中国企业社保白皮书2024

中国企业社保白皮书目录CONTENT01研究背景与指数体系研究背景核心发现企业社保发展指数体系指数评价基准调研企业基本信息说明受访HR基本信息说明02企业社保发展指数分析企业社保发展指数年度趋势按区域的企业社保发展指数按行业的企业社保发展指数企业管理难度分析企业合规性分析企业社保专业服务需求分析

03企业案例访谈04公共政策及企业现状解读社保数字化经办升级社保绑定劳动合同电子化的趋势政策分析及趋势前瞻05附录中国企业社保白皮书2024编委会关于51社保前言 PREFACE余清泉余清泉众合云科集团创始人兼CEO《中国企业社保白皮书》系列报告发起人缴费“网上办”、个人缴费“掌上办”业务量占比超95%。经数字化经办一方面提升了效率，实现了多项事务一体化经办的良好体验；另一方面也促使企业从办事主导逻辑转移切换到劳动关系主导逻辑上来，从用工全局思考社保关联关系。社保增员经办已经实现与劳动用工备案、就业失业登记一体化；社保待遇申领也开始以劳动关系视角来展开数据比对校验。未来的企业社保，是数字化驱动下的高效治理、智能监管和专业服务。近年来，企业多城市分布式雇佣成为主流趋势，而实现属前言中国企业社保白皮书2024前言CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE地用工/社保/个税三位一体也迫在眉睫。原有传统代缴模式全面失效退出历史舞台，企业加速转型拥抱全新合规时代。越来越多的企业选择与时俱进、顺势而为。经济曙光初现，企业坚韧前行，社保合规平稳坚持，信心历久弥坚。我们也必须认识到：这是一条漫长的道路，不可能一蹴而就。道阻且长，行则将至；行而不辍，未来可期。它需要包括公共机构、第三方服务机构、企业、学界等在内的全社会凝聚共识，共同推动，长期持续一以贯之。企业，是承载经济活力和就业机会的社会主体，作为职工社保的单位主体，他们深度参与并且积极探索，翻山越岭而又坚定前行，他们应该被看见、被记录和被见证。服务蓝图，唯客户第一；变革路上，唯初心不改。我们欣喜地看到，在中国企业社保蓬勃发展的同时，「专业服务」正在为越来越多人所接受，「专业价值」正在被越来越多企业所认可。我们以亲历伟大时代而自豪，以助推企业变革发展而荣耀。合规时代，挑战与机遇并存。服务的征途是星辰大海，不管前途多少荆棘坎坷，我们专注专业，砥砺前行，心怀梦想：让企业社保服务像水、电、气的使用一样方便快捷；让企业创业更加容易，解放HR和财务；让劳动者更有安全感和幸福感，让每一份工作都有保障！01研究背景与指数体系中国企业社保白皮书2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITEPAPER研究背景众合云科旗下51社保已经连续12年推出《中国企业社保白皮书》系列报告，这是国内知名社保第三方专业机构对中国企业社保现状研究的深度报告，连续多年引发媒体报道与社会广泛热议。51社保中国企业社保白皮书研究小组（以下简称研究小组）通过专业的方法与翔实的数据，全景展现中国企业社保现状，真实反映企业HR社保管理发展状况。研究小组在研究过程中采取了文献研究、案例研究等传统研究方法，并通过标准化问卷调研与结构化访谈进行了深入研究。基于51社保长期以来对中国企业社保的持续关注和在社保实务领域的深入耕耘，以及对大量企业和社保从业者的前瞻洞见，研究小组提炼出了相关模型，最终量化分析出了中国企业社保管理现状。我们界定的研究范围为「中国企业社保」，即基于企业视角，从企业社保从业者的角度来观察社保政策实务与企业社保管理现状和变革趋势。主要涉及领域为职工社保（不含居民社保），调研范围覆盖全国各地。需要特别说明的是，本研究重点不在于公共政策制定与设计范畴，而是将视角放在了企业真实状况、态度和管理变革趋势上，以期为企业提供前瞻方向、可行路径与实效方法的参考。内相关领域的空白，具有独特价值。样本数量研究小组设计了针对人力资源从业群体的问卷并精准触达298,241人次。本次共有6,125家中国企业参与了调研访谈。更受访者为HR（“人力资源从业者”的英文缩写，后文均用HR指代“人力资源从业者”），其中33.5%是管理级HR。精准受访群体的参与使得本次调研极具真实性和代表性。他们的亲历实践、真实陈述与前瞻洞见，无疑为本报告奠定了坚实基础。数据偏差本次调研问卷主要依托网络平台进行，调研范围覆盖全国，受访群体以企业和专业从业者为主体，具有一定的代表性和参考价值。但由于网络局限性以及问卷设计专业水平、时间精力等因素的影响，调研还存在一定局限性。调研受访人群中可能存在部分群体样本权重相对较高，调研结果与各地具体情况之间可能存在差异，历年数据间亦可能存在群体变化和样本量差异，请读者在引用和参考本调研数据时，务必审慎评估其适用性，并结合实际情况进行综合分析。01核心发现01企业社保合规基本持平企业社保合规基本持平住房公积金覆盖面连续三年稳步提升2024年调研数据显示，险种覆盖面保持高位，受访企业中连续三年稳步提升，达到了76.3%企业分布式雇佣常态化10.5%企业分布式雇佣常态化10.5%02佣企业占比达到1.7%，跨地域雇佣与单地集中雇佣呈现5:57.2%的10203要具备属地03近八成企业人力资源部门HR不足10人但企业仍重视社保专岗设置近八成企业人力资源部门HR不足10人但企业仍重视社保专岗设置2024年调研企业中，近八成（79.4%）的企业人力资源部门HR人数在10人以内；而超过半数（52.8%）的企业人力资源部门HR人数在5人以下。中国企业人力资源部门普遍面临资源不足的挑战。但企业仍然非常重视社保管理，调研数据显示，有63.2%的企业设置了社保专岗。随着企业跨地域雇佣趋势以及「三位一体」属地社保合规等政策挑战，HR部门人效问题也逐步凸显，“更少的人”与“更优的服务”考验越来越大，如何兼顾企业社保服务的效率、质量和体验，将是接下来很长一段时期内HR部门的一个重要课题。40.6%的企业使用人力资源数字化系统社保核算数字化程度连续三年提升40.6%的企业使用人力资源数字化系统社保核算数字化程度连续三年提升0473.0的%企业正在使用企业协作平台，并作为企业服务底0405座平台逐渐搭建人力资源数字化；40.6%的企业已经采购第三方或自研系统，其中，26.1%使用第三方人力资源系统，14.5%选择了自研自建系统。使用数字化软件工具进行社保缴费核算的企业占比也已连续三年上升，达到了33.5%。在国家政策、技术、市场环境等多重因素的推动下，中国企业社保数字化进程不断加快。数字化既符合离散属地社保统一共享管理的需要，又顺应当前社保管理越来越精细化的趋势，是未来更多企业的必然选择。0581.8%的企业对社保线上经办服务给予满意评价企业办事体验感不断提升81.8%的企业对社保线上经办服务给予满意评价企业办事体验感不断提升81.8%的企业对社保线上经办服务给予了满意评价，其中30.0%的企业给予了“非常满意”的评价，这反映出近年来人社、医保和税务等部门共同推进的数字社保公共服务能力建设成效显著。近年来，各地社保机构积极响应国家关于优化营商环境的号召，不断推动社保服务的数字化转型，企业和职工的办事体验感不断提升。受访企业普遍认为“互联网+社保经办”的服务模式提高了社保办理的效率和便捷性，为企业和职工带来了实实在在的便利。50%社保难点需求20%30%险种覆盖面合规30%及时性合规40%30%人力成本控制30%HR事务性工作量40%50%社保难点需求20%30%险种覆盖面合规30%及时性合规40%30%人力成本控制30%HR事务性工作量40%企业社保发展指数体系一级指数二级指数二级权重占比一级权重占比企业管理难度社保管理复杂度40%企业合规性基数合规40%企业社保专业服务需求社保专业服务程度一级指数二级指数二级权重占比一级权重占比企业管理难度社保管理复杂度40%企业合规性基数合规40%企业社保专业服务需求社保专业服务程度50%指标体系共计3个一级指数，8个二级指数。指标权重的大小体现了该指标对上一级指标或总指标的相对重要性，权重越大，对上一级指标或总指标的影响越大。二级指数名词解释企业管理难度企业管理难度社保管理复杂度

社保管理复杂度指数是由单位员工人数、跨地域属性、人员异动规模、政策的复杂性等因素综合决定。复杂度高低与指数得分成反比，即社保管理复杂度越高，该指数得分越低。HR事务性工作量人力成本控制

HR事务性工作量指数是由人力资源部门的员工人数、社保管理岗位设置、费用核算信息化程度等因素综合决定。每位HR平均工作量饱和程度与指数得分成反比，即HR事务性工作量越多，该指数得分越低。人力成本控制指数是由单位人力成本占总成本比重决定。人力成本占比越低，该指数得分越高。企业合规性企业合规性基数合规

基数合规指数是由单位申报的员工参保基数水平决定。职工社保申报基数越接近职工上年度月均工资，该指数得分越高。及时性合规险种覆盖面合规

及时性合规指数是由新入职员工的参保时间决定。参保时间越接近入职当月，该指数得分越高。险种覆盖面合规指数是由单位的社保、公积金、商业保险、企业年金等各项的购买或缴纳情况决定的。单位险种覆盖越全面，该指数得分越高。企业社保专业服务需求企业社保专业服务需求社保专业服务程度社保难点需求

社保专业服务程度指数由单位为员工办理社保的实际方式、第三方专业服务的渗透率共同影响，体现了其社保专业服务接受程度。社保专业服务越充分，该指数得分越高。社保难点需求指数是由单位社保工作难点，以及更看重服务机构的哪些方面共同影响。该指数代表了社保服务机构的市场发展潜力与机遇，当企业遇到的问题越多，越难以凭借一己之力解决时，该指数得分越高。01

研究背景与指数体系

中国企业社保白皮书2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE指数评价基准高层次水平较高层次水平基础水平较低层次水平低层次水平0 20 40 60 80 100企业社保发展指数各级指标的指数值下限和上限分别设定为0和100，得分越高，说明相关指数或指标表现越好。企业社保发展指数各级指标的指数值下限和上限分别设定为0和100，得分越高，说明相关指数或指标表现越好。数据处理说明：本报告已通过问卷数据校验和逻辑校验，并采用频数分析、比例数据相加可能并不等于100%。01

研究背景与指数体系

中国企业社保白皮书2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE覆盖城市覆盖城市本次调查问卷参与企业共计家，覆盖22个省、5个自治区、4共计个城市。覆盖区域海南省青海省广西壮族自治区内蒙古自治区新疆维吾尔自治区宁夏回族自治区西藏自治区调研企业基本信息说明受访企业规模企业规模关系到HR的日常工作复杂程度，越大的企业异动人数越高，代表企业社保业务复杂度越高，不同的员工规模也在一定程度上反映了企业不同的业务需求。在本次白皮书调研报告中，受访企业的规模分布有一定的广泛性。具体而言，300人以上的企业占据了37.3%，对大型企业有一定程度的覆盖；51-300人的企业占比41.8%，50人以下企业占比20.9%，将后两者相加，300人以下的企业总占比超三分之二，这一分布格局凸显了本次调研的广泛性和全面性，使得调研结果对于全面了解中国企业社保现状具有重要的参考价值。2024年2024年2023年2022年受访企业规模100% 80% 41.8%60%40%20%

20.9%

37.3%19.4% 22.4%12.4% 9.8% 15.1%0%50人以下 51-100人 101-300人 301-500人 501-1000人 1000人以上受访企业单位性质单位性质关系到不同类型单位HR对政策压力的感知度，在本次白皮书调研中，受访企业包含了民营企业、国有企业、外资企业、合资企业、机关事业单位，具有广泛性；其中民营企业占比为74.1%，是最主要的意见提供方；国有企业占比11.9%，同样为本次调研提供了重要参考。受访企业单位性质受访企业单位性质5.5%外资企业11.9%国有企业74.1%民营企业

4.6%合资企业2.1%机关事业单位1.8%其他受访企业发展阶段不同发展阶段的企业，在社保方面的合规成熟度、管理专业度以及社保专业服务需求上都有各自特点。从调研结果来看，占比第一的是成立时间在10年以上的企业，为47.1%，其次是成立时间在4-7年的企业占比为19.8%，而初创阶段（即成立时间不超过3年）的企业占比则为16.0%。受访企业的生命周期涵盖了初创期、发展期及成熟期等多个阶段，充分显示出本次调研具有广泛的代表性和重要的参考价值。受访企业发展阶段受访企业发展阶段17.1%8-10年19.8%4-7年

13.2%16.0%1-3年16.0%2.8%1年以下47.1%10年以上受访HR基本信息说明HR从业者精准覆盖面本次调研问卷涉及较多的企业信息与专业知识，具有较高的专业门槛。81.8%的受访者为HR，其中包括33.5%的管理级HR。这些具备专业素养和实践经验的HR所提供的宝贵意见，不仅确保了本次调研数据的权威性和代表性，同时也为白皮书增添了独特的专业价值。此外，部分企业是由其他部门负责人兼管人力资源工作，他们的意见和看法也非常宝贵。今年受访企业中5.8%的受访者为企业其他部门负责人或管理者。这些企业管理者们所分享的观点，让本次调研能更全面地展现企业社保管理现状。受访者的职位分析受访者的职位分析23.3%人力资源部门非社保模块专员 12.4%其他岗位从业者25.0%人力资源部门社保模块专员33.5%人力资源部门负责人（总监/经理/主管）

5.8%公司其他部门负责人或管理者2024年调研结果显示，在所有受访者的从业年限阶段中，3年以上的HR总占比为64.6%。这一部分HR一般在企业中属于核心员工，他们代表了企业社保的经办能力，是人力资源部门的中坚力量。而“人力资源部门负责人(总监/经理/主管)”级别的HR占比达33.5%，他们对社保政策的解读、工作价值感的认知，直接影响到企业社保工作的管理，无论是对企业还是员工都具有较深的影响。受访者(HR)从事人力资源和社保工作的年限受访者(HR)从事人力资源和社保工作的年限64.6%17.364.6%10年以上25.0%5-10年22.3%3-5年

21.6%1-3年7.4%3个月-1年6.4%3个月02企业社保发展指数分析中国企业社保白皮书2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITEPAPER企业社保

中国企业社保白皮书2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE企业社保发展指数年度趋势指数总分年度对比63.6

63.32023年 2024年指数总分 指数总分2024年2024年2023年企业社保发展一级指数得分企业管理难度63.863.4企业合规性企业管理难度63.863.4企业合规性68.467.2企业社保专业服务需53.755.4求企业社保

中国企业社保白皮书2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE从总体来看，2024年企业社保发展指数与去年相比基本稳定，仍属于较高层次水平（63.3）。企业管理难度指数得分

63.4该指数基本稳定。其中“社保管理复杂度”和“HR事务性工作量”得分均有一定程度上升，说明企业社保管理难度下降，HR工作量较2023年有所下降。“人力成本控制”指数较2023年有所下降（65.1）。随着劳动雇佣市场的发展，企业将面临更多高流动、跨地域、离散化和多元化等情况，社保管理总体呈现复杂化趋势。企业合规性指数得分

67.2该指数略有下滑，但总体仍处于较高层次水平。相关的二级指数中的“及时性合规”、“基数合规”有一定程度的下滑，但“及时性合规”指数仍处于高层次水平（82.2）。“险种覆盖面”指数相较于2023年有所上浮（68.2），处于较高层次水平。通过此次调研显示，随着国家政策的调控以及企业认知的逐渐变化，越来越多的企业开始为员工缴纳社保与住房公积金。企业社保专业服务需求指数得分

55.40202企业社保发展指数分析中国企业社保白皮书2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE该指数有一定程度的上升，其中“社保专业服务程度”指数相较2023年有所上涨。自2022年3月18日《社会保险基金行政监督办法》正式实施以来，已经过去两年时间。在这两年里，随着政策监管的加强和市场竞争的加剧，企业和服务商纷纷寻求转型升级以提供更加专业、高效的社保服务。02企业社保02发展指数分析

中国企业社保白皮书2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE企业社保发展二级指数得分2023年 2024年社保管理复杂度HR事务性工作量成本控制基数合规

68.769.268.365.156.856.8及时性合规

54.7

82.8

87.5险种覆盖面合规

64.968.2社保专业服务程度社保难点需求

31.935.9

75.574.90 20 40 60 80 100按区域的企业社保发展指数我们选取了企业样本量最大的北京、上海、广东、四川省和重庆（以下简称为“川渝地区”）共四个区域作为代表性区域分析。在“及时性合规”方面，上海、北京仍处于领先地位，达到91.7。综合来看，北京（91.7）、上海（91.7）、广东（88.0）、川渝地区（80.3）的社保及时性合规都处于高层次水平。在“基数合规”方面，上海第一（67.7），北京第二（61.5），都处于较高层次水平；广东（48.2）、川渝地区（44.4）的社保基数合规处于基础水平，差距较为明显。在“险种覆盖面合规”方面，上海处于领先地位，达到69.1，其次是北京（68.7）、广东（68.0）、川渝地区（65.4），整体均有所提升。四大区域对比2024年企业社保合规性二级指数得分四大区域对比及时性合规基数合规险种覆盖面合规北京91.761.568.7上海91.767.769.1广东88.048.268.0川渝地区80.344.465.4按行业的企业保发展指数我们根据企业业务不同，将企业划分为零售业、制造业、建筑业、金融业、房地产业、教育业、住宿和餐饮业、租赁和商务服务业、文化、体育和娱乐业、交通运输、仓储和邮政业、卫生、居民服务和其他服务业、信息传输、计算机服务和软件业等12个不同的行业，分析企业社保合规性指数。在“险种覆盖面合规”上，就整体来看，基本都处于较高层次水平，其中信息传输、计算机服务和软件业险种覆盖面合规程度最高，达到72.9，其次是教育业（71.7）与零售业（70.3）；交通运输、仓储和邮政业（63.4）的险种覆盖面合规较低，但仍处于较高层次水平，其次是住宿和餐饮业（64.5）与金融业（65.3）。在“及时性合规”上，信息传输、计算机服务和软件业处于领先地位，达到90.5，属于高层次水平，其次是交通运输、仓储和邮政业（86.6）与卫生、居民服务和其他服务业（85.4）；金融业、教育业、住宿和餐饮业的社保“及时性合规”相对较低，但也处于较高层次水平。在“基数合规”上，交通运输、仓储和邮政业拔得头筹，处于行业领先水平，达到60.1，其次是金融业（59.9）与建筑业（57.7）；整体来看零售业、教育业与文化、体育和娱乐业、住宿和餐饮业社保基数合规水平相对较低。2024年企业社保合规性二级指数得分行业对比行业对比险种覆盖面合规及时性合规险种覆盖面合规及时性合规基数合规信息传输、计算机 72.990.554.9交通运输、仓储 63.486.660.1文化、体育 67.880.452.0租赁和商务 66.881.856.3房地产业 66.880.855.0金融业 65.377.259.9卫生、居民服务 66.685.457.3零售业 70.381.750.3教育业 71.777.851.8建筑业 69.378.657.7住宿和餐饮业 64.577.852.0制造业 67.483.355.6和娱乐业服务业和其他服务业二级指数社保管理复杂度企业社保内部管理是我们持续研究的重点。首先，企业社保管理具有外部强制性，有政策规定与公共机构经办流程规范；其次，企业社保管理也是企业内部经营管理活动，必须要符合企业对效率、管理等方面的要求。全国经营常态化，跨地域雇佣企业占比达51.7%企业跨地域用工情况企业跨地域用工情况企业管理难度分析企业管理难度分析AnalysisofDifficultiesinEnterpriseManagement48.3%省内

25.0%51.7%国内1-5个城市51.7%9.3%国内5-10个城市13.5%国内10个以上城市3.9%全球中国共有34个省级行政区，市场广阔，企业跨地区经营成为常态，分布式雇佣大势所趋。在可预见的将来，单个企业在单一地方集中用工的雇佣模式将越来越少，而采用多主体架构的雇主组织集团化现象越来越广泛，导致人力资源管理更加复杂化和专业化，HR必须要具备跨地域、多主体架构、属地合规的顶层设计和落地服务能力。2024年调研数据显示，受访企业中跨省企业占比达到51.7%，跨地域雇佣与单地集中雇佣呈现5:5的格局。员工人数在51-100人的企业中，有40.9%的企业已开始跨地域雇佣。员工规模超过1000人的大型企业，跨地域雇佣的比例高达73.5%。不论何种规模的企业，跨地域用工都呈现普遍趋势。不同规模企业跨地域用工情况 100% 80%60%40%20%

73.5%0%50人以下

56.9%59.6%56.9%59.6%65.9%40.9%29.2%

101-300人

301-500人501-1000人

1000人以上尽管中国是一个统一的大市场，但雇佣社保政策天然具有属地特征，这要求企业在实现跨地域用工时，需要依赖大量的属地经办专业化服务来确保合规性和效率性。中国企业出海蔚然成风，开展出海用工的企业占比达10.5%出于市场扩张、成本优化、技术与管理经验输出、品牌建设与国际化、响应国家战略与政策以及人才国际化需求等多方面的考虑，中国企业出海正蔚然成风。企业出海用工情况企业出海用工情况82.3%暂无计划

7.2%未来1年内有出海用工规划10.5%6.6%10.5%已有出海用工还在探索阶段2.4%已有出海用工规模逐步发展1.5%已经实现全球化用工处于成熟阶段调研数据显示，10.5%的企业已经开始探索出海用工，另外有7.2%的企业在未来1年内有出海用工计划。全球雇佣策略不再是大企业的专属，中小企业亦能积极投身出海浪潮，借此契机，积极开拓新的业务版图。在推进出海用工的过程中，企业面临着策略选择、合规管理、人才组织三大挑战。这要求企业要充分了解出海相关支持政策以及海外市场与环境，提高创新能力以及本土化运营能力以更好地实现企业与品牌在海外的落地和发展。企业可借助第三方专业雇主服务商的力量，快速拓展、稳健发展。政策复杂性高仅12.2%HR能清楚解释计算养老金方法社会保障在国际上也属于相对复杂且不断变化发展中的社会学科，政策原理相对复杂，专业性很强；同时，社保还与劳动用工、就业民生、人口发展、社会公平等多种要素紧密结合；而且，社保政策的实践性很强，需要和属地情况结合，各地政策差异性很大。2024年数据显示，以现行养老金计算方法和医疗报销办法2023HR整体理解程度均有提升，12.2%的HR能清楚解释养老金计算，16.1%的HR能清楚解2024年2024年2023年2022年HR养老社会保险政策认知度100%80%60%40%20%

34.9%22.4%13.3%22.4%13.3%17.2%12.2%完全不懂

略知一二

基本清楚 大致清

清楚解释（0%）

（30%）

（60%）

（80%） （100%）2024年2024年2023年2022年HR医疗社会保险政策认知度100%80%60%27.9%26.8%21.0%27.9%26.8%21.0%8.2%16.1%20%0%完全不懂 略知一二 基本清楚 大致清

清楚解释（0%）

（30%）

（60%）

（80%） （100%）释医疗报销方式。说明随着国家政策宣传力度的加大、民众社保意识的火热、HR专业水平的提升，政策普及也渐有成效。但这条路仍然任重道远，谨慎选择“略知一二”的HR比例仍然最多，近90%的HR都处于不能清楚解释养老金计算办法和医疗报销办法的状态。面对如此专业复杂的社会政策，公众的理解程度和认知程度也会对实际政策落地效果产生影响。应当更加广泛动员公共机构、学界、实务界、第三方机构、市场化服务商等，形成合力，加大宣传普及和科学引导。用工多元化，39.3%企业使用外包员工采用多元用工方式的企业占比 100% 80% 60% 40%

37.2% 38.3% 39.3%20%0%在校实习生

22.2%23.8%22.2%23.8%14.3%

外包员工

残疾人员工 兼职人

退休返聘使用了兼职员工，23.8%的企业使用了退休返聘员工，与传统单一用工方式相比，多元化用工模式可以增加企业用工机制灵活程度，带来有利组织保障、降低人力成本、分散经营风险等优势。但与此同时，多元化用工带来新的挑战，要求企业HR及时掌握多元用工的专业知识，从企业经营与雇佣合规等多方面综合考虑、提前规划用工顶层设计，以及甄选适合企业的第三方专业雇主服务商，通力合作，实现多方共赢。二级指数HR事务性工作量企业重视社保，63.2%的企业设置社保专岗中国企业数量众多，人力资源部门普遍面临资源不足的挑战。2024年调研数据显示，近八成（79.4%）的企业人力资源部门HR人数在10人以内；而超过半数（52.8%）的企业人力资源部门HR人数在5人以下。企业人力资源部门HR人数 26.6%6-10人79.4%52.8%5人以下

11.3%11-20人3.3%21-30人6.0%30人以上2024年2024年2023年2022年企业社保管理岗位设置100% 63.2%80%63.2%60%33.6%29.6%33.6%29.6%22.0%8.4%5.6%0.8%20%0%专岗1人

专岗1人以上

兼岗1人

兼岗1人以上 已外包出去 其他调研数据显示，2024年设置社保专岗的企业占比63.2%，超过6成。近八成的企业人力资源部门HR人数不足10人，但仍然有63.2%企业设置了社保专岗，这充分体现了企业对社保管理的重视。随着企业跨地域雇佣趋势以及「三位一体」属地社保合规等政策挑战，HR部门人效问题也逐步凸显，“更少的人”与“更优的服务”考验越来越大，如何推进企业社保管理数字化转型，如何兼顾社保服务的效率、质量和体验，将是接下来很长一段时期内HR部门的一个重要课题。40.6%的企业使用人力资源数字化系统人力资源数字化进程加速企业使用人力资源数字化系统情况 100% 80%

73.0%19.0%7.1%19.0%7.1%14.5%8.8%40%20%0%

企业协作平台

国外E-HR系统

国内E-HR系统

自建系统 其他人力资源数字化是企业数字化转型中的重要部分，其核心价值在于盘活人力资源管理中的各项数据，重塑管理与业务流程，达成提升企业管理能效、优化员工工作体验的效果。基本定义上，人力资源数字化的主体为企业的人力资源部门，狭义上指在人力资源部门内部进行数字化转型，广义上则指将人力资源业务融入企业运行生态，与企业数字化转型形成交互配合。近年来，企业数字化转型速度明显加快，今年的调研中我们发现：73.0%的企业选择使用钉钉、企业微信、飞书等企业协作平台，并作为企业服务底座平台逐渐搭建企业人力资源数字化系统。40.6%的企业使用专业人力资源数字化系统，其中26.1%的企业通过采购第三方专业服务商的系统，根据企业情况不同，因地制宜稳步发展。也有14.5%的企业选择了自建系统。未来的人力资源数字化将呈现出多元化集成开放的发展趋势。社保核算数字化程度持续提升超1/3企业借助E-HR等软件工具2024年调研数据显示，选择通过数字化软件工具进行社保缴费核算的企业占比达33.5%，这一数据连续三年稳步上升，凸显了企业日益倾向于采用信息化的手段进行社保核算，标志着企业社保管理数字化的长足进步。同时，采用2024年2024年2023年2022年企业社保费用核算信息化程度100% 80% 48.0%33.5%7.3%48.0%33.5%7.3%40%20%0%

EXCEL

ERP或E-HR软件

外包机构计算不清楚或其他外包机构计算传统EXCEL进行社保缴费核算的企业比例已降至48.0%，与2023年相比下降了5.4个百分点。此外，通过外包机构进行社保核算的企业占比保持在7.3%，与2023年基本持平。近年来，企业越来越重视人效管理，这也意味着HR部门必须深入了解前台业务与中后台运营逻辑，通过改变管理模式、引入数字化技术等多种方式定向干预，减少事务性工作，确保人力资源精准注入业务，并成为业务发展的强劲动力。数字化既符合离散属地社保统一共享管理的需求，又顺应了当前管理越来越实时精细化的趋势，未来是更多企业的选择。社保核算是所有企业都会面临的难题：一方面政策复杂，核算需要牵涉到的面也更加广泛，工资、社保、个税的关系越来越紧密；而另一方面目前市面上大部分E-HR软件的社保功能模块只能做到静态计算，但社保政策参数是动态变化的，且缴费计算与实际经办紧密关联，如无经办结果、计算参数等数据动态协同，很难精准计算。02企业社保02发展指数分析

中国企业社保白皮书2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE在今年的企业访谈中，我们发现关于社保数字化的最佳实践已经成型。有三个特点值得企业借鉴：通过共享服务中心统一管控全国社保已经成为主流趋势这既有利于在集团内规划用工架构、管控成本分配；也有利于统一服务标准、增强员工体验。尤其是全国化集团性公司，这一趋势非常明显。动态数据源与全国直营的专业第三方机构进行合作要想获取准确、及时的社保动态参数，与专业第三方机构合作是企业的优选。尤其是拥有全国直营布局，内部统一数字化平台的第三方专业机构，是最理想的专业政策动态数据源。通过API接口将动态社保参数与集团内部人力资源系统集成利用第三方的SaaS服务平台，统一管理全国员工社保信息，实现各地社保数据调度，准确掌握社保经办情况和社保费用计算，实时获取相关数据。31.3%的企业计划或已经搭建HRSSC建立HRSSC比例随着企业人数规模增加而提高随着企业数字化转型的深入推进，人力资源共享服务中心（HRSSC）的建设成为企业数字化转型的关键一环。作为人力资源管理的重要组成部分，HRSSC不仅能够帮助企业更好地盘活人力资源数据，优化管理与业务流程，还能够提升企业管理效能和员工工作体验。随着市场竞争的加剧和人才管理需求的提升，越来越多的企业开始意识到搭建HRSSC的重要性和必要性。从调研结果来看，已有31.3%的企业计划或已经搭建HRSSC。其中，19.7%的企业已经搭建或初步搭建了HRSC，11.6%的企业计划未来1年内搭建HRSSC。另外，我们发现，HRSSC与企业人数规模呈现明显相关关系，随着企业人数规模不断提高，员工人数规模在1000人以上的企业计划搭建或已经搭建HRSSC的占比达60.4%。可见，HRSSC已经成为大中型企业的主流趋势。企业可以自建也可以通过与第三方服务商合作来搭建或优化HRSSC，帮助企业提高效率、提升服务质量，实现更高的雇员满意度。借助第三方服务商丰富的经验和专业的团队，为企业提供全面、高效的人力资源管理服务，根据企业的实际情况和需求，量身定制解决方案，帮助企业实现人力资源数字化转型升级。企业探索搭建HRSSC情况 68.7%暂无计划

11.6%31.3%计划未来1年内搭建HRSSC31.3%8.5%处于初步搭建HRSSC的过程中8.1%HRSSC处于成熟运营阶段3.1%已建立HRSSC但进展不太顺利不同规模企业探索搭建HRSSC的比例 100% 80% 60%

60.4%40%20%0%

44.9%51.2%44.9%51.2%19.5%24.9%10.6%

51-100人

101-300人

301-500人 501-1000人1000人以上*将本次参与调研的企业按不同人数规模划分，并观察各自探索搭建HRSSC的占比。02企业社保02发展指数分析

中国企业社保白皮书2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE二级指数人力成本控制不同行业的人力成本占比区间人力成本占比30%以下

人力成本约占30%-50%

人力成本约占50%-70%

人力成本占比70%以上信息传输、计算机服务和软件业卫生、居民服务和其他服务业交通运输仓储和邮政业文化、体育和娱乐业租赁和商务服务业住宿和餐饮业教育业房地产业金融业建筑业制造业零售业其他

32.2% 37.6% 19.2% 11.0%32.7% 42.4% 18.8% 6.1%41.3% 41.2% 12.2%5.3%36.6% 41.5% 15.6% 41.4% 33.3% 16.4% 8.9%40.7% 39.9% 15.4% 4.0%33.8% 41.8% 20.6% 39.1% 33.0% 24.9% 3.0%38.9% 35.7% 19.1% 6.3%32.8% 35.2% 22.2% 9.8%42.8% 36.4% 16.8% 49.3% 36.3% 44.3% 41.3% 9.6%4.8%0% 20% 40% 60% 80% 100%五成企业人力成本占总成本的比重在30%以上人力成本是指雇主在雇佣劳动力时产生的全部费用。人力成本（人事费用）主要包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。2024年调研数据显示，33.0%的企业人力成本占比在30%以下，50.5%的企业人力成本占总成本的比重在30%以上。其中选择“约占30%~50%”的企业占比为31.5%，有19.0%的企业人力成本占总成本的比重高达50%以上。企业人力成本占总成本的比重企业人力成本占总成本的比重

4.8%70%以上14.2%约占50%-70%

16.5%不清楚31.5%约占30%-50%

33.0%30%以下人力成本占总成本比重反映了企业成本结构。人力成本占总成本比重较高的企业对劳动力的依赖较大，随着近年来劳动力工资水平的不断增长、社保合规成本等政策附加成本的逐年上升，企业面临着较大压力。无论是劳动密集型企业还是知识密集型企业，或者跨度较大的现代服务业，都会面临劳动力成本的压力。值得注意的是，在调研中有16.5%的HR选择了“不清楚”。由于日常工作模块分工不同，初入行的HR容易出现“三无概念”，即无成本概念，无数据参照，无合规意识。本次白皮书的调研数据极具参考意义，HR需要学会从财务和企业管理视角出发，结合外部环境数据，在人力成本分析上做到“内外兼修”。企业合规性分析企业合规性分析EnterpriseComplianceAnalysis企业社保合规性是判断企业社保实际情况的重要指标。在长期研究中，我们总结提炼出了“企业社保合规三要素”模型，即通过参保及时性、险种覆盖面、基数合规性三方面考察企业社保合规性。连续多年以来，我们一直在持续跟踪并研究中国企业社保的合规问题。企业社保合规并非一蹴而就，而是一个循序渐进、长期复杂的过程。我们需要对合规性的长期性和艰巨性有客观而理性的认识。从“企业合规三要素”模型来看，参保及时性和险种覆盖面更容易达到，基数合规性是最难的，需要较长的时间和努力。二级指数险种覆盖面合规企业社保覆盖面占比94.3%，住房公积金比例稳中有升险种覆盖面是社保合规的第一个要素。今年调查中，企业的社保险种覆盖面达到94.3%，基本与2023年持平，保持较高比例。另外，缴存住房公积金的企业比例也稳中有升。一方面，强制的法定社保的险种覆盖面持续保持高位，同时住房公积金覆盖面也在稳步提升，今年调查中，住房公积金覆盖面从75.2%增至76.3%。另一方面，在补充商业保险的覆盖面上，整体略有下滑。这一变化也反映出企业在福利策略上的调整，从提供多样化的福利转变为更加注重基础的社会保障。从成本管理的角度来看，企业更倾向于将有限的资源投入到更为基础和必要的社保、公积金上，以控制成本并满足法规要求。但这也意味着员工在享受补充商业保险方面的权益有所减少，企业需要在保障员工基础权益与成本控制之间找到平衡。2024年2024年2023年2022年企业险种覆盖面比例100%

94.3%76.3%34.9%76.3%34.9%27.2%19.3%12.0%1.5%60%40%20%0%各项社会保险 住房公积

意外伤害保险

补充医疗保险

雇主责任险

企业年金 其他二级指数及时性合规68.3%的企业参保及时性合规参保及时性是社保合规的第二个要素。企业的社保参保及时性体现了企业社保合规意识，同时也会受行业习惯、人员流动性等用工特点的影响。2024年调研数据显示，入职当月或次月为员工缴纳社保的企业占比为68.3%，超2/3的企业能够及时为员工参保。同时，有27.6%的企业选择“试用期结束后开始”为员工参保，这说明在外部经济环境的不确定因素影响下，部分企业选择较为谨慎的策略。这一数据表明企业在社保缴纳政策上更加灵活和多样化，同时也反映了企业在成本控制和人力资源管理方面的策略调整。2024年2024年2023年2022年企业参保及时性比例100% 68.3%27.6%3.5%0.6%80%68.3%27.6%3.5%0.6%60%40%20%0%入职当月或次月试用期结束后开始 视领导安排 一直都没上社保二级指数基数合规社保基数完全合规的企业占比28.4%，保持基本持平基数合规是社保合规三要素中最难的，也是最后的挑战。根据目前全国各地相关政策规定，社保缴费基数主要依据职工上年月均工资或当月/上月工资为基础来核定。绝大部分地区是以“缴费基数*费率比例=社保缴费”为基本逻辑计算出来的，其中，费率比例通常相对稳定。所以，缴费基数就是社保缴费的核心，也是企业社保成本的关键。2024年社保基数完全合规企业占比28.4%，保持基本持平。2024年2024年2023年2022年企业基数合规性比例100%80%60%28.4%28.2%22.0%28.4%28.2%22.0%14.0%6.3%1.1%20%0%按职工上年月均工资

统一按最低下限

按固定工资部分不算奖金

按内部分档 视领导安排 其他其中，选择社保基数“按职工上年月均工资”进行缴纳（即能做到完全合规）的企业占比保持第一，这也说明企业合规意识在不断加强。与此同时，我们也要看到“统一按最低下限”为员工缴纳社保的企业（28.2%），“按固定工资部分，不算奖金”的企业（22.0%）仍然占据相当比例。我们需要意识到，企业社保合规是一条漫长的道路，对其复杂性和难度需要有充分预判，既要做好顶层设计和长期规划，也要考虑到历史和现实因素，日拱一卒，扎实推进。彼得·德鲁克

“雇佣关系可以制度化，也的确应该制度化；这表明雇佣关系可以独立操作，也的确应该独立操作”。企业社保专业服务需求分析企业社保专业服务需求分析AnalysisofEnterpriseSocialSecurityProfessionalServiceDemand距今20年前，93岁高龄的管理学大师彼得·德鲁克出版了新书《下一个社会的管理》，探讨未来的管理趋势。其中，用专门一章的篇幅讨论了PEO专业雇主服务。德鲁克敏锐地指出“雇佣关系可以制度化，也的确应该制度化；这表明雇佣关系可以独立操作，也的确应该独立操作”，PEO专业雇主服务是近年来成长最快的服务。国内的变化趋势与之相同。作为一项法定福利，社保服务具有政策强制性。自2022年3月18日《社会保险基金行政监督办法》正式实施以来，已经过去了两年时间。在这两年里，随着政策监管的加强和市场竞争的加剧，企业和服务商纷纷寻求转型升级以提供更加专业、高效的社保服务，单点的社保服务逐步走向一体化的PEO专业雇主服务。在市场专业化与社会化分工协同越来越成熟的今天，“共享服务”、“聚焦主业”、“非核心业务一律外包”等理念被普遍接受。PEO专业雇主服务作为企业刚需的基础设施级服务，正在被推向跨地域分布式雇佣管理的前沿一线，由外而内进行着深刻变革。企业认知态度66.1%企业认为社保对公司很重要，认知略有下降2024年调研数据显示，66.1%受访企业认为“社保对公司很重要，是福利激励的重要手段，对公司很有价值”，62.6%认为“办好社保对员工很有意义，帮助了很多员工，自己很有成就感”，52.1%认为“对员工有一定帮助，对公司有一定价值”。这说明社保重要性得到了广泛认知。但我们也需要看到，今年的社保从业者对社保的重要性认知略有下降，重要性相关选项有几个百分点的下滑。2024年有12.2%的企业认为认为社保是“跑腿办事价值不大”，7.8%的企业认为“不得已而为之”。调研访谈中我们发现，大部分企业将社保当成企业社会责任、员工体验、福利激励、雇主品牌等总体制度中的重要一环，认为其对企业和员工都有着重要意义。2024年2024年2023年2022年企业社保重要性认知度100% 66.1%62.6%52.1%12.2%7.8%66.1%62.6%52.1%12.2%7.8%60%40%20%0%ABCDEABCDEABC对公司很重要，是福利激励的重要手段，对公司很有价值对员工很有意义，帮助了很多员工，自己很有成就感ABCDE对员工有一定帮助，对公司有一定价值跑腿办事的事务性工作，价值不大DE刚性太强，都是花钱的事情，不得已而为之二级指数社保专业服务程度企业社保服务市场化持续推进，社保泛外包率达41.8%调研显示，2024年企业纯外包率（指岗位外包加劳务派遣）为9.1%。同时，总体泛外包率（指“纯外包”加上“部分外包”）达到41.8%。企业社保办理方式占比企业社保办理方式占比58.2%单位自行办理4.5%岗位外包4.6%劳务派遣

17.5%外包和自办都有15.2%社保代理对于企业来说，社保管理是劳动用工、薪酬支付等的附随义务，它一方面具有很强的专业性与合规性要求，是企业应当承担的责任义务；另一方面又天然具有属地化、实务性强的特点，企业在兼顾效率、质量和体验时难以有效平衡。随着服务业进一步发展，分工越来越细，专业化外包被更多人所接受。而社保服务，作为人力资源服务的基础和核心业务之一，也成为很多企业的市场化选择。二级指数社保难点需求属地社保政策差异及复杂程度下降，“成本过高”仍是企业社保管理最大难题为了反映企业HR社保从业者的最大痛点，本调研设计为单一选项。2024年调研数据，选择“各地政策不统一”的企业占比下降至22.8%，“政策复杂，解释不清楚”的企业占比也下降至18.9%。这说明随着国家社保制度的不断完善和统一，各地区之间的社保政策差异逐渐缩小，同时，通过社保信息2024年2024年2023年2022年企业社保难点需求占比100%80%60%25.1%22.8%20.2%25.1%22.8%20.2%18.9%13.0%20%0%社保成本太高

各地政策不统一

员工经常变动

政策复杂解释不清楚

办事太麻烦化管理系统的建设也使得社保政策的宣传和执行更加便捷和透明，降低了属地社保政策的复杂程度。另一方面，调研也发现企业关注的重点难点有所偏移。相对于2023年来看，“各地政策不统一”不再是企业社保管理的最大难题，“成本过高”位居第一，达到25.1%。但选择“各地政策不统一”、“员工经常变动”的企业仍占据相当比例，解决这几个难题需要企业和政府共同努力，通过加强合作和改革创新，共同推动社保制度的完善和发展。随着公共服务、企业雇佣以及政策规制的变化，社保服务正在逐步从“事务型”向“专业型”演变。企业社保服务不仅仅要解决事务经办效率问题，更要前瞻性地考量分布式雇佣的属地合规、雇佣一体化合规、待遇申领与雇员体验等专业疑难问题。成本和价格成为企业优先考虑要素企业在社保服务方面的诉求，前五名分别是：69.5%价格成为企业优先考虑要素，随着市场经济的影响，企业更加追求服务质量、专业水平与性价比的平衡。2024年调研数据显示，“成本和价格”的关注度显著提升，较2023年上涨近5个百分点，这一趋势反映出当前企业普遍面临的降本增效压力，企业正致力于在确保服务品质和专业水准的同时，寻求成本的有效控制和价格的合理优化，以应对日益激烈的市场竞争和外部环境的变化；服务响应速度和准确度62.8%这反映了企业更加注重服务效率与品质，对及时性和结果验真有较高要求；这也就要求专业雇主服务必须实现动态参数、实时计费并且保证数据可信验证、身份有效；56.5%这反映了企业对第三方服务商专业性的要求，因企业全国经营常态，面对各地政策不统一，各地社保经办流程复杂，更加要求第三方服务商不断提升解决问题的能力，从合同签署、社保经办、特殊情况下的交付预期、雇员的数字服务等多方面提升解决问题的能力；39.3%这反映了企业对服务商全国布局能力的要求；直营服务、穿透交付、一键收单、全国T+0等能力，成为企业选择服务商的重要依据；30.5%这反映了企业更重视服务商的品牌影响力和在客户案例中积累的口碑，服务商需要提升服务质量，才能通过客户的重重考验。企业专业服务需求排名 100% 80% 62.8%56.5%62.8%56.5%39.3%30.5%27.8%13.4%60%40%20%0%成本和价格

服务响应速度和准确度

处理疑难问题的专业能力

服务机构规模大小和覆盖地域

品牌口碑和信誉

服务透明度和信息安全

有无同行业单位的服务经验81.8%企业对社保线上经办服务给予满意评价企业办事体验感不断提升2024年1月18日，国务院新闻办在发布会中表示，企业社保缴费“网上办”、个人缴费“掌上办”业务量占比超95%。经过多年的社保经办数字化转型建设，目前社保数字化经办已经成为主流，与社保密切关联的劳动合同电子化进程正在加速推广，中国企业社保正在昂首迈入数字化新时代。2024年调研数据显示，81.8%以上的企业对社保线上经办服务给予了高度评价，普遍认为“互联网+社保经办”的服务模式可以提高了社保办理的效率和便捷性，为企业和职工带来了实实在在的便利。近年来社保公共服务的数字化转型，企业和职工的办事体验感不断提升，成效显著。社保线上经办服务总体评价社保线上经办服务总体评价30.0%非常满意81.8%51.8%较为满意

15.2%一般2.2%不满意还有提升空间0.8%非常不满意03企业案例访谈中国企业社保白皮书2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITEPAPER社保管理社保管理复杂度HR事务性工作量人力成本控制及时性合规某大型服装零售企业某大型服装零售企业某大型某大型零售制造企业某大型医药流通企业某大型医药企业某大型医药企业某大型智能制造企业某大型某大型综合服务企业某中型物流运输企业某大型某大型地产物业企业某中型信息技术企业某大型某大型信息技术企业基数基数合规险种覆盖面合规社保专业服务员工需求某大型服装零售企业某大型服装零售企业某大型某大型零售制造企业某大型医药流通企业某大型医药企业某大型医药企业某大型智能制造企业某大型某大型综合服务企业某中型物流运输企业某大型某大型地产物业企业某中型信息技术企业某大型某大型信息技术企业某大型服装零售企业员工人数 13000+人G公司是一家综合性的服装产业集团，员工有13000多人。团队分布在全国各地。员工年龄段20-35岁之间，35岁以上员工占比较少。 社保管理复杂度 多元化用工，社保管理存在一定难度由于行业业务性质，G公司门店分布在全国各地，员工也分布在全国各地。为满足业务发展需求，G公司也聘用临时工、实习生、退休返聘等灵活就业人员，灵活用工人员的增减根据业务节点进行划分，五一、国庆等销售高峰期，灵活用工人员使用得更多。G公司已基本实现社保全覆盖，对于部分灵活就业人员，由于政策原因，不能为这类员工缴纳社保，会为其购买意外险和雇主责任险等商业险。谈及社保管理难点，G公司认为，由于公司员工众多，并且分布地域广，涉及到的社保问题也多种多由于行业业务性质，G公司门店分布在全国各地，员工也分布在全国各地。为满足业务发展需求，G公司也聘用临时工、实习生、退休返聘等灵活就业人员，灵活用工人员的增减根据业务节点进行划分，五一、国庆等销售高峰期，灵活用工人员使用得更多。G公司已基本实现社保全覆盖，对于部分灵活就业人员，由于政策原因，不能为这类员工缴纳社保，会为其购买意外险和雇主责任险等商业险。谈及社保管理难点，G公司认为，由于公司员工众多，并且分布地域广，涉及到的社保问题也多种多样，社保经办、基数调整、未足额缴费等都有可能带来劳动争议，G公司每隔1-2个月，就会有劳动争议，员工申请仲裁后，公司会按照相应的仲裁结果进行处理。 HR事务性工作量高效复合型HR团队，数字化系统促进提效G公司人力资源部门有100多人，按照三支柱进行划分。内部岗位职责未按照专人专岗明确划分，一个HR岗位职责会涉及招聘、薪酬、培训等多个板块，要求HR具有复合能力。社保管理由1人兼岗处理，集团内部提报相关名单，HR和第三方合作机构对接，由第三方合作机构处理社保相关的事务性工作，如社保增减员、基数调整、待遇申领等。社保相关的事务性工作对接，一般每月占用HR一周左右的时间。G公司员工众多，业务线发展迅速，员工编制需持续增加。招聘、绩效等相关工作量大，人力资源部门基本上每个月都会加班2天以上。谈及人力资源部门的人效，G公司认为HR负责的板块特性不同、服务需求不同，人效也有所不同，但总体人效都属于较高水平。G公司在逐步优化数字化系统，推进管理数智化集成一体化。出于业务需求考量，按照不同板块的优先级顺序完善数字化系统。目前，财务、业务板块的数字化系统已较为成熟，人力资源数字化系统正在第二次升级中，未来有望通过数字化系统实现人力资源部门的再提效。 人力成本控制 普调和绩优员工调薪并行人力资源管理方向跟随公司战略调整谈及人力资源部门是否关注降本增效策略，G公司表示这根据公司的长期战略决定，人力是执行部门，而非规划部门。G公司会定期发布公司战略规划，规划中将明确公司未来3-5年的经营战略、组织架构等，人力资源部门作为执行部门，为公司完成经营战略提供相应的人力资源管理支持。公司倡导全岗位服务于零售，不同板块和岗位与零售关联度不同，考核会有多元化的侧重挂钩。面临国内外市场环境的变化，2024年G公司的关注点从「变革」转为「提效」。通过几年的变革，G公司已进入组织发展稳中求进的状态。今年，G公司预期通过提升人效、店效、优化工作方式等举措，促进公司高速发展。 社保合规性出于成本压力，五险一金暂未合规为了降低用工成本，G公司总部的五险一金缴费基数按照岗位和职级，设置缴费比例梯度，其他地区都按照当地最低缴费基数进行缴费。公积金缴存比例按照第三方合作机构的设定标准进行缴存，比例在5%-12%之间。对于员工而言，按照最低缴费基数缴纳社保是服装行业的统一操作，员工也有一定的心理预期，对此并无异议。G公司在员工入职当月，就会为员工参保，参保时间根据当地社保缴费节点进行，做到了及时性合规。G公司表示，由于员工人数多，五险一金合规缴纳会导致公司人力成本上升，公司暂时不具备为员工足额缴纳五险一金的能力。为了增加员工福利保障，G公司为全员都配备了意外险、雇主责任险等商业险，未来也期望给到员工更完善的福利保障。社保专业服务配合公司整体战略部分外包员工收回公司总部管理G公司在第三方合作机构的选择上，更注重第三方合作机构的服务质量和响应速度。G公司使用第三方合作机构的人力资源服务已有10多年，最近启用人力资源外包服务。随着公司发展计划，为了配合公司整体战略调整，人力资源部门决定将部分原先外包的人员重新纳入公司总部进行统一管理，以确保更紧密的内部协调与控制，同时强化员工的归属感和凝聚力。2023年起，各地税务、人社部门也逐渐优化社保申报流程，由于G公司人力资源事务性工作外包程度高，五险一金的经办工作几乎全由第三方合作机构完成，对于经办流程的优化、经办线上化，G公司无明显感知。随着社保费用由税务部门征收，未来对社保合规要求趋严，社保足额缴纳会给公司带来较大的成本压力。员工需求 氛围是留人第一要素，员工对薪酬的期待逐步上升基于G公司对年轻员工的观察来看，年轻员工对五险一金的感知较弱，更注重薪酬、工作氛围和额外的福利保障。就服装行业整体而言，不同公司之间工作氛围差别较大，员工会因为工作氛围选择一家公司。随着生活消费水平的逐渐提升，员工对于薪酬的期待也会逐渐提升，期望拿到更高的收入。谈到如何给员工更好的雇员体验，G公司列举了公司已经完成的多个措施。比如：举办新员工入职仪式，赠送入职小礼物，让员工体会到重视感；员工在职期间，为员工提供完善的培训课程，助力员工成长；逢节必过，举办司内演唱会，营造轻松的工作氛围；五险一金入职当月缴纳，试用期工资不打折等等。对于五险一金的待遇申领需求，G公司会快速把需求转给第三方合作机构，让合作机构帮助员工代理代办，保证员工权益享受，省去繁琐的事务处理。目前，G公司雇主品牌影响力和薪酬福利待遇，都处于行业较高水平。众合云科研究中心点评G公司是一家综合性的服装产业集团，员工有13000多人，团队分布在全国各地。考虑到员工分布广泛和社保问题的多样性，通过与第三方机构的长期合作，将人力资源事务性工作进行外包，不仅提高了人力资源部门的运营效率，还使其能够更专注于核心业务和战略发展。第三方合作机构具备丰富的行业经验和专业知识，能够提供更精准、高效的服务，帮助G公司完成人力资源事务管理工作，随着公司的业务发展和雇员规模的变化，通过专业第三方合作机构的灵活性特点，及时调整外包综合解决方案，以满足不同情形下的需求。G公司人力资源数字化程度高，已开始推广全司管理数智化、集成一体化，旨在实现公司整体运营的数字化、智能化和集成化。随着人工智能技术在人力资源领域的逐渐应用，数字化、智能化会带来工作场景的转移、劳动管理的变迁，人力资源管理开始向“以人为本的管理”、“管理即服务”等理念发展，企业HR也需要从管理视角向服务视角转变，倡导符合时代价值观的管理理念。G公司的人力资源部门为主要执行部门，针对公司战略规划为公司经营管理提供重要支持，人力资源部跟随企业战略调整工作重心。随着社会化专业分工的趋势到来，第三方专业机构承担更多事务性工作并与社会资源连接，人力资源部门未来将进一步向价值中心转型，从明确转型目标与定位、构建三支柱模型、优化人力资源管理流程、提升员工体验与满意度、推动企业文化与价值观建设等多个方面入手，充分利用自身的专业能力，为企业战略决策提供支持与建议，成为企业发展的重要参谋。03企业案例访谈03

中国企业社保白皮书2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE某大型服装零售企业员工人数 4000+人J公司是一家大型服饰零售上市公司，在职员工4000+，总部位于杭州，40%的员工在总部，60%的员工分布在国内22个城市，同时J公司的业务也在海外布局，分布在澳洲、日本、俄罗斯等多个国家。其中，26岁至35岁员工占比最大，约为50%，其次是36-45岁员工，占比35%。员工平均流动率分为总部和直营门店，其中总部为15%-19%，直营门店的员工流动率为25%-35%。 社保管理复杂度 企业员工多地分散，社保政策解读存在一定难点在响应国家政策的同时，J公司雇佣了部分残障人士，同时为了满足业务发展需求，J公司会阶段性使用实习生、兼职等灵活用工。J公司社保已全员覆盖，为灵活用工人员购买了雇主责任险。因为J公司业务布局较广，在全国多个城市都有员工分布，各地社保政策不一致，这也导致了J公司需要花费更多的时间学习各地社保政策的变化，同时也对HR提出更高的要求，需要HR随时关注热点政策，并从中抓取跟公司相关的热点政策做出及时解读以供集团内部参考。如果遇到较为复杂的政策，J公司也会通过咨询第三方合作机构的方式获取相关的方案。 HR事务性工作量 人力资源部门逐步转型，更好地支持业务发展J公司人力资源部门共有45人，根据人力资源三支柱模型进行分工。具体而言，集团总部设有2名专职招聘人员，负责招聘工作的策划与执行；2名绩效管理专员，负责构建和维护绩效管理体系；7名薪酬管理专员，负责员工的薪资核算与福利管理；以及2名培训专员，致力于员工能力提升与培训项目的开发。此外，为了提供更加贴近业务线的专业支持，J公司还将其他人力资源人员划分为业务支持伙伴，负责员工关系管理、组织文化建设等。为了满足业务发展需求以及业务部门用工需求，J公司还积极招聘大量的实习生，并安排他们参与招聘工作。在社保管理上，J公司将社保等事务性工作完全外包给第三方合作机构，合作机构派驻了2人在集团总部专岗负责社保事务，主要处理集团总部以及直营门店社保增减员、社保待遇申领等事务性工作。为了提升人力资源部门的工作效率和员工体验，J公司正积极向人力资源三支柱转型。目前，J公司正在梳理和优化基础工作流程，通过合理的分工和迁移部分工作来提升整体运作效率。具体来说，将员工薪酬绩效核算、报表制作等日常性、重复性较高的工作划分到人力资源共享服务中心（HRSSC），以集中化、标准化的方式处理，从而提高工作效率和准确性。J公司也会根据业务发展需求调整人力资源部门的组织架构。通过设立复合型岗位，将原本分散在多个岗位的工作职责进行整合，使得人力资源部门的员工能够更全面地掌握业务部门的需求和问题，从而更好地提供支持和解决方案。J公司的人力资源数字化较为成熟，通过第三方人力资源数字化系统和BI数据分析系统组合完成人力资源相关工作，2024年，J公司也在开发AI智能平台，解决员工的日常疑问。社保合规性 社保缴费基数部分合规，正在逐步调整中J公司基本实现了五险一金合规。员工五险一金根据原员工职级不同进行梯度缴纳，部分员工的五险一金缴费基数完全合规。其中住房公积金缴存比例为12%，后续也不考虑降低住房公积金缴存比例。对于新员工的社保缴纳时间，J公司会在新员工入职当月为其购买五险一金，做到了及时性合规。谈到社保合规态度上，J公司表示，自2023年起，就开始逐步调整五险一金缴费基数至合规状态。出于企业用工成本考量，正在局部调整中。为了提升员工权益保障，J公司为全体员工购买了补充医疗保险、意外保险以及重疾险等商业保险。 社保专业服务 重视企业形象，对于第三方合作机构有更高要求J公司对第三方合作机构的认可程度高，与第三方合作机构合作有10年以上的历史，直营门店员工基本上都使用第三方合作机构。谈及第三方合作机构，J公司深知其对公司整体运营的重要性，尤其是在公司外包员工较多的情况下。因此，在选择第三方合作机构时，J公司特别关注以下几个方面：首先，法律支持是J公司考量的核心要素之一。由于公司涉及的员工和业务众多，法律合规性至关重要。因此，J公司希望第三方合作机构能够为其提供专业、全面的法律咨询和保障，确保所有业务操作都在法律框架内进行，降低潜在的法律风险。其次，服务质量是J公司关注的另一个重点。作为服务型企业，J公司深知服务质量对于企业发展和客户满意度的关键影响。因此，在选择第三方合作机构时，J公司会仔细评估其服务质量和专业水平，确保其能够满足公司的业务需求并提供高质量的服务。最后，考虑到企业形象和品牌价值，J公司在选择第三方合作机构时也会倾向于与品牌知名度较大的机构合作。这些机构通常拥有更高的专业水平和更丰富的行业经验，能够为公司提供更优质的服务和更可靠的保障。同时，与知名品牌合作也有助于提升公司的品牌形象和知名度。 员工需求受地区和行业影响年轻员工对七险一金的感知较弱在日常的工作中，员工很少询问社保缴费基数、缴费比例等相关问题，只有员工有特殊需求，如医保报销、生育津贴申领等特殊需求时，才会来询问HR。在每年的个税汇算清缴期间，员工也会经常来询问HR。鉴于J公司所处的行业和地域特性，年轻员工对于七险一金（即五险一金加补充医疗保险和意外伤害保险）的感知相对较弱。J公司HR日常观察到，年轻员工在工作选择上更加注重工作环境和工作氛围。他们更倾向于在一个能够让他们感到快乐和满足的环境中工作，这包括与同事之间的友好关系、有趣的项目任务、以及公司对个人成长和发展的支持等。 雇主品牌多维度打造雇主品牌，吸引优秀人才J公司雇主品牌致力于建立一个包容性、多样性和公平性的工作环境，强调尊重和培养每一位员工的潜力和创造力。公司秉承“以人为本”的理念，通过提供全面的培训和发展机会、建立开放的沟通渠道、实施公平的薪酬政策和提供有竞争力的福利计划，来吸引和留住优秀人才。J公司注重员工的个人发展和职业成长，通过设立多个员工发展项目和部门，如员工培训、领导力发展项目等，支持员工的职业生涯规划。同时，公司还鼓励员工参与社区服务和慈善活动，促进员工对社会责任的认识和承担。总的来说，J公司雇主品牌通过建立一个积极、健康、包容的工作环境，不仅促进了员工的个人和职业发展，也体现了公司对社会责任的承担和对可持续发展的承诺。J公司人力资源部门根据三支柱模型进行分工，提质增效积极J公司人力资源部门根据三支柱模型进行分工，提质增效积极搭建人力资源共享服务中心（HRSSC）。通过搭建HRSSC，可以J公司在职员工4000余人，60的员工分布在国内22个城市。但各地社保政策、经办手续等存在显著差异且具有属地化特征，这要求J公司HR积极主动学习，深度了解各地社保政策，深刻理解社保等公共政策的底层逻辑，精准掌握社保合规的专业知识，前瞻规划，顶层设计先行。第三方合作机构的支持，能够助力HR转型成为能创造深层价值的专家角色，更好地赋能企业和员工。众合云科研究中心点评将各业务单元所有与人力资源相关的事务性工作统一处理，使用集中与分散相结合的共享模式，整合专业资源，提升运营效率，提供优质交付服务。J公司除了五险一金之外，还为员工购买了补充医疗险、意外伤害险以及重疾险等商业险种。尤其值得一提的是，公司的住房公积金缴存比例高达12，这在行业内处于较高水平，为员工提供了更加坚实的住房保障。虽J公司建立了多元福利体系，但员工对此感知并不强烈，这主要因为属地化福利差异。面对属地福利差异带来的挑战，企业要做好市场调研，深入了解属地福利差异、及时调整薪酬福利策略、关注员工需求，转变视角，从内部视角转向为外部，更好地使用和利用差异，实现企业可持续发展。服装零售领域的行业特点与问题分析社保管理复杂度高：G公司和J公司都面临着员工分布广泛、各社保管理复杂度高：G公司和J公司都面临着员工分布广泛、各地社保政策不一致的挑战。需要花费大量时间和精力来解读和执行不同地区的社保政策。员工需求多样化：两家公司都发现年轻员工对五险一金的感知较弱，更注重薪酬、工作氛围和额外福利。企业需要通过各种措施提升员工的满意度和留任率。多元化用工与高峰期：两家公司都采用多种用工模式，包括正式员工、临时工、实习生和兼职人员等，以灵活应对业务需求。在业务高峰期如五一、国庆等时期，两家公司都会大量使用临时工和兼职人员。数字化管理提升效率：G公司和J公司都在积极推进人力资源管数字化管理提升效率：G公司和J公司都在积极推进人力资源管理的数字化，通过数字化系统来提高工作效率，减少事务性工作量。J公司甚至在开发AI智能平台来解决员工日常疑问，显示出对人力资源数字化管理的重视。第三方合作的重要性：两家公司都与第三方合作机构有长期合作，利用第三方来处理事务性工作和提供专业服务。对第三方的选择标准包括服务质量、响应速度和法律支持，确保业务操作的合法性和高效性。某大型零售制造企业员工人数 7500+人B公司是一家集研发、生产及销售为一体的多元化零售制造上市企业，集团员工有7500人左右，分为总部、生产线、营销线3个部分，营销与服务网络覆盖全国。由于零售制造行业的特殊性，集团员工平均年龄在37岁左右，其中35岁以下的人群占比45%，35岁以上人群占比55%以上，员工年度流动率在36%左右。 社保管理复杂度 通过第三方合作机构，解决社保管理难点B公司的用工形式多元化，员工主要由全职员工、外包员工组成，外包员工和全职员工待遇一样。为响应国家保障残疾人士就业的号召，B公司还招聘了少部分残障人士。目前，B公司已实现社保全员覆盖。基于公司用工成本的考量，B公司当前在五险一金的缴纳上，部分人员尚未达到足额标准，这一状况不可避免地引发了员工与企业之间的劳动纠纷，特别是涉及个别员工离职后要求补缴社保的情况。针对此类事件，人力资源部正积极梳理并制定相应预案，确保公司用工的合规和员工权益的保障。B公司员工分布在全国各地，且老龄员工占比较大，而各地社保、退休政策不一致，流程复杂，这也导致B公司HR需要花费大量的时间处理员工工伤、退休等事务性工作，后续B公司考虑通过第三方合作机构来解决上述社保管理难题。 HR事务性工作量 全国增设新主