2023年企业单方面合法调岗降薪干货分享

2023年企业单方面

合法调岗调薪干货分享1.因员工表现突出、绩效出色、工作能力强而进行的晋升式调岗调薪（包括竞争上岗）；2.因工作需要而进行的平调式调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；3.因组织架构调整、人员整合而进行的调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；4.因员工不能胜任工作，而进行的降级式调岗调薪；5.员工（或部门）申请调岗；6.部门（或个人）申请调薪。前言：调岗调薪常见的六种情况以上情况最难处理的就是三、四两种情况，尤其是降薪，也最容易产生争议，在此我们只探讨第三、四两种情况。目录CONTENTS12劳动合同预设调岗调薪条款不能胜任工作可调岗调薪3员工重大过错可调岗调薪4引入竞聘上岗机制来调岗调薪一、劳动合同预设调岗调薪条款1/7

【基本案情】张某自1995年7月分配到某铁路公司工作，从基层干到了车间副主任的职务。张某（乙方）与某铁路公司（甲方）签订《劳动合同书》，约定：“……乙方同意实际从事的具体工作岗位以人事通知为准。甲方可以根据工作需要调整乙方工作岗位，双方同意不再另行签订劳动合同变更协议，以人事通知作为劳动合同变更依据……甲方根据本单位的生产经营特点和经济效益、依法确定本单位的工资分配方式。乙方的工资水平，按照本单位的工资分配相关办法确定……”

2017年6月12日，某铁路公司发布《徐州车间副主任竞聘公告》，因工作需要，决定对连云港线路等16个车间的18个副主任岗位进行竞聘。张某未参与竞聘，后经公司决定，免除张某车间副主任职务，月岗位工资由从5313元调整为为3874元。张某认为其调岗前及调岗后工资差距巨大，遂提起本案仲裁，继而诉讼至法院，要求支付单方调岗后克扣的工资18万元，并恢复副主任工作岗位和副主任工资待遇标准。1.1案例：江苏省徐州市中级人民法院（2019）苏03民终7092号

一审法院认为：张某主张补发单方调岗克扣工资及恢复副主任工作岗位和工资待遇不能获得支持。首先，双方签订的《劳动合同书》中关于工作内容和工作地点部分已明确约定某铁路公司可以根据工作需要调整张某工作岗位，双方同意不再另行签订劳动合同变更协议，应视为张某将工作场所和工作内容变更或决定的权限委托由某铁路公司行使，公司享有行使对张某合理调职的权限；其次，某铁路公司对岗位进行调整并非针对张某一个人，而是具有经营上的自主性和必要性，并且通过发布公告、组织考试、组织考察、会议研究、公示使用等程序；再次，张某并未提供证据证实某铁路公司的调岗对其工作内容以及订立劳动的目的产生实质性的影响。二审法院认为：某铁路公司出具的《关于竞聘管理人员的答复意见》能够证实被某铁路公司调整张某工作岗位的合理性，张某关于某铁路公司针对性、侮辱性调岗的主张证据不足不予支持。【法院判决及观点】一审法院判决驳回了张某的诉讼请求，二审法院维持一审判决。一、劳动合同预设调岗调薪条款2/7李某于2008年2月到某公司从事维修钳工工作。2014年3月，双方签订了无固定期限劳动合同，约定李某从事操作工工作，某公司依照工作需要，依照合理诚信原则，可依法变动李某的工作岗位。同年10月，李某参加了公司组织的TPM2（全面生产维护）人员培训。后公司通知李某到TPM2岗位工作，并告知李某拒绝到岗的相应后果，但李某予以拒绝。同月21日，某公司再次征求李某意见并被拒绝。同日，某公司向李某送达岗位调动通知书，通知书载明了相关调岗情形以下不服从调岗的相关后果，李某未到岗。同月23日，某公司人力资源部通知工会，告知李某的行为构成《员工手册》的丙类过失，将对李某给予解除合同的处理，公司工会盖章同意。同日，李某出具退工通知单载明：兹有李某由于非本人意愿解除劳动合同等，李某在通知单上签字。后李某申请仲裁，要求某公司支付解除劳动合同的赔偿金，仲裁委对李某的请求不予支持。李某诉至法院。1.2案例一、劳动合同预设调岗调薪条款3/7法院经审理认为，用人单位依法享有合理的用工自主权。劳动合同中约定单位依照工作需要可依法变动李某工作岗位的条款并不违反法律的禁止性规定，应属有效。因李某不同意岗位调动，单位多次与其沟通并书面告知相应后果，李某均不服从岗位调整。如一审法院判决驳回李某的诉讼请求。后李某不服提起上诉，二审维持原判。【法院判决及观点】一、劳动合同预设调岗调薪条款4/7《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款:（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。2.法律依据一、劳动合同预设调岗调薪条款5/7

第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。3.预设调岗调薪条款的限制不得低于当地最低工资标准。一、劳动合同预设调岗调薪条款6/7在劳动合同中约定，明确写明在什么情况下对劳动者可以进行调薪调岗

明确约定调岗调薪的方式由用人单位单方通知为准，劳动者表示同意，无异议明确约定上述调整双方不再另行签订劳动合同变更协议举例乙方同意实际从事的具体工作岗位以人事通知为准。甲方可以根据工作需要调整乙方工作岗位，

双方同意不再另行签订劳动合同变更协议，以人事通知作为劳动合同变更依据4.合理管理建议一、劳动合同预设调岗调薪条款7/7二、不能胜任工作可调岗调薪1/6【基本案情】

2012年3月，贺女士应聘深圳某企业M的人力资源部经理，月薪8000元。2013年8月份，公司突然告知贺女士，要调派至行政部，岗位为行政主管，月薪5000元。贺女士接到公司调令后，特别生气。分管人力资源副总告诉她，公司认为贺女士不能胜任人资经理职位，但贺女士责任心强，工作认真，因此将其调整岗位为行政主管。贺女士将M公司告上仲裁庭，认为公司不应该单方面调岗调薪，应该按原工资标准8000元支付工资。1.1案例二、不能胜任工作可调岗调薪2/6【仲裁庭裁决及观点】贺女士的仲裁请求得到支持。M公司在对贺女士调岗调薪之前，应该证明其不胜任人力资源经理岗位M公司在对贺女士调岗之前没有与其进行协商沟通M公司既没有界定贺女士的岗位职责，也没有相应的规章制度明确考评的标准，也没有调岗调薪的流程，导致无法证明其贺女士不胜任岗位，因此，调岗调薪没有合理性在与贺女士协商调岗时，应取得贺女士的认同，假如贺女士不认同，双方能够协商解除劳动合同的，并予以相应的经济补偿。另外，因为公司行政主管的工资低于贺女士的约定工资，也应该协商沟通。因此，公司在没有任何规章制度，也不经过双方协商的情况下，单方面的调岗调薪行为是不合法，也是无效的。【基本案情】2018年11月15日，张某应沃尔玛公司安排，至沃尔玛X分店担任商店副总经理一职，并签订了无固定期限劳动合同。张某在履职过程中，因所负责的鲜食部门损耗超标，被处以口头警告；2019年3月2日，因绩效严重不达标，沃尔玛公司对张某启动了绩效改进计划；2019年3月15日，张某负责的鲜食部门在巡查过程中显示损耗偏高、订单库存管理不到位，被处以书面警告；2019年3月29日，因张某管理不佳，导致巡店结果在全区域排名倒数后三，被处以书面警告；2019年4月22日，张某管理的鲜食部门因流程不规范，被处以书面警告；2019年5月23日，张某管理的鲜食部门在公司五月份的检查中合格率仅为66.7%；2019年5月6日，张某公司针对沃尔玛公司的绩效改进计划结束，评估结果显示全部不达标，沃尔玛公司将该结果告知张某，张某拒绝签字。2019年5月22日，沃尔玛公司告知张某因绩效改进计划不合格调整其至收银岗位任主管，工资随时下调，并于当日作出书面通知。张某不服公司调岗降薪决定，故提起劳动仲裁，进而起诉至法院，请求依法判决沃尔玛公司继续履行原劳动合同，撤销单方对张某作出的降职降薪决定，恢复原告商店副总经理职位或相当职位及原薪资待遇。二、不能胜任工作可调岗调薪3/61.2案例安徽省六安市中级人民法院(2019)皖15民终2439号二审法院认为：用人单位是否有权对劳动者单方面作出降职降薪的决定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定以及双方所签订《劳动合同》的约定，当劳动者不能胜任工作时，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。据此，当劳动者不能胜任其工作岗位时，被上诉人有权对其进行培训或者调整工作岗位。本案中，上诉人在任公司副总期间，因其所负责的鲜食部门多次检查不合格、不规范，受到公司多次警告，且公司亦对其启动绩效改进计划，但其负责的部门经检查仍未达标。故被上诉人认为上诉人不能胜任其职务，具有事实依据，被上诉人对上诉人进行工作岗位的调整，既符合双方合同的约定，又符合法律的规定。【法院判决及观点】一审法院判决驳回张某的诉讼请求，二审法院维持一审判决。二、不能胜任工作可调岗调薪4/6《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同（依据第四十六条应支付经济补偿金）

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。2.法律依据由上可见，可调岗的法院情形：1.患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从原工作2.不能胜任工作二、不能胜任工作可调岗调薪5/6合法性考量规章制度中规定员工岗位职责，特别是管理岗、销售岗（岗位说明书/目标责任书）制定切实可行的绩效管理办法，将调岗调薪事项与绩效考核挂钩让员工签署《绩效承诺书》绩效考核周期完成后，都要求员工在《绩效考核表》上签字确认严格按照公司考核办法及流程进行考核，并留存书面凭证相关规章制度需经民主程序、公示、宣传、贯彻和培训到位合理性考量考核指标反映岗位特性民主评定员工培训的记录材料员工培训后的工作考核结果调整后的岗位应与劳动者的劳动能力与技能相匹配调岗前后，新工作岗位不能明显增加员工的负担调整前应履行必要的告知与解释义务，加强与员工沟通协商3.合理管理建议二、不能胜任工作可调岗调薪6/6劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害