《L房地产公司销售员工激励存在的问题及完善对策研究（数据图表论文）》15000字

L房地产公司销售员工激励存在的问题及完善对策研究TOC\o"1-2"\h\u15777摘要 II21764一、前言 115842（一）选题的缘由及意义 122165（二）国内外文献综述 123750（三）本文所解决的问题和相关理论与方法 415047（四）主要研究内容 527323二、广州LJ房地产公司及其销售人员概况 627114（一）广州LJ房地产公司概况 614439（二）广州LJ房地产公司销售人员概况 615683三、广州LJ房地产销售人员激励现状分析 98299（一）员工绩效考核激励 96572（二）员工薪酬激励 97664（三）员工培训激励 1030845四、广州LJ房地产销售人员激励机制中存在的问题 1219576（一）薪酬结构缺乏科学性 126293（二）绩效考核不完善 1317215（三）员工培训机制缺乏合理性 138370（四）企业福利不完善 144280五、广州LJ房地产销售人员激励机制存在问题的原因分析 161400（一）绩效内容不丰富 1632493（二）缺乏培训效果激励 1622752（三）激励反馈不及时 1620418（四）对激励重视不够 175600六、广州LJ房地产销售人员激励问题的对策 1822635（一）优化薪酬决策 1821128（二）优化绩效考核体系 2023970（三）加强员工培训 2221492（四）加强员工福利制度完善 2424145结论 256834（一）总结 2510449（二）展望 2529597致谢 2614066参考文献 2714387附录 29

摘要众所周知，激励是组织用于吸引并留住员工的一种较为常见的举措。对于需要承担高强度工作且压力巨大的房地产销售而言，即便是为其提供很高的薪酬待遇也很难留住优秀者，基于这一现实状况，怎样更有效的激发销售员的工作热情与积极性，进而使其更好的为企业服务就逐渐成为了各大企业重点关注的内容。而科学而完善的激励机制既能够有效调动员工的主观能动性，与此同时，还能够进一步挖掘员工内在潜力，促进企业发展。基于此，本文将广州LJ房地产公司作为研究对象展开深入研究，并重点分析了其在激励机制上出现的问题。在研究过程中，综合运用问卷调查与文献阅读法，并立足于广州LJ房地产公司的实际状况，深入剖析其激励机制薪酬结构缺乏科学性，绩效考核不完善，员工培训机制缺乏合理性，企业福利不完善的漏洞和问题，然后对广州LJ房地产公司现行激励机制设计了优化薪酬，优化绩效考核体系，提出了加强员工培训和福利制度完善的针对性建议，希望能够为其优化激励机制提供有益参考。关键词：房地产公司；销售人员；员工激励；薪酬结构一、前言（一）选题的缘由及意义随着经济社会发展水平的持续提升，房地产行业迎来高速发展的黄金期，广州LJ房地产公司在经过漫长发展历程之后一跃成为行业佼佼者，目前依旧保持着较快的发展势头。但是其在运营发展过程中却对于未来发展缺乏长期规划，并且在人才激励机制方面也存在诸多问题，从而导致人才流动性逐渐提升，员工的工作热情与积极性冰糕，缺乏明确的自我定位，这势必会在一定程度上对于广州LJ房地产公司的未来发展产生一定的阻碍作用[1]。企业员工作为企业必备的一种较为特殊的资源，会对于整个企业的运营发展产生至关重要的影响。所以，本篇文章将会重点针对广州LJ房地产公司当前所推行的员工激励机制进行深入分析与系统解读，进而梳理总结出该企业在员工激励方面出现的一系列问题，并据此给出一些更具针对性且可行性更高的建议与举措[2]。本文通过对国内外激励现状的研究，明确了这些激励理论对于分析广州LJ房地产公司销售员工的激励起到的至关重要的借鉴和指引作用。同时本文寻找到销售员工激励出现的问题，通过激励理论与激励实践相结合，进行系统分析，学以致用，寻找改善的方案。这对于广州LJ房地产公司改进激励方面的漏洞，制定相对完善的员工激励措施，提高销售队伍的向心力和增强企业凝聚力，具有一定的理论指导价值和实际意义。（二）国内外文献综述1.国内研究现状许多学者已经根据我国国情，对国内的企业员工激励机制问题进行了大量的调查研究。黄丽梅（2018）结合经济学的“边际效用递减现象”进行了企业激励机制的调查研究，她发现各种金钱和物质的激励措施，比如薪酬、福利、晋升和环境等激励措施，这些措施可以在短期内发挥出应有的激励作用,可是从长远目标来看，激励的效果是边际递减的。同时学者对我国中小企业的研究也不少，并且取得了丰富成果。万舒琪（2019）对中小企业员工激励实施过程中存在的问题进行了分析，在马斯洛需求层次理论的指导下，给出了相应的改善措施。宋雪燕（2018）针对国内中小企业普遍存在的活力不足的现象，给出了中小企业员工激励的存在问题，并针对问题给出了三点对策。仝颖凯（2016）对河南中小企业为例，对企业激励机制问题进行了相关研究，他发现中小企业普遍没有与时俱进的员工激励观念，激励机制的设置缺少科学依据，企业的激励手段乏善可陈，激励执行过程中缺乏客观性，并且没有有效的监督导致不公平，这些是中小企业人才流失的主要问题，他给出了五条相关建议。梁媛（2016）通过研究中小企业的员工激励机制，发现中小企业在薪酬激励、考核激励、培训激励、晋升机制、精神激励以及激励机制的制度保障方面存在不足，并给出了具体的激励机制改进对策。有学者从不同的行业，研究企业员工激励相关问题。比如，舒晓宇（2019）以信息技术有限公司为例，分析其在员工激励机制方面存在的四大问题，即缺乏精神激励、机制缺乏针对性、机制运行不完善、缺乏以人为本的思想，并从有效激励机制的建立和坚持以人为本思想两大方面给出了具体的解决措施。薛倚明等（2017）针对信托公司的员工构建了包括外部激励、工作激励、成长激励和周边激励四个维度共二十个指标的激励指标体系，并用管理熵理论进行绩效效果的测量。李银仙（2016）对网络科技公司的员工激励机制进行研究，发现在绩效考核制度不完善、薪酬机制不合理、精神激励滞后、不重视对员工的培训和开发、企业文化的影响不足等方面存在问题，也给出了具体的完善激励机制的措施和方法。另外，还有部分学者针对员工的不同性质（比如劳务派遣制员工、混合雇佣模式下的员工等），探究不同性质的员工的激励机制问题。比如，毕砚昭等（2019）研究混合雇佣模式下正式雇佣员工和非正式雇佣员工的激励机制和协调机制。姜亚若（2018）针对劳务派遣制员工，进行了激励机制的实证研究，发现薪资体系设计不合理、员工晋升渠道不通畅、没有发挥企业文化的激励作用、激励制度没有得到有效实施是激励机制中存在的主要问题，并针对性的从这四个方面给出了改进建议。2.国外研究现状Handy（2013）提出了管理学中的“文化适宜性理论”，认为企业管理要与所处文化背景相结合，企业管理应尊重个体价值和普世价值。在绩效激励方面，Druetz等人（2015）研究了卢旺达社区的工作者在卫生工作等方面的情况，他们发现：社区工作者密切参与社区卫生工作，同时受到获益人的关心与尊重。卢旺达的社区推行了绩效筹资措施，这是该社区一项重要的激励机制，其为社区卫生工作的积极发展做出了贡献，并且也推进了社区工作者的工作积极性。在薪酬激励方面，Kohler等（2015）试图分析员工的参与是否对最低薪资水平有正向的影响。美国心理健康和FAAS基金会（MentalHealthAmericaandtheFaasFoundation）于2017年对17000名员工进行了相关的调查，结果发现：有71%的员工产生了离职想法，主要原因是他们缺乏企业认同感，并且工作压力过大，少有受到企业的激励。所以建议，管理者们应及时赞赏并表彰工作积极的员工，认可他们的工作，并积极处理员工反馈。目前，在欧美等西方国家，以绩效考核为主的激励方法已被广泛使用，激励机制已经非常完善和成熟。但是，不同的国家、不同的文化在企业激励理念上是有非常大的差别的，而且不同行业、不同地区的企业也是有各自的企业文化，所以要有针对性的研究与改进。3.研究评述通过相关文献查找和阅读，发现在企业员工的激励机制研究方面，目前取得了丰硕的研究成果，具体表现在以下几个方面：第一、在员工激励机制评价的维度设计方面，很多学者通过实证研究，开发了相关量表，并验证了相关量表的信度和效度，得到了针对不同行业、不同类型员工的比较成熟的员工激励机制评价维度和测量项目。第二、在员工激励机制不足之处的挖掘方法方面，方法主要有两种。首先是鉴于第一方面的研究成果，很多学者通过使用问卷调查的方法并结合员工访谈，比较全面地获取某类企业或某个企业的员工激励机制现状，之后通过定量化的数据分析得到机制设计的问题。另外，还有部分学者结合相关文献综述成果，或结合自己的实践经验和学术积累定性地总结归纳员工激励机制的设计不足，该方法比较高效。第三、在员工激励机制的改善方面，不同学者针对不同企业类型、不同员工性质等，结合企业实际情况从不同角度、不同层面给出了比较系统的具体可行的改善建议，有助于员工激励机制的不断完善。（三）本文所解决的问题和相关理论与方法1.本文所解决的问题对于房地产企业而言，其要想在日趋激烈的行业竞争中占据独特优势，并始终处在有利位置，就必然需要最大限度的激发员工的工作热情与积极性，为广大员工提供优质且高效的激励环境，进而在留住更多人才的同时吸引大量的优质人才，这则是本篇文章的研究目的[2]。2.相关理论双因素理论是在上世纪中期，由赫茨伯格通过观察分析组织中人类的行为，经过深入研究，总结得出的理论。该理论将影响个体工作行为的因素分为两大类：其一是激励因素，它属于内部因素，由工作本身产生，包括工作成就、工作内容、工作晋升等，这些因素会对员工产生激励作用，提升员工工作动力和工作效率。后者属于外部因素，是企业组织的客观条件和客观存在，包括薪酬福利、硬件配置、企业文化等，这些都可能对员工的工作情绪产生重大影响，进而影响个体的工作态度。这两大类因素在提升员工满意度、减少企业人才流失方面是相辅相成、相互依存的，两种因素。保健因素主要起到预防作用，能够最大限度地减少员工因情绪不满所导致的离职行为；而激励因素能够激发员工的内生动力，激励因素的缺失虽不至于一定会造成员工的消极情绪，但其激励作用能够保障员工的工作稳定性，增加工作动能，提升工作效率。3.研究方法（1）文献研究法：了解房产中介行业发展的相关状况，通过查阅文献和研究报告等相关资料进行分析，了解广州LJ的发展和竞争，结合自身对营销的理解，对LJ公司品牌营销的不足和存在的问题提出自己的观点。（2）实地调查法：通过对广州LJ房地产的实地调查，获取相应资料进行具体研究。（3）问卷调查法：由于LJ房地产员工情况均有一定的共性，本文具体以广州LJ房地产为研究样本，进行较为详实的调查与取证研究，提取出广州LJ房地产在激励方面普遍存在的问题，这对所有的LJ房地产有一定的参考作用。（四）主要研究内容本篇文章首先重点针对目前各国在激励方面的实际情况进行深入分析与解读，然后再结合相关理论对广州LJ房地产公司所推行的激励机制展开系统研究。此外，本篇文章还会重点梳理出广州LJ房地产公司在激励方面存在的一系列问题，然后将激励理论同具体实践有机结合在一起展开深入研究，从而找到更完美的解决方案。二、广州LJ房地产公司及其销售人员概况（一）广州LJ房地产公司概况广州LJ房地产公司（以下简称“广州LJ”）组建于2017年，作为一家能够提供房产交易与资产管理服务的平台，其业务范围包括新房交易、二手房交易、装修服务租赁以及房产投资等诸多领域。近些年，广州LJ通过持续拓宽经营领域，由起步阶段的5个分点快速增加至十几家，一跃成为国内知名房地产企业。众所周知，房地产行业竞争是尤为激烈的，要想在这个行业中占据一定优势并立于不败之地，就必然需要掌握更多信息与优质人才，其中人才是最为重要的。然而就当下而言，广州LJ在人才激励机制方面却存在着很多突出问题，从而导致其人才流失率一直居高不下。基于这一现实状况，笔者将广州LJ作为研究案例，重点分析其在销售员激励方面的问题，并给出一些更具针对性的建议与举措[4]。（二）广州LJ房地产公司销售人员概况本篇文章采用问卷调查方式针对当前广州LJ销售人员的基本情况进行梳理和解读，具体从年龄、工龄以及学历3个层面入手展开系统研究。1.销售人员年龄分析结合图2-1能够发现，接受调查的61位销售员普遍年龄较小，其平均年龄只有23岁。图2-1广州LJ销售员工年龄状况数据来源：广州LJ公司人事部销售人员之所以在年龄方面普遍较小，原因主要有两个，其一是行业特殊导致人员流动性较大，经验丰富的老销售员往往会去薪酬更好的企业工作；其二是销售工作的劳动强度普遍较高，加班更是常有之事，并且销售员需要通过多种方式寻找客户，对于体力、精力消耗量较大，年龄大的人无法适应这样的工作节奏[5]。2.销售人员工龄分析结合图2-2能够发现，在广州LJ工作时长少于1年的员工在被调查人员中占比较高，达到了72%。图2-2广州LJ销售员工工龄状况分析数据来源：广州LJ公司人事部存在这一情况主要是由于销售岗位有着高流动性特征，因此在企业工作超过3年的员工占比明显偏低，仅有3%左右。所以，企业在逐步探寻有效的激励措施与福利模式时，需要结合员工的具体情况和真实诉求，在留住优秀老员工的同时，还要想方设法留住新员工[6]。3.销售人员学历结构分析结合图2-3能够发现，广州LJ销售员的学历普遍较高，本科及以上的员工占比高达79%。学历高低既会直接影响到销售员的专业素质与职业素养，与此同时，还会间接影响到企业的营收情况以及其整体形象。图2-3广州LJ销售员工学历状况数据来源：广州LJ公司人事部广州LJ在招聘销售员的公告上明确规定，应聘者学历不得低于大专，因此其销售员基本上均拥有大专及以上学历。所以，该企业销售人员在综合素质方面是普遍较高的，这对于企业发展而言无疑是至关重要的。三、广州LJ房地产销售人员激励现状分析（一）员工绩效考核激励首先，广州LJ销售员绩效考核的项目主要涵盖了销售业绩、工作态度以及工作能力总共3个层面，然而事实上其在考核指标的设置上却显得过于主观。上级考核尽管效率很高，但是因为员工无意间带来的误差则会直接影响到考核的准确性与系统性，进而致使员工对于考核制度产生厌恶。其次，广州LJ往往会把考评结果当成实施奖惩的关键性指标，这样的激励模式仅能够在短期内产生显著效果，而无法产生长期且稳定的激励作用[7]。（二）员工薪酬激励1.薪酬主要构成由下表3-1可知，广州LJ销售部在员工试用期为其提供的无责任底薪是3000元，顺利转正之后，将会针对员工推行佣金制（底薪+提成）。表3-1广州LJ销售部底薪情况职位底薪销售经理10000元/月销售主管5000元/月一般销售员3000元/月数据来源：广州LJ公司销售部2.销售人员提成情况结合表3-2能够看出，销售员在实习阶段结束之后通常需要面临两种局面，其一是没能顺利转正而离职，其二是顺利转正成为正式员工。转正之后的销售员会被划分成10级，其所能够获得的提成起始点为25%，前后等级之间相差5%。表3-2销售人员提成比例等级提成比例(%)A125A230A335A440A545A755A850A965A1070数据来源：广州LJ公司销售部广州LJ在运营发展过程中推行无上限提成制，但是薪酬分配往往会伴随淡旺季的变化而有所改变，即旺季提成会高一些，而淡季则会低一些。尽管广州LJ针对销售员实行基本工资（底薪）+提成的薪酬配发模式，的确能够起到激励作用，但是如果过分重视效率，那么势必会导致恶性竞争的情况发生，部分职员可能会为了提升销量而采取一些非常规手段，最终甚至有可能严重损害企业整体形象。目前，广州LJ房地产公司的薪酬与福利在整个行业当中仅处在平均水平，实际所能够带来的激励效用极为有限[8]。（三）员工培训激励1.对销售员工的培训内容广州LJ人力资源部经理曾明确指出，新入职员工一般需要接受5天的培训与封闭式教学，并且在培训过程中会实施末尾淘汰制，排在后5%的员工将面临淘汰。培训不仅能够在一定程度上体现出企业对员工的重视程度，与此同时，还能够有效增强员工实力，然而广州LJ却并未针对培训进行全面而科学的规划，这无疑是对于资源的一种严重浪费。2.对销售员工的培训方式在具体针对新入职员工进行培训的过程中，通常采用讲授法与实践法。其中，讲授法是由门店经理或者业绩较好的销冠主讲，讲课内容包括企业发展过程、运营发展理念、产品知识、业务流程、行业未来发展以及国家政策等，这一培训法需要教授的内容较为丰富，并且知识成体系，对环境没有太高的要求，因此培训成本相对偏低。然而该方法只适合于单向传授，教学双方之间的互动很少，无法满足员工多样化需求。实践法指的是由导师带领学员开展业务，从而引导学员快速实现角色转变顺利投入到具体工作中，不过这一方法对于指导者自身水平有较高要求[9]。四、广州LJ房地产销售人员激励机制中存在的问题本篇文章在针对广州LJ在销售人员激励方面存在的问题进行深入分析与研究的过程中重点运用了问卷调查法，广泛收集销售员关于激励制度的满意度数据，此次调查分析的对象广州LJ公司的销售人员，共计发出问卷150份，最终顺利回收120份，问卷有效率为80%。在对于问卷进行梳理与分析之后发现，广州LJ在薪酬结构、绩效考核、员工培训以及企业文化等诸多层面均有问题。具体可参见下表。（一）薪酬结构缺乏科学性满意度的赋值情况为从1-5,1为“非常符合”、2为“符合”、3为“一般”、4为“不太符合”、5为“不符合”的分值情况进行赋值。具体的计算方法，采用SPSS将所有数值进行回收统计，通过软件计算。基于上述条件，在下表4-1中，统计数值越大则意味着销售员的满意度越低。问卷调查发现，广州LJ销售员对于薪酬结构的不满意度达到了3.92，在3组数据当中是最高的，因此该企业应当重点针对其薪酬结构做出适当的调整和优化。与此同时，广州LJ并没有为销售员提供五险一金，针对这一情况员工的不满意度则是3.7，所以该企业的薪酬结构以及薪酬制度是存在很大问题的，很难有效激发员工的工作热情与主动性。表4-1薪酬结果统计分析表模块问题非常符合基本符合一般不太符合不符合平均分值员工薪酬公司的薪酬结构符合您的期望，有激励性2839801103.92公司薪酬具有差异性，能真实反映员工实际绩效水4263255753.15公司按时缴纳五险一金7323950603.7数据来源：问卷调查（二）绩效考核不完善经过问卷调查能够发现，广州LJ销售员对企业绩效考核与实际执行的满意度平均值依次是3.07与2.38，在4组数据当中数值明显偏低，由此可以得出结论即绩效考核制度相对比较完善且能够得到有效落实，同时也能够在一定程度上提升员工的公平感。然而广州LJ对于销售员的绩效反馈与晋升体系的不满意度均值则是3.56，在整个数据组当中明显偏高，所以该企业会因为绩效反馈效率较低而使员工产生一种形式大于内容的感觉，难以产生更显著的激励效用。另外，广州LJ销售员对企业晋升体系的不满意度均值是3.8，在4组数据当中是最高的，这能够在一定程度上表明员工职业规划不够灵活，销售员基本上很难获得轮岗或者转岗的机会。缺少通畅的晋升渠道与完善的职业规划，无疑会导致很多销售员存在职业迷茫问题，人才将会出现严重流失，具体可参见下表4-2[10]。表4-2绩效考核调查统计分析表模块问题非常符合基本符合一般不太符合不符合平均分值绩效考核公司的绩效考核制度健全，有效执行3227250403.07公司的绩效考核制度公正透明85272852.38绩效考核结果及时反馈，能对员工产生正向激励246680653.56公司有完整的晋升体系和职业规划31069130203.8数据来源：问卷调查（三）员工培训机制缺乏合理性结合表4-3能够发现，广州LJ在开展员工培训工作之前并未实施针对性调研，从而导致培训内容并不符合员工实际需求，这样的培训很难对于员工业务能力提升产生任何作用，也正因为如此，销售员对于培训内容的不满意度均值达到了3.9，在3组数据当中处于最高状态。所以，该企业需要重点针对培训内容进行合理设置。广州LJ在运营发展过程中，并未把培训评估结果和薪酬、福利联系在一起，如此一来必然会严重削弱员工积极性，进而导致员工对此的不满意度较高，均值达到了3.61。培训要求难以充分满足新一代员工的多元化需求，这也是导致培训效果不明显的最主要原因[11]。表4-3员工培训调查统计分析表模块问题非常符合基本符合一般不太符合不符合平均分值员工培训您认为公司的培训符合你的实际需求31633761003.74您认为公司培训内容全面，技能可以得到提升5103096973.9你认为公司培训与实际绩效挂钩7143392753.61数据来源：问卷调查（四）企业福利不完善针对相关数据进行梳理与分析之后能够发现，企业的基层员工占比较高，他们对于员工福利制度并不认可，这主要是因为广州LJ所提供的非法定福利基本上均是只有中高层管理者才能获得，基层员工根本无法获得这一的福利。研究发现，基层员工的福利内容较为单一且力度明显不足，这势必会导致员工对于福利分配的公平性产生严重怀疑。这种不公平性重点表现在以下几个方面：第一，很多员工的福利项目会受到诸多限制，并非任何员工均有机会获得。中高层管理者在福利项目方面要明显优于基层工作者，并且价值明显更高。第二，相同职位等级的员工也会面临福利分配有失公平的问题，这些问题的普遍存在势必会严重影响到员工参与工作的热情与主动性，进而导致人才流失日益严重[12]。表4-4员工福利调查分析统计表模块问题非常符合基本符合一般不太符合不符合平均分值员工福利您认同公司的员工福利1225412053.31您认同公司的员工福利制度2848681103.86数据来源：问卷调查

五、广州LJ房地产销售人员激励机制存在问题的原因分析（一）绩效内容不丰富每个销售人员对于物质和精神方面的需求不同，他们希望得到关注，在工作努力时得到回报，由于忽视了销售人员精神和心理方面的追求，销售人员个性化未能够得到店面经理的重视,销售人员的个性化需求没有得到满足，激励措施往往缺乏个性化。这种缺乏个性化的激励措施使得激励作用并不能充分发挥出来。“以人文本”是当代企业在具体的管理过程中追寻的目标，也是员工渴望的目标。在实际的管理过程中,如果不足够了解销售人员精神和心理方面的实际需求，未能认识到其精神和心理需求的多样化和个性化，片面地认为一切都可利用物质进行激励，给予简单的精神激励，对于销售人员来讲，无法满足真正的需求，势必会造成优秀人才的流失。所以对于销售人员的激励要真正反映和满足销售人员个性化的需求，重视精神和心理方面的需求。（二）缺乏培训效果激励销售人员的学习动机来源于自身对高薪酬的渴望和对知识、相关技能的获取。房地产行业销售人员每天工作时间比较长，能够利用的时间很少，这就在在做临时培训任务时产生逾期，以至于影响下一阶段的培训任务。同时缺乏对培训的结果考核，只是简单的通过线上的考试进行最终的评定，忽略在实际业务过程中的应用效果，销售人员总是敷衍了事，达不到培训的效果。（三）激励反馈不及时现代社会的生活节奏加快，特别是一些经济发达的城市，这就间接影响销售人员的心理，在实际的工作中，积极主动完成下发的任务并有力的促进了企业的发展，就希望得到相关方便的认可。会期待企业给予一定的激励。由于上级对于事情发展的进度重视不够，经常会在实际管理过程中，出现激励反馈不及时的情况,打击了销售人员的积极性。在销售人员签单的过程中以及签单后需要反复进行与业主和客户之间的博弈，作为一个人，时间和精力都是有限的，需要领导、同事给予及时的帮助和鼓励，但是如果这些得不到满足时销售人员在心理方面没有形成落差，此时的激励效果就不会起到很大的作用。从激励反馈方面看，每天开晨会都会集体问好对销售人员的自身状态进行调整，但对于新开单的销售人员局限于对销售人员的口头表扬，销售人员每次在签单过程中以及顺利签单后都会产生效益，却得不到领导实质性的鼓励，签单后的良好情绪不会保持持久的状态。签单后没有激励或者是激励效果不达标效果减弱，得不到强化。从与销售人员的沟通，销售人员在任职期间以及任职后缺乏沟通，商圈经理对销售人员的处境不足够的了解，就不会产生对应的激励。每个人都有自己性格，处理问题的方式，所看重的东西，店面经理常常有些时候不了解销售人员的真实想法，对于销售人员的情绪状态都会有所忽视。及时销售人员在遇到事情不顺利时，往往是期望得到帮助的，如果店面经理不了解销售人员的关系，在管理进程中就会受到阻碍。（四）对激励重视不够店面常常会忽视激励政策和制度的作用，缺乏对激励政策和制度的重视。即使有激励制度，也只是形式上的激励，没有落到实处，导致销售人员消极懈怠，不仅影响工作绩效,也影响企业的长远发展。虽然店面经理能够在一定程度上意识到激励的重要性，但在激励制度的实施上存在问题，如生搬硬套其他企业的激励措施，没有结合企业自身的实际情况，这样的盲目激励无法实现激励效果，还会影响销售人员的工作积极性。此外,在建立激励机制时,忽略了自身的文化内涵，没有将企业价值与销售人员价值进行有机结合，导致销售人员缺乏对企业的归属感，感受不到企业的温暖和关怀，进而引发销售人员的失望和不满情绪。激励方式比较单一，店面的买卖经纪人只是个人之间的一些竞争和帮助，有些时候个人需要帮助，找不到合适的人加以辅助，又由于每个人的优势不同，如果能够让大家互相了解，团体的力量远远大于个人的力量。另外，开晨会大约花费20分钟左右的时间，无疑对于其他人来说就有些浪费时间，毕竟上午9:00以后上班，上午的时间相对来说比较少，需要充分利用好。六、广州LJ房地产销售人员激励问题的对策（一）优化薪酬决策在进行问卷调查之后发现，广州LJ在薪酬设置上是存在一系列问题的，尽管广州LJ适当的提升了销售员的基本工资以及绩效工资，但是在其他福利方面却仅有五险一金，这样的薪酬构成显然是难以产生更大的激励作用的。所以，广州LJ应当重点针对其薪酬模式进行适当的调整与优化。1.完善薪酬水平调查发现，广州LJ销售员在工资方面图形绩效薪资模式，即底薪+提成。基本工资作为薪酬的重要组成内容，能够满足销售员最近本的需求，也即是生存需求。众所周知，销售员时房地产企业的中流砥柱，只有当其薪酬具备足够的吸引力时才可以留住更多优秀员工。然而，广州LJ房地产公司的薪酬水平在同行业中只处在中等位置，对内并未产生很好的激励作用，对外也缺乏足够的竞争力。所以，需要针对其销售员的薪酬做出适当的调整，将其提升至行业平均水平以上，如此一来才可以更有效的激发员工参与工作的热情与主动性。上调之后的工资和之前相比有所变化，具体可参见表6-1[13]。本次加薪调整主要参考的是同行业其他公司的薪资水平状况，进行的一次整体性调整。表6-1广州LJ销售部底薪调整表职位销售经理销售主管一般销售人员调整前800050003000调整后850055003500数据来源：自行制作2.调整薪酬结构就目前而言，广州LJ销售员的薪酬重点包括三部分内容，分别是基本工资、绩效工资、福利，这样的薪酬结构尽管并无明显漏洞但是却并不科学，很难产生显著的激励效果，需进行适当的调整与优化。（1）绩效工资合理化广州LJ应当针对全部的销售员推行弹性工作制，将其收入同销售业绩联系在一起，如此一来就能够在很短的时间内产生很好的激励效果，因销售工作本身具备一定的特殊性，高弹性薪资制或许会使员工在薪酬上存在很大差别，长久下去可能会致使员工缺乏安全感。对此，广州LJ需要对于高弹性薪酬制做出适当的调整，具体可参见表6-2，主要是公司主管设定，把提成指标的内容设置成销售业绩、工龄、学历，而不是将业绩当成唯一可供参考的指标。销售业绩大约占总提升的85%左右，这样便能够在一定程度上弱化销售季波动对于提升所产生的一系列影响；把工龄纳入到提成比例当中，能够更好的留住优质人才；把学历指标纳入其中，既能够有效提升销售员的学历层次，同时还可以激励低学历者主动的提高自身的学历水平，由此产生的激励作用会更加显著[14]。表6-2广州LJ销售人员提成制度指标标准占比（%）销售业绩（万元/月）A类（20~60万元）提成为业绩总额的15%B类（60~100万元）提成为业绩总额的30%C类（100万元以上）提成为业绩总额的45%85工龄低于1年1-2年2年以上5学历大专本科本科以上学历10数据来源：自行制作（2）福利自主化对于广州LJ销售员没有休假的情况，该企业应当逐步推行单双轮休制，使他们有足够的休息时间与充电时间，如此一来他们才会有更充足的精力投身到具体工作中。此外，企业还应当立足于自身实际，为销售员提供如带薪休假福利。每年为员工提供至少1次带薪旅游，费用由公司按照一定的比例予以报销。因此，对需要结合业绩情况制定相应的激励方案，具体可参见下表6-3。表6-3带薪休假制度表年度业绩考核完成情况休假时间（天）补贴（元）80%以上105000070%-80%63000060%-70%420000数据来源：自行制作依据广州LJ年度业绩考核情况，对于那些完成度低于60%的的员工，可申请休假，但是费用自理；业绩考核超过60%的，公司会结合带薪休假标准为其提供一定比例的帮助，如果不想参与企业组织的履行，那么则可以获得一定的折现现金。与此同时，广州LJ还需要为销售员提供一定量的自主福利，比方说提供健身房与瑜伽室，让员工在闲暇时能够锻炼一下身体；为广大员工提供营养丰富的免费餐饮，同时在节假日期间发放一些福利。因工作环境比较特殊，企业应为销售工作者提供一些雨伞、暖宝宝等物品，让员工充分感受到来自企业的关怀，如此便能够产生更好的激励效果[15]。（二）优化绩效考核体系通过实施绩效考核，能够进一步提升员工的业绩水平，广州LJ尽管已经建立了针对销售员的绩效考核机制，然而在考核指标的设置上却并不科学，设置严重削弱了员工的工作热情与主动性。要想最大限度的提升绩效考核的激励效果，就必然需要对于当前的绩效考核体系做出适当的调整与优化。1.制定绩效考核制度在具体针对广州LJ房地产公司的运营环境进行深入分析与系统解读之后，重新设置针对销售员的考核指标，并以此作为薪酬发放的重要参考，实时反馈绩效情况，从而引导员工明确自己的前进方向。此外，切不可忽视绩效面谈的关键性作用，定期与销售员进行面谈，告知其在工作方面的问题。所以，广州LJ在构建绩效考核制度的过程中，应当具体从工作态度、能力以及业绩3层面入手，如下表6-4所示。表6-4销售人员考核指标明细表姓名职位考核类别指标内容分数评分平均分权重系数工作态度1细心完成任务532能满足客户的需求53能和上级积极沟通，不倦怠104效率高，团队合作度高5工作能力5执行力，信息收集力536对市场动态的了解，销售技巧107处理突发事件能力7工作业绩8销售任务完成率1049销售回款率1010客户满意度1011出勤情况6评价得分（1~4项平均分）*3+（5~8项平均分）*3+（9~14项平均分）*4=分考核等级¨A级90分以上；¨B级70~90分¨C级40~70分；¨D级40分以下考核者意见部门主管签字上级管理者签字数据来源：自行制作2.完善销售人员职业生涯规划对于职业生涯进行规划设计，主要是为了引导员工为自己设定明确目标，然后综合运用更为有效的办法以最大限度的发掘自身潜能，消除职业迷茫，进而在事业方面取得一定的成就，不可否认，科学的职业生涯规划体系是能够在一定程度上减少人才流失的。广州LJ在员工初入职阶段，会针对这些员工开展职业生涯测验，并且会结合测验结果为其制定与之相匹配的发展规划，与此同时，还会结合员工自身特长为其制定培训方案。第一，广州LJ针对学历高、业务全能的销售员，当其在基层岗位工作1年之后就会实施轮岗制度，积累更多的实践经验，在顺利完成考核之后，会由主管1V1提供指导，然后会被提拔至销售管理岗[16]。从而使其拥有充足的晋升空间，引导他们设置明确目标，严格按照职业生涯努力开展各项工作。广州LJ针对那些学历不高，但是销售能力突出的员工，采用“岗位竞聘”的模式，引导并督促他们积极提高自身的学历水平，同时让他们充分认识到若要获得岗位提升，学历也是必不可少的。通过公开竞争的方式，最大限度的调动销售员参与工作的热情与主动性。针对这一类员工，企业应当引导他们制定符合自身实际的职业规划，同时要定期开展培训以提升员工的业务水平与专业能力，强化信心[17]。（三）加强员工培训对员工来说，企业定期开展培育不仅能够让员工感受到企业对他们的关注，与此同时，也能够真正提高员工综合实力与职位胜任力，是企业实施激励举措的一个重要表现。通过开展一系列培训，能够进一步增强员工参与工作的积极性，所以企业应当高度重视员工培训，而在开展培训的过程中则需要做到如下几方面工作：1.做好培训前的需求分析之所以要开展培训，主要是为了进一步增强员工的工作胜任力。工作环境经常会发生一些变化，随之而来的是工作内容的变化，为有效提升培训的针对性，广州LJ需要对于培训前的需求情况进行深入分析与解读，从而更全面的掌握员工的真实需求。所以，企业在开展培训工作之前应当针对销售员进行全面而深入的调查分析[18]。2.培训内容科学合理化广州LJ在培训工作中最常采用的方式就是把新老职员放在一块进行集中培训，因他们在学历以及年龄方面存在较大差距，而且工作阅历与社会经验有所区别，这种集中式培训的实际成效并不明显。所以，企业应当立足于自身实际，综合运用差别化的培训措施。优化之后的培训模式主要有两个：其一是差异化培训，结合员工学历、工作阅历把刚入职的应届毕业生划分为一类，与此同时将那些具备社会经验的职员划归到另一类中。通常来说，应届毕业生刚从学校踏入社会，对于工作充满热情，并且掌握着充足的理论知识，然而在实践经验与社会阅历方面要明显偏弱，所以会陷入职业迷茫期。针对这一现实状况，广州LJ首先应当定期开展一些心理建设活动，并逐步强化对于新职员的心理培训，引导他们渐渐形成理性、平和心态，从而进一步增强其抗压能力。其次，广州LJ应当通过开展一系列培训活动以增强应届生的综合素质，培养其团队合作精神，引导他们充分意识到团结协作的关键性作用，进而以更加积极的心态参与到工作当中。其二是共性化培训，也即是任何员工均需要参与的培训，不可否认这种培训是能够适用新老员工的。开展这一类型培训的目的主要有三个：第一，引导销售员更快的融入企业，并对于企业文化有更强的认同感；第二，引导销售员学习企业的规章制度，并将这些内容记住领会，成为规范自身行为的重要准则；第三，改善销售工作者的工作技巧，增进其对于政策法规的认识。总而言之，培训的最终目的就是让销售员实时了解市场变化，充分掌握销售技巧，进而获得业务水平的提升[19]。3.培训时间弹性化广州LJ针对新入职销售员开展的培训通常需要在其入职两周内结束，身为房产销售员平时一直在与客户、业务打交道，工作强度较高，这无疑会使其学习与休息的时间少之又少。所以，在培训时间的设置上LJ应当更灵活且更富有弹性，比方说推行脱产培训和在岗培训相融合的模式。脱产培训的时间长度通常是一周，在这段时间内员工培训费用需要有公司负担，并且要提供相应的餐补与交通补贴；在岗培训的每日培训时长是4小时，总计培训2天，差异化培训时长是4天，总计6天。针对老员工实施在岗培训，培训市场一般不会超过4天（可结合实际情况做调整），培训过程中，企业需要为其发放基本工资[20]。4.培训方式多样化广州LJ在针对员工进行培训的过程中，最常采用的培训方法有两种，分别是讲授法与实践法。这两种方法需要传授的内容相对较多，并且对于环境有要求，需要负担的培训程度不高。然而方法较为单一，无法充分满足员工的多元化需求。所以，广州LJ应当结合自身实际，综合运用更为丰富的培训防范，具体如下：第一，专题讲座法。在充分掌握员工需求之后，广州LJ可以定期邀请行业专家深入企业对于老员工进行考察，然后针对性的制定一些培训方案，旨在进一步提升老员工的业务能力。比方说，邀请专家为销售员讲解当下的房地产动态与有关法律法规，并解答员工的疑问和在工作中遇到的问题。第二，个别指导法。选派经验丰富的销售员对新员工进行指导，而企业则需要提供相应的补贴。通过这种方式，新入职员工可以直接跨过摸索阶段，及时获得更多的实用经验，与此同时也能够有效应对“带会徒弟饿死师傅”的情况。通过实施工作指导法，员工的工作热情与主动性将能够被有效调动起来，其自身潜力也会得到充分激发，同时其团队意识也会得到进一步强化。针对优秀销售员，企业可实施脱产进修，并负担进修阶段的相关费用。第三，在线学习法。通过企业网络对于销售员进行线上培训。广州LJ需要把培训内容存放到自己的网站上，员工们可以随时随地登录网站参加培训。（四）加强员工福利制度完善广州LJ在针对员工福利制度进行构建时，应当充分重视其对于福利的实