《整装趋势下家居行业招聘管理问题研究-以S家居公司为例》11000字（论文）

整装趋势下家居行业招聘管理问题研究—以S家居公司为例论文摘要近年来伴随城镇化进程的快速推进和房地产业的高速发展，中国家居行业迎来了可观的行业红利，国内定制家具市场整装业务迅速兴起，成为定制家具行业发展主流趋势。与此同时，对人才的争夺战也日益加剧。本文以艾依格家居企业作为研究对象，结合艾依格家居人员招聘管理体系具体运作情况，深入剖析该企业在人员招聘管理体系中存在的主要问题，如招聘规划制定不合理、招聘流程及其实施不标准、招聘反馈机制不够完善等等，并对应提出针对岗位性质，扩宽招聘渠道、提升招聘团队专业能力、制定人力资源规划并动态调整招聘计划等改进措施及建议，为艾依格家居顺利转型升级提供匹配的人才支撑。也希望本研究能为艾依格家居公司等中小企业解决招聘问题提供一些启示和方向，帮助更多的企业解决用人需求问题，提高企业招聘效率的提升。关键词：家居企业；全屋整装；定制家具；招聘管理；组织变革目录TOC\o"1-3"\h\u94511绪论 绪论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景家居和人们密切相关，可以说是从古文明开始，家居就伴随而生。随着我国社会的发展进步和民众生活水平的提高，家居产品也同样在飞速壮大，在家居产品之中，定制家居也逐步占据家庭装修中最重要部分。定制家居行业已发展20余年，从一个成品家居都看不上的边缝产品逐步发展成为家居行业的引领者。整装其实不是个新名词，早在2012年就有企业将其作为战略方向性的创新模式进行推广，但当时并没有成功。这其中除了企业本身的原因之外，更重要的是当时的消费者对整装还没有明确的显性需求，行业对整装模式还没有普及；另一个原因是当时家居行业的产业链、企业服务后台都没有现在完善，所以整装在当时没有成为一种主流模式。家居行业发展到现在，这些问题都有了明显的改善，所以整装再一次成为行业发展的主流声音。近几年来，宏观经济迈入新常态，GDP的增速放缓，市场疲软，尤其是受房地产调控政策影响的家居行业最为严重。内外部的竞争都加剧了整个家居行业的整体收益严重下滑。且最近几年，无论是上游的家居厂还是下游的经销商亦或是依托家居行业为主要经营业务的商超，日子都不好过，关厂和关店潮持续不断。然而，不同于家居建材行业其他品类的举步维艰，定制家居的行业最近几年一直在上演逆势突围，凭借惊人的崛起速度成为了最受业界瞩目的“大黑马”。2017年更是以6家定制企业相继主板上市，让整个家居行业大跌眼镜。此后家居定制旋风席卷国内市场，定制家居行业从边缘到黑马到中坚力量，扛鼎中国家居行业的未来发展。现在的定制企业之争，是综合能力之争，综合能力之争的本源就是人才之争。本质上，定制行业是一个系统的服务行业，其要求的人才并不是那些高精尖的特殊人才，而是在各个环节都熟悉运营的岗位人才。定制行业近几年快速的发展，让企业需求与专业人才的供给形成严重的断层现象。无论是企业总部还是终端经销商，都面临着人才短缺的问题。这也是很多企业与经销商发展的一个重要瓶颈。近几年，进入整装定制家居行业的企业越来越多，急需有行业经验的人才，企业间人才流动日益频繁。一方面，由于管理与机制不完善，大多数的二三线定制企业成为人才流失的重灾区；另一方面，很多大企业的中低层的管理人才流动到小企业任职中高层管理者，这也让这些大企业头疼。所以，无论是哪个角色的企业，都要上升一个高度来处理这个问题。大企业已经慢慢完善内部的人才建设体系，中小企业在这方面还有很多路要走。归根结底，还是整个行业的职业化教育不够完善。家居行业的人才招聘问题在行业内备受关注。随着我国的家居行业快速发展，家居行业的研发、营销、生产及管理层的人才都均处于十分短缺的阶段，大多数的企业不论规模及体量，均存在人才空缺或断层的现象。当然也有少部分岗位是比较饱和的，类似设计师或生产端口工人等岗位人才却越来越多，逐渐呈现供需失衡的现象，这些都值得业内重点关注。面对人才稀缺的问题，很多企业或只考虑注重短期效益或急于求成。从而忽视了人才梯队的建设及转型的人才储备。多数企业通过一系列“求才、挖才、用才”后，却容易因为没有后续的机制，战略目标达成后，很容易造成人才流失，以至于造成人才断层。1.1.2研究意义随着整装趋势的到来，对行业针对性的人才竞争，是每个即将或正在转型整装的企业最为看重的首要目标。如何找到人才、引进人才、用好人才及人才复制成为了整装模式公司需要探讨的问题。艾依格家居是一家专业从事整装定制产品的研发、制造和销售的研产销一体的企业，对于研产销一体的企业而言，人才竞争就显得尤为重要。艾依格家居作为一家综合型企业，近几年战略升级，关键人才招聘的问题巳经成为困扰艾依格家居发展的重要问题。笔者作为艾依格家居企业的员工之一，有幸全程参加在整装风口下艾依格家居的新战略发展的组织变革，负责新战略的人才招聘管理等工作，因而可以更好地切入研究全屋整装新领域的招聘管理问题及对策，也希望通过本文为其他企业在相似问题中的招聘管理的问题中提供一些参考。1.2国内外研究现状国外对关于招聘的研究相对较早也较成熟。对于招聘有效性的研究呈现多元化，主要集中在组织层面、雇主层面、应聘者层面以及与工作本身信息方面。如Wright等多人(2001)认为科学的人力资源规划有利于企业招聘工作的开展和实施，为企业招聘到优秀的员工，从而提升企业竞争力。劳伦斯.S.克雷曼认为选择合理的招聘方法招聘员工到合适的岗位，对招聘效果有很大影响。[1]关于技术人员的招聘，国外早在上个世纪就进行了相关研究，主要是对技术相关行业人员招聘所需的能力进行分析。如Katz(2009)通过对项目管理公司的员工进行调查研究，认为作为一名合格的项目经理应当能够具有人际关系技能、概念技能和技术技能这三个方面的能力。[2]招聘渠道也是一个关注重点。如Raymond(2011)认为内部推荐是招聘的最佳方式，一方面是内部推荐可以大幅度提升企业的招聘效果，另一方面是可以帮助企业降低不必要的经济成本，因此他认为内部推荐效果好。[3]TongLi(2015)从人才库这一视角出发界定招聘的概念，在企业有需求的时候，可以从人才库中挑选合适的人才。从招聘渠道来看，内部推荐是比较理想的招聘渠道，建设企业人才库可以帮助企业优化招聘渠道效能。[4]伴随我国企业用工制度改革的推进和人才市场的日趋完善，招聘研究也成为企业人力资源管理领域的研究热点之一。国内早期的招聘有效性研究注重对招聘有效性影响因素的分析。谭玲丽和王弘(2017)运用数理统计的方法对我国企业招聘有效性的现状进行分析，认为管理者在招聘过程中，寻找到让企业和求职者双方都满意的利益平衡点是招聘有效性的重点。[5]朱媛媛(2009)将招聘有效性定义为企业管理者通过合理地配置企业内部的各种资源，在招聘过程中注重计划、组织和协调等，从而提高招聘效率的过程。[6]技术人才作为企业核心竞争力的来源之一，如何保证企业获取到符合标准的人才是学者们研究的重点。陈道勤(2015)对基层科研机构的人才招聘进行研究，发现基层科研机构具有管理办法灵活、易发挥个人特长、展现自己才能等特点并针对特点探索出一套招聘人才的机制。[7]李瑛(2020)通过问卷调查法和访谈法对科技企业的技术人才招聘问题进行深入分析，得出技术人才招聘在流程、渠道以及招聘团队专业性等方面还有待改进，并提出了对应的招聘策略。[8]针对我国经济发展与人才市场的特殊性，在招聘方式的选择、招聘渠道的研究等问题方面，国内学者有着不同的看法。远鸣(2014)认为企业招聘渠道合适与否，与自身行业的发展及不同职位的发展有着密不可分的关系。[9]王军平(2019)提出鉴于信息不对称的因素，企业的外部招聘会面临存招聘失灵的风险，而内部招聘恰好可以完美地规避这一风险，同时还可以优化企业人力资源配置。[10]国内外学者对招聘进行了大量的研究，从研究的重点来看，国外目前的研究注重招聘环节的处理，旨在提高招聘的效果。相比于国外的研究，国内对招聘的研究也不少，但大多是对国外某种招聘理论和方法的应用，探究这些理论和方法的适用性问题。在理论研究方面，主要是对胜任力模型的研究和招聘有效性的评价与提升；在应用研究方面，涉及不同行业背景和不同招聘环节的具体问题和解决措施；在研究切入点方面，包括对招聘管理的某一模块研究以及招聘整体模块体系的优化与提升。论文从艾依格家居企业招聘中遇到的问题着手，分析问题产生的原因，并针对性的提出解决对策，从而提升家居公司的招聘有效性，期望丰富关于家居企业领域招聘管理的相关研究。1.3研究内容及方法1.3.1研究内容本论文的研究内容主要由以下五章构成。第一章绪论。从本文的研究背景出发，阐述了艾依格家居公司所在行业的发展背景和历程。对国内外相关研究现状进行了综述，介绍本文的研究思路、内容及方法。第二章是案例描述。介绍了艾依格家居企业的发展历程、架构及招聘现状第三章通过艾依格家居公司的人力资源状况及招聘情况作出相应问题阐述，。。。。？？第四章提出了针对文中所指的问题点提出可实行的解决对策。第五章为结论。1.3.2研究方法（1）案例研究法本文将艾依格家居公司作为研究对象，在阐述艾依格家居公司人力资源基本情况的基础之上，对艾依格家居公司招聘管理、招聘渠道、招聘团队及招聘效果评估等内容进行综合分析，识别艾依格家居公司员工招聘存在的问题，提出艾依格家居公司员工招聘管理优化对策。（2）实地调研法通过艾依格家居公司的实习，对相关数据进行整理。（3）访谈法为深入了解艾依格家居公司在人才招聘和选拔中存在的问题。本研究选取艾依格家居公司中层管理者1人、招聘主管1人、人力资源部员工3人作为受访者。根据被采访者的情况，制定访谈提纲。访谈是面对面、逐个进行的，并详细记录受访者的回答。最后，对收集到的信息进行总结和分析。1.4术语说明招聘员工流程分为两部分：1.招聘，2.选拔与用人。招聘其实就是宣传需求组织以扩大其影响力达到吸引人才的目的；聘用的目标为基于多种选择方法以及技术要求来进行合格员工挑选的一个过程。对于一个招聘单位，高质量人力资源招聘是为了实现招聘单位战略发展进行的关键工作。就招聘者本身来说，其主要的职责就是“针对一个位置选择最适合的人，以实现招聘单位效益的最大化”。所以说，针对于需求机构的有效招聘，指的是招聘单位以及招聘者在合理的时间内，采取合适的方式来实现人才和招聘单位或者机构的最佳匹配，从而达到人尽其才、才尽其用的共赢发展目标。

2.整装趋势下艾依格家居公司招聘现状2.1艾依格家居公司简介艾依格家居初创于2000年，于2010年在欧盟和中国两地注册，专注于全屋定制及配套产业，拥有艾依格家居全屋定制、艾依格家居长白山林场两个子品牌。艾依格家居涵盖商业空间定制、全屋定制、私营林场三大核心产业，涉足商业空间设计、商用家居定制、全屋定制、家居优品等多个领域。艾依格家居品牌以匠心与实力始终走在行业前端，赢得了一线大牌明星的信赖。2017年，艾依格家居签约知名演员刘涛，品牌战略工程全面升级，为艾依格家居品牌迎来发展新高峰。作为中国家居制造业500强及中国全屋定制十大品牌，艾依格家居全屋定制致力于成为中国家居生活卓越品牌，集研发设计、生产、营销为一体，专注产品原创设计和研发，为消费者提供一体化解决方案，涵盖9大空间、14大风格、17个品类，3000+款家居配套。2020年，艾依格家居全屋定制已在全国建设8个驻外分公司与营销中心，辐射全国1276+专卖店，并在各地配备专业服务团队，让消费者在家门口就能享受到七星级定制服务/baidu?tn=68018901_9_oem_dg&ch=1&ie=utf-8&word/baidu?tn=68018901_9_oem_dg&ch=1&ie=utf-8&word2018年，艾依格家居集团斥资8亿元在广清产业园打造工业4.0和智能化研产销基地。基地占地119亩，建筑面积25万㎡，预计实现产值26亿元，于2020年正式开工。基地引进全球最先进设备，打造从原材料到成品出仓的全链条智能制造线，实现制造业的数字化、网络化、智能化。追求卓越、匠心前行，艾依格家居集团以研发创新为导向，不断前进发展，斥巨资加大研发投入，扩大人才队伍，取得包括“知识产权、发明专利、计算机软件著作权”等81项新型专利证书，以时尚新颖的产品和专业设计，树立了品牌的高品质口碑。艾依格家居集团的组织架构如图2-1所示：图2-1：2022年艾依格家居集团组织结构图2.2艾依格家居公司员工招聘现状2.2.1招聘来源盘点人才招聘来源盘点能够比较不同人才招聘渠道的招聘效果，对人才招聘来源实施盘点有助于提高招聘效率，当把招聘的主要资源用在招聘效果好的招聘渠道上时，公司往往能在较短时间内提高招聘满足率。如表2-1所示。表2-1：主要招聘渠道渠道/所属中心公共职能部门研发系统全屋营销系统整装营销系统生产系统各渠道占比内部推荐17281761222830.27%网络招聘7043356214323.18%猎头服务447992.17%社交网络02153575.06%校园招聘78700629.65%现场招聘000038225.08%其他（派遣或兼职等）0000704.60%（资料来源：根据本人实地调研所得）从该公司现有的人才招聘来源盘点能够看出，该公司整体人才招聘的主要来源是现场招聘（占总人数25.08%）和网络招聘（占总人数23.18%）为主。其中生产系统人才招聘的主要来源是现场招聘为主，而非生产系统人才招聘的排名前三占比渠道分别是网络招聘、内部推荐。从综合数据得出，现场招聘、网络招聘和内部推荐的渠道的人才数量占人才总数量的78.53%。如果公司希望加大人才招聘的力度，增加人才招聘数量，可以重点在这三种招聘渠道上投入人力、预算及努力。2.2.2年龄结构盘点通过年龄结构盘点，公司能够看出当前员工在不同年龄段的人数占比。员工在不同年龄段的人数占比不仅能反映出员工之间的代沟，也能在一定程度上决定公司人才队伍的稳定性和补充后备人才的可能性。艾依格家居公司员工年龄结构如表2-2所示。表2-2：员工年龄结构年龄段24岁及以下25-35岁36-45岁46-55岁56-65岁人数33176118322821占比（%）21.72%49.93%12.01%14.96%1.38%（资料来源：根据本人实地调研所得）从表中能够看出，公司的年龄段分布还是比较正常的，整体年龄段也偏向于年轻化，但判断年龄结构的好坏不能只通过数字，要根据具体的场景进行具体的判断。不同的部门对员工的经验积累都需要一定要求，例如：研发系统的员工对经验要求会相对高一点，而核心员工年龄基本会在28-40岁左右，因为此年龄段的员工已达到行业资深水平的阶段，更甚者会达到大师级水准，所担当角色大多是公司里各项目负责人或核心工作人员。销售系统的员工对经验要求会没那么的高，只需要有一定的行业经验及岗位经验及有冲劲和身体能适应长期出差即可，大多数员工年龄分布基本集中在26-38岁之间。公共职能部门的员工对各个层级的要求都不一样，所以年龄分布会比较分散，专员级基本是23-25岁之间，主管级基本是26-28岁之间，经理级基本是29-35之间，总监级基本是36-45之间。生产系统的年龄两极化会比较严重，而其中的一线操作工更是典型，主要分布在18-28岁之间和40-58岁之间。18-28岁的基本是智能生产线的员工，对专业和能力要有一定积累。而40-58岁的基本是传统传送线的员工，对专业和能力要求不高，只需要经过2天培训及10天带训后按部就班工作即可。2.2.3司龄结构盘点员工的司龄结构在一定程度上代表着公司员工队伍的稳定性。在员工的司龄结构中，工作年限较长的员工越多，代表员工队伍越稳定；工作年限较短的员工越多，代表员工队伍越不稳定。在员工的司龄结构分析中，对员工司龄段的划分可以参考公司当前的离职情况。公司当前的离职率越高，离职人员的司龄越短，员工司龄结构的时间段也应当越短；反之，如果公司当前的离职率较低，离职人员的司龄越长，员工司龄结构的时间段也应当越长。如表2-3所示。表2-3：员工司龄统计司龄6个月以内6-12个月1-3年4-5年以内5年及以上主动人数213176603313218占比（%）13.99%11.56%39.59%20.55%14.31%（资料来源：根据本人实地调研所得）从表的数据能够看出，司龄在1-3年的占比达39.59%，占比公司最高。排名第二的是司龄在4-5年，占比达20.55%，而排名第三都是司龄在5年以上的，占比达14.31%，仅比6个月以内司龄的占比高了0.31%。充分表明了该公司对中坚力量的积累和沉淀都有丰富的积累，而因近期战略升级的整家定制，也招贤了不少新生力量，为后续的持续发展不断作新老人才梯队的相互接替和储备。2.2.4学历结构盘点该公司员工学历结构如表2-4所示。表2-4：员工学历结构学历层级分布公共职能部门研发系统全屋营销系统整装营销系统生产系统学历占比硕士及以上人数9165282.63%本科人数303182223913.39%专科人数5336153379224.36%职高人数62632543134.60%初中及以下人数000038125.02%（资料来源：根据本人实地调研所得）从表的数据能够看出，该公司职高的员工人数占比为34.60%，是所有学历层级占比维度中最高的，而专科的员工人数尚比初中及以下人数的占比还落后0.66%，其中初中及以下及职高人数占比最高的部门是生产系统。排除生产系统，从专科和本科人数分布来看还是有着比较优的比例分布。这在后续整体可持续发展的人才梯队中储备了可观的中坚力量。2.2.5离职人员在职时间盘点离职人员的在职时间能够在一定程度上反映员工离职的趋势，也能够帮助公司针对在职时间不同的员工采取不同的行动策略。如表2-5所示。表2-5：离职人员任职时间盘点在职时间段公共职能部门研发系统全屋营销系统整装营销系统生产系统离职人数占比6个月以内1821166538439.97%6-12个月112591218921.40%1-3年732285311820.26%4-5年68331919.35%5年及以上29450789.02%（资料来源：根据本人实地调研所得）该公司所在行业的人员流动率较高，根据数据反馈，员工对岗位的试用期一般是6个月内，磨合期一般为1年，也就是说，若员工超过1年，则表示在未来1年后至3年内的期间基本稳定下来。3.艾依格家居公司员工招聘中存在的问题及原因分析3.1艾依格家居公司员工招聘中存在的问题3.1.1招聘规划制定不合理目前的艾依格家居缺少标准化的招聘计划。目前，大多数公司的招聘工作与公司的战略发展计划不符。业务发展战略是公司制定的总体规划，以应对日新月异的变化和挑战，以实现长期生存以及可持续发展。当出现空缺时，各个部门的负责人联系了招聘部门，并临时要求招聘部门补充人员，当公司发展到某个阶段并需要大规模招聘时，公司就没有足够的人才储备，短期招聘的员工也无法完全胜任该职位，这对工作执行产生重大影响。3.1.2招聘流程及其实施不标准据智联招聘《2019年职工年中盘点报告》显示，超过60%的职工表示求职难度明显增加。就业问题的增多，意味着很多找到工作的单位，尤其是新工作，不敢贸然行动。因此，员工在试用期离职的原因，大部分可以理解为人与职能的不匹配。麦克莱兰的冰山模型说，人的素质可以在“冰山下”进行衡量，但它们在人们的行为和表现中也起着关键作用。目前，艾依格家居公司的员工样本采用简单的访谈法。HR通常使用半结构化面试，部门负责人根据经验使用非结构化面试。这种选择方法往往不能有效地评估软技能和弱点，是一个重大的主观错误。这样的面试过程很容易被个人偏见误导，花费大量时间并且严重依赖“固定”的重点问题来获得整体理解。3.1.3招聘反馈机制不够完善根据上述表格数据艾依格家居招聘后的招聘评估不成功。传统的招聘往往会忽略对招聘的实际影响的评估，这使评估招聘效果的能力较差的问题复杂化了。大多数公司尚未引入评估反馈系统。在公司招聘过程中被认为不合格的申请人将被直接拒绝，而无需电子记录。完成特定任务的招聘后，其面试人数以及成本、招聘渠道、有待改进的空间等，无法用于验证的数据，关于招聘有效性的数据分析也没保留相关信息，招聘人力资源失去了价值。3.2艾依格家居公司员工招聘问题的原因分析3.2.1招聘渠道单一艾依格家居在进行招聘时只选择单一招聘渠道，没有依据岗位的特点和要求选择合适的渠道，会使企业对于人才的选择范围变小。艾依格家居在对于中高层岗位进行招聘时，选择网络招聘，基本不会进行线下或者内部招聘。对于一般员工依旧是选择网络招聘，因为网络招聘对于职能人员相对容易一些。这样就导致了招聘渠道使用的单一性，无法范围性的选择人才。人力资源数据显示，目前公司40%的中层员工和62%的高管都是靠猎头招聘的。招聘效率在一定程度上提高了，但同时公司的成本也增加了。并且从招聘结果来看，通过猎头进入公司的员工表现相对一般，而通过内外部推荐、集团调动进入公司的员工表现较好。这是因为这些员工对公司的文化和战略有更好的了解，能够更好地适应公司。通过猎头等渠道招聘的员工对公司比较陌生。最好多花点时间了解公司文化。不利的情况是在短时间内主动或被动地离开公司，为经营亏损带来很大的压力。3.2.1招聘专员业务水平有待提高在整个招聘流程中,由于招聘小组的人员资源管理业务水平较低,直接影响到了公司的整体形象,也直接影响到了招聘的质量和录用成功率。企业目前的招聘人员由于年龄小，经验少可以招聘一些基础员工，但是对于中高层人员的招聘依旧难以把控。其次，招聘小组成员缺乏成熟的招聘管理经验。初面时缺少规范的流程，招聘程序缺乏严谨，常常由办公室空闲人员把面试者领到会议室，面试官对于时间把控能力较差，让面试者长时间的等待，面试体验并不是很好。最后，面试官的问题缺乏专业性，只是进行常规的问题提问，没有针对性。3.2.3缺乏有效的招聘方法和标准为了适应职位的空缺需要,人才管理者必须针对招聘职位要求制订全面的人才招聘规划,并依此组织人员开展招聘工作。比如:空缺职位类型、要求数量、所需要到岗日期、录用渠道、工作要求、心理测评以及甄选技术等。企业在招聘工作中缺乏岗位说明书，岗位信息只是通过修改上传，求职者无法得到岗位确切信息；其次没有计划性的招聘，出现人员流失后才开始进行招聘；后期的评估与录用也都是从简进行，并没有一个确切的标准。4．整装趋势下优化家居企业招聘管理的对策建议4.1针对岗位性质，扩宽招聘渠道一是通过猎头公司引进高层次人才。猎头公司主要负责为企业寻找高级人才或者是特殊人才，作为第三方中介，在人才招聘方面表现出更高的专业性以及效率。故此适当的借助猎头公司实现高层次人才的引进十分必要。想要借助猎头的力量就必须支付一定的成本。如果在招聘预算充足的情况下，完全可以借助招聘公司满足高层人才引进需求。二是通过产学研合作定向培养专业人才。产学研合作是通过企业和科研院以及高等院校进行合作的方式培养定向人才，合作方向主要集中在人才培养、资源共享、职工培训以及技术开发等领域，充分发挥各合作主体的优势，达到优势互补效果，实现校企合作，工学交替。通过产学研合作的方式，实现专业人才的定向培养，重点以计算机专业院校和相关的科研机构作为合作对象，为专业人才队伍的打造提供动力输出。建立校企合作机制的优势在于保证相关专业学生拥有实习基地，同时也能够减少公司在专业人才方面招聘面临的压力，从实习的学生中挑选优秀学生作为人才储备，供应后期的选拔减少在专业人才招聘方面的成本支出。并且学生拥有相应的实习记忆，对于自身的专业技能增长十分有利，不仅获得专业技能的增长，同时也能够累积工作经验，变相等于节约后期人才培养成本。除此之外，可以选择一些科研机构进行合作，邀请技术专家进行专业指导或者是技术研发协助，突然减少在新技术、新产品方面的研发成本支出。也可以通过邀请专家针对技术人员进行培训的方式，提高整体人才队伍的综合水平。产学研合作模式既能够帮助企业解决专业人才空缺问题，同时也能够携手院校以及科研机构共同打造坚实的人才储备机制，为企业的发展带来更多的机遇。4.2提升招聘团队专业能力一是确定招聘岗位，锁定相应的招聘小组成员，同时在面试准备阶段需要对面试组成员进行培训学习，具体阐述任职资格模型的一切族类层级，每项概念、权重、内容，让面试人员可以彻底理解有关岗位信息。二是对招聘团队成员进行面试选拔，制定招聘团队要求，选择并建立相对成熟专业的招聘团队。在锁定招聘小组人员后，这样他们就可在面试中有标准可以借鉴，可得出客观公正的判断，进而成功招到需求的职位上的人才。企业的招聘工作，是要大家共同努力才可以实现的，因此招聘小组人员必须专业的发挥自己的热情，意识到招聘对企业是极其重要的，认真参与招聘的所有环节，可提到自己的具体建议。4.3制定人力资源规划并动态调整招聘计划有关人力资源规划的实施，涉及到的人力资源需求以及人力资源供给分析十分关键。通常针对人力资源需求和供给进行对比，得出不同岗位员工数量的具体需求，以此作为招聘计划的重要参照。故此，艾依格家居公司的人力资源规划工作实施重点集中在以下两方面。一是对人力资源需求进行预测。对企业人力资源需求产生影响的因素众多，这就要求在实施人力资源规划过程中，除了对企业经营现状进行考虑之外，还需要结合国家政策以及行业情况进行综合考虑。二是对人力资源供给进行预测。关于人力资源需求的满足通常从内部和外部两方面进行，因此，涉及到人力资源供给的分析，也需要从内部人员和外部劳力市场两方面进行。三是招聘人员需要“练内功”，对商业战略、商业模式、商业方向、当前面临的挑战以及如何应对有深刻的理解，才能做出自己的判断。从业务的角度来看，招聘人员可以更容易地了解公司所提拔的员工的招聘需求。招聘人员需要与管理人员保持持续和及时的沟通，以便及时审查招聘需求。此外，招聘的方向应根据“事情”（如公司面临的业务挑战、具体情况等）来确定”

5结论与展望家居行业的质量随着人们对生活水平要求的提高而提高，省事省心省力是消费者对装修愈演愈烈的需求，而全屋整装的行业发展，为更多的家居行业带来了更多的改变尝试，艾依格家居为在21年中提出升级全屋整装改革的摄像，22年初也聘请了行业专家指导变革。作者作为该企业员工，见证并参与了艾依格家居公司的战略变革及招聘管理过程中发现及解决的痛点难点问题，加深了作者对全屋整装变革过程中招聘管理中相关问题的理解。全屋整装的变革给艾依格家居公司带来了招聘管理的一些问题和挑战，但同时也创造了机遇。本文结合招聘管理和全屋整装的案例说明和变革中实际产生的问题进行探究，分析问题的原因并提出针对性的处理方法。文中研究成果虽已在艾依格家居中有所应用，但更多的问题和处理方法仍持续在现实中受检验。随着行业的发展和内部的演变，企业的招聘管理不能一成不变，需随着内外部的环境发展而找到问