《企业绩效管理存在的问题及完善对策研究-以H家具公司为例（数据图表论文）》8300字

企业绩效管理存在的问题及完善对策研究—以H家具公司为例摘要经济高速发展的今天，企业所面临的行业竞争也愈加激烈。企业竞争是建立在企业人才竞争基础之上的。所以，企业人力资源管理受到了更多人的重视。绩效管理是人力资源管理中最核心的一环，对提升职业道德、支撑业务发展具有举足轻重的作用。为此，本论文从绩效管理概念入手，选取H公司作为研究个案，将绩效管理问题作为切入点，采用问卷调查法进行分析，认为公司绩效管理存在绩效管理理解偏差，绩效指标选择科学性不足，绩效沟通机制不够完善，绩效管理方法亟待改进以及考核监督等方面的问题。然后，综合运用合适的理论及方法对H公司绩效管理水平提出了优化策略，主要是，厘清并了解绩效管理的内涵，建立科学的绩效考核标准，强化绩效沟通及反馈，建立符合H公司战略要求的绩效管理目标，实现对绩效管理全程监管，为公司的发展提供进一步的支撑。【关键词】民营企业；绩效管理；绩效沟通；绩效监督；绩效指标目录TOC\o"1-5"\h\u10791一、引言 一、引言当前，全球制造业已经进入一个全新的发展阶段，提高产品质量已经成为制造业在新时代下的主流发展方向，与此同时，伴随制造业的深化转型升级，其内部结构，发展模式都随之改变，改革后的企业迎来全新的挑战与发展契机。企业只有不断提高自身的竞争力，才有可能在波诡云谲的市场环境下立于不败之地。同时，人才作为知识经济中最核心的因素，只有牢牢把握时代发展脉搏、转变发展模式、秉持知识经济发展理念才能够在竞争中取胜，从而实现企业的可持续、良性发展。绩效管理是人力资源管理中的关键，它既能激发员工工作热情，又能较好地挖掘其潜能，从而实现企业组织结构作用的最大化。在此基础上，绩效管理不仅能提高企业的经济效益，还能增强其核心竞争力，成为企业在竞争中取胜和可持续发展的关键要素。从整体上看，研究企业绩效管理的绩效管理主动参与其中，企业绩效管理对于企业的发展起到了一定的积极作用，但是也出现了相应的问题，如绩效考核内容和公司的战略发展目标不符、绩效管理沟通机制不够完善、绩效考核结果运用不足、保障措施不够完善等等。造成上述问题主要是因为企业管理者没有准确地认识绩效管理内涵和对绩效管理核心要素把握不到位，而这又会影响到绩效管理作用发挥，继而影响到企业核心竞争力。本论文以H公司为样本做绩效管理之研究，H公司是一家豪华家具零售商，近年由于外部环境之影响，企业快速成长，使得H公司能在不中断之市场上竞争取胜，而为克服竞争之问题，其治理倾向于更重视市场需求，并采用市场导向决定企业产品之研发政策以更能善用市场机会。但伴随着企业的成长，其岗位也变得更加复杂，内部管理与生产效率都得到了提升，客户需求没有及时得到满足，新入职员工不能迅速提升工作效率，而老入职员工则出现了拖沓与消极态度，因为存在着消极性等等很多消极影响，所以企业要想在市场中战胜变幻莫测的竞争，就必须采取有效的内部管理。所以H公司对内部人力资源管理（即绩效管理中的重中之重）有了更深刻的认识。有鉴于此，本论文在综合阐述相关理论的基础上，说明了H公司绩效管理的现状，发现H公司绩效管理中存在着一些问题，针对这些问题进行了思考并得出了相应的解决措施。二、绩效管理概念及重要性（一）绩效管理的概念绩效管理作为一种系统管理过程可划分为绩效管理计划，绩效管理实施，绩效评价以及绩效反馈4个环节。威廉姆斯将绩效管理定义为:绩效管理是指公司为了实现其目标而进行的各种活动，包括员工绩效管理和组织绩效管理。它包括两个方面的内容：一是绩效考核，二是绩效改进。而我国企业目前普遍存在着绩效管理意识淡薄，绩效管理制度不健全等问题。因此，加强企业的绩效管理势在必行。当我们深刻认识绩效管理时，就会发现绩效管理极大地推动了企业发展。（二）绩效管理的重要性绩效管理有很多好的地方，蔡双立（2021）研究提出绩效管理能够支撑公司可持续发展和推动良好企业文化发展。公司应以追求公司利益最大化为目标，树立合作意识；重视职工团队精神，提高凝聚力。在持续的交流与沟通当中，员工和管理层之间的交流就比较和谐，员工对自己的工作也就比较热爱，从而使员工拥有了发言权蔡双立,杜立科.冲突氛围,压力感知与员工活力激发——蔡双立,杜立科.冲突氛围,压力感知与员工活力激发——建设性冲突视角[J].山西财经大学学报,2021(4):11.孙丹（2019）研究提出绩效管理能让组织结构因应相对调整与改变：优化组织结构，能让员工更独立以快速达成顾客意愿；让员工有更多机会以提升工作意识与决心；提升工作满意度及持续提升技能孙丹.组织变革与企业绩效管理的适应性研究[J].人力资源,2019(4):2.孙丹.组织变革与企业绩效管理的适应性研究[J].人力资源,2019(4):2.三、H公司绩效管理现状（一）企业简介H公司创建于1998年，坐落于美丽富饶的海滨城市——大连，是一家以生产实木和板式拆装家具为主，橱柜沙发为辅的民营企业，H公司以其不懈努力赢得了众多消费者的信任，目前在全国已有86家连锁店，其产品不但闻名全国，而且出口到日本，韩国和中东。H公司的最高决策层为董事会，由总经理及总经理助理组成，公司内部设会计部，人事部，采购部，仓储部，生产部，设计部，销售部，物流部八个部，如图3.1所显示。图3.1H公司组织结构（二）H公司绩效管理现状H公司将绩效管理流程融入其中，强化绩效重点、提升绩效管理效率与公平性、发挥绩效管理对促进公司经营战略制定、提升员工绩效的促进作用，并对绩效管理系统进行设计。1.绩效管理职责分工企业的评估委员会对运营进行评估。公司考核委员会主要包括公司总裁，销售管理部，人力资源部，财务管理部，办公室，生产经理，生产管理中心以及承担绩效考核的有关人员。2.考核内容考核得分和对应考核标准见下表：表3.1绩效比例详情绩效等级ABCDB+BB-等级说明优秀符合期望待改进不合格绩效比例20%70%10%3.考核流程年初按照经营单位部门，职能部门及非直营部门的年度及季度绩效目标在《员工绩效评估报告》中完成年度计划及季度计划的填制并签署确认意见。年中，经营单位或职能部门对非直营单位部门进行员工绩效评估后，及时调整员工绩效计划；年末，非直营单位科室职工完成年度业绩的考核与访谈等工作后，由职工亲自签名认定。4.绩效考核结果应用该公司推行以管理标准为依据的一项重要绩效评价方法。公司员工对绩效的评价主要是通过与雇佣相关的指标进行比较来实现的，如：雇佣比例、财务指标、客户指标和市场指标等，这些指标都会影响到员工绩效。绩效奖金：各部门负责人签订《年度个人事业承诺书》后，公司将对其进行相应的激励制度和绩效考核结果。当一年中连续两次绩效结果C或一次绩效结果D时，其对应职位人员视情况被降级和降薪，且企业有权利并保留职位调整权直至合同解除权。（三）H公司绩效管理的员工反馈为了调查公司绩效评估过程中的问题，我们随机向公司员工进行了简单的问卷调查（发放问卷100份，回收100份，有效问卷92份，问卷有效率92%）分析发现，大体存在以下问题：1.绩效考核目的研究结果见图3.1，企业仅有3%员工觉得绩效考核目的非常清晰，52%的员工觉得绩效考核目的不够清晰，说明在绩效考核上具体内容不够清晰，员工普遍对此不甚了解，造成了绩效考核执行中，出现了许多问题。图3.1公司绩效考核目的了解程度占比图2.绩效考核周期从数据统计来看，如图3.2中得出企业绩效考核周期比较合理的比例是1/4，约有半数以上的人认为企业绩效考核周期不尽合理，企业绩效考核拟定考核周期太长，无法在很短的时间内对个人绩效情况进行考核，时效性不强，从而造成员工不主动、无激情。图3.2公司绩效考核周期合理性占比图3.绩效考核内容调查结果见图3.3，46%的被考核职工觉得考核内容不够全面，10%的被考核职工觉得考核内容不够合适。由此可见，该企业岗位考核内容不够系统，职工普遍感到该企业考核内容缺乏现实意义，所以，进行绩效考核时难度较大。图3.3公司绩效考核内容针对性占比图4.绩效考核指标统计调查结果如图3.4所示：50%的员工认为考核指标存在不够全面的情况，25%职工认为指标存在全面性问题，5%职工认为评价指标非常缺乏全面性问题。表明企业所设定绩效考核指标全面性不足，不能全面地对员工绩效进行评价，在进行绩效考核时可能导致员工不满意。图3.4公司绩效考核指标全面性占比图5.考核结果反馈机制考核结果反馈是否及时统计调查结果显示，仅有6%的员工觉得考核结果反馈非常及时，普遍及时者占到了21%，而觉得不及时与非常不及时者则分别占到了41%、9%，二者合计占到了近一半，这表明企业在实施绩效考核时，绩效考核结果告知不及时，许多员工未能及时得到考核结果，这对于下次绩效考核工作的开展是非常不利。图3.5公司绩效考核结果回馈情况图考核结果规范程度统计调查结果见图3.6，仅有3%员工觉得绩效应用非常规范，普通规范比例20%，觉得不规范与极不规范比例分别是41%、12%，说明企业在执行绩效方案过程中，方案范围对绩效而言并不规范，他们无法针对经营各方面来设计，对绩效无法全面考核。图3.6公司绩效考核结果回馈情况图四、H公司绩效管理存在的问题（一）对绩效管理认识上存在着偏差其原因是企业管理层无法分清绩效管理与绩效考核，把它们混淆了。绩效管理其实是一个有目标的任务，它涉及到许多环节，而绩效评价仅仅是其中的一个重要环节。综合绩效管理体系包括：绩效管理计划、实施与控制、绩效考核、绩效报告以及绩效反馈等内容。只有对这些活动进行有效控制，才能保证员工的积极性，提高工作效率，实现组织目标。在实施绩效管理时，既要重视绩效评价的效果，也要重视通过规划，评估与反馈所取得的效果。在现实中，企业只看绩效评估结果，用绩效评估代替绩效管理，使得绩效管理流于形式。（二）绩效指标选定缺乏科学性绩效考核指标可划分为两大部分，一部分是工作态度，另一部分是工作绩效。工作质量指的是员工在工作中所表现出的积极或消极的态度，而工作态度则是指员工在公司规章制度下的行为方式以及员工的考勤状况等方面的工作表现。当前，H公司的绩效考核主要依靠人事部门编制的绩效考核表来进行考核，这种方式虽然能够较好地反映出员工的绩效考核现状，但也存在着一些问题，例如：员工的工作效果与工作态度不一致等。然而，H公司人事部门所设定的指标较为笼统，且多为定性指标构成，缺乏具体分析，导致了在实际进行绩效考核管理时，缺乏一定实用性，最终也给绩效管理效果带来了一定影响。（三）绩效沟通机制不健全企业在实施绩效管理过程中，对有关部门重点工作绩效评价指标的分解和拟定，可参照企业领导和职工共同协商拟定，以形成共识并达到最佳效果。这些对于推动企业员工素质优化，提升员工工作能力均有一定助益。（四）绩效管理方法有待提高企业要想更有效地实现绩效管理的结果，就要对其所运用到的绩效管理方法进行完善，以促进绩效管理的执行效果，实现绩效管理的执行目标。只不过，当企业应用目标管理法实施企业绩效管理的时候，也要借助于更简洁清晰的文字帮助绩效管理工作确定工作的方向和目的，但这一过程对于H公司而言存在着一定难度。由于H公司所处企业的外部环境不断随时代发展而不断进步，从而外部环境具有不稳定性，实际业务沟通过程中会有具体特发情况出现，从而导致企业设定的预期目标无法实现，因此H公司这个行之有效的公司要完善自身绩效管理方法。（五）考核监督问题本次调研发现H公司在绩效管理方面监管不严。绩效管理在很大程度上影响着公司工作人员的薪酬待遇和职业发展，因此，需要建立完善的绩效管理的监督体系来保证绩效管理工作顺利进行。监督体系在公司绩效管理中发挥着重要作用。纪检部门监督具有很强的被动性，它通常是在受到反馈说绩效管理不公时才会干预绩效管理内容，主要表现在事后监督上。与此同时，H公司对绩效管理的监督不力，导致了工作人员的不配合。H公司在绩效管理方面存在着诸多问题，例如：绩效管理中存在“暗箱操作”现象严重等。为此，H公司应致力于构建一套完整的绩效管理监督制度，构建多方力量共同监督管理的机制，以确保绩效管理工作得以公正、客观地开展。五、改善H公司绩效管理问题的对策面对绩效管理中出现的各种问题，每个企业都在努力寻求管理层面上的改变革新，旨在使企业管理能够与社会各个方面的变化相适应，使企业发展更持续稳定。但是H公司本身也具有局限性，在各个方面均存在着诸多缺陷，其想要在企业管理层面上取得飞速而又稳定靠谱的发展，仅靠自身的力量，实际上并不是一件简单的事情。因此，企业需要借助外部力量，通过各种方式来对员工进行绩效考核；而且，他们还能借助公司内部优势来培育自身管理人才队伍和内部改善。（一）明确和理解绩效管理的含义管理者应全面认识和把握绩效管理这一概念，把服务员工，面向员工作为绩效管理发展思路，思考提升角色并把绩效管理同薪酬体系相挂钩。在这个基础上，通过对企业现有的绩效管理现状以及存在问题的分析研究，提出了针对人事员工与企业管理层共同参与的绩效管理实施策略。并且在执行过程中持续起到激励作用，因此收获了很大成效。（二）制定科学的绩效考核标准要想成为与发扬中国优秀的传统企业的社会文化，很重要的一环就是要对绩效加以管理，公平合理的绩效考核将会让员工在组织与个人两大层面上都能得到市场竞争意识的培养：在组织能力层面上，能让组织中的学生对我们本身进行深刻的学习与认识，并且对产业结构进行优化，这样就能促进经济组织绩效的增长，而在个人人生层面上，组织则通过绩效管理对内为员工创造了心理健康、竞争激烈的工作气氛与环境，而员工也能在这样的渲染中充分地认识到自身所存在的缺陷，找到合适的途径对其进行调整，以实现绩效的提升与职业技术的进步，这就需要对其进行科学、合理、合理的研究。中小民营企业绩效考核目标的设定经过对专业特点的分析，建立在既互相独立又易于理解操作的基础上，并根据个人工作的特点指出了岗位描述及规范中的有关要求，按定性与定量（可采用平衡计分卡系统）相结合的方式加以分解与描述。绩效考核需要企业与员工从中获益的角度出发，以同事竞争为职业诊断个体的自我发展，使考生和考官关系由对抗性变为互相支持的伙伴关系以达到共赢的配合。（三）加强绩效沟通与反馈H公司推行绩效管理体系时，考核员与被评价者之间会进行有效协调与沟通，增强绩效管理体系透明度，使员工绩效考核结果公正公开并得到及时回馈，维护了员工有效权益。管理者与员工之间的沟通主要是通过绩效反馈面谈来完成的，这种教学方式能够帮助管理者了解员工的真实想法，从而制定出合理的工作质量标准以促进企业的财务绩效。经理在与员工探讨绩效管理方面存在的一些问题时，会学着给下属一些必要的回馈，感觉不能用已知的信息来改善业绩，能积极主动地从主管那里得到一些有益的意见，争取到一些有益处的信息。本研究发现，对于中小民营企业来说，有效的绩效管理沟通能够缩短工作绩效评估周期；所以我们要花费很长一段时间才能下结论，但主要还是平时还要把它们对大事的表现记录下来。（四）制定符合H公司发展战略的绩效管理目标为促进H公司绩效管理的优化，该公司在体制上加大了力度，使得绩效管理工作有章可循。绩效管理工作中最重要的是建立和完善各项绩效管理规章制度；制度体现是绩效管理工作的基础和前提，H公司在开展绩效管理工作时，要以制度为依据，结合自身实际情况进行。绩效管理是企业管理中非常重要的一个环节，通过绩效管理能够帮助企业更好地实现企业发展战略，促进企业健康快速发展。同时，也要满足社会公众对基础设施建设的需求。围绕这一发展目标，H公司能够确立以提升服务质量为核心的绩效管理总体目标，并具备统领企业绩效管理工作的能力。（五）实现绩效管理的全程监督H公司监督管理更多表现为事后监管，即待员工反馈信息后方可开始实施监管。绩效管理事后监管，通常很难起到实质性效果，且事后监管存在明显滞后现象，很难对公司的绩效管理工作实施有效监管。对此，H公司进行强化绩效管理监督时，应秉承全过程监督理念，对绩效管理进行事前，过程和事后的监管。搞好事前监管。H公司要做好前期监管工作，从源头确保绩效管理工作的顺利进行。公司要想做好事前监管工作，就要在绩效管理启动前对绩效考核内容，绩效奖励程序以及其他有关内容加以了解和监管，发现绩效管理中的事前问题并及时整改。和该企业一样，企业在绩效管理工作之前也要加强人事管理部门对其进行教育，增强其责任感，并要求其严格遵守企业绩效管理流程，坚决制止权力寻租或徇私舞弊行为。更重视对绩效管理过程的监管。在执行绩效管理与监控制度时，必须对全体职工的工作表现进行监测，对工作过程进行实时监控，发现工作中存在的问题及时积极地行动与整改。纪检部门和人事部门实施绩效管理时，要了解和监督绩效管理中的每一个环节，给从事绩效管理工作的人员造成一定程度的监督压力。譬如说纪检部门要及时掌握人事部门开展绩效评估的标准和合理性，这样就会给人事部门人员绩效评估带来监督压力，促进绩效评估公平合理地开展。坚持事后监管。实施全过程监督纪检部门应加强事后监管，摸清绩效管理全过程。H公司在人事部门绩效管理工作结束之后可定期安排纪检部门开展调查和督查。通过事后监管，可以了解整个绩效管理过程，可以充分认识绩效管理工作是否合理合规。事后监管联同事前监管和过程监管，可以形成一套完整的绩效管理监管体系，在绩效管理中产生较好的监管效果。结论绩效管理不只是提供奖励与惩罚的有效管理手段，而是要给员工与企业传递提升工作效率、改善员工业绩与表现、组织甚至企业大战略目标努力前行的讯号。在激烈竞争的经济环境下，企业面临着变化多端的挑战，同时也面临着各种先进管理思想和科学技术创新带来的机遇。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分。在市场激烈竞争的情况下，企业高层把队伍作为强化企业高层管理的重点，而且强化高层管理也渐渐成为大势所趋。基于此，本论文从绩效管理概念入手，选取H公司作为研究个案，将绩效管理问题作为切入点，采用问卷调查法进行分析，首先，从绩效考核的认识和指标选择等方面对H公司绩效管理存在的问题进行分析。随后，，综合运用合适的理论及方法对H公司绩效管理水平提出了优化策略。通过本文的研究，使得H公司旧体系中不注重短期财务指标并且忽视长远发展的这一问题得到改变，完善了原有的不明确、不清晰、不全面的绩效标准体系，为未来绩效管理体系的有效发展提供了保障参考文献[1]汝旭.石油企业财务人员绩效考核存在问题及原因——以延长油田A采油厂为例[J].经贸实践,2019,000(012):172,174.[2]李佐,张伟.基本公共卫生服务项目预防接种绩效考核存在问题与对策[J].中国农村卫生事业管理,2019(16)：25.[3]王伟生.国有企业绩效考核存在问题及创新对策[J].营销界:农资与市场,2019,000(029):74-75.[4]邓梦露,林幻,胡新业,等.重庆市九龙坡区基层医疗机构绩效考核问题及对策研究[J].重庆医学,2015,(025):3583-3585.[5]陈航.民营企业绩效管理的现状及其改进建议分析[J].中国管理信息化,2019,22(04):88-89.[6]张健伟.中小型民营企业绩效管理体系设计[J].经济研究导刊,2020(26):9-11.[7]韩菡,蒋华丰.中小型民营企业绩效管理探析[J].纳税,2019(21):158-160.[8]杨金霞.民营企业绩效管理存在的问题及对策[J].时代经贸,2019,No.490(29):80-81.[9]张璇.中小民营企业绩效管理分析[J].财富生活,2019(12):42-42.[10]潘昱蓉.新时代背景下民营企业员工绩效管理的优化策略[J].投资与创业,2019(10):124-125.[11]蔡双立,杜立科.冲突氛围,压力感知与员工活力激发——建设性冲突视角[J].山西财经大学学报,2021(4):11.[12]孙丹.组织变革与企业绩效管理的适应性研究[J].人力资源,2019(4):2.[13]孙玉栋,席毓.全覆盖预算绩效管理的内容建构和路径探讨[J].中国行政管理,2020(2):9.[14]罗艳.国有企业职能部门管理人员绩效管理优化[J].商业观察,2022,(21):65-68.[15]王淑琴.浅谈公立医院预算绩效管理的重要性[J].中国乡镇企业会计,2022,(07):51-53.[16]魏咏梅.事业单位绩效管理存在的问题及对策研究[J].中国乡镇企业会计,2022,(07):116-118.[17]黄文君,林新奇.40年来企业绩效管理演进及国内外研究进展——基于中国企业管理环境变迁的视角[J].河北师范大学学报(哲学社会科学版),2022,45(04):137-147.[18]De