百心公司员工绩效管理研究

百心公司员工绩效管理研究百心公司员工绩效管理研究绪论选题背景､研究目的及意义选题背景巴州百心公司主营的医药产品需求量近年来只增不减，自2020年新冠疫情以来，越来越多人选择了在线问诊､送药到家等服务，对巴州百心公司的业务开拓而言，也势必带来不小的挑战与机遇。鉴于这些状况，要想在市场竞争中保持优势，除了提高产品和服务的质量外，还应注重人才的绩效管理。绩效管理在于帮助企业从战略的角度对各项指标进行分解，明确公司的管理职责和权限，明确各管理层的主要KPI指标和工作重点。研究目的及意义构建系统､科学有效的绩效管理体系是人力资源管理的核心工作，也是企业发展的首要工作。合理的绩效考核能够有效的促进员工在未来的发展中获得更好的绩效，从而使企业能够进入良性循环。绩效管理的本质是找出职位和个人能力的组合，这主要是基于员工的职务和现在的工作焦点。根据工作内容在一定时间内应该达成的期待结果，目标是可以测定的。员工对各项工作内容完成情况的任务与实际完成情况及目标进行比较，上司对员工各项工作内容完成情况的目标与实际完成情况进行比较。根据自我评价和监督者评价的不同，两者通过交流找到改善点。应用一种科学､合理､公正的方法，可以得出公司和员工的工作方向，明确工作涵盖的重点，明确员工的目标和价值观。员工要对自己进行检查和评价，帮助员工理解自己的差异，调动员工的热情，激发员工的潜能。绩效的管理是激发员工干劲的手段，有助于战略目标的实现，促进企业的成长。通过正确实施管理工作，对企业实现企业价值和企业设定的目标起到至关重要的作用。国内外研究现状国外研究现状国外的绩效管理工作起源于19世纪40年代。当时，人们采用360度反馈评价模型来评价组织绩效。在19世纪50年代和60年代，它被用来评估领导能力。十九世纪七八十年代，这种评价方法越来越完善，成为企业人力资源评价和绩效评价的主要方法。ChristianGrund(2009)曾指出公司中绩效评估的使用，并探讨了绩效评估对绩效工资和未来职业前景的影响。结果表明，绩效评估与个人承担风险的意愿成正相关。MaleyJF，Moeller

M(2017)指出绩效考核体系应紧密结合公司的战略发展目标､部门业务目标和员工个人目标，并及时传达经理的具体工作要求而全面评估对实现企业评估目标具有重要意义。HvidmanU，Ersen

S(2017)研究发现绩效评估的实时性和前瞻性在绩效管理中的不可或缺性，企业通过数据分析绩效考核和评估的执行情况，从而可以正确描述出绩效考核的科学合理的实施方法。StevenTseng，PaulE(2018)提出改进绩效管理流程的一个普遍建议是，不要过多地关注正式程序，而应更多地关注流程中嵌入的经理与员工之间的互动。但是，当前的绩效管理模型并未反映出对社会过程的关注。我们提出了绩效管理的多级领导过程框架，突出了管理者的关键作用。在此框架内，管理人员通过影响员工，团队和组织来执行此过程。DroritGassner，AnatGofen，NadineRaaphors(2020)研究得出当前对中层管理人员遵守绩效管理改革的兴趣集中在他们的下级角色上。为了探究他们被低估的向上角色，能够摆脱批评而进行建设性努力，并提供新的见解来调和在项目管理改革中，政策意图与结果之间的有据可查的差距。学者们提出了绩效管理的概念和方法后，它们已经被许多公司应用和实践，绩效管理的内容在实践的过程中不断发展和完善，不仅提高了公司的发展能力，提高了公司效率，而且提高了员工素质，对员工个人发展及公司发展的未来具有重不可或缺的地位。国内研究现状随着在中国的深入发展，绩效评价作为一种有效的管理方法，正在迅速发展，并越来越受到人们的关注。根据我国绩效评价制度的发展现状，相关研究人员主要进行了理论拓展和实际应用方面的研究，并取得了具体成果，促进了绩效评价理论的发展和应用。于大春(2010)等人分析了现代企业管理模式，设计了一个良好的绩效管理体系，它在于对每个员工的绩效进行综合评价，为企业的经营管理提供强有力的决策服务。唐一娟(2014)等人认为企业建立在员工工作业绩的基础上，对员工实行奖惩､晋升等相应措施对员工实行绩效考核，它的目标是促进企业实现生产经营的具体目标，在一定的时间内对员工的工作能力､态度和业绩进行评价，绩效考核需要分解企业的发展目标，并将其传递给每个员工。吴正一(2015)等提出可以结合我国国情和企业的具体情况，实现绩效考核方法的本土化改造，从而更好地考虑企业的资源，实现员工绩效考核。李思琦(2015)等人认为，应该从全面的角度看待员工的绩效，一个健全､科学的绩效考核应该是工作结果与工作过程的结合，它是对员工的工作目标､绩效､绩效能力和工作态度的综合评价。吕伟涛(2021)研究发现绩效考核的最终目的不是简单的利益分配，而是促进组织和员工的共同成长。与西方国家相比，中国在这方面的实证研究大约晚了10年左右。西方的绩效考核体系大部分对指导中国企业的意义不大，因此，我们还需不断探索，以提升中国企业员工绩效考核的专业性，达到提升员工绩效的效果。巴州百心公司员工绩效考核现状及分析巴州百心公司概况巴州百心公司简介巴州百心医药连锁有限公司(前身为库尔勒百心大药房)始建于2002年8月，是具有独立法人资格的独资企业。公司主要经营范围:处方药与非处方药､中成药､中药饮片､化学药制剂､抗生素制剂､生化药品､生物制品､二类三二维疗器械､预包装食品､保健食品等。公司严格贯彻落实相关法律法规，始终坚持“诚信为本､质量第一”的服务宗旨，秉承“百姓健康､百心呵护”的经营理念。公司现设有总经办､人资部､财务部､商采部､营运部､配送中心等6个部门。在近20年的发展历程中，与时俱进，运用现代企业管理模式，实现了经营的快速高效复制。2014年“百心”被巴州工商行政管理局认定为第五届巴州知名商标，2015年､2016年连续被库尔勒市政府评为“重合同守信用企业”，2019年被中华全国工商业联合会医药业商会授予中国医药行业最具影响力“守法诚信企业”殊荣。巴州百心公司组织管理结构1)巴州百心公司员工类型表1 巴州百心公司员工分布情况部门人数占企业总人数比例人资部23.27%财务部23.27%商采部1016.39%营运部2032.79%配送中心2236.07%总经办58.20%管理人员总数58.2%基层人员总数5691.8%数据来源：巴州百心公司人力资源部公司目前员工总数为61人，管理人员5人，基层员工56人。人资部2人，财务部2人，商购部10人，营运部20人，配送中心22人，总经办5人。巴州百心公司员工分布情况表详见表1。2)巴州百心公司组织结构形式按组织管理结构可将巴州百心公司划分为两部分:行政管理和销售管理。详情见图1。总经理总经理人力资源部商采部财务部营销部配送中心产品总监物流部质量部图1巴州百心公司组织结构图数据来源：巴州百心公司人力资源部巴州百心公司经营状况现金流量管理对企业各种财务关系､财务组织活动和生产经营活动等进行有机协调，从而能全面提升企业的财务管理质量和促进企业朝着健康稳定的向发展。以此，本文通过对2021年1月财务现金流分析得到，销售收入26.8万元，与上月对比增加了1.06万元；当月毛利率为28.9%；净利率12.34%，与上月对比上升了3%，5月收入的增加和费用的下降带来了5月净利润的上升；费用率为16.57%，与上月对比下降了3%，主要体现在职工薪酬､招待费､消耗品费用的下降，但运杂费比上月上升，是因为本月从过年期间购进产品运费较高。从销售数据分析，1月客户数为量1136个，销售次数为2690次，平均销售次数为2次，从行业､送货､配货成本考虑应规范客户进货次数，引导客户备货和帮助客户配货，从而达到更好的管理客户。1月客户平均销售金额197元，对于低于平均销售金额的客户应从物流成本､时间成本进行客户管理，从而提高工作效率。巴州百心公司员工绩效考核现状员工绩效考核内容巴州百心公司的绩效考核分为两部分，首先是对部门的考核，随后是对部门内部成员的考核。部门的绩效考核依据于整个公司的营业收入和营业利润作为标准来设定各项目组的营业收入标准。绩效考核目标主要分为可量化的考核目标和不可量化的绩效评价两部分组成，可量化的绩效目标依据于绩效考核表内容进行，不可量化的绩效评价主要针对于部门管理者对个人的其他工作内容的评价，所占比例较小，诸如工作态度､学习能力沟通能力､团队协作能力等方面。考核内容详见附录A。员工绩效考核方法巴州百心公司采用KPI分析法，按照岗位负责人汇报由各个部门情况，将对每一个员工的考核结果报至财务部，并由财务部进行统一评价员工的考核结果。员工绩效考核周期巴州百心公司员工考核周期分散，各部门考核周期不统一，导致很多员工绩效考核结果不一致。员工绩效考核结果与反馈巴州百心公司的绩效考核结果主要用于工资和奖金的计算。为了实现性能优良的性能目标部门，部门主管的绩效奖金和优秀的员工的部门将支付1.2倍，并评估结果将得到部长和部门的优秀员工一次。如果公司各部门的考核水平不符合公司各部门考核结果的要求，所有员工不发放绩效奖金，考核合格的员工将获得绩效奖金的80%。具体指标系数见表2所示。巴州百心公司绩效反馈主要采取口头反馈法，通常是有异议的员工向上级请示才能得到本人相关考核数据。表2 考核指数系数部门绩效考核结果考核为A员工绩效奖金系数考核为B员工绩效奖金系数考核为C员工绩效奖金系数考核为D员工绩效奖金系数A1.21.00.80B1.00.80.60C0.80.60.40D0000数据来源：巴州百心公司人力资源部巴州百心公司员工绩效考核分析调查问卷设计与实施运用问卷分析法，针对巴州百心公司员工有关绩效的相关因素对绩效管理现状进行初步调查，对基本绩效考核相关内容的进行调查进行数据分析，得出相关结论，问卷详见附录B。本次选择了巴州百心公司的40名员工参加问卷调查，最终收回39份问卷，有效问卷38份，相关数据见表3所示。表3 样本情况表年龄学历工作岗位20-50岁38大学､专科38配送中心18营运部16商采部4数据来源：巴州百心公司人力资源部本次选择了巴州百心公司的40名员工参加问卷调查，最终收回39份问卷，有效问卷38份，相关数据见表3所示。调查问卷结果统计1)绩效考核主体的调查结果分析表4 绩效考核主体调查统计表题目结果1.您对本人的工作岗位是否感到满意?A.非常满意11%B.比较满意27%C.满意29%D.不满意33%2.您对目前的薪资水平是否满意?A.非常满意13%B.比较满意27%C.满意24%D.不满意36%数据来源：巴州百心公司人力资源部上表4调查结果表明大部分员工认为本人的薪资水平不满意，但大部分员工对公司的工作岗位设置满意，体现员工对绩效管理不满意但对自身岗位有满足感，相关数据见表4。2)绩效考核周期的调查结果分析表5 绩效考核周期调查统计表题目结果1.您对公司现行的绩效考核周期满意吗?A.非常满意15%；B.比较满意21%；C.满意49%；D.不满意15%2.在您看来，绩效考核多久一次较为合理?A.一周一次7%B.一月一次28%C.一季一次43%D.一年一次22%数据来源：巴州百心公司人力资源部围绕绩效考核周期的调查考核了两个方面，巴州百心公司员工对现行的绩效考核周期满意度及员工认为合理的绩效考核周期，上表调查结果表明有85%的员工对巴州百心公司的绩效考核周期比较满意，但从问题2可以看出超三分之一的员工希望一季度进行一次考核，各有五分之一的员工表示希望一月一次绩效考核或一年一次进行绩效考核，相关数据见表5。3)绩效考核指标的调查结果分析表6 绩效考核指标调查统计表题目结果1.公司现行的绩效考核指标设计办法合理吗?A.非常合理8%B.基本合理19%C.不太合理49%D.不合理24%2.您认为公司绩效考核指标权重的比例设置合理吗?A.非常合理14%B.基本合理22%C.不太合理32%D.不合理32%数据来源：巴州百心公司人力资源部从表6的调查结果可以看出:现行的指标设计令三分之二的员工都产生了不合理的想法，并且认为考核指标权重合理度仍需提升，相关数据见表6。4)绩效考核结果与反馈的调查结果分析表7 绩效考核结果与反馈统计表题目结果您对公司当前的绩效考核反馈的结果合理吗?A.非常合理19%B.基本合理64%C.不太合理11%D.不合理6%数据来源：巴州百心公司人力资源部从表7的调查结果可以看出:有多数员工满意自己的考核结果反馈，而多数人都不明白如何提高自己，近百分之七十的员工不了解如何提高自己的绩效，希望得到具体反馈，相关数据见表7。巴州百心公司员工绩效考核出现的问题及原因巴州百心公司员工绩效考核出现的问题KPI指标设立不正确巴州百心公司评价指标存在一定的缺陷，不具有合适的绩效评价指标并确定权重，评价指标设计的不明确。如果企业不运用合理的KPI，将导致员工的流动率上升。如果绩效考核的定位不正确，企业将难以发挥其既定的作用。相反，它会导致企业的非预期行为。绩效考核的目的是改进和提高绩效，绩效考核作为一种管理手段，应该是一个检查､监督､发现问题､解决问题的过程，其最终目的是改善和提高绩效，从而促进企业的发展。绩效考核评估方法不科学为满足巴州百心公司业务快速发展的需要，管理者越来越重视对组织和员工绩效的评价，但在绩效管理的各个环节中，只有绩效考核和评价环节受到了更多的关注。在绩效评估中，现采取的考核方法仍需提升，主管无法克服主观异判。详见图2。图2绩效管理的过程绩效计划实施不到位巴州百心公司的业绩计划､业绩目标缺乏有效的手段和依据。业绩评价的过程和时间内不存在沟通，在现有的时间内无法找到问题，业绩评价信息不正确，因此，业绩评价链接的信赖性､公平性､缺乏平衡性。业绩评价的结果必须与业绩工资奖金､培训和教育以及个人发展计划相结合，企业内存在不恰当的处理业绩反馈，上司与下属之间不充分的反馈沟通，不充分的业绩管理。绩效考核缺乏必要的沟通和反馈调研表明，在每月的绩效考核后，员工被完全排除在绩效考核体系之外，由于绩效沟通和绩效反馈之间缺乏联系，员工对绩效考核的过程和结果知之甚少。绩效是人与环境相互作用的结果，宏观环境和微观环境都对员工的绩效有重要影响，必要的反馈和沟通利于员工提升个人绩效。巴州百心公司员工绩效考核出现问题的原因分析绩效考核的理念不清巴州百心公司对绩效考核的错误认识，导致不能以更好的奖励来奖励绩效有杰出贡献的人，而惩罚最差的人，以激励工资的提高。它导致了无法实现薪酬激励。正确的考核是对员工能力和工作表现的系统评价，对员工在完成本职工作中的态度､能力和现实情况的评价，提供人力资源管理的信息，对员工评价､定位､晋升､纪律､管理等，薪酬､奖金､晋升､调职､培训等做出决定的基础。绩效考核也是对员工业绩和对组织贡献的反映，是强化员工积极性和正确行为的意向性声明，从而激发员工的意志，调动员工的积极性､主动性和创造性。员工绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分。人力资源部门不够专业化绩效考核是一种激励手段，而不是一种节省人力成本的手段。巴州百心公司的业绩目标设置不够合理，公司的信息管理手段落后，缺乏信息技术手段的支持。绩效考核的目的是给员工正确的目标和方向，并向他们展示工作的方向。因此，绩效考核工作目标的设定要科学有效，具有激励作用。企业在绩效考核的内容中没有对关键绩效进行考核，激励与被激励的行为不能建立起很强的相关性。主管与属下之间权力的不平等。员工的绩效评估结果，必须由主管做出最后的决定。员工以为，主管真正掌握了绩效评估的主导权，而员工只能被迫处于被动的角色，从而容易产生防卫的心理。绩效管理工作缺乏监督与保障巴州百心公司的上级由于工作量大等问题，对大部分员工的绩效状况并不了解，也没有一个得力的助手来组织协调与汇报，所以迫切需要修正绩效考核方案来提高生产力，降低人工成本，从而改善绩效评估并不具有持续的激励效果的问题。绩效评估的目的是给员工正确的目标和基准，以提高生产力，而不是降低劳动成本。因此，绩效考核的目标和方法要不断审查，并与公司的发展阶段相结合，以达到最有效。绩效管理的良性循环的关绩在于目标管理环节､绩效考核环节､激励控制环节。详见图3。图3绩效管理良性循环图轻视和忽略绩效沟通的作用绩效管理强调企业管理者和员工之间的互动，以及企业管理者和员工之间利益共同体的发展。因此，要求上级和员工一起努力实现绩效计划。巴州百心公司要想实现绩效计划，绩效计划执行者的直接主管和其他利益相关者要进行沟通并提供机会对员工进行指导､辅导､培训､支持､监督､修改和鼓励。针对巴州百心公司员工绩效考核问题提出的建议合理制定绩效考核内容提升人力资源部门的在绩效考核过程设置中的理论水平巴州百心公司员工的工作灵活性不同于其他企业，表现出灵活多变､具有竞争力的特点。员工的绩效考核应该包含多种要素，根据巴州百心公司的现状，企业需要设立人力资源管理部门，由专业人员进行评估，对业务的有效支持方面，实施对人性的把握基础上的完备的绩效考核流程设计､绩效考核制度的建设､更好地服务业务工作，培养全局性思维､战略性思考､以及超前思维引领业务工作。征求企业各部门意见的前提下设定适合本土化的考核内容巴州百心公司应建立符合该公司本土化的绩效管理程序，首先要确定员工的岗位和工作描述，明确员工的工作职责，并在此基础上分解岗位KPI。同时，部门的绩效目标要与巴州百心公司的战略目标紧密结合。只有有效地贯彻部门目标，关键绩效指标才能自下而上支持部门目标和企业的战略目标。只有将巴州百心公司的年度目标分解到部门再分解到员工，才能形成自上而下的KPI体系。依据巴州百心公司岗位文化和岗位要求，综合确定能力指标。考核主体多元化丰富､完善公司员工绩效考核维度绩效评估是提供给员工的重要反馈，提升员工自主能动性从而投身于公司的下一个挑战性工作。完善的绩效主体设定支持员工的利益在考核的过程中将结果反馈给员工，联系工资等员工福利来激励员工，并经常纠正考核中的错误，公平评价员工，为人事决策提供重要依据。巴州百心公司进行绩效考核时要做到公平，使加薪､晋升､奖惩等人事决策有重要依据。增强人力资源部门在绩效结果中的作用巴州百心公司的人力资源部门要通过不断收集员工和老板的意见，通过运用数据分析结果以满足工作的真正需要。在反馈过程中，要给员工足够信任，相信员工能够有办法去解决现存的困难与挑战。当员工的行为出现偏离目标和行为规范的时候，人力资源部门要及时给予纠正的发展式反馈，把员工拉回到正确的轨道上，有助于员工提升､改善和成长。当员工的行为符合正常的预期，在有序地围绕目标开展行动时，人力资源部门给予员工反馈，对员工进行肯定和鼓励，让员工知晓当下是正确的做法，起到引导作用，员工方能够持之以恒开展行动。改进考核过程中的有效性和公平性建立有效的绩效评估流程绩效计划中双方商定的关键绩效指标应是绩效评估的依据。其中内容应当包括每个员工的目标或关键绩效指标､员工达到这些目标的情况､突出的领域､需要改进的领域，或者考虑要求员工完成更正式的"SWOT"分析。在一年中定期记录每个员工的表现，可以让巴州百心公司积累可以在审查中讨论的信息。寻求不同职位在本职岗位应该产出的绩效。可以更全面地了解员工自上一次审查以来的贡献和专业成长。绩效评估的基本程序要素如下图4所示。图4绩效评估的基本程序要素提高巴州百心公司员工薪酬的内部公平性不同的分配单位和分配方法构成了公平的概念基础，这决定能否确保了员工之间的平等，给予巴州百心公司的各类参与者公平竞争，从而分享公司的价值。员工承认并接受他们自己获得的激励和他们的上级获得的激励之间的差异，所谓的平等是同一水平上的相对平等，而不是所有人的平均水平。员工的积极性不仅与工资的绝对值有关，也与工资的相对值有关。企业员工的公平标准可能不同，但建立企业的公平标准，就可以创造客观上的公平环境。重视员工的绩效反馈巴州百心公司应该采取“目标和结果导向”的方法。构建具有建设性的行为转设为破良性诱导，让员工正确地解决自己的问题，必要在公司和员工之间建立一座沟通的桥梁，并在多个层面对员工的绩效考核结果进行彻底分析。根据各部门的实际情况，对各部门的职责进行了修改，以明确责任，提高透明度，引导员工以高绩效为目标，通过制定适当的强化评价标准，帮助他们提高绩效。以便提高员工的忠诚度和公司的认可度，从收入精神荣誉等多个层面为员工赋能。根据员工绩效考核现状，做出合理的绩效提升方案，向员工展示团队目前的业务状态，展示团队领导觉得完成下一阶段的业务目标所需的行为和能力，收集员工关于培训的反馈(不同意领导的看法､补充的部分､自己的困难､更好的想法)，关注员工发展是可以提高企业的竞争力､凝聚力､战斗力。结论德鲁克在其2019年出版的《人与绩效:德鲁克论管理精华》中提出，一个企业管理的成功不在于优秀的员工的人数，在于公司如何让普通员工取得更好的绩效的比例数，企业是否能充分发挥员工的优势，并利用每个人的优势帮助员工实现绩效。(1)本文通过对巴州百心公司员工绩效考核的调查研究，表明巴州百心公司在不断发展､扩大规模､重视员工绩效考核。(2)本文通过调查巴州百心公司员工绩效考核的现状，以此分析了巴州百心公司员工绩效考核存在的问题。(3)提出了合理的绩效考核建议，以期让巴州百心公司员工绩效考核管理越来越好!附录附录A巴州百心公司员工绩效考核表姓名：部门：表格编号：出勤情况旷工（）迟到（）早退（）病假（）事假（）公假（）工作表现完成岗位工作情况A.优B.良C.差完成特殊任务情况A.优B.良C.差流程标准完成情况A.优B.良C.差工作态度A.优B.良C.差工作质量A.优B.良C.差工作效率A.优B.良C.差与其他人协调合作A.优B.良C.差附录B巴州百心员工绩效考核问卷调查一、基本信息您所在的部门：A.人力资源部B.财务部C.商采部D.营销部E.配送中心F.物流部G.质量部二、单项选择题1．您对本人的工作岗位是否感到满意?A.非常满意B.比较满意C.满意D.不满意2．您的工资水平是？A.2000以下B.2000-5000C.5000-