2024年绩效工作计划

2024年绩效工作计划

绩效工作安排1

一、考核目的

最大限度激励员工调动员工主动性并挖掘其潜能并促进人员合理流淌、优化人力资源配置.

二、考核范围

20xx年12月20日入职且现在仍在岗的'员工（含派遣员工），考核时限为20xx年1月1日

至12月31日。

三、考核方式

20xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

（一）一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，忌月度绩效考

核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意（见附表一）。

（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由干脆上级考评，部门负责人测评;由各管

理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核,

报公司领导审批同意。（见附表二）

（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，实行自测、自评，公司领导

测评等方法进行，行政部复核（见附表三）。

（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于20xx年1月20日上午12:

00前提交到公司品质部。

（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测

算;部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责.

四、年终考核构成

（一）年终考核涉及因素

1.20xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价

等。

2.年终考核计算方式：

年终考核实施方案

年终考核二月综合工资x倍数x考核系数（考核表对应系数x二龄对应系数）

（二）年终考核项目与数据对应关系

1月综合工资为该岗位20xx年定位工资标准；

2.岗位与倍数对应关系：（略）

3.考核系数说明：

3.1一般员工考核等级与系数对应关系

3.2班组长以上管理人员考评考评系数计算

实际考评系数:实际年终考评得分/100

33工龄与系数对应关系

绩效工作安排2

作为一名新老师，我深深的感到，应以创新精神为动身点，努力完善自身的综合文化素养，

尽快构成自我的教学特色，以适应时代的需求、幼儿的需求，成为一名合格的好老师。为了自我

更好的工作，并在学习工作中得到成长，特制定老师自我成长安排，并在安排实施中不断修正自

我、完善自我，不断提高作为一名老师应具有的素养。

一、现状分析：

1、优势：

Q）半学期的教学工作阅历，让我对教化孩子有了必需的阅历和心锯，让我在应对孩子的时

候少了一份刚踏上工作岗位时的担忧和无措。

(2)随着上半学期家长工作的开展，在家长工作方面积累了必需的阅历，并且我和班中家长

的关系比较融洽，家长也很体谅、桐乍老师的'工作。

(3)有好学精神，敢于理解新事物的挑战，乐于理解教学新理念的冲击.

2、不足：

因为我是一名新老师，工作仅有半年时间，工作上还缺乏阅历，应对一些问题还不能圆满解

决。

二、个人发展总目标：

Q)尽快提高自我对小班幼儿的管理和教学本领。

(2)努力提高自我的专业素养，仔细学习、钻研业务，能更熟识小班幼儿的年龄特征和发展

特点。

(3)接着加强家长工作的开展，做到与家长适时、有效的沟通。

三、措施：

Q)多向富有教学阅历的搭班老师学习，注意榜样借鉴、内化，争取尽快提高自我对小班年

龄幼儿的管理和教学本领。

绩效工作安排3

一、科室特色性工作完成状况

20xx年是绩效科成立后运行的第一年。一年来,围绕深化财税体制改革、建立现代财政制

度的总体要求，遵循"统筹规划、突出重点、稳步推动、讲求实效”的基本原则，制定了三年工

作规划，从20xx-20xx年,分起步、巩固、提升三个阶段，有序推动。20xx年，作为起步之年,

确立了"建基础、抓重点、点面结合、市镇联动”的工作思路。详细体现在：

(-)建基础

一是机构、制度建设。市级层面成立预算绩效管理工作领导小组，出台《市政府办公室关于

成立宜兴市市级预算绩效管理工作领导小组的通知》；制定了《市政府关于全面推动市级预算绩

效管理的实施看法》、《宜兴市市级预算绩效管理暂行方法》文件，初步形成预算绩效管理制度

框架；市财政局制定了《宜兴市财政局预算绩效管理内部工作制度》，明确开展绩效管理工作的

基本流程以及相关业务科室的职能职责，为加强局内部协调与协作，提高绩效管理的组织化程度

供应保障。

二是开展宣扬培训.组织预算绩效管理业务培训，全市机关各预算单位分管领导和财务负责

人、局机关各科室负责人、各基层财政所（局）长、相关中介机构等近200名人员参与;利用

电视台、宜兴日报等媒体宣扬绩效评价工作；刚好总结，上报信息分别在省厅、无锡市财政局、

宜兴财政局网页上公布绩效管理工作信息，多途径宣扬绩效管理。

（二）抓重点

一是开展后评价试点。对纳入20xx年市又好又快政策体系的民生环保、科技成果转化两项

专项资金实施后评价在第三方独立评价的基础上组织专家评审形成了较高质量的评价报告,

面上反响主动。

二是启动绩效目标编制审核。对拟纳入20xx年预算的13个大项计36个子项目进行绩效

目标的编制和审核，并对重点项目开展专家评审。将审定的目标与预算一并批复至预算部门，作

为实施全过程预算绩效管理的依据。

三是推动基层政府预算绩效管理试点。对万石镇卫生院异地迁建项目的投资决策进行了绩效

论证，托付上海闻政询问公司，就项目建设的必要性、投资规模和^构、建成后运行成本及服务

实力等方面开展综合绩效评估，提出了压减规模、调整结构等方面的建议，为地方党委政府的科

学决策供应了支撑。

四是实施经济薄弱村扶持政策的绩效评价。在省财政厅的指导和支持下，托付南京苏港会计

师事务所对现行经济薄弱村扶持政策的实施状况进行全方位评价，剖析现行政策架构的绩效，并

结合中央关于扶贫脱贫、精准扶贫的新要求，提出了改进完善的建议，为新一轮政策的制订供应

重要参考。

乡镇政府预算绩效管理以及政策评价工作的开展在省内都处于领先位置。在12月份省财政

厅组织的绩效管理培训会上，省财政厅对于绩效管理工作下一步支配中，提到了要在乡镇政府推

动预算绩效管理工作以及下步要试行政策评价，这两项工作，20xx年我们都已经开展，并都达

到预期的效果。

二、科室工作安排

(一)制度机制建设

一是信息化平台建设。开发预算绩效管理信息系统和基础球库，逐步建立完善汇合各类项

目绩效评价指标体系库和按行业、专业技术类别细分的预算绩效管理专家库，以信息系统为平台

实施全过程绩效管理。

二是制度体系建设.进一步完善绩效目标编审方法、评价结果应用和跟踪管理方法，着眼目

标编制、成果应用等重点环节操作的详细化。制定预算绩效管理聘任专家和托付第三方评价的相

关看法，并加强对第三方中介机构的业务指导、培训、监督和考核，确保规范操作、公允公正。

(-)实力拓展提升

一是实现绩效目标管理全潼盖。实现市级专项和部门预算项目绩效目标编制全覆盖，并与预

算编制、审核同步实施。对达到肯定额度的重点项目引入专家论证机制从源头上确保项目绩效。

二是重点评价质量提升。引入高端专业技术力气，对技术特征明显的'项目开展技术应用评

价，以提高评价结果的公信力和权威性。

三是加强结果应用。实行评价结果与预算资金支配挂钩制度，将评价结果作为下年预算资金

支配的依据；强化绩效评价结果反馈、整改机制，刚好发觉问题并反馈给项目单位，对反馈状况

进行跟踪，强化预算单位内部管理；建立政府层面的定向督杳机制，适时将绩效评价结果在肯定

范围内进行公开，接受社会各方面的监督，在全社会形成重绩效、用绩效、问绩效的共同监督和

参加机制。

（三）强化宣扬培训

一是开展多维度的宣扬报道。充分利用各种新闻媒体、政府网络平台等，主动宣扬预算绩效

管理工作的重要性和必要性，通过典型绩效评价案例宣扬，引导各部门树立绩效管理理念，更加

关注财政资金的产出和结果切实提高各部门财政资金运用的绩效理念坚固树立"用钱必问效、

无效必问责”的绩效管理理念。

二是组织多层次的培训研讨。一方面坚持全员培训和重点培训相结合依据工作推动须要，

适时组织面上培训和重点培训，促进绩效理念和业务技能的双提升。另一方面，以绩效目标管理

和项目后评价管理为重点，选择部分重点领域，开展专题研讨，邀请预算部门分管领导、业务科

室、社会中介机构等共同参加，更好地集中才智，彰显协同。

绩效工作安排4

一、年度调薪

调薪思路：

依据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬结构。薪酬结构比例为基本的参照标准，结

构调整不影响现在册员工现付的降低，逐步实现新的比例结构。

组织全员任职资格等级评估，并依据外部薪酬调研，制定价值区间，并依据评估等级进行调

整。

任职资格等级评估标准设：角色职责和工作要求、学问技能标准、专业阅历标准和绩效行为

标准四个维度。不打算对绩效行为标准进行评价。

建议：

Q）依据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整

(2)重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员的年薪，按薪酬结构调整

现付工资薪级薪档。

二、年终奖

安排思路：

1.以组织奖金包的安排形式，强化绩效导向；

2.各单位一把手负责年终奖安排，增加责权意识；

3.拉开安排差距，增加对团队中高绩效、高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到

优势资源的聚焦。

总体原则：

1.总额限制

在集团下达的总额内进行安排，下属各级组织依据年度绩效达成状况，严格落实本组织的年

终奖总额安排。

2.价值贡献与绩效业绩导向

在安排各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中严格依据组织和个人的年度价值贡献和

创建结果,体现价值共享、风险共担。

组织——绩效书达成结果;个人——对组织的绩效贡献和价值贡献

3.客观公正、一把手负责

对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必需让高绩效、高贡献的团队和个人得

到激励，各单位一把手(包括项目经理)负干脆责任。

三、薪酬体系优化

1.企业背景

本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发单位，经过多年的不懈努力，在

技术研发突破、产业化战略布局等方面取得了肯定进展，已接连获得国家重点试验室、973项目、

863项目、国家工程中心等殊荣与政策支持。

团队的整体构成较为困难，具有多专业、多学科、多层次的“三多"特点，企业现有技术研

发人员约170人，分布在多个技术研发领域。

2.问题的提出

本单位沿袭了集团传统薪酬体系，在技术研发过程中，原有的薪酬体系对于技术研发类员工

的激励而言体现出了肯定的局限性，这就对人力资源工作提出了改进和变革的需求。经过分析，

现在有以下几方面主要问题有待解决：

2.1标准化的研发规范与研发程序有待建立。现在缺乏统一的研发规范与研发程序，技术研

发机制有待健全，研发人员运用的研发程序与研发语言标准不一，这有可能导致研发工作的彳氐

效另一方面技术研发还停留在以某些个人为核心的研发阶段缺乏研发过程与研发文档管理，

一旦该人才流失，某些研发项目有可能陷入停滞,成果有可能流失。

2.2现行绩效考评与研发项目推动状况挂钩不够紧密.员工绩效管理缺乏科学的评价机制，

项目经理缺乏团队管理意识，针对员工的绩效考核不够系统、不够客观，这种状况假如持续，将

弱化员工心中研发工作的重要性，导致绩效考核的导向与研发目标发生偏差；

2.3现行薪酬体系对研发人员激励不足。年度绩效结果对于员工年度总收入影响不大，薪酬

对于员工缺乏足够的激励，这引起了部分员工产生"干好干坏一个样，干多干少一个样”的大锅

饭思想,对整体研发进度有可能产生消极思想。

3.此次薪酬优化的原则

3.1以荤引研发成果形成为导向。强调员工关注研发结果，而不是关注工作时间与非研发项

目带来的工作；

3.2以有效激励绩优员工为目的。充分体现员工价值贡献，通过正向激励与负向激励充分调

动员工主动性，激励员工主动参加研发工作；

33以研发项目进展为依据。打破原有薪酬与考核强制比例挂钩的机制，建立员工薪酬与项

目进展挂钩的机制.

4.优化思路

4.1统一研发人员内部研发规范，提倡运用共同的研发语言与程序，强化目标管理体系。建

立研发项目分解机制，对研发项目价值、时间节点、项目进展状况、完成效果与质量进行全研发

周期管理，完善执行项目门控管理（该项工作须要由各项目经理及项目管理部门共同开发完成）；

4.2持续推行新绩效考核方法，淡化强制比例影响员工绩效考核的理念，在年度绩效考核中

重点关注技术研发人员研发价值贡献与项目推动工作从绩效考核中体现以研发项目成果为导向

的科研思想；

4.3建立短中长期联动的立体薪酬福利激励机制并重点关注短期激励的结构与效果。

5.优化要点：

☆激励体系：

短期：年收入做为短期激励牵引

中期：中期激励加大福利的享受

长期：股权激励，变员工为事业主子

☆年收入支付方式调整：

调整以往年度收入总额=月基本工资+月度奖金+年终奖金的支付方式，新支付方式如下：

员工年度总收入仍为月度收入+年终奖收入的模式，员工年标准收入（即基本月收入总额+达

标员工项目奖）达到市场薪酬水平的中高分位。

月收入:基本工资+研发津贴+月度项目奖

年终奖安排二年度预留工姿+特殊加奖+项目奖

☆项目奖计算方法为：

依据组织研发项目完成状况，赐予研发项目总绩效奖金包，奖金总额按肯定比例划分出月度

发放比例与年终发放比例，各项目维里（人力资源部门协作）依据规则将总奖金安排给员工。

☆月付比例调整：

年薪15万（或20万）以下员工，变更现有年薪8:2比例付薪模式，变更为13薪，加大月

付比例,解决年轻员工住房、购车等特别时段的须要。

绩效工作安排5

一、xx年的全面财务预算。也就是把xx年全年的客流量，销售收入，各项成本，费用，利

润总额等全部做一个初步的预算，并对xx年全年的各类资产购置，材料选购（分详细的品种

明细）进行初步预算。这样，在年初就可以预知xx年得大致经营状况。

规定完成日期：xx月20日前（预算表格"份"）

二、xx年的全年资金安排.在全年预算的基础上,对xx年全年的资金收支状况进行预料，

做出xx年的资金安排，为xx年总体的资金调度和支配供应参考依据。

规定完成日期：xx月20日前（资金安排表格"份"）

注：公司目前短暂不考虑现金流量的问题。

规定完成日期：xx月20日前

三、对全部的资产进行全面的盘点。要求财务部组织对公司全部进行年终盘点，并与xx年

的年终全面盘点进行比较分析，找出资产增减的缘由。

四、对xx年全年的经营状况做进行全面的总结分析.

1、对公司xx年全年的经营状况进行总结，包括收入，客流，成本，费用，利润，资金实

际收支，资产和负债的增减变动等；（附表格"份"）

2、与xx年全年的经营状况做对比个分析总结；（附表格"份"）

3、对xx年得任务指标完成状况进行分析总结。（附表格"份"）

规定完成日期；xx月20日前

五、做全年的,工作总结报告。要求全部从事财务工作的人员，从经理到库管都要做一个全

年的工作总结。

规定完成日期：xx月20日前

六、年终评优。对财务系统的每个卤位都评比出一个先进来,详细评比方法另发.

七、召开工作总结表彰大会。安排在春节前，在全公司召开一个全部财务人员都参与的"年

终财务工作总结大会”，并现场评比出来的先进进行表彰。

绩效工作安排6

xx年是公寓业务范围与增资扩股的一年。全体员工在李萍院长的领导下精诚团结一样，完

成了xx安排的全部工作任务。我们始终以争创养老机构服务品牌为目标，秉承"老吾老，以及

人之老”的核心价值理念，以中华民族尊老爱老的传统美德精神为中心，本着为政府分忧，替百

姓解难，为老年人养老、安居、健康供应最全面的服务，坚持以人为本的原则，为老年群体在生

活中的健康监护、日常照看、精神安慰、心理支持、康复、护理、临终关怀、紧急救助等方面供

应最仝方位的服务帮助孤方:老人和贫困家庭解决生活困难真正使老年人老有所养、老有所医、

老有所学、老有所教、老有所为、老有所乐。现将xx年度工作小结如下：

一、公寓转变观念，推行无纸化办公

实行老人档案与护理信息化管理从xx年底起先。院长办通过强化培训使员工逐步驾驭电脑

操作，通过电脑记录《护理交班记录》。大部分数据实现电子化，特殊是实施公寓与敬老院远程

数据的链接，达到统一管理。全部老人、员工数据通过数据库管理，达到动态管理、即时驾驭各

种信息。各种表格电子化，数据不仅精确全面，真正做到无纸化办公。

二、提高相识，增加防范意识

强化老人护理平安，针对公寓的特点，我们重点抓好老人护理工作的平安：

1、强化员工平安教化，提高员工平安意识。我们每月员工会议时对员工进行半小时"平安

教化"；在员工中开展消防灭火、水电、器材运用等方面的学问和吱能培训，特殊是灭火器的运

用，以及"火灾防护流程”教化。

2、加强平安防护器材的保存和管理。实行分管院长部门全面负责,分级管理，全员共管的

'平安行机制。

三、加强硬件建设，促进软件建设，提高老人护理水平

四、围绕"运行考核达标”工作，全面提高内部管理水平

在xx年起先院长办就向各部门下达加强”运行规范考核达标”工作制度，我们以"达标"

为动力，全面提高管理水平，提高护理技能，分阶段、分层次地完善我院的各项管理制度。首先

刚好召开员工大会刚好传达国家养老政策信息，提高员工对"考核达标"工作的相识，二是比照

"规范标准”各部门自查自纠，分步实施，做到逐项达标。三是完善文档管理机制，做到"建立

制度"、"严格执行"、"逐项记录"。

五、加强培训、提高技能，不断提升集中供给服务质量

公寓始终将管理队伍和护工队伍建设作为提高整体工作水平和工作实力的首要切入点，与

xx年一样先后组织管理和服务人员到外地学习沟通，并结合公寓自身状况，制定出一套切实可

行的管理方案。建立了定期培训制度，提升护理员的工作技能。员工进入公寓必需先进行岗前专

业技能培训I,平安常识的教化考核等。平常每月组织员工进行一次护理技能培训I,把培训内容系

统化，并将理论和实践结合，把实际操作也纳入培训范围内。通过对老人基本生活照料、医疗保

健等老年常规护理、老年阶段的特点、老年人的心理护理、临终关怀等专业学问的学习。使公用

管理和护理团队在管理和服务上逐步走上科学化和规范化的轨道。在此方面我们主要做了以下几

项工作：

在将来的XX年工作重点是锐意进取、创新求实、促进发展

1、进一步完善敬老院、养老公寓老人入住手续规范化、各项操作规范化与标准化

2、各项工作责任细化与落实到位化

3、加强志愿者服务定时与多元化

4、提高服务质量与服务层次化

5、做好落实与xx市中医院xx中医院的协议工作

6、做好启动护理康夏中心的工作

康复中心基本完工预料xx年4月份起先试运行，新的分院将会是一座全空调、设备设施比

较完善的养老康复中心。

在过去一年中我们总共聘用了zz为员工。现有员工xx位、其中大专xx位、中专xx位下岗

女工xx位。在员工中30到45岁的占xx%、20至I」30岁占xx%、其他年龄占x%。38位员工

中行政管理人员x名、医生x名、护士x名、按摩针灸师x名、厨房x名、护理员x名、家政

服务员x名。在岗员工中女工占x%。在过去一年中我们非常感谢市民政局各位领导的支持与帮

助，在将来发展中我们将一如既往的根据构建和谐社会的要求，以关注社会养老事业、改善困难

老人生活条件为目的，遵循"真诚、关爰、沟通、服务”的基本理念，以满意人寿羊众日益增加

的养老服务需求为动身点把我养老公寓经营管理好。在这我代表全体员工、老人、老人家属向

xx市民政局各位领导表示感谢！

绩效工作安排7

(-)建立健全绩效反馈机制.绩效信息反馈主要分为设定绩效目标过程中的信息反馈和绩

效考核结果信息反馈。在制定绩效目标过程中进行信息反馈，能使监狱制订的绩效目标符合目身

实际，也更具操作性。同时能使监区认同绩效目标，增加绩效责任感，提高其完成果效目标的主

动性、主动性。在绩效考核后对考

核结果进行信息反馈，能使被考核者发觉自己工作中的差距，明确努力方向，为监区进一步

改善和维持组织所期望的行为供应指导和支持。

（-）制定科学公正的考核指标体系。将考核内容细化为定量性的'规定和量表式的模式，并

尽可能地扩大量化考核中的数字指标，使工作的繁与简、责任的轻与重、强度的大与小能够充分

体现。并且开发监区考核软件系统，把考核数据输入电脑数据库，运用特地的软件对各种关联数

据进行处理，相对削减人为因素的干扰，从而提高考核工作可操作性和确保考核结果的客观性、

公正性。

（三）注意增加考核公信力。一是监区绩效考核的内容、程序、计算方式等均要体现出公允

公正公开的原则，被考核者确信能够得到公允、客观的考核评估。二是指运用绩效考核的人在详

细操作过程中，要运用动态指标与静态指标相结合，定性指标与定量指标相结合的方法，保证考

核指标体系的相对公正性，使全部考核者在公正、公允的平台上实施考核，使考核的结果让人信

服。

（四）职、责、权、利相结合。由于监区领导班子对工作实绩考核负有全责，他们既要以身

作贝!L完成干脆考核自己的那部分指标，又要才翡、组织、监督本单位干警去完成其他指标。对

他们来说,责任更大，压力更重。为体现职、责、权、利一样的原则，有必要依据各监区考核结

果，按监区领导班子成员的贡献大小另行嘉奖。

完善监区绩效考核的几点建议

绩效工作安排8

为了进一步完善财政预算绩效管理运行机制，提高财政部门科学化精细化管理水平，促进财

政支出责任更加明晰，财政资源配置更加优化，财政资金运用更加有效。依据省厅《关于开展

20xx年预算绩效管理工作的通知》要求，结合我县实际状况，制定我县20xx年预算绩效管理

工作安排如下：

一、统筹支配好20xx年绩效目标管理工作

（一）完成20xx年度项目绩效目标设置工作.在20xx年预算支配的项目中，选择涉及民

生、社会公众普遍关切、具有较大经济社会影响的5个项目进行绩效目标设置，为下年度的重

点评价工作打好基础。详细为：石碌敬老院和流浪款成年人求助爰护中心建设配套资金、医院综

合大楼建设、东文路道路工程、内环路改造工程、环城西路二期工程。

（二）加快推动预算编制绩效目标管理工作。结合强化财政项目库管理工作，安排从20xx

年起将绩效目标管理纳入预算编制项目申报过程选择肯定资金规模的项目实施绩效目标管理,

范围覆盖全部预算部门。通过专项指标评价体系的设立，提高财政资金运用的透亮度，优化财政

资金的运用效率，为领导科学戾策和外部有效监督供应重要的参考依据。

二、开展好20xx年度预算绩效运行跟踪监控

安排对20xx年涉及经济建设管理、教化、医疗卫生和社会保障、农业经济管理等方面的20

个项目的预算执行过程开展绩效运行监控。通过建立事中绩效运行跟踪监督机制，进一步增加支

出责任和效率意识，主动构建贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理体制，提高财政

资金运用绩效和科学化精细化管理水平。详细项目为：涉及经济建设管理部门的候车亭防雷防漏

电装置改造工程、节能改造绿色照明项目、五联农贸市场建设、石碳肉联厂、老人免费乘坐公交

车实行营运补贴经费、20xx年利用车购税修建农村马路工程配套资金、富安路工程项目、防震

减灾工作经费等8个项目；涉及教化管理的与中学帮扶互助活动经费、全县贫困寄宿生生活补

助县配套资金、全县中4浮老师培训I、中小学校长培训和幼儿老师培训等3个项目；涉及医疗

卫生和社会保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助爱护中心建设配套资金、阳光家园安排居家托

养服务配套经费、数字化监控建设项目、妇幼保健配套项目经费等4个项目；涉及农业管理的

叉河基地储水池及监控设施、"农信通"信息服务费、禽流感的经费、能繁母猪配套资金、县

级财政配套农机购置及作业补贴等5个项目.

三、组织实施好重点评价工作

（一）确定重点评价项目。从20xx年已设置绩效目标中选择4个涉及民生、社会公众普遍

关切、具有较大经济社会影响的.项目（地方政府债券项目除外）开展重点评价。

（二）科学设立绩效评价指标。组织由财政部门、项目单位和有关专家对重点评价项目进行

绩效评价指标设立，并制定评价实施方案。

（三）开展重点评价。根据绩效评价工作实施步骤，实行项目部门自评一财政部门核直

—专业中介机构量化评价的方式开展项目重点评价。

（四）重点评价结果上报和公开。评价工作结束后，形成书面材料分别报送省财政厅和县政

府审批。经审批后，依法将重点评价项目的评价报告在县政府信息公开门户网站公开，接受社会

监督。

四、组织实施好预算部门（单位）绩效自评工作

（-）加强学习培训，打好全面推行预算单位绩效自评的工作基础。实行"走出去和引进来”

相结合的方式，在加强与其他先行试点市县的沟通，提高我局业务指导水平的同时，聘请省厅业

务处专办人员和院校专家学者，面对全县预算单位举办两期绩效巨评工作专题培训I班，提高项目

部门自行开展绩效臼评的工作实力，确保仝县绩效自评工作的顺当开展。

（二）制定方案安排，逐步扩大预算单位绩效自评覆盖面。把绩效自评与绩效运行跟踪监控

工作相结合。为了提高绩效评价管理业务指导和业务推动的便捷性，安排对20xx年实行绩效运

行跟踪监控的预算单位，同时开展绩效自评工作，确保两项工作的相互融合推动。

五、做好县级财政支出及部门整体支出绩效评价工作

（一）抓紧完成县级财政支出和预算管理绩效目评。严格根据省财政J丁《关于印发市县财政

支出管理绩效综合评价方案和市县财政预算绩效评价方案的通知》要求，于5月中旬完成我县

财政支出管理和财政预算绩效的自评工作。

（二）有序推行部门整体支出绩效评价。一是要制定好我县开展部门整体支出绩效评价实施

方案，明确推行部门整体支出绩效评价工作的目标、步骤、方法不暧求；二是要全面加强学习培

训提高各预算单位对开展部门整体支出绩效评的思想相识，了解和驾驭自评操作的方式、方法，

提高部门整体支出绩效评价的质量和水平。

六、其他几点工作

（-）要接着加强预算绩效管宣扬。要充分利用电视、政府门户网站和宣扬横幅等多种方式，

加强预算绩效管的宣扬力度，提倡预算绩效管理理念,进一步提高各预算部门（单位）对预算绩

效管理的思想相识，有效引导各方面了解支持预算绩效管理、监督绩效结果应用，共同营造”讲

绩效、重绩效、用绩效”的良好社会氛围。

（二）推动财政绩效管理的纵深发展。完善财政管理综合绩效考评，逐步推行县对乡一级的

财政管理综合绩效考评。

（二）提高内部管理水平。一是加强人员培训，不断提高财政财务干部加强绩效管理的思想

相识和业务实力，进一步改进工作方式，提升工作水平和工作效率。二是规范权力运行操作。进

一步梳理财政预算绩效管理规程，建立健全相关管理制度，明晰预算绩效审核、抽查和评价等业

务流程，促进预算绩效管理规范化、科学化和精细化。

（三）逐步推动绩效评价信息公开。推行绩效目标、绩效报告、评价结果等信息除在本部门

内部公开外，特地向县政府、人大报告，并逐步扩大社会公开绩效信息的范围，主动接受社会监

督。

绩效工作安排9

一、绩效管理

“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，20xx年作为公司的"绩效考核

年"，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1.协助形成全部部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间）

2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进.

二、培训沟通

人力资源部提倡20xx年作为公司的"绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员

沟通学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程协助

各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作

中的实际问题，有针对性地开展沟通和培训。

由人力资源部牵头，公司管理人员参加。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的详细问

题深化探讨。

三、薪酬体系

根据"岗位、技能、绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调

整。

四、员工沟通

1.半年在公司范围内开展员工满足度调查一次。

2.协助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

xx年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。全部沟通均形成书面记录,记录中问

题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键

沟通点，生日、合同续签作为协助沟通点。

±1、莒造氛围

1.欢迎新同事加盟；

2.心灵启7K

3.轻松一刻，周末开心;

4.生日屣；

5.中高层管理沟通会

六、下属培育

通过培训沟通及日常综合管理活动的参加用半年时间使聘请及员工关系专员可独立进行新

同事入职培训及聘请面试等工作内容。

七、管理制度

对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度调整看法，

6月份形成《员工手册》2.0版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析T分，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导协助的角色。

九、提炼企业文化

形成公司文化手册。

十、绩效管理的四个理念

前面说到了绩效管理误区繁冬，导致这些误区的深层缘由却屈指可数。这为数不容的深层缘

由，说究竟，其实是管理者理念的错误。我们依据询问实践，发觉以下这些理念对绩效管理至关

重要。这些理念虽然不困难，但是，绩效管理要胜利，大多数的活动和决策,都必需以这些理念

为动身点。否则，系统和流程再好，也只不过是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，无法真正

运转起来。

(-)调动员工主动性，不要限制员工

员工不愿参加的绩效管理体系，肯定是失败的体系。而只有当员工把绩效体系当成了"自己

的”体系，而不是"管理者”的体系时，员工才会自觉地加入到体系中来。但是，许多企业的绩

效管理，却都是一个单向的自上而下的流程。流程的主体变成了考核者，而非被考核者的员工。

从绩效安排，始终到绩效激励，员工始终处于一种被动状态，仿佛任人摆布的木偶，难怪员工要

把绩效管理视为“上面的事"。

我们认为，绩效管理不单是人力资源部门的工作，也不是管理者限制下属的工具。它应当是

一个全员参加，并且自觉自愿参加的企业管理体系。假如你发觉下属不认同他的绩效目标，敷衍

他的绩效考核表格，那么十有八九，你的绩效体系只是一种摆设。改正的方法？让员工知道绩效

管理对他们的好处，并设法让他们主动参加到绩效管理的整个过程中，你或许能够看到另夕1幅

景象。

（二）重要的是管理者的实力,而不是运用何种工具

重视运用何种管理工具，忽视由谁来运用工具，是现阶段我国企业管理实践中的一大弊端。

其实，目前在企业中运用的各种绩效管理工具，比如平衡计分卡、目标管理、360度反馈等，都

是不错的工具。但是，要发挥二具的、效用，还在于运用者能够敏捷而有效地运用。正如《蒙娜

丽莎》之所以宏大和经典，不是因为颜料和笔，而是因为运用这些笔和颜料的是宏大的达芬奇一

样。

那么，绩效的管理者须要具有什么素养呢？可以试着回答这些问题：他们能够理解工具所包

含的管I里思想吗？他们认同这些管理思想吗？他们有足够的沟通实力让其他人也理解和认同这

些思想吗？他们情愿倾听和接受看法吗？他们的执行力如何？他们的应变力又如何……

（三）注意沟通和共识

在绩效管理的任何一个环节，"沟通和共识"都不行缺失，绩效管理的大部分活动，或许都

是一种沟通过程。在安排阶段，不沟通无法保证员工认同和理解要达到的目标；在辅导阶段，上

下级之间要充分探讨实际结果和预期目标之间的差距为实力的发展指引迷津在绩效评估阶段，

不充分沟通，员工不会认可管理者的评估结果；在激励环节，也要通过沟通让大家了解公司激励

的是哪些良好的行为不响法。

沟通可能是斐时间的事，但一旦达成共识，你会发觉节约的时间将远远大于你付出的时间，

工作的氛围也会因为坦诚的沟通而变得令人愉悦起来。

（四）抱定持续改善的信念

任何困难的流程都不是一次百米冲刺」，持续改善是流程的生命力所在。我们看到的失败的绩

效管理体系，归纳起来大致有两种：一种是几个周期下来，因为没有达到预期结果而被彻底抛弃

的体系，还有一种则是确立之后便恒久不再变更，进而成为一种形式主义的体系。

这两种体系，其实都值得挽救。前面已经说过，绩效管理是一个不断循环的闭环。一方面，

它不是一个一次性的项目，企业可以遵循绩效管理的几个步骤，永不停顿地把绩效推动到更高一

层；另一方面，绩效体系自身也应当依据安排、彳亍动、检查和订正这四个也是循环往复的过程，

不断剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。

在实施中遇到困难时，除非万不得已，不要全盘否定已经辛苦建立起来的体系，应当先试着

去改善。因为假如你用新的体系取而代之，很可能你还会遇到更大的困难。

绩效工作安排10

员工绩效改进安排通卷是在主管的帮助下，由员工臼己来制订，并与主管共同探讨，就员工

当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进安排、绩效目标要求和详细实施方法等内容达成一

样。员工绩效改进安排的核心是绩效提高，所以员工绩效改进安排一般没有持续性，即一个员工

经过两或三个周期的绩效改进安排仍没有工作进展或工作迸展无法满意工作绩效要求则企业一

股会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进安排和职业生涯两项工作的不同。

一、绩效改进安排一股根据以下程序:

1.找寻绩效差距

绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的缘由为，存在着某种因素

使得员工无法按要求完成果效。

找寻绩效差距可以依据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每

月6号上交报表，实际教为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时

完成，延后时间大于2日。

2.分析缘由

员工绩效无法达到要求，应当从员工、主管及环境三方面找寻缘由。员工角度：可能存在实

力无法达到任职要求、员工沟通实力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等

主观因素两方面;主管角度：可能存在督导不刚好，未刚好发觉问即并帮助员工改正等因素。环

境角度：可能存在数据无法准时供应、报表汇总周期过短、数据供应精确性差引起校验期较长等

缘由。

可能引起员工绩效差距的缘由一般包括：

员工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事

情要做;做了也没什么用等。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未确定员工的成果;

是否未提示员工的过失等。

3.确定是否改进

并不是全部的绩效差距都要纳入员工绩效改进安排之中。一般来说，通过员工努力确定可以

达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进安排之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工

造成，但通过员工变更工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。

4.找出可能的‘方法

绩效改进的方法应当由主管和员工一同完成，可采纳头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提

出若干可能的方法。

5.制订改进安排

首先要确定改进目标。目标的选取应当由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出

明确要求;其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保

赐予员工足够的资源支持;第三，要把改进安排分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作

效果要求;最终，形成一份书面的绩效改进安排。

6.绩效改进的实施、检直和新的安排

绩效改进安排一旦制定，主管和员工应当共同确保安排的实施，员工应当按安排计真完成每

项工作，并做好记录，主管则应赐予员工适当的支持,并定时检查安抖耽行，发觉问题，刚好与

员工调整安排。

二、制订和实施绩效改进安排时应关注几点：

1.绩效改进安排要有针对性，不能偏离主题。

2.绩效改进安排要关注意点环节，不行能四平八稳。

3.绩效改进安排要注明详细的时间。

4.绩效改进安排标准要尽可能量化和详细。

5.绩效改进安排须要双方认可，它是一个沟通过程，不是支酎工作。

6.绩效改进安排不是一项员工福利，安排失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。

7.绩效改进安排是主管的日常工作，应保持足够的关注。

个人的绩效改进安排通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制定，并与主管人员探讨，

达成一样看法的实施安排。主管人员应承诺供应员工实现安排所须要的各种资源和帮助。绩效改

进安排通常包括以下几个方面的内容。

1、有待发展的项目

有待发展的项目通常周旨在工作实力、方法、习惯等方面有待提高的地方。这些有待发展项

目可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作须要更高水平的项目，这些项目应

当是通过努力可以改进和提高的。一般来说，在绩效改进安排中应选择一个最为迫切须要提高的

项目，因为一个人须要提高的项目可能有许多，但不行能在短短的半年或一年时间内完全得到改

进，所以应当有所选择。而且，人的精力是有限的，也只能对有限的一些内容进行改进和提高。

2、发展这些项目的缘由

任何企业都不是随意就把某些项目列入绩效改进安排中去的。通常这些被选项目是员工实力

的薄弱点，也是迫切须要改进的地方。

3、目前的水平和期望达到的水平

绩效改进安排应当有明确、清楚的目标，因此，在制定绩效改进安排时，要m出须要是高的

项目目前的表现水平以及期望达到的水平。

4、发展这些项目的方式

通常可以实行培训I、自我学习、他人帮助等方式来改进这些待发展的项目，使之从目茸的水

平提高到期望的水平。当然，对一个项目进行发展并不是只能实行一种方式.也可，1同时实行

多种方式。

5、设定达到目标的期限

企业制定绩效改进安排时，还应当设定达到预期目标的时间界限，这样可以一步步推动员工

的发展。

三、制定个人发展安排的程序

通常来说，制定个人发展安排须要经验以下过程。

1.员工与主管人员进行绩效考评沟通。在主管人员的帮助下，员工相识到自已在工作中哪些

方面做得好，哪些方面做得不够好，相识到目前存在的差距。

2.员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差5巨分析缘由，找出员工在工作实力、方法或

工作习惯方面有待改进的方面。

绩效工作安排11

第一章目的

第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜

劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司

共同发展的局面，特制定本方法.

其次条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以JII页当

推行。

第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，削减管理依存度，

其次章适用范围

第四条全部在职人员（除总经办人员外）的绩效考核管理工作适用于本方法，绩效考核从其

入职试用期过后，转正值月起先执行。

第三章绩效考核结果的运用

第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。

第六条月度考核结果确定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于刚好确定/修正被考核人的工

作内容。

第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等供应依据。

第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月

总得分值"为准。

第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。

第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为:当年12个月总分值;12。

第十一条考核时运用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据见《绩效考核

数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3

日前将纸质文档统一交企管部保存，便于运用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于

运用考核数据的人员有阅。

第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分：

（-）绩效奖金计算方法：

①新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证,不参加奖金考核.

②转正非管理人员绩效奖金=100元（公司支付）x个人绩效奖金系数

③主管、经理级别以上员工=400元（从其补贴基金提取300元，公司支付100元）x个人绩

效奖金系数

④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资

（-）绩效考核分值区间表

第十三条考核有效期的规定：

（-）月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12（含）个工作日，按整月计算并发放该月

绩效奖金;少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金绩效考核与薪酬管理的工

作安排绩效考核与薪酬管理的工作安排。

（-）季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。工作满3个月的，在本周

期内考核。其绩效考核结果计算公式为：丫=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工

作时间不满一整月的，工作满12（含）个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得

分。

（三）年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核周期。工作满6个月的.，在本周

期内考核，其绩效考核结果计算公式为：2=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工

作时间不满一整月的，工作满12（含）个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得

分。

第十四条不满意晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理:

（-）自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为A+级以上的，季度内月度绩效考核结果

无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者,按底薪的1C%增加的岗位工资。

（-）自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为A级（含）以上，年内月度绩效考核结

果无出现D级，或不符合晋升后身位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。

（三）自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为B级（含:以上，年内月度绩效考核结果

无出现D级，按底薪的5%增加岗位工资。

（四）不满意上述标准者，不加薪。

第十五条降级标准：针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为B级后

方可取消该处分。

第十六条绩效考核审核权限与完成期限：

（-）月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。

（-）核准后的《员工绩效考核表》由考核人交部门主管/经理匚总后报企管部。

（=）核准后的《管理人员绩效考核表》由考核人报企管部。

（四）做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。

（五）部门主管/经理在每月4日前填写完成本部门属下人员上个月的《绩效考核统计表》。

（六）总经理在每月5日前填写完成主管、经理级（含）以上人员上个月的《绩效考核统计表》。

（七）季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日10月15日、

1月15日

（八）年度考核于次年1月10日前完成。

（九）主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部根据《绩效考核统计表》完成。

并将结果反馈至被考核人和其干脆上司。

第十七条绩效考核结果提报与奖金发放：

(-)绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下人员绩效考核

结果的提报由副总经理负总责，总经理核准。

(-)月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。

第十八条晋升、加薪处理流程：

(-)依本方法规定的晋升、加薪标准，结合《绩效考核统计表》显示的分值，被考核人绩

效考核结果达到相关标准的，由其干脆上级填写《激励晋升发展表》，依第十八条规定的程序完

成审核后,交企管部处理绩效考核与薪酬管理的工作安排人力资源。

(-)公司职级划分和晋升职位参考《深圳市***公司职级及薪资明细表》.

(三)全部职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇，试用期内必

需接受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。

(四)晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。

(五)企管部依照《激励晋升表》上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关

事宜。

第十九条辞退处理漏呈

(-)依本方法第十九条规定，主管、经理级(含)以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准

的，由其干脆上级填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管、经理

级别人员由副总经理填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。

其次十条本管理方法自20xx年4月1日起先试行，试行2个月。

绩效工作安排12

为了进一步完善财政预算绩效管理运行机制，提高财政部门科学化精细化管理水平，促进财

政支出责任更加明晰，财政资源配置更加优化，财政资金运用更加有效。依据省厅《关于开展

20xx年预算绩效管理工作的通知》要求，结合我县实际状况，制定我县20xx年预算绩效管理

工作安排如下：

一、统筹支配好20xx年绩效目标管理工作

（一）完成20xx年度项目绩效目标设置工作。在20xx年预算支配的项目中，选择涉及民

生、社会公众普遍关切、具有较大经济社会影响的5个项目进行绩效目标设置，为下年度的重

点评价工作打好基础。详细为：石碌敬老院和流浪款成年人求助爰护中心建设配套资金、医院综

合大楼建设、东文路道路工程、内环路改造工程、环城西路二期工程。

（二）加快推动预算编制绩效目标管理工作。结合强化财政项目库管理工作，安排从20xx

年起将绩效目标管理纳入预算编制项目申报过程选择肯定资金规模的项目实施绩效目标管理，

范围覆盖全