑公司，尽管企业的管理经历了转

型和整合，但薪酬制度仍然延续了建立初期的薪酬制度，导致当前的薪酬制度

与公司的发展现状不相适应，也直接导致公司高素质人才引不进，留不住，薪

酬制度不合理成为阻碍公司快速发展的主要问题。

2湖南高岭建设集团股份有限公司薪酬方案的现状

2.1公司组织机构概括

股东

大会

董事会

总经理

造价部工程部财务部行政部设计部

造价员材料员质检员资料员会计出纳

图1公司组织架构图

公司股东大会是公司的最高权力机构，董事会是公司的经营管理机构，对

股东会负责。而公司的总经理由董事长经董事会通过任命,接受董事会监督，

各部门也在总经理的带领下，履行各自的职责，下设的五个部门分别是：造价

部、工程部、财务部、行政部、设计部。公司组织架构图如图1所示。

2.2公司薪酬体系现状

公司做好薪酬结构管理制度，是一项必备的技能。湖南高岭建设集团股份

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有限公司薪酬结构主要包括四部分内容，第一是基本工资，这是薪酬的基础，

也是占比最高的部分。第二是绩效奖金，第三是津补贴，最后是福利项目。具

体见图2所示。

薪酬总额

绩效、奖

基本工资津补贴福利

金

岗位工龄全勤年底加班职称高温公积

差旅五险其他

工资工资奖奖金补贴补助津贴津贴金

图2薪酬结构示意图

1、岗位工资

岗位工资和工龄工资组成公司的基本工资。岗位工资由岗位价值和员工岗

位业务流程的专业技能水平确定。岗位工资根据岗位级别确定。按照机关定岗

定编管理办法及各职级任职条件初步拟定后，提交公司人力资源部及相关领导

审核确定。工龄工资按照每人每年50元计算。

2、绩效奖金

公司的绩效奖金包括月度全勤奖、年终奖，共计两部分内容。首先是月度

全勤奖。公司规定员工当月请假以及迟到早退采取累积制合计天数不超过2天

的人员，可以得到当月全勤奖200元。年终奖是每年末根据当年年度员工岗位

承包合同完成情况考核发放。年终奖的具体细则如下：年终奖＝月薪标准（基

本工资＋月度奖）*业绩系数*年度综合考绩分／100。业绩系数是根据员工岗

位承包合同完成情况。年度综合考绩分是根据员工完成年度表现、年终测评、

以及年薪总额进行综合评定。

3、津补贴

湖南高岭建设集团股份有限公司设置了加班补助、差旅补贴、高温津贴和

职称津贴。具体见表1所示：

表1津补贴发放表

序号补贴类别标准

3

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1加班补助夜班加班津贴人/晚20元补贴，周六上班补助费200

元，同时为鼓励一线员工周日加班，除正常计件工资

外，每人另行补助100元。

2差旅补贴核定范围内住宿费和交通费全报，补助100元一天.其中

销售辅助人员采取包干制，每天住宿费、餐费计250

元，交通费全报，出租车费按照具体情况核定后报销。

3高温津贴夏季炎热期每月下放200元高温补贴。

4职称津贴职称津贴补助标准是中、高级职称人员分别为每月

200、500元，各类专业技术人员为每月50元。

4、福利

公司的福利项目主要包括高温费、劳保费、节假费、体检费、培训费、五

险一金等可以用具体货币金额衡量的内容，同时也包括各种培训、高温假、婚

假、丧假、旅游等福利项目.其中高温费主要是对造价部门、工程部门一线员

工进行发放，每个月300元，发放三个月。普通人员和涉及职业健康岗位人

员，安排一年一次体检。旅游正常每年安排，主要人员包括中高管理层人员、

上一年度先进个人、十年以上忠诚员工等。其余按照劳动法相关规定执行。

2.3公司工资发放现状

1、正式员工的工资发放

公司员工实行月薪制，日工资以当年月平均上班天数计算，发放日期一般

为每月的15号，工资支付日期遇法定节假日或者休息日，需要提前一到两个

工作日发放。工资的调整经过总经理审批同意，方可执行，会根据员工的工作

表现和绩效考核成绩，结合公司当年经营状况进行调整。

2、实习生的工资发放

实习生工资一般都是指在读学生实习期间所获得的报酬根据实习生与公司

的签订的实习协议来发放。接受毕业生岗位学习的实习机构,必须依据本机构

同一岗位的薪资要求以及企业实习要求的时间、任务强度、作业期限等情况,

给出相应的待遇,不得少于本机构同一岗位工资标准的百分之八十。

3、试用期人员的工资发放

员工的在试用期工资水平,是根据劳动法和劳动合同法的有关条款中的,规

定工人在企业试用期间的报酬不能少于本企业同类人员最低档薪酬标准和劳动

合同制度中规定薪酬的百分之八十,同时也不能少于用人单位所在地的最低工

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资标准。

3湖南高岭建设集团股份有限公司薪酬方案存在问题及原因分

析

3.1薪酬管理制度存在问题

薪酬管理是公司经营的最主要方面。形成科学合理的薪酬管理制度,是公

司管理和经营的最基本要求是公司应对外部竞争和内部激励的最有效措施。适

当的薪资制度才能够发挥吸纳、留住、充分激发职工的积极功能,否则将会带

来消极影响。理性地分析了湖南高岭建设集团有限公司的薪酬管理，发现还存

在四个有待改进的问题。

3.1.1薪酬管理制度缺乏竞争力

企业竞争力对企业的生存现状和长足发展具有十分重要的意义。湖南高岭

建设集团有限公司福利项目比较单一，没有生日补助、节假日补助、祝贺慰问

金、没有带薪休假等可以提高员工幸福感和获得感的福利项目，不能满足员工

的安全感,导致员工归属感不强，人才对企业的忠诚度不够。此外，公司没有

学历补助，不同学历的员工支付相同的底薪。这在一定程度上会打击到员工的

工作热情和积极性，不能满足人才渴望被尊重的心理需求，从而导致企业内部

缺乏竞争力。

3.1.2薪酬水平缺乏公平性

公平性对一个企业来说非常重要,它能充分调动员工积极性，如果一个公

司大多数认为不公平，即企业薪酬水平稍弱，企业应该及时调整薪酬水平，将

湖南高岭建设集团有限股份公司与拥有比较成熟的薪酬体系的A公司进行比

1400013600

1200011000

9500

10000

8000

8000

6000

60005100

40004500

4000

2000

0

高层管理者中层管理者基层主管普通职工

A公司湖南高岭建设集团有限股份公司

图3两公司薪酬水平对比情况（元/月）

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较。

如上图三所示,我们看到企业对管理人员不够重视对高级管理人员的报酬

超过中级管理人员很多,并赋予了员工很多业务上的权利,极大削弱了其他人员

的工作热情和对公司的责任心。给中层管理人员以高出基层主管几倍的报酬,

而基层主管的技术骨干和普通职工区别也不大,只是由于基层主管要担负着较

大的技术职责,在工作当中有困难时,最主要任的就是基层主任而非普通员工。

正是这样工作条件和待遇上的不对等,造成了技术骨干的巨大损失。

3.1.3缺乏有效的晋升机制

公司薪酬绩效考核指标设置不合理，譬如，量化指标过少，定性指标占比

有限。在考核过程中，极易遭受主观因素带来的负面影响;考核标准不明，体

现在考核评价描述模糊、区分度过低等方面中，给考核评分预留了过大的自由

打分空间。加上绩效考核把关不严，评分时提倡平衡，结果导致员工实际绩效

无法通过评分得到充分体现。就目前来看，销售员工的薪资取决于其岗位水

平。关键，不同岗位所对应的薪资水平有着较大差距。通过这些岗位等级设

置，员工基于服务意识、专业能力、实践经验、受教育水平等所形成的个人价

值难以得到体现。公司还选用了部门领导主观打分考核的形式，在实践过程

中，无需依赖客观事实，且缺少评价标准。那些善于沟通的员工极易取得高

分。在这种情况下，绩效评价所具有的存在价值难尽失。此外，员工的绩效高

低与其薪酬增减、职位调整间的关联不大。

3.1.4薪酬激励机制缺乏科学性

投票所占百分比

15%7%完全满意

20%有些满意

一般满意

有些不满意

39%19%

完全不满意

图4员工对薪酬激励机制满意度

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如上图4所示，湖南高岭建设集团股份有限公司员工对薪酬激励机制感到

满意占27%，一般满意的占比为19%，而感到有些不满意和完全不满意的有

54%，由此可见，多数员工认为企业目前薪酬激励机制缺乏科学性。湖南高岭

建设集团股份有限公司激励形式单一，缺乏有效的长期员工激励手段。企业的

不同人员对于激励的需求是不尽相同的，此外，不同人员对于企业的作用也是

不尽相同的，不同激励方式所起的激励效果也不尽相同，因此对于不同人员的

激励方式，也需要多样化。

3.2存在问题的原因分析

通过对公司薪酬满意度、绩效考核等问题进行简单的分析、特别是在撰写

论文的过程中，笔者不难发现湖南高岭建设集团有限公司在薪酬管理存在以下

几个方面的管理的现实原因。

3.2.1缺乏有效的晋升机制

公司每年一次的薪酬调整，只有30%的员工薪酬可以跨档或者跨级晋升，

且晋升标准严苛。需要满足工作年限、年度考评要达到优等，如果女员工当年

生小孩请产假，次年就没有晋升机会。这也导致了员工长期无法得到职级上的

竞争，难以实现职业规划，对于用晋升职位来提升薪酬的积极性较弱，导致工

作积极性下降。

3.2.2分配方案决策过程不透明

首先，公司目前采用的分配方案是由经理办公会讨论通过的，岗位系数评

定产生的过程透明度低，他们对此缺乏满意度，而且各制造部门的分配方案也

缺乏透明度，缺乏有效的监督。其次，公司每年需要对不同部门、不同岗位进

行换岗，由于信息的不公开和各职位的保密性，员工对于其他部门的工作要求

和标准并不够了解，换而言之，其不能充分掌握换岗后的工作内容，无法明确

能否做好其他职位的工作。最后，各制造部门的具体分配方案也不透明，且缺

少监督。

3.2.3薪酬激励形式过于单一

薪酬激励是一种重要的方式，它不仅仅是发放现金工资和奖金，而是要求

企业根据所有阶段的需求，采取形式多样的薪酬激励，以激发职工的积极性和

创新能力，提高管理者和职员的事业积极性。长期工资激励机制方面，包括股

份期货、业绩股份奖励等;待遇工资激励机制方面，包括有薪假期、保险保障

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等;而精神薪酬激励机制方面，则更广地考虑职级提高、评先创优等形式，以

鼓励职工奋发向上。目前，公司为职工提供的待遇收入很少，缺乏积极性。一

些国家部门制定的待遇只是常规节日发放的少量实物待遇，如食品、日常生活

用具、日常工作服等。为了提高员工的福利水平，该建立多层次、多方面的社

会福利收入系，包含补足养老金、补足社会保险、有偿假期、补充房产津贴、

出国考查留学、人员培训等。

3.2.4管理层没有重视员工多重内在要求

公司管理层认为新生代知识型员工与传统员工没什么区别，没有重视新生

代知识型员工的特有的职业特征、多元化的价值观以及自我实现的激励诉求。

对他们和传统员工一起实施统的管理方式，采用传统薪酬体系，所以导致公司

整体的薪酬激励效果并不理想，对于企业经营仅仅只在乎经营实绩，未将重心

放于企业全体职员的职业规划和价值观实现，这和新生代知识型员工的想法完

全背道面驰，他们更多的追求是他人的认可和金业的尊重与支持。

4湖南高岭建设集团股份有限公司薪酬制度优化设计

4.1岗位评估体系优化

在对湖南高岭建设集团股份有限公司实施薪酬优化方案设计时，我们充分

考虑了如何对公司岗位进行客观评价。最主要的目的是确保其薪酬制度客观准

确、符合实际，并且要保证其对岗位价值的贡献程度、贡献率衡量能切实地与

最终的收入分配制度紧密挂钩起来，确保建立起一套以岗位价值为主要依据的

薪酬分配制度体系，并且确保制度体系具有可操作性。开展岗位评价时，主要

采用了与公司高层访谈、与当地人力资源管理部门专家了解的方法，以劳动力

市场价值为基础，再借鉴岗位比较评价排序法和因素影响评估法，按照兼具竞

争、重视效率、看重贡献、注重公平的原则，直接对岗位价值评估的权重进行

了分级确定,并以此作为依据、标尺进行岗位对应分类、评测估算、相对价值

的衡量界定。

1、根据湖南高岭建设集团股份有限公司内部岗位性质特点和价值取向，

将公司岗位划分为高级管理、中层经理、技术、行政四个序列。公司岗位分类

及设置情况，如表2。

表2公司人员岗位分类表

岗位名称序号岗位职务名称所属部门

8

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高级管理1总经理—

2副总经理—

3部门经理各个部门

中层管理4总工设计部

5资深建筑设计师设计部

6工程监理工程部

7工程项目经理工程部

技术8建筑设计师设计部

9设计师助理设计部

10造价员造价部

行政11会计财务部

12行政文员行政部

2、结合实际工作中的情况，界定了这些岗位的相对价值。在同一个重要性

程度的几个岗位归类为一个岗位职级级别，共分类出6个层次的岗位职级级别。

公司岗位级别职级分类表如表3所示:

表3公司岗位级别职级分类表

岗位名称岗位职务名称所属部门

6级总经理—

副总经理—

5级总工设计部

建筑设计师设计部

资深建筑设计师设计部

4级部门经理各个部门

工程项目经理设计部

3级工程监理工程部

行政文员行政部

2级造价员造价部

会计财务部

1级设计师助理设计部

（3）公司岗位评价

公司主要采用与公司高层访谈、与人力资源管理部门专家了解的方法，直

接对岗位价值评估的影响因素及其权重进行了综合的分级确定，直接通过对比

明确、分类评估了公司目前的各个岗位，同时也衡量、界定了这些岗位的相对

价值。针对岗位对企业经营管理重要性程度进行划分，将其中的关键技术性岗

位确定为重要的关键性岗位，以此为基础进行工资结构的调整和分配重点要素

的调整，确定薪酬构成要素、分配方式和薪酬标准。侧重解决了员工收入、岗

位效益、贡献率之间的正向影响关系，充分将几者有机地联系起来;并且在研究

中充分考虑了如何通过薪酬高低、结构的调节来优化人力资源配置，最终达到

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有效激励目的。将“人岗相适”原则充分体现出来，实现岗位价值的最大化，

最终建立起适合公司不同岗位类型人员的薪酬分配管理体系。

4.2技能评价体系优化

1、创新性的技能人才评价方式

加强研究，继续完善技术人才评价体系。一是充分l考虑技能人才培养的

特殊性，针对不同的人才培养形式设计差异化的评价要求，不拘泥于常规的评

价方法，丰富人才培养评价方式，根据不同学科领域人才培养特色，或现场展

示，或产品展览，或实地考察等，灵活选择各种评价方式，通过展示产品的结

果直接反映人才培养的水平与技能，使评价更为现实可靠。

2、开展企业技能人才评价的条件

公司在进行技能人才评价工作时，应当具备下列条件:1.注重技能人才培

养、评估、应用和激励机制，建立完善的制度;2按照有关规定计提和利用员

工教育经费，为高技能人才培训和评估供给充足的资金支持:3.建立专门的技

能人才测评小组，拥有与测评职位(项目)相适应的考评场所和测评设备。

4.3薪酬水平体系优化

1、上调基本工资

结合调查问卷结果能够发现，40%接受调查的员工表示，公司为技术骨干提

供的薪酬待遇低于行业平均水平。公司应在参考当地最低工资标准的基础上，

再综合考虑当地物价水平、人均消费情况，对销售员工的基本工资进行适当上

调，这样可以在基本工资上体现公司的薪资优势，有利于提升薪酬竞争力，从

而吸引到更多的技术人才进入该公司。

2、增加工龄工资

湖南高岭建设集团股份有限公司想要实现员工稳定性增加，吸引更多人才

前来“安营扎察"，则需要通过工龄工资增添去上调员工工资，以此体现公司对

老员工的关注，使在职销售员工感受到公司给子的关怀和肯定。同时，该公司

可以基于提供工作年限，选用分阶梯设置工龄工资的方式。具体的工龄工资标

准见表：

表4工龄工资标准

在本公司工作年限工龄工资标准

1-3年300元/年

4-6年500元/年

7-10年800元/年

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10年以上1000元/年

3、提高员工的福利待遇

目前管理者通常以基本工资、奖金和福利为主要的福利津贴薪酬进行公司

的薪酬设计。公司除了立足国家法定福利外，还应该开拓创新更新公司补充福

利，来增加员工的工作热情，建议增加以下员工福利。

表5员工福利表

序号项目发放标准

1生日礼金员工生日当天发放200元

2节假日福利节假日发放礼品

3带薪假工龄满一年，5天；工龄每增加