《企业年金的概念与理论基础综述》3300字

企业年金的概念与理论基础综述目录TOC\o"1-2"\h\u29240企业年金的概念与理论基础综述 156141.1企业年金的概念 123781.企业年金的内涵 1303842.企业年金的特点 1284743.企业年金的功能 2158321.2企业年金的理论基础 2312251.激励理论 270622.人力资源理论 328003.社会保障理论 41.1企业年金的概念1.企业年金的内涵企业年金是企业补充养老保险的最重要最核心的部分。2000年，国务院印发《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》，该方案首次提出了企业年金概念，方案规定企业年金实行市场化运作方式，针对个人账户进行管理。2004年，《企业年金试行办法》正式发布，该办法指出：企业年金是企业和职工除开依法缴纳基本养老保险之外自愿建立的补充养老保险制度。基本养老保险与企业年金最大差异在于：基本养老保险设立的目的是保障职工最基本的养老需求，而企业年金设立的目的是增加员工退休金、提高员工的养老水平。前者可理解为保健型，后者可理解为激励型。也就是说，企业年金既不属于社会养老保险范畴，也不属于商业保险范畴。2.企业年金的特点企业年金与基本养老保险不同，企业年金的责任主体是企业，政府只负责年金政策的制定和年金实施的监管，并不会直接干预企业年金计划的运营与管理。企业年金制度不具有强制性，是企业根据自身状况自愿建立的一种保障制度。企业和员工都具有较强的自主决策权。对于企业来说，可以由管理层决定年金计划的责任主体、资金管理机构以及筹资投资比例等多方面。对员工来说，可以根据自身需要，自由决定是否参与缴纳企业年金。企业年金实施过程首要原则是效率优先。企业可根据员工工作态度优劣、贡献度大小、服务期长短等方面，统筹兼顾考虑参与年金计划的员工享有的待遇。但是，公平原则也很重要，不能忽视，毕竟企业年金是保障员工退休之后生活的另一种补充方式。企业年金采用分账户管理的方式，每个缴纳年金计划的员工都有专门的年金账户。不管是企业缴纳还是员工个人缴纳，都计入员工个人的账户。待员工退休时，企业根据员工个人账户的积累总额及投资收益的分摊金额，一次性或分期发放给员工。3.企业年金的功能企业年金对于完善养老保障体系、减轻基本养老保险和企业承受负担具有重要的作用。随着社会保障工作的推动，公平与效率不断平衡发展，产生了诸多养老保障体系。企业年金则是其中一种，反映的也是一种新保障文化。这种保障文化意味着养老保障已不再是政府单方面的责任，提倡政府、企业、个人三方责任联动协调机制。政府可以提供个人退休后的基本生存保障，展现社会的相对公平。企业可以提供适当的内部福利制度，承担一定的社会责任。相应地，个人也应当增强自我保障的意识，对自己的未来生活负责任。建立企业年金体系，对于国家而言，可以降低政府的财政负担；对于企业而言，可以扩充薪酬体系，激发企业活力，充分发挥市场调节作用；对于个人而言，可以从一定程度上分担社会责任。1.2企业年金的理论基础1.激励理论（1）需要层次理论。马斯洛提出的需要层次理论认为：人类的行为是由动机引起的，而动机是由人的需要决定的，需要层次理论把人的需要分为五个层次，即：生理的需要、安全的需要、社交的需要(友情和归属感的需要)、尊重的需要及自我实现的需要。充分掌握员工需要的内容和层次是对员工进行有效激励的重要前提。马斯洛的需要层次理论，反映了人类心理活动和具体行为的基本规律。该理论从人的需要出发，探索人的激励和研究人的行为，指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。不同组织在不同时期内的员工需要充满差异性，且动态变化。因此，企业应该对员工的需求进行调查研究，摸清员工认为哪些方面是应该获得企业的肯定或员工们希望通过自己的努力得到哪些回报，在此基础上综合利用人力资源管理工具，有针对性地对员工进行激励。由此可见，需要层次理论对企业管理者如何有效地调动员工的工作积极性有启发作用，在制定年金计划时，需要先调查员工的需求，关注员工认为需要获得汇报的事项，充分发挥企业年金的激励效应。（2）双因素理论。美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(FredrickHerzberg)提出了双因素理论(TwoFactorTheory)又叫激励保健理论(Motivator-HygieneTheory)。双因素理论认为能够激发员工工作动机因素包括保健因素和激励因素。保健因素指组织政策、人际关系、工作环境和薪酬等因素。具备以上因素，员工只是不会产生不满情绪，若不具备以上因素，员工则会不满。激励因素指成就感、认同度、工作本身、责任和晋升等因素，不具备这些因素不会使员工产生不满情绪，但具备这些因素就可以锦上添花，可以令员工感到满意。双因素理论对于企业人力管理的意义在于，人力资源管理者在制定激励机制时，必须将激励因素和保健因素区分开来，而在制定企业年金计划时，需要关注基本企业年金与激励性年金，即在保障企业年金的公平性的同时，又要赋予企业年金激励活力。例如，应保障企业年金参与率，不论贡献程度，让员工获得基本的保障需求，从而再从分配上考虑激励作用。（3）期望理论。期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托-弗鲁姆(VictorH．Vroom)于1964年提出来的激励理论，该理论可用公式表示为：激励力量=期望值×效价。要达到激励员工的效果，需要满足三个条件，即：工作本身能提供给员工真正需要的东西；员工所需求的东西是与工作绩效相联系的；员工只要努力工作就能够提高工作绩效。2.人力资源理论（1）延期工资理论。延期工资概念早在1913年由美国学者AlbertdeRood延期工资理论提出，延期工资理论该观点认为老年退休金是工资的一部分，延期工资也是雇主支付给员工工资的一种形式。他认为，企业建立养老金制度，是一种延期工资，“所谓延期支付就是指雇员在增加货币工资与退休金二者之间有选择权，如果选择后者，则视退休金给付为雇主支付给雇员的一种延期支付方式”。意思是说，虽然为员工建立养老机制的资金来源本应由企业全部承担，但企业往往以取消现金工资的增加，建立养老金制度，现金工资与为职工建立的养老机制资金成本在会计核算上统称为人工成本。因此，雇主建立企业年金制度，由企业按一定比例为职工“存蓄”一部分收入，在未来到达一定条件后进行领取，而不是将钱直接以现金形式发到员工手中，是一种延期工资支付。在企业年金计划设计时，带有“工资”性质的收入分配应符合人力资源的公平与激励要求，既要照顾大多数人的公平性，又要处理好收入与效率的关系。（2）持久收入理论。20世纪50年代，对消费函数理论影响较大的的芝加哥选派代表米尔顿·弗里德曼(MiltonFriedman)于1957年出版的《消费函数理论》中提出的持久收入理论(PermanentIncomeHypothesis)。米尔顿．弗里德曼认为，劳动者所重视的是其一生的持久收入，而不仅仅是短期收入。因为只有持久收入才能在较长一段时间内维持持久消费，否则其生活只会得到周期性的改善，还将会陷入消费窘境。持久收入理论是强调一生所得如何分配于消费及储蓄的问题，该理论假设所有劳动者的目标都是将其一生的收入予以效用最大化，并分配在最为恰当的持久消费模式中，劳动者在收入能力高峰期调整消费计划，适当进行储蓄，避免退休或丧失劳动能力时降低消费水平。即劳动者必须在其生存期内，依据预期所得总收入来平衡其每期的消费支出水平。换言之，劳动者不仅关注目前通过劳动获得的工资薪金所得，同样的，劳动者也关注退休后的退休金收入情况，如果当期劳动能够影响退休金的多少（不管是通过储蓄还是其他方式），能够为劳动者带来越多的退休金将促使劳动者越努力工作，或越吸引员工。3.社会保障理论基本养老保险是国家根据法律、法规的规定，强制建立和实施的一种社会保险制度，在劳动者到达国家规定退休年龄时，社会保险经办机构依法向其支付养老金等待遇，保证其基本生活。我国的养老压力逐渐提升同时给养老财政支出带来巨大压力，在改善养老环境、完善养老服务设施、规范养老行业等方面所产生花费时，最主要是为已退休老年人支付基本养老金所产生支出，2017-2018年一年期间，仅城镇职工居民基本养老保险支出便增加6593亿元。除此，目前养老金发放存在压力已产生缺口问题，2019年中国财政报告中指出，2018年养老金缺口