《公务员人力资源开发研究的国内外文献综述》5100字

公务员人力资源开发研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u8570公务员人力资源开发研究的国内外文献综述 1109651.1国外研究现状及趋势 1114391.1.1人力资本理论研究 119991.1.2人力资源开发研究 2258821.1.3公务员人力资源开发研究 338801.2国内研究现状及趋势 3249261.2.1人力资本理论研究 4304731.2.2人力资源开发研究 4227351.2.3公务员人力资源开发研究 5133411.3研究述评 59603参考文献 61.1国外研究现状及趋势1.1.1人力资本理论研究最早的人力资源理论其实伴随着早期现代意义的经济学一起诞生，在英国的经济学家亚当斯密的劳动价值说理论提出之后，慢慢开始确定了人在劳动价值创造的过程中的重要性，人的价值和地位得到全世界的初步肯定。后来经过多年的研究发现，人力资本是经济增长和产业发展的潜在动力，西奥多·舒尔茨（1990）[1]率先提出了人力资本理论，在全球范围内首次提出人力资本是现代经济增长的主要动力和源泉。西奥多·舒尔茨在美国研究农业发展的过程中发现对人的投资能带来更多的效应，他个人认为人不仅仅是作为一种资源存在，更是一种非常重要的资本，简称“人力资本”。他认为社会进步的重要因素之一就是人力，对人力进行一定方式的打造和鼓励，使其掌握一定的知识和技能，就能成为生产资源中最重要的一种资源。在这之后，人力资本理论的研究和发展有了更进一步的研究，越来越多的学者开始在人力资本理论的研究领域提出新的观点和理论。同时，在人力资本理论提出之后，又演变出了包括人力资源、人力资源开发、人力资源开发与管理等与此相关的一些人力资源管理基础理论。RobertE.Lucas（1988）[2]通过研究将人力资源放到经济发展的核心地位，优于技术资源、环境资源、财务资源等因素。Romer（1989）[3]则是通过自己研究提出专业化人力资本的重要性，他认为人力资源专业化发展是经济增长的主要动力，它能促进经济社会的长期稳定持续发展。RobertE.Lucas和Romer的共同研究结果都意识到了人力资源专业化的发展是内生经济增长的重要源泉，由此引发了西方国家经济学家们研究的重点。而在前面发达国家的专家学者研究之后，也有专家从发展中国家的角度出发对人力资本理论进行了另一角度的研究，AllenB.Krueger（2001）[4]使用多年研究的发展中国家数据和对应的发达国家数据相对比之后，发现人力资本与经济增长之间存在明显的相关关系。Elena（2018）[5]则是提出了拥有创新能力的人力资本和教育投资对国家经济增长的重要作用，他的研究主要是基于20国集团的人力资本基本数据进行的。Margarita（2019）[6]结合现在的大数据时代对数字信息系统中的人力资源进行实证研究，提出大数据时代中人力资本对经济增长的具体增长作用更加明显，在大数据时代人力资本通过自我增值能够为经济增长带来直观的促进作用。1.1.2人力资源开发研究人力资源的概念研究最早在20世纪80年代的西方国家出现，是在传统人事管理的基础上发展起来的。随着人力资源管理的逐渐兴起，人力资源开发的概念也慢慢开始出现。MichaelLandDC（1973）[7]认为，为了改进组织中的个体、团体和组织的整体效率，要对组织中的人力资源进行开发，通过培训、组织发展和职业生涯发展的综合利用等渠道去实现人力资源开发的目的。RileyR，BondibeneCR（2017）[8]提出人力资源开发是企业雇主为员工提供的一切有组织有目的的学习活动，目的是为了提高员工的绩效提升、促进员工成长。美国的培训与开发协会则认为，人力资源开发是增进个人和组织效率、加强整体训练与发展、强化职业发展与组织发展的一系列整体活动[9]。JellyJL（2017）[10]指出，企业为了改善工作绩效、促进企业发展战略的实现，将员工组织在一起进行有效学习的整体活动。国外早期的人力资源开发研究多是针对单个组织或个人发展而制定的，属于微观人力资源开发战略。时间回溯到上个世纪90年代，从宏观发展的角度逐渐意识到人力资源管理的重要性，一些发达国家开始根据自己国家发展的实际需求制定区域性或者国家层面的人力资源开发规划，美国纽约州劳工部根据美国全国的人力资源发展现状制定了《未来5年的人力资源战略规划》、加拿大则是根据人才发展的现状又是制定了《渥太华2020年人才规划》[11]。全世界的其他国家的一些学者也开始基于国家、产业研究人力资源开发战略。KuchinkeK.Peter（2016）[12]通过比较英国和美国的人力资源开发现状，从结构和内容上指出两国人力资源开发的区别，尤其是在人力资源开发数量和质量两个方面的实质性差异。JavierQuintanilla（2016）[13]提出西班牙国家的人力资源开发整体战略，基础是基于西班牙整个国家的人力资源战略管理的历史演变。随着发展中国家的快速发展，近年来对人力资源开发的研究逐渐开始聚焦到发展中国家的身上。Aryanto（2017）[14]从印度尼西亚的软件产业出发，对国家的人力资源管理实践与创新绩效之间的关系进行了实证分析，发现二者之间强烈的正相关关系。同时也有学者利用地理学中的中心地理论，分析了乌克兰的人力资源开发战略对中心城市发展的重要影响。VadymMozgovoy（2019）[15]则是另辟蹊径对网络信息技术在人力资源开发战略中的使用进行了研究，结合大数据时代的发展特色提出了人力资源开发战略发展的新时代特征。1.1.3公务员人力资源开发研究国外对于公务员人力资源开发的研究主要停留在宏观制度的国家层面，一些发达国家利用自身在管理学界的基础和优势，制定了适合公务员的人力资源开发制度。美国的公务员人力资源开发体系是基于美国大学教育与政府培训机构的结合机制，提出打造优势互补、资源共享的公务员开发网络[16]。法国则是通过建立完备的公务员培训与开发法律制度，颁布诸如《公务员总章程》、《公职人员地位法》等法国公务员开发制度的法律文件，为法国的公务员人力资源开发提供强有力的法律基础。英国则是将“政府部门内部开发、专门公务员开发组织、高等学校开发”三者紧密结合，构建立体完善的培训开发网络。德国的公务员人力资源开发照常体现出德国严谨认真的一贯作风，在整个公务员的管理体制全过程中让所有公务员不断接受正规培训与开发，不断提高自身素质进行人力资源的增值。日本则是从职业伦理道德出发，关心公务员的职业道德水平，在各种具体的人力资源开发方式中随时体现公务员职业伦理道德的研修和提升[17]。1.2国内研究现状及趋势我国关于人力资本理论、人力资源开发、公务员人力资源开发的有关研究相对较晚，约于20世纪80年代中期才逐渐开始。随着西方人力资本理论传入中国，自20世纪90年代至今我国经济学者对人力资本、人力资源开发的研究也给予了高度重视，特别是近年来对企业中人力资本和人力资源开发的研究相对较多，但是对公务员人力资源开发的专题内容研究则相对较少。1.2.1人力资本理论研究早在1988年9月，贵阳召开的“国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”标志着我国正式开始对人力资本、人力资源培训与开发进行专业研究。在此之后，学术界开始涌现出大量对人力资本、人力资源开发的研究。综合来看，国内对于人力资本理论的研究大体集中在两个方面，一方面是从人力资源投资的理论出发进行的研究，另一方面则是对人力资本投资与社会经济各个要素之间发展关系、构建模型等的实证研究。曾毓敏（1992）[18]对国家行政机关人力资源开发的重大战略决策，尤其是我国公务员制度进行了简介，王金营（2001）[19]借鉴国外模型对人力资本与经济增长理论进行实证分析，程芳（2002）[20]以教育作为人力资本的外生变量，分析了人力资本对经济增长的影响。孙莉敏（2009）[21]以上海市杨浦区为个案对公务员人力资源开发战略进行了专门研究，郑耀洲（2016）[22]对公务员人力资源开发的战略思考，钟永建、肖芳、黄通文（2016）[23]通过模型从产业发展角度分析出四川创新型人力资本存量与经济增长之间存在长期的正向关系。杨楠（2018）[24]从区域经济角度构建生产函数模型，验证了吉林省人力资本与经济增长的相关性。1.2.2人力资源开发研究国内对于人力资源开发的研究主要集中在对企业中观和社会中微观层面的研究，章海鸥（2006）[25]以江西为例研究了工业化进程中我国人力资源战略规划的基本特征，并提出战略规划的基本要点。孔维新（2016）[26]提出资源型城市转型期的人力资源开发战略，认为资源型城市在转型期进行人力资源开发时的特殊性以及需要关注的特殊领域。蔡洁（2018）[27]结合调研探讨了河南省人力资源开发状况及问题，并结合国外先进经验提出河南省在进行人力资源开发时的具体发展战略。刘斌（2018）[28]则基于国际形势，提出了重庆科技人力资源开发战略的具体思路和策略。杨丽丽（2019）[29]通过构建农村人力资源开发的指标体系，对乡村振兴战略下的农村人力资源发展战略进行了实证和评价研究。楠玉（2020）[30]基于人力资本结构和配置效率的视角对中国迈向高质量发展的人力资源开发战略进行了实证研究，闫玄（2020）[31]从人力资源的年龄段进行划分，分成了大学生群体，农民工群体，在职员工群体和退休人员群体，分别从他们的群体特点提出教育培训优化的路径。张富强，洪晓彬（2020）[32]在经济新常态下，将三峡库区的人力资源开发与经济发展相结合，对经济新常态下三峡库区的人力资源开发现状和问题进行了深入的研究。1.2.3公务员人力资源开发研究国内对公务员的认知并没有太多上升到人力资源开发的层面，更多的还是认为公务员是一类特殊行业，企业的人力资源开发似乎对齐效果不佳，或者是缺乏针对性的效果。因此，专门针对公务员进行多渠道的人力资源开发的研究还比较少。赵贵宁、符淑莉（2007）[33]提出公务员在公共部门中，对他进行人力资源开发对公共管理事业的发展有重要作用。林育明（2016）[34]从公务员单位中公务员的人力资源特点出发，提出了公务员人力资源开发在当前面临的新环境以及需要应对的新挑战，以及应该做好如何应对才能应对当前的挑战。刘素仙（2017）[35]认为当下我国对新时期公务员进行人力资源开发的重要性意识还不充分，还停留在过去传统的人事管理基础上，人才理念未能更新。彭惠青、仝斌（2018）[36]认为通过采取多种形式的培训，加强公职人员的流动和在实践中学习，注重卫生保健投资等多种方式，能够全方位的开放公务员人力资源开发的各类渠道。梁贵霖，张宝生（2019）[37]则想要通过改变公务员的现有人力资源管理制度，不断去学习先进的企业人力资源管理制度，以此来不断完善公共部门中的人力资源管理理念，进而提高公共管理部门的工作效率。杨清华（2020）[38]以大数据时代作为背景，分析了当下在大数据环境的视角下公务员进行人力资源开发面临的变与不变的格局，以及大数据信息存储、提取和处理的各个过程都对公务员的人力资源开发提出了更加深入的要求。1.3研究述评综上所述，国内外在人力资本、人力资源开发和公务员人力资源开发领域已经进行了长期的研究，形成了较先进、系统的理论体系和模型，但仍有诸多不足。虽然我国学者在公共部门人力资源开发研究方面已经取得了一定的研究成果，公务员的人力资源开发重要性也已经引起了学术界的足够重视，但是在具体的开发形式和渠道上，仍然具有一定的局限性，主要表现在：1.现有研究中宏观层面分析较多，落脚到微观具体某一地区某一类公务员人力资源开发策略分析的较少，尤其是结合新时期国家对公务员发展要求进行公务员人力资源开发的研究较为缺乏，知网检索系统仅仅能检索出几篇公务员人力资源开发的相关论文，且年代都相对久远，更多的都是从公共部门的人力资源开发问题进行研究，没有具体的有针对性研究。2.现有研究中，系统地从政府、产业（企业和行业协会）、高校、科研机构四位一体进行多维度有机结合开展的研究较少，忽视了“政产学研”全方位人力资源开发的有效性，同时聚焦到某一地区某一类公务员的人力资源开发的研究更少。正是立足于以上存在的国内外人力资源开发研究的基础和不足，因此本人选择从“政产学研”四位一体对北京市西城区综合管理类公务员进行人力资源开发的研究正是希望借此能弥补现有研究中的一些不足。参考文献[1][美]西奥多·W·舒尔茨.人力资本投资——教育和研究的作用.北京：商务印书馆1990,(3):55-56. [2]RobertE.Lucas.OnThemechanicsofeconomicdevelopment.[J]JournalofMonetaryeconomic,1988(22)3-42.[3]Romer.Increasingreturnsandlong-rungrowth[J].JournalofPoliticalEconomy,1989,58(94):1002-1037.[4]AllenB.Krueger.Educationforgrowth:Whyandforwhom?[J].JournalofEconomicLiterature,Vol.Management(December2001)pp.1101-1136.[5]Elena.Theimpactofhumancapitaloneconomicgrowth[J].EconomicandFiance,2018,79（6):184-190.[6]Margarita.MultimodalTrainingastheStrategyofHumanResourcesDevelopmentinConditionsforDigitalTransformation[J].SHSWebofConferences,2019(11):28-30.[7]MichaelLandDC.TestingforCompetenceRatherThanIntelligence[J].AmericanPsychologist,1973,28(1):13-15.[8]RileyR&BondibeneCR.RaisingtheStandard：MinimumWagesandFirmProductivity[J].LabourEconomics,2017(44):27-50.[9]NoeR,HollenbeckJR,GerhartB,andWrightPM.Fundamentalsofhumanresourcemanagement[M].Boston:McGrawHill,2007.[10]JellyJL.ProfessionalskillsinHumanResourceManagement[M].Accra:KasbedLtd.2017.[11]AmirDK&AmenI.TheEffectofTrainingonEmployeePerformance[J].EuropeanJournalofBusinessandManagement,2018,Vol.5(4):78-80.[12]KuchinkeK.Peter.ThemeaningofworkingamongprofessionalemployeesinGermany,PolandandRussia[J].JournalofEuropeanIndustrialTraining,2016(1):104-124.[13]JavierQuintanilla.TheDiffusionofEmploymentPracticesinMultinationals:AmericannesswithinUSMNCsinSpain?[J].JournalofIndustrialRelations50:5,(2016)pages680-696.[14]Aryanto.StrategicHumanResourceManagement,InnovationCapabilityandPerformance:AnEmpiricalStudyinIndonesiaSoftwareIndustry[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2017(11):874-879.[15]VadymMozgovoy.Internaldevelopmentasaccessstrategytoinformationandcommunicationtechnologyinelectronichumanresourcemanagementforsustainingemployeewell-being[J].InformationTechnology,2019(10)11-25.[16]LewisRA.Gambrell.HumanResourceManagement:Theorderofhierarchy[D].UniversityofIceland,2017.[17]