《X公司员工培训问题与完善对策研究（数据图表论文）》13000字

X公司员工培训问题与完善对策研究摘要随着全球经济下行，我国企业面临着很大的生存和发展压力。很多企业管理者意识到要想让企业获得持续健康的发展，需要提升公司的核心竞争力，将公司发展的战略资源由生产设备这些硬设施向知识、经验等软技能转变。而能够打造企业竞争力的知识、能力、技术不仅仅依靠高层管理人员，更多的是依赖直接参与生产和为生产提供服务的基层员工，基层员工的素质直接影响到订单能否及时交付甚至是企业能否持续快速发展，而基层员工的素质的提升离不开企业持续不断的培训。因此，加强对基层员工的培训成为各企业面对挑战的重要举措。销氪公司作为一家电商企业，基层员工众多，他们在公司的生产经营过程中起着至关重要的作用，然而在对基层员工培训的过程中却存在着各种问题。本文通过结合相关理论，对销氪公司基层员工培训现状做了问卷调查及访谈分析，归纳总结出销氪公司基层员工培训存在的问题，即缺乏培训需求分析、培训计划制定不合理、缺乏培训评估机制、基层员工培训意识欠缺，并针对这些问题及现状，给出相应的、针对性的对策，即加强基层员工培训需求分析、制定合理有效的培训计划、建立完善的评估体系、强化基层员工培训意识。希望对于销氪公司基层员工培训工作产生积极作用，从而促进销氪公司发展。关键词：基层员工；培训计划；培训评估目录TOC\o"1-3"\h\u10109一、引言 一、引言公司想要让自身人力资源竞争在市场中作为主导，那么首先就要解决人力资源开发问题。培训作为人力资源开发的一种具体形式，在企业实践中广泛采用，它对提高企业员工工作技能与综合素质起着非常重要的作用。但培训效果是否能够达到预定目标会受到组织内部多方面因素的影响，如企业领导人主观或者客观上不重视培训，甚至为提高企业利润对培训经费一再缩减。很多员工将培训看作是一种带薪休假的福利，或是企业的一种奖励，当然也有少部分员工会把培训看作是一种负担，所以他们根本不认为培训能为个人或公司带来益处，因此对于培训也持无所谓态度;在讲师针对现在员工工作情况进行课程安排，虽然从一定程度上能够让学员更加清楚认识自己现在所处岗位，但是却不能帮助学员在未来进行实质是的工作提升，因此一旦当公司或者市场出现一些无法预料风险，员工依然无法学以致用。另外对培训目标制定的不科学，培训课程形式单一，培训各个环节的配合不到位等等这些问题都有可能在培训的实施过程中显现出来，出现在诸多企业员工培训工作中，成为很多员工培训工作的共性问题，受到企业管理者的普遍关注。面对日益激烈的市场竞争环境，公司与公司之间的竞争逐渐转化为人才与人才之间的竞争，公司培养人才便成为最有效的应对策略之一，而基层员工在公司中又是一个庞大的群体，因此，此次研究对销氪公司的基层员工培训存在问题研究具有一定的实际意义。销氪公司作为一个新能源技术有限公司，主要生产、加工锂电池材料，基层员工众多，目前正在进军汽车能源领域，但是销氪公司对于基层员工的培训现状不容乐观，因此机遇与挑战并存。

二、相关概念和理论基础（一）基层员工的概述1.含义基层员工指的是公司层次最低的员工，主要指在公司当中没有职务的技术人员、生产工人、办公室文员等，他们均处于被领导的地位。2.特点基层员工通常来源广泛、年龄差异大、学历偏低、从事一线工作、素质与诉求差异大、散漫自由、容易流失等特点。针对企业而言，基层员工可以提高企业的竞争能力和团队的凝聚力。同时，基层员工培训是解决困难的合理对策，培训是处理企业各种各样问题最立即、更快、最经济实惠的管理制度，比自身探索更快，比招骋一样历经的新员工更可信赖。针对企业管理人员而言，基层员工可以产生四大益处：一是可以降低安全事故。企业的事故大多数是因为员工对安全常识的愚昧和违规操作导致的。员工学了安全常识，把握了安全操作规程，安全事故当然会降低。第二，可以提高工作质量。员工参加在其中，通常能把握恰当的工作方法，改正错误和异常的工作习惯，从而提高工作质量。第三，可以提高员工的能力素质。通过培训，基层员工素养的总体水准会不断提高，进而劳动效率也会提高。第四，可以减少损失。造成损失的关键来源是员工实际操作失误，专业技能不高，通过基层员工培训，员工会更加认同企业的生产操作文化，对企业增加归属感，认真工作，减少损失。（二）员工培训的概述在企业中，为员工进行培训主要目的就是为了让员工更好适应现在市场发展节奏，从而展开的具有目的性和针对性技能或者理论学习，然后根据培训学习掌握学习技能，更新员工知识、改变员工工作态度、提高在岗位上能力，提高工作效率，让员工在所在岗位上，能更加得心应手工作。而对于员工培训的定义，不同理论中对于其分析侧重点都有不同，但是基本含义基本一致，笔者通过对很多理论研究分析以后，也是做出了总结:如果在公司中，是借助某一些系统或者工具，然后对员工知识、技能以及工作当中情绪或者态度进行改变，从而达到员工单位时间内提高产能为目的的学习就叫做员工培训。（三）理论基础1.马斯洛需求层次理论马斯洛理论的需求层级基础理论是社会心理学中的一种激励理论，包含人们需求的五层次模型，通常被表述为金字塔式中的层级。从层次的底层到顶层，需求是：生理需求，即吃穿住行等生理需求；安全性是在达到生理需求后，维护身体和精神免遭损害的必须；社交媒体需求，包含真情、友谊等需求；重视必须就是指自尊心、满足感、影响力等层面的必须。自我价值的必须，也就是完成自身梦想的必须。马斯洛认为，人的需求，首先是实现了较低等级的需求，如果这个需求层次得到满足，那它对人就不会再产生激励效果。如果想激励某员工，并达到良好的激励效果，就得看该员工处于那个层次上，有什么样的需求，进而找到满足该员工的因数。基层员工大多以挣钱为目的，处于生理需求阶段，因此只有培训满足了他们这个等级在内的需求，才能实现他们自身的需求，从而促进公司的发展。2.柯氏四级评估模型HYPERLINK"/lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=111561&ss_c=ssc.citiao.link"\t"/_blank"柯氏四级培训评估模式(KirkpatrickModel)由国际著名学者HYPERLINK"/lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=87101&ss_c=ssc.citiao.link"\t"/_blank"威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德。L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level1HYPERLINK"/lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=76434627&ss_c=ssc.citiao.link"\t"/_blank"反应评估(Reaction)：评估被HYPERLINK"/lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=52699079&ss_c=ssc.citiao.link"\t"/_blank"培训者的满意程度；Level2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；Level4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。也有人在这个基础上发展了第五级即Level5.HYPERLINK"/lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=44625&ss_c=ssc.citiao.link"\t"/_blank"投资报酬率评估(ROI)。

三、销氪公司员工培训状况（一）公司概况1.销氪公司介绍截止到2021年11月底，销氪公司共有职工137人，下设六大中心，包括财务中心、人力行政中心、研发中心、营销中心、品质中心、制造中心。组织结构图如图3.1所示:图3.1销氪公司组织结构图2.销氪公司人力资源概况截止到2021年11月，销氪公司基层员工共有114人，其中90后56人，80后24人，70后22人，60后10人，00后2人。在销氪公司中，所有人员按岗位类别共区分，分别是管理类、技术类以及生产类岗位，基层员工每个部门均有涉及。图3.2至图3.5分别从不同角度分析了销氪公司基层员工的构成情况。（1）年龄构成图3.2销氪公司基层员工年龄构成分布图如上图3.2所示，从年龄结构比例看来，销氪公司基层员工关键聚集在90后人群，占基层员工总人数的42.19%，80后、70后分别占21.05%、19.30%，相对比例较低，60后和00后分别占8.77%、1.75%，相对比例最低。（2）学历构成图3.3销氪公司基层员工学历构成如图3.3所示，通过分析发现，销氪公司基层员工学历，中专及以下有61人，高中学历有19人，大专及以上有34人，分别占比53.51%，16.67%，28.82%。（3）入职年限构成图3.4销氪公司基层员工入职年限构成如上图3.4所示，销氪公司基层员工中，入职2年以下的员工有57人，入职2至5年的员工有34人，入职5年以上的员工有23人，各自占基层员工总数的50.00%，29.82%和20.18%，由此可见，销氪公司基层员工入职年限2年以内者占绝大多数，整体来说，员工忠诚度较低。（4）性别构成图3.5销氪公司基层员工性别构成如上图3.5所示，销氪公司基层员工中女性25人，男性89人，分别占据基层员工总数量的21.93%和78.07%，从男女比例可以看出，销氪公司基层员工绝大多数为男性，女性相对较少。综上所述，通过分析销氪公司基层员工构成现状，可以得出以下结论:从年龄分析来看，销氪公司基层员工大多数集中在90后，他们的普遍特点是具有较强的冲劲，吸收新生事物相对性较快，工作积极性强。从学历特点来看，销氪公司基层员工中专及以下的总体比例高于其他人群，该特点说明大多数基层员工都有一定的基本学习能力，但专业知识范畴相对性狭小，对培训的市场需求非常大。从入职年限来看，销氪公司基层员工入职年限较短，可以说明他们对于企业的基础流程、企业文化较为陌生，基础的培训对他们而言收获良多。（二）员工培训状况1.问卷调查（1）问卷设计依据培训的流程开展问卷设计：从前期的培训需求分析，到培训计划的实施，以及培训后期的效果评估，每一部分都有涉及，具体问卷详见附件一。问卷调查对象基本情况分析关于基层员工调查对象的统计，主要集中在以下几点，即岗位类别、年龄、学历、入职年限，具体见表3.1：表3.1问卷调查基本情况分析被调查基层员工背景信息调研人数比例1.岗位类别管理类岗位1831.58%技术类岗位1322.81%生产类岗位2645.61%合计57100.00%2.年龄构成00后11.75%90后2849.12%80后1424.56%70后1017.54%60后47.02%合计57100.00%3.学历中专及以下2136.84%高中学历1119.30%大专及以上2543.86%合计57100.00%4.入职年限2年以下2747.37%2-5年2035.09%5年以上1017.54%合计57100.00%（3）培训需求方面调查本部分从培训需求方面展开调查研究，涉及题目为5-8题。表3.2培训需求调查情况分析培训需求方面调查选项选择人数比例5.您是否愿意接受培训需求调查？愿意4985.96%无所谓814.04%不愿意00.00%合计57100.00%6.您愿意参加单位组织的培训吗？愿意4375.44%不愿意610.53%无所谓814.04%合计57100.00%7.您每月愿意话多少时间接受公司培训？3小时以下2747.37%3-8小时915.79%8-16小时915.79%16小时以上1221.05%合计57100.00%8.您最愿意接受分培训时间是?上班时间4375.44%下班时间712.28%节假日712.28%合计57100.00%从表3.2调查结果我们可以看出，愿意接受培训需求调查的人员占比高达85.96%，说明大部分人愿意接受培训需求调查，有参与培训的意愿。但愿意参加单位组织培训的人数比例仅占75.44%，少数人员集中在不愿意与无所谓两个选项之间，说明公司有部分人不愿意接受公司培训，现有的公司培训不符合部分人预期。在每月愿意花多长时间接受公司培训这个问题上，有47.37%人选择了8小时以下，只有20.05%人选择了16小时以上，这说明大多数人还是有培训意愿的，可能由于某些原因导致员工愿意花费很少的时间用于公司培训上。在培训时间选择上，有43人选择了上班时间，占比75.77，而有少部分人选择了下班时间，只有少数人选择节假日时间。（4）培训内容方面本部分从培训内容方面展开调查研究，涉及题目为9-11题。表3.3培训内容调查情况分析培训内容方面调查选项选择人数比例9.您接受过的培训内容？（多选）基本知识3561.40%专业知识3357.89%安全知识4680.70%操作知识3459.65%企业文化5189.47%10.您对目前公司的培训内容满意吗？非常满意1526.32%基本满意2035.09%不满意2238.60%合计57100.00%11.您最希望培训内容重点在哪些方面？基本知识2849.12%专业知识4782.46%价值观1729.82%操作技能4985.96%安全知识2543.86%通过培训内容调查分析，可以了解公司目前的主要培训内容、了解基层员工对于当前公司培训内容的满意程度、以及基层员工对于培训内容的偏好。从表3.3培训内容调查分析可以看出，基层员工接受过的培训内容中，安全知识培、企业文化培训选择的人数比较多，分别为46人、51人，89.47%的人都接受过企业文化培训，说明公司当前公司培训内容比较注重企业文化。而对于内容满意度来说，当前公司培训内容，有38.60%的人不满意，占比较高，38.60%的人也只是基本满意，非常满意的人数相对较少。这就说明当前公司培训内容并不能满足大多数人需求。与接受过的培训内容相反，在调研基层员工所希望接受的培训内容重点方面问题上，他们对于专业知识以及操作技能的需求度更高，分别有82.46%和85.96%的对象选择了这两项。说明公司在制定培训内容上，应予以倾斜，要增加这两项内容，以符合大多数员工需求。（5）培训方式方面调查本部分从培训方面展开调查研究，涉及题目12-13题。表3.4培训方式方面调查情况分析培训方式方面选项选择人数比例12.您如何评价当前公司的培训方式？非常单一1119.30%比较单一2543.86%非常多样化1526.32%比较多样化610.53%合计57100.00%13.您更倾向的培训方式是？公司课堂培训1831.58%外出培训610.53%专题讲座915.79%一对一培训2442.11%合计57100.00%培训方式同样会影响培训效果的实现，当前销氪公司多采用课堂讲授、专题讲座的形式进行培训，有时也会根据情况采用一对一培训的方式进行基层员工培训。从表3.4我们可以看出有25人认为当前培训方式开展情况比较单一，占总人数的43.86%，认为非常单一的占总人数的19.30%，而非常多样化和比较多样化的人数比例分别为26.32%、10.53%，这说明销氪公司仍需要在现有培训方式的基础上，进行丰富。在调研更倾向的培训方式上，选择一对一培训和公司课堂培训的比例相对靠前，说明当前销氪公司不仅要保留原有的公司课堂培训，还需要加大对基层员工一对一培训方式的重视。（6）培训评估方面调查本部分从培训评估方面展开调查研究，涉及题目14题。表3.5培训评估调查情况分析培训评估调查选项选择人数比例14.公司对您每次参加的培训都进行评估吗？都有1628.07%大部分有814.04%个别有1526.32%从来没有1831.58%合计57100.00%培训评估能够了解培训目的的实现情况，从表3.5我们可以看出，有18人对于自己参加过的培训培训单位从来没有过评估，占比31.58%，有15人对于自己参加过的培训培训单位个别时候有过评估，占比26.32%，而选择大部分有和都有的选项的人数较少。这就说明，销氪公司对于基层员工的培训缺少评估，可见销氪公司仍然需要完善对于基层人员的评估管理工作。（7）培训参与方面调查本部分从培训参与方面展开调查研究，包括调研参与培训的原因以及影响员工参与培训的因素，涉及题目15-16题。表3.6培训参与方面情况分析培训参与方面选项选择人数比例15.您参加培训的原因？公司要求3764.91%个人发展需要1119.30%提高工作效率915.79%合计57100.00%16.当前影响您参加培训的因素是什么？培训内容不合适4680.70%培训方式不合适1628.07%领导不支持11.75%师资原因1322.81%用不上，没必要参加4477.19%在参加培训的原因方面，我们可以看出57人中有37人选择了公司要求，占比高达64.91%，其次才是个人发展需要的原因。这就说明参加培训的大部分原因在于公司的要求，相对而言自身参与培训意识较低。同时在影响因素方面我们可以看到，影响基层员工参与培训的主要原因在于培训内容不合适，有45.61%的员工选择此项。其次是个人觉得用不上，没必要参加培训，而师资原因选择人数较少。这就说明公司最需要改善现有培训内容，同时也应该注重加强基层员工对于培训作用的认知意识，培训方式以及师资方面的改善也不容忽视。2.访谈情况在调查问卷的基础上抽取一定数量的管理者，通过访谈分析法，可以了解公司管理者对于公司基层员工培训工作的看法及建议，为分析培训问题进一步提供依据。通过在管理类、技术类、生产类岗位各随机抽取1名高中基层管理者，设置2个问题，分别采取半结构式访谈的方式对其进行调研。管理类、技术类、生产类岗位管理者分别简称A、B、C，结果如下：（1）您认为影响基层员工参与培训的因素是什么?A认为是基层员工培训没有落实，每月每月两到三次的培训的培训只有培训签到表已应付检查，实际培训的较少。B、C均认为影响基层员工参与培训的因素是岗位工作繁忙，没有时间培训，参与培训，但工作任务仍需按时完成，培训积极性低。（2）您公司对基层员工培训过的内容是否符合您的预期?A和B认为不管是公司还是部门，对于企业文化方面的培训较多，实用性不大。他们认为可以适当增加技能方面的培训，让员工全面发展.C认为目前公司培训内容太单一，年初制定的培训计划、培训内容与实际需求不相符合，每年的培训项目基本一致、基层员工接触过的培训大多数是安全教育培训，工作中的操作技巧也有培训，但相对较少，在他们看来工作中的操作技巧更重要。

四、销氪公司员工培训存在的问题（一）基层员工培训意识欠缺员工参加培训积极性不高的原因首先是意识层面的问题。有很多企业的员工综合素质有待提高，员工思想理念过于传统，他们对培训机制缺乏了解，错误地认为培训只是企业运营中的一种形式，就算培训了也没有什么用处。并且部分员工对于工作岗位的责任心不强，缺乏岗位竞争的意识。正因为如此，在参加培训过程中完全缺乏学习态度，让培训变的毫无意义。在目前的培训过程中，大多数的培训重点存在问题，一般都是以提升员工技能为主要目的，缺乏对员工价值关的重视。技能可以随着工作经验进行提高，而价值观念的提高并不能一毗而就。在工作过程中，员工的价值关可以影响到员工的行为和思想，尤其像规模比较小的企业，在企业发展中员工正确的价值观对企业的影响至关重要。它不但能够提高员工岗位责任心，更能够在某种意义上提高员工的效率性，所以，有针对的开展员工培训对企业的影响是重大的。大多数基层员工参与培训的因素是公司要求，相当大比例的员工认为参加培训用不上没必要，访谈中管理者也提到基层员工不重视培训。从中我们可以看出销氪公司基层员工对于参与单位培训，积极性并不是很高，对培训活动的态度也比较冷漠，甚至是排斥培训。站在员工的角度来看，销氪公司对于基层员工工作任务的安排比较满，没有时间培训，参与培训，但工作任务仍需按时完成，培训积极性低，对于生产部计件员工来说，参加培训意味着收入的减少，因而排斥培训。（二）缺乏有效的培训需求分析在制定培训计划之前，没有对员工进行培训需求分析。公司人力资源培训部只是轮流采用各部门指导培训所需的意见，很多时候部门领导工作繁忙或重视程度不够让培训需求马虎调查，培训只是人力资源部工作我觉得是这样。由于研修需求分析不足，员工培训方案制定不正确，内容与实际需求脱节。因为没有健全的教育需求分析，所以不能制定正确的训练计划，不能迅速按计划培养人才。在员工培养方面，一直没有完善的员工培训计划，造成员工成长缓慢，优秀人才流失率高。这又间接地损失了公司的研修经费。这也让公司的一些领导认为训练都是为别人训练，觉得培训不应该太多。销氪公司当前存在培训前需求调查不足的现象，当前销氪公司年度培训计划制定之前，并没有深入调研基层员工个人的实际培训需求，培训内容是由各部门依据经验及主观判断提出的，培训内容与基层员工的需求不符，基层员工培训大多也只是为了迎合人力资源安排需要以及部门指标数据完成的需要。（三）培训计划的制定不合理销氪公司培训计划方案的制定就是把各部门所提供的部门培训计划综合整理而成，其中包括培训内容、方式、讲师。方案中大多为以前固有的课件内容，各部门提交时也只是把提交方案当成一项完成人力安排的工作而己，应付差事，没有实际的用途。可见，销氪公司培训计划的制定只是一种形式，缺乏严密合理的培训计划，具体如下：1.培训内容不全面销氪公司培训不够全面，缺乏新颖性，在以往的培训中，无论是生产车间的基层员工还是技术人员、管理人员，大多数接受的培训均为企业文化培训、安全知识培训、劳保佩戴培训等。在调查问卷9-11题我们可以看出基层员工更希望培训内容能够丰富一些，希望接受一些专业知识以及操作技能等培训，可见现有培训内容并不能满足大多数人需求，同时在访谈中领导者也认为培训内容较单一，应丰富培训内容。2.培训方式单一当前销氪公司主要采取以前的培训方式，即课堂讲授，很少会涉及如车间技能、线上共享资源学习等其他培训形式。从调研问卷12-13题及访谈中，我们也可以看出销氪公司培训方式较为单一，多以课堂讲授为主，且大多数培训流于形式，一成不变的培训方式会影响员工对于培训的积极性。员工更希望能将培训方式丰富一些，更加倾向于一对一培训。（四）缺乏培训评估机制因为培训评估是企业员工培训过程中非常重要的反馈环节，对培训系统的正常运营起着奖励和限制的作用。但是，在实际操作中，我们的电子商务企业往往无法全面认识到研修效果评价的核心作用。如果缺乏科学的训练效果评价系统，任何公司对研修结果的评价都只能存在于形式上。现阶段，电子商务的问题主要表现在三点上。一是评价方式过于单一，一般公司主要以研修后的问卷调查和考试为主；二是评价指标不严格，评价指标的水平至今仍停留在进修人员的次数、进修计划的完成率、经费执行率等基础指标上；三是评价内容不广泛。还只是初级水平。由于事后跟踪调查和意见反馈不足，导致评价和实际工作背离。目前销氪公司在各个培训课程后很少进行跟踪反馈，大多数课程只是输出一个培训签到表，课程签到表也只是流于形式，缺乏学员对于课程、讲师、培训满意度的评价，缺乏培训考核。部门级的课程培训后会打印试卷，输出课程成绩，让基层员工直接按照答案填，难以反映培训后的效果情况。这就说明销氪公司培训评估管理工作并不完善，缺乏培训评估机制，就无法对基层员工培训后知识的学习效果进行把握，缺乏对于培训结果的持续关注。长此以往，销氪公司的培训工作难以有效开展，培训的课程也只能是无法适应企业的长期发展。

五、销氪公司员工培训对策与建议（一）强化基层员工培训意识公司领导要以发展的眼光看待基层员工培训的价值与意义，加强基层员工培训的宣传力度。一是要平衡好基层员工工作与培训之间的矛盾，增加基层员工的培训积极性，如基层员工培训时减少其工作量或着直接安排员工顶岗，减少基层员工的后顾之忧。二是要充分利用激励手段给予基层员工学习的动力,激发基层员工学习的动力，让基层员工去探索学习，积极与培训师交流,形成主动培训的模式。三是要树立建设学习型组织文化的目标，营造良好的学习气氛,将持续学习、终身学习作为公司发展壮大的保障,让基层员工将理论和实际很好地结合，实现组织的可持续发展。1.加强薪酬激励薪酬激励是员工培训中最直接、最立竿见影的激励手段，能充分调动员工的学习热情，但是销氪公司目前的薪酬激励机制存在结构单一，与岗位、能力脱节等问题，不能起到激发员工学习斗志与热情的作用，因此，本文结合销氪公司的实际情况，从以下三个角度为销氪公司设计员工薪酬激励机制。（1）提供以岗位管理为核心的薪酬福利分配模型以岗位管理为核心，充分与绩效考核结果、员工能力素质相挂钩的多种福利分配模式，指导企业搞活内部分配，使薪酬福利公平公正的体现岗位重要性的差异各级，强化薪酬福利对员工的激励作用。（2）建立更具激励效应的核心人才薪酬分配制度当前，在销氪公司整体薪酬体系基本难以打破的情况下，应采取灵活多样、公平充足、适度持续、长期发展的方式，加大对核心人才的倾斜。核心管理人才在完善考核监督体系的基础上，适当增加奖金和年终奖的现金，体现不同的贡献和岗位价值。通过建立和实施核心人才薪酬分配制度，员工将对未来工作有更清晰的认识，积极进入核心人才队伍。（3）进一步建立和完善科技生产要素参与分配的机制通过科技创新成果、经营管理业绩、知识资本参与分配的有效形式，在各类技术人才中，形成有效的激励机制，是专业技术人员的收入与其工作绩效挂钩，激发优秀人才进行技术创新和管理创新德尔积极性。对有突出贡献的人才要给予重奖，对德才兼备，业绩突出，群众公认的人才要破格提拔，大胆使用，让员工在贡献聪明才智的同时得到优厚的物质利益和政治待遇。销氪公司还要继续深化分配制度改革，使收入分配进一步向有贡献的人才倾斜，做到“一流人才，一流贡献，一流报酬”。2.加强职业发展激励将销氪公司员工入职培训的考核成绩与岗位晋升、职业发展结合起来，以培训后员工得到的职业素质的提升效果作为销氪公司未来选拔优秀人才的衡量标准之一，以此来激励员工参与培训的热情，保障培训体系顺利实施。职业发展激励制度就像是一只无形的手，推动着员工向自己的职业目标前进。员工入职后会统一参加公司组织的员工职业生涯规划指导、岗位职责说明、岗位晋升机制指导等与自身职业生涯发展密切相关的培训，帮助员工明确自身的职业发展目标、规划职业发展路径、清楚各个岗位的具体职责以及岗位所必需的素质、自身能力的欠缺和不足等，通过培训不断武装自己、提升自己，为职业发展奠定基础。职业发展激励制度会让员工觉得公司看重员工个人的综合能力，职业发展的高度和速度只与工作能力强相关，不会搞公司政治化，不会有靠关系、走后门的情况发生，这样会使员工更加认可公司的理念，增强对公司的归属感。（二）加强基层员工培训需求分析分析基层员工的培训需求，要做到对每一位基层员工的培训需求进行培训需求分析。人力部门可以建立详细的基层员工培训需求列表，同时建立培训信息沟通企业微信群，制定培训计划前请各员工在企业微信群内反馈对于培训内容、方式等信息的需求以及意见，所有信息都要细化。再将员工反馈的需求纳入到员工培训需求列表中，根据不同基层员工的不同需求，对所收集的数据进行归纳整理，制定出满足个人需求的培训方案。另外，深刻认识到目前培训人员的实际情况是培训需求分析的基础。在调查中，应确定培训人员能够达到预期的培训效果。培训需求分析目标首当其冲应该找到差距。基本上包含以下两个层面：一是绩效差距，此是组织与绩效之间的差距，其实际水平与绩效的关系。它主要是通过绩效考核来完成。原始分析是组织成员的基本情况和现有条件。当组织面临连续变化的挑战的时候，之前的需求分析能够根据组织与成员的现实状况，进而对其加以调整，这部分非常关键。另一个需要分析的重要功能是加强员工分类制度，这对新员工的发展、预算、晋升、工作、工资、养老金等都很重要，但在人员发展规划、培训等方面，要解决用人有限的问题在人员方面，培训师应紧密结基层员工的分类系统和数据，这样会更全面。为了创造良好的组织支持条件，没有任何组织的支持，通过培训，任何培训活动都是不成功或不成功的。通过对培训需求的综合分析，人们可以认识到当前组织和每个成员中存在的问题、水平上的差距，认识到培训的价值和成本，因此做出更好的需求分析是提高人才培养的重要一步。（三）制定合理有效的培训计划1.优化培训内容培训的内容要有针对性，要清晰地认识到每个员工都是一个具有差异性的个体，所需要的培训项目也不同。公司在进行培训之前，要充分认识到员工与员工之间的差异性，因此人事部们需要在培训工作前，通过发放调查问卷、对部分基层员工进行沟通，记录其所阐述的需求，对收集的结果进行整理总结，剖析基层员工的需求，并融合公司的实际情况，为基层员工提供其所需要的培训内容。2.丰富培训方式除了传统的课堂讲授方法之外,销氪公司还要结合基层员工的岗位特点、学历背景和学习习惯,探索各种培训方式方法来达到提升培训效果的目的。一是提供多种培训方式供员工选择。在培训前,培训部门要认真调查基层员工认为最合适的培训方式和最容易接受并且学习效率最高的培训方法。增加基层员工培训的积极性。同时培训师要在过程中交叉运用如情景模拟和案例讨论等培训手段,提高培训活动整体的趣味性和灵活性。二是建立网上学习平台。公司要与专业的系统开发服务公司合作,通过开发网络培训信息系统,提供音频、图片和文本等多种形式的培训资料,供公司基层员工随时查阅。同时,公司公司培训时内置学习小组，培训师适时发布团队任务，小组成员互相监督学习,通过群体合作与竞争的方法确保培训目标达成。（四）建立完善的培训评估体系销氪公司当前只有少部分培训进行考试，极少使用调查问卷，培训方式单一。为了更好的开展基层员工培训工作，完善培训评估体系，保证培训效果的真实性和有效性，销氪公司应当建立完善的培训评估体系，收集培训评估数据，经过评估让基层员工重视培训。销氪公司可采用柯式四级评估法进行数据收集，具体如下：1.HYPERLINK"/lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=76434627&ss_c=ssc.citiao.link"\t"/_blank"反应层面评估可通过调查问卷的方式收集被HYPERLINK"/lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=52699079&ss_c=ssc.citiao.link"\t"/_blank"培训者对于培训的满意程度，包括培训时间地点安排、培训方式、培训内容、培训收获等信息，在培训结束之后，人力资源部应及时分析本次培训存在的不足之处并及时进行调整。2.学习层面评估测定被培训者的学习获得程度。在每次培训结束后，销氪公司都可以通过相应的试题考核、操作考试来判断该基层员工的学习情况，各部门及讲师每次制定培训课程内容时，都应该制定相应的制作考核试，考核由人力负责发放试卷，来考察基层员工对于理论知识的掌握，对于涵盖技能操作的课程，如技术类员工软件上的操作能力、实验操作能力以及实验设备保养维护等还可以组织技能大赛，使参训员工理论与实际相结合，以便更好地运用到以后的日常工作中。为提高员工的培训积极性和培训的专注性，对于考核成绩优异的基层员工，应当给予相应的激励，如小礼品或红包奖励等。3.行为层面评估主要是考察被培训者的知识运用程度，可通过评估被培训者培训前与培训后的工作态度、工作行为是否有改变，是否能将所学的知识运用于工作之中，从而判断培训是否有效。为了评估基层员工工作态度，可以在培训之前由评估者对基层员工对于进行知识、技能、态度的综合评估，并保留记录。在培训之后的一个月内，再采用相同的方式进行评估，对比结果，看是否有进步，对比之下便可看到培训效果如何，参加培训的基层员工是否从培训中张得了相应的收益。4.成果层面评估即评估培训后参训基层员工的行为变化是否对销氪公司的生产经营、盈利指标产生了积极的影响，计算培训带出的经济效益。但是基层员工是否能将培训过程中掌握到的知识技能运用到工作中，并使得公司的生产经营、盈利指标得到提升是一个长期的过程，培训效果无法立即衡量。这就需要经营经营者与人力资源部进行有效的配合，培训之前的经营数据各项指标由经营管理组统计，包括公司利润率、事故发生率、客户满意率等数据，人力资源部还需统计基层员工培训后的员工离职率。以六个月为观察周期，前后指标进行对比，进而衡量销氪公司绩效在培训后的提升情况。比如记录前期包装工采取手工包装时的质量和客户满意度等数据，采用半自动包装后再次统计数据进行评估对比，包括是否极大提升了产品包装的效率，同时包装技术的提升是否有效避免了包装缺陷，提升了产品质量，进而提升了客户满意度。六、结论与展望（一）结论本文依据销氪公司基层员工概况及培训情况，并从培训需求、培