公司业绩激励方案

公司业绩激励方案（通用21篇）为了确保事情或工作扎实开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编帮大家整理的公司业绩激励方案，欢迎阅读与收藏。所有正式任用员工参与，每月评选一次，名额按公司总人数的10%评选，奖金xx元；2、优秀管理者奖公司主管级以上管理人员参与，在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者，名额1名，奖金xx元；3、总经理特别嘉奖给公司带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给公司带来明显效益或大幅度降低成本的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的'员工可以参与，为即时性荣誉，各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请，奖金xx元；4、全勤奖员工连续一年未请病、事假或迟到早退者，经审查后授予全勤奖。奖金x元；5、优秀集体奖以部门为单位，全公司评选一个部门，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次，奖金xx元。1、推行目标明确制，使公司任务指标层层落实，明确部门的任务目标，再落实到每个员工2、以周为单位作出工作计划，每周周例会进行总结，对超额完成任务的员工给予表扬。员工充分感受到有压力又有奖赏，产生强烈的动力，努力完成任务。使用公司内部竞争上岗制度，遵循的是“优胜劣汰”原则。符合条件的员工都可以参加，通过能力测试，层层选拔，对于想要竞争更高职位的内部员工而言不仅能够激发潜能，还能够调动工作积极性，使他们变得更加优秀。1、建立绩效考核体系，严格管理考核流程，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工资收入挂钩；2、根据年前6个月的个人绩效考核系数进行年终奖发放；3、绩效考核具体内容见附表（工作考评表及员工绩效考核参考项目表）。每季度行政人事部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，提前准备好需要讨论的课件，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法。可以增进同事间的感情，在学习对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。1、设立公司年节福利；2、每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物；3、每季度全部员工小聚一次或者共同学习、拓展活动，以加强沟通，相互勉励，共同为公司未来的发展献计献策。1、员工通过年终考核，对一年工作进行回顾并对照职位要求进行自我评价，总结经验、分析工作中取得的成绩和存在的差距，明确未来工作应该努力的目标和改进的方向。2、部门通过年终考核，全面掌握并评价部门员工的工作绩效及能力表现；通过考核结果的沟通反馈，提高员工个人业绩，增进上下级的相互了解，加强工作配合与相互支持。3、为干部评选、晋升、年度评优、培训计划的制定等提供依据。1、金融设备有限责任公司经营班子以外的员工，经营班子由总部组织考核。2、年度工作在6个月及以上（不含试用期、实习期、见习期）且12月31日前在岗的已转正的员工，参与本部门的年度考核的强制排序；年度工作不满6个月的员工参与年度考核，但不参与本部门年度考核的强制排序。20xx年1月1日至20xx年12月31日。1、业绩导向的原则：年度绩效考核以年度工作业绩的完成情况以及工作态度等综合评价为主，素质测评作为干部评选/晋升、员工调动、培训计划制定、员工职业规划的重要依据。2、客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定性和定量相结合，用事实说3、基于反馈的原则：直线上级需将考核结果及时反馈给被考核者，同时积极听取被考核者对考核结果的意见和工作改进建议。4、逐级考核的原则：各级被考核者都由其直线上级对其进行工作绩效考核，跨部门考核的（1）负责制定年度绩效考核方案，组织各部门开展年度考核工作、组织相关部门对各部门考核结果进行审核、组织通用考核的实施。（2）负责收集整理考核结果，报公司总经理办公会审核。2、金融公司经营班子成员（1）金融公司总经理办公会为金融公司年度绩效考核的`决策机构，负责对各部门以及部门责任人（含副职）的年度绩效考核进行评价审核。（2）负责提出所辖中心的年度绩效考核实施细则以及年度绩效考核工作的组织、督促，并对本中心内部的绩效考核结果进行审核。（3）负责对所辖中心部门经理/副经理进行年度考核、评价以及考核结果反馈沟通。（1）各部门内部主管级（含）以上管理人员为各部门年度绩效考核小组成员，负责：①部门内部员工年度绩效考核具体工作的组织与实施；②并对各级主管的评定结果进行集体审议，之后再将结果上报至分管领导以及人力资源部；③对所辖员工进行年度考核、评价以及考核结果反馈沟通。（2）各部门经理负责本部门内部员工年度绩效考核工作的开展以及绩效考核结果的平衡。4、计财中心等其他职能部门负责配合公司年度绩效考核工作，根据需求提供所需的年度绩效数据。20xx年度绩效考核要素为年度工作业绩的完成情况、工作态度等综合评价以及素质测评等1、年度工作业绩的完成情况是指对员工20xx年岗位职责的履行情况以及20xx年绩效责任书的完成情况进行考核，是员工对团队以及部门业绩贡献程度的衡量和评价，是员工年度绩效2、工作态度等综合评价是对员工工作主动性、责任心、服从性以及团队合作等方面进行综3、素质测评是对员工的专业能力、沟通能力等进行评价。素质测评不作为员工年度绩效考核的内容，仅作为干部评选/晋升、员工调动、培训计划制定、制定员工职业规划的重要依据。（二）考核内容以及权重比例1、各部门责任人（含副职）考核考核内容：20xx年绩效责任书考核x70%+部门季度考核平均得分x30%2、签订绩效责任书管理人员考核内容：20xx年绩效责任书考核x50%+季度考核平均得分x30%+综合评价x20%3、其他管理人员和基层员工考核内容：季度考核平均得分x70%+综合评价x30%4、关于除部门经理外其他员工的综合评价，可采取员工述职、提交总结报告等形式对员工日常行为、工作态度等多方面进行评价。5、季度考核平均得分的计算方式：鉴于各部门的日常绩效考核中，考核等级与考核分数之间无统一的对应关系，为统一开展年度考核，现将各部门的员工相同的季度考核等级统一转换为相各部门经理将部门员工的季度绩效考核等级转换为相应的考核分数，再进行平均，具体示例如下：系统软件研发部员工张三和李四三季度考核等级均为B级：表现中上，那么张三、李四转换后的三季度的考核分数均为85分。（三）年度绩效考核等级年度绩效考核等级分为：A“优秀”、B“良好”、C“合格（一）各中心年度考核实施细则各中心分管领导参照本方案，根据各中心业务特点，明确具体的考核细则，经分管领导签字后，于20xx年1月7日前报人力资源部备案，（二）20xx年12月工作回顾以及第四季度考核20xx年1月1日到1月8日，人力资源部组织各部门开展12月份工作计划回顾以及第四季度绩效考核，并将员工的绩效考核结果报人力资源部。（三）员工进行20xx年度总结20xx年1月7日到1月9日各部门员工首先根据自己的实际工作情况对自己20xx年的工作进行回顾，并按岗位选择《员工20xx年度绩效考核表》，参照表格中的相关内容对20xx年工作进行总结，并递交至直线上级。（四）20xx年部门绩效责任书考核1、20xx年12月31日前，人力资源部完成对各部门20xx年绩效责任书的梳理，并将各部门为其他部门20xx年绩效责任书考核所需提供的考核指标的完成情况发送至相关部门；2、提供数据部门需于20xx年1月7日前将提供的数据反馈至人力资源部；3、人力资源部对各部门提供的绩效责任书考核指标的完成情况进行汇总，并于20xx年1月9日前将各部门绩效责任书的完成情况发送至各中心分管副总审核；4、各中心分管领导于20xx年1月11日前完成对所辖部门20xx年绩效责任书的考核；5、到20xx年1月12日，人力资源部将汇总各部门20xx年绩效责任书考核评分按中心汇总，报各分管领导审批。（五）部门员工的年度考核1、人力资源部将于20xx年12月31日前将按照《各部门员工20xx年度绩效考核成绩汇总表》将各部门员工20xx年前三个季度的原始考核得分以及考核等级反馈至各部门经理；2、各部门经理于20xx年1月9日前将本部门员工20xx年第四季度的考核成绩填入《各部门员工20xx年度绩效考核成绩汇总表》，并将本部门员工的20xx年四个季度的考核成绩进行转换，填入到汇总表中“转换后考核得分”处；3、各部门于20xx年1月4日到1月13日组织部门员工开展年度绩效考核；4、各部门经理于20xx年1月13日前将《部门员工20xx年度绩效考核成绩汇总表》以邮件形式发送至人力资源部简芳邮箱，经审核、批准后，由人力资源部向各部门反馈。对于未按照要求进行考核的，反馈至各部门进行重新修订，直至审核通过。5、审核通过的考核成绩汇总表经部门经理、分管领导签字后于20xx年1月14日前交人力资6、各部门员工的年度绩效考核表，待考核双方进行绩效沟通、签字认可后，于20xx年1月员工在收到考核结果后2天内，对不能认可考核结果的，需在“员工本人确认”“员工对考核结果的意见”一栏处写“不同意”并签字，并填写《员工年度考核申诉表》，写明申诉原因后直接报人力资源部，人力资源部在接到申诉表内的2个工作日内给出处理意见。逾期将视为员工对考核各部门内部对员工的年度绩效考核成绩进行排序，根据排序顺序来区分考核等级，部门员工年度绩效考核结果强制分布比例与部门的年度绩效考核等级挂钩，具体挂钩情况如下：机密文件，仅限内部使用（2）部门责任人（含副职）不参与本部门人员强制分布（3）按强制分布比例计算人数时，计算的结果采取只舍不入的原则进行。2、各中心部门以及部门责任人（含副职）各中心领导在对所辖部门以及部门责任人考核时，考核结果应符合如下分布要求：1、与年度评优相结合：年度绩效考核结果为合格以上的员工才有机会参加金融公司年度优2、年度绩效考核结果为优秀、良好的员工将优先考虑岗位调整以及员工晋升。3、对于年度绩效考核等级为优秀、良好的员工，人力资源部将提出调薪意见，报公司经营班子审核通过后予以执行。机密文件，仅限内部使用4、年度绩效考核结果将与员工20xx年度绩效奖金的核算挂钩，具体挂钩方式另定。5、各部门年度绩效考核强制排序的结果，将作为公司进行末位淘汰的重要依据。一、业绩任务与奖金1.店里两个月总业绩任务额：保底业绩：60万目标业绩：80万累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参加，店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店如果都完成保底业绩，公司PK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。顾问主管和技术主管各预付:200美容师和行政等人员各50输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。2.A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。A顾问与B顾问PK超标业绩：20万如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店额分为：200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。2.店内全体员工一起压宝任务返奖金a.保底任务：压1000元，还500元。c.超标任务：压2000元，还2000元。3.顾问与店长分别押宝返奖金：a.保底任务：压200元，返100元。c.超标任务：压500元，返500元。三、业绩任务与奖金保底任务：完成5人做检测，每一个奖50元，共奖金250元目标任务：完成10人做检测，每一个奖100元，共奖金1000元超标任务：完成15人做检测，每一个奖300元，共奖金4500元A组五人:B组五人：保底任务：25人检测目标任务：50人检测每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的`组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励200元。1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。2.压宝任务返奖金a.保底任务：压200元，还100元。c.超标任务：压500元，还600元。客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及态度，促使大家不断提高自身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。二、适用对象适用于广集公司各服务部门。所有岗位提成及奖金当月发放80%，20%作为年终奖发放，如在年终奖发放前离职的`员工视为自动放弃领取年终奖机会，所有提成按月份计算。四、销售价格管理1、定价管理：产品在各个渠道的销售价格由5楼统一制定。2、产品根据市场情况执行价格调整机制。3、回款率：要求100%回款方可提成。线上销售和线下销售每月需完成最低销售额标准，低于最低销售额标准的无提成。高于最低销售额标准的按照点数递增，需要扣除推广费、物流费、佣金。1、净销售额=销售额–推广费–运费–佣金2、提成=净销售额x提成比例3、提成比例规定4、线上销售部门岗位提成分配原则5、线下地推销售岗位提成分配原则一、目的客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及态度，促使大家不断提高自身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。二、适用对象适用于广集公司各服务部门。所有岗位提成及奖金当月发放80%，20%作为年终奖发放，如在年终奖发放前离职的.员工视为自动放弃领取年终奖机会，所有提成按月份计算。四、销售价格管理1、定价管理：产品在各个渠道的销售价格由5楼统一制定。2、产品根据市场情况执行价格调整机制。3、回款率：要求100%回款方可提成。线上销售和线下销售每月需完成最低销售额标准，低于最低销售额标准的无提成。高于最低销售额标准的按照点数递增，需要扣除推广费、物流费、佣金。1、净销售额=销售额–推广费–运费–佣金2、提成=净销售额x提成比例3、提成比例规定如下：略4、线上销售部门岗位提成分配原则：略5、线下地推销售岗位提成分配原则：略1、本方案自20xx年7月1日起试行5个月。2、本方案与绩效考核、工资管理制度相配合。为实现公司基金业务人员激励方案完成公司战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。一、激励原则1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来考察基金公司各业务人员的月目标达成率、基金销售额度等内容进行综合考评。2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。3.长短相结合的激励原则：每月进行绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。5.实际收入=总收入—扣除项目。6.绩效奖金=业务提成+超额完成任务奖金。7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。8.扣除项目：个人所得税、及其他应扣款项等。3000万1.A渠道销售:以银行或证券公司通过正常渠道托管代销进行资金募集的形式。客户对象（与公司签订代销合作协议的金融机构）2.B渠道销售:以银行客户经理或第三方理财等其它外在个人兼职渠道进行资金募集的形式。客户对象（银行、证券或第三方理财等兼职代销人员）3.个人直销：以销售人员自有客户资源进行直接个人销售的形式进行销售销售客户对象（自有资金的个人或机构投资者）略客户资金到位后的'7个工作日内，公司按照业务提成方案发放业务员提成奖励，如客户是通过三方中介机构介绍引入资金，中介费用在客户引入资金三个工作日内给中间人发放提成资金招待费指的是招待客户产生的费用，该项开支由公司进行总量控制，业务员需要招待客户的，需事先申请，未经批准的费用不予报销，经审批的招待费，公司予以报销，记入个人账户2、差旅费差旅费指的是业务员为了业务需要，需前往外地开展业务产生的费用，该项开支也由公司进行总量控制，需要事先申请，未经申请的不予以报销，经审批的差旅费，公司予以报销，记入个人账户3、交通费交通费指业务员外出联系客户所产生的交通费用，该费用实行每月定额报销4、电话费电话费指因业务需要，联系客户所产生的一定的费用电话费用补助业务员100/月，经理级别以上150/月七：业务提成司任务指标的，降级或劝其自动辞职（但如果两月连续未完成任务50%，但季度任务已提前完成，不计处罚）；九、薪酬模式说明1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金十、绩效奖金计算公式：绩效奖金=销售提成+超额完成奖金。一、总则（一）目的：为提高员工的工作积极性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出突出贡献的员工，（二）范围：公司全体员工（三）职责：行政人事部负责本制度制定、修改、废止、解释工作；总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。（四）签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。（一）工龄服务奖：员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。（二）年度“优秀团队奖”：1、评选标准：①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现；②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司经营计划、业绩的不断提升；③候选部门年度考核业绩必须是80分（含）以上。2、评选对象：公司各部门（以部门为单位）3、评选流程：年度考核业绩在80分（含）以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。4、奖励标准：奖金3000元。（三）年度“优秀员工奖”：1、评选标准：①保持积极的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神；②本职工作突出，对公司发展能提出合理化建议；③全年无警告以上惩处；④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可；⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色；能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准；⑥工作满一年（含）以上员工；⑦个人年度业绩考核必须是85分（含）以上。2、评选对象：公司全体员工；3、评选流程：由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政人事部部审核，总经理批准。4、奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。（四）特别贡献奖：1、评选要求：①在公司经营和内部管理方面攻坚克难，取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值；②对公司有显著贡献的特殊行为；对提高公司的声誉有特殊功绩；③创新的项目或建议被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化等方面做出贡献者；④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失；⑤遇到突发事件，能临机应变，不惧风险，救护公司财产及人员脱离危难。2、评选对象：全体员工3、评选流程：各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。4、奖励标准：500—10000元，晋升一档工资，职务晋升优先。（五）特别荣誉奖：1、评选标准：在各类参评申报活动中获得名次，为公司赢得荣誉。2、评选对象：公司全体员工3、评选流程：个人依据自己所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）、参评原稿，经部门负责人确认、行政人事部审核，总经理批准。4、奖励金额：①国家级评选：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围（选）奖1000元；在国家级刊物发表文章3000元。③省部级评选：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围（选）奖1000元；在省部级刊物发表文章1000元。④市（厅）级评选：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖1000元，入围（选）奖500元；在市（厅）级刊物发表文章500元。⑤公司内部评选：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元；在公司或县级刊物发表文章按公司创作奖励标准再次奖励。（六）创作奖励：1、评选标准：①积极创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热爱和感恩之心；②所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表；③所创作作品必须为员工本人原创作品。2、评选对象：全体员工3、评选流程：员工每月28日以前将所创作作品交行政人事部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政人事部在公司网站或内刊上发表。次月25日由行政人事部统计创作数量和奖励标准提交财务部审核确认，总经理批准。4、奖励金额：符合上述条件，即可享有公司给予的创作奖励，与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章奖励标准为500元/千字，其它类别文章奖励标准为200元/千字，图片奖励标准为20元/张，书法美术作品奖励标准为200元/幅，次月底统一发放。（七）奖励要求：1、公司给予员工的各种奖励，如无合适候选单位或候选人，则可空缺。2、员工有下列情形之一者，给予再奖励：①根据第四条接受奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改进时；②根据第五条接受奖励后，其功绩经重新评定为更高时。3、前项再奖励审查与原奖项规定相同，其授予的`奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金4、奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配，资质5、如奖励员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。6、获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内。7、获奖名单由行政人事部负责公布。8、严禁作弊，一旦发现，给予行政和经济处罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。第一条目的本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现公司的整体经营目标。第二条范围本制度依照xx人事管理制度制定，xx从业人员的薪资管理均需依照本制度执行。1、本制度由xx行政部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。2、本制度由公司董事长，总经理，执行总经理共同签署后方正式执行。第四条工资构成一、业务人员基本工资1、底薪；根据各部门岗位不同基本工资根据具体工作职能而定。xx新进业务人员试用期基本工资为人民币xx元每月。2、提成：根据xx业务人员每笔业务单为公司所创造毛收入的xx%提成给签单人员，随签单当月工资一同发放。（xx大型活动提成办法以活动期间具体文件为准）3、奖金：根据各业务人员完成公司的目标任务的情况给予一定的奖励，公司领导层经考核确定后随工资发放。二、管理类人员工资1、底薪：各部门基层主管基本工资为xx元每月。各部门经理基本工资为xx2、薪资调整：依据公司员工的工作业绩及综合能力，由员工本人提交调薪申请经公司领导层评估后，根据评估结果进行薪资调整。4、奖金：xx公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作由xx高层经考评给予一定额度的`奖励，奖金设置为月度奖金和年度奖金。1.xx全体员工享有公司提供的住宿、三餐等保障员工基本生活的福利条件。并享受每周日休息一天及国家法定节假日的带薪假期。2.根据工作性质的不同公司给予部分业务人员配备手机、座机电话及每月50-200元的电话补助费用。（具体见“xx手机及座机电话管理制度”）3.经试用期考核过后正式成为xx员工的工作人员，公司给予配备xx工作服及商务装各一此制度经xx董事长，总经理，执行总经理正式签署之日起生效，自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。此制度修改权由xx股东会保留。此方案是我公司激励体制其中的一种激励方式，主要内容如下：1、为了公司销售目标的实现，激发分公司员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。2、贯彻多劳多得的思想。3、促进分公司内部有序的、良性竞争。二、原则:2、体现绩效的原则。4、公开性原则1.激励形式;精神激励+金钱激励2.激励工具：精神激烈：制定相应奖项的奖励胸牌进行奖励;金钱激励：个人达成率达到100%以上而厅店达成率在90%以下的员工会有相应的金钱奖励;3.奖项：精神激励：一个门店有四种奖励胸牌，一种最多设立2个名额，分别是：销售冠军、微笑之星、服务明星、销售新星;4.奖项标准：每个月进行评选一次，门店需要向人事提报评选人员，人事进行审核方可生效。评选标准：精神激励：销售冠军：在销售人员中销售毛利最高的为门店的销售冠军;微笑之星：在销售人员中微笑礼仪做的最好的为门店的微笑之星，评选由：门店经理和促销员共同选取，可以采用投票方式;服务明星：在分公司所有人员包括：销售人员、收银、库管、售后专员均有被评选劝，能够按照公司的服务礼仪去工作、服务意识最好做的.最好、赢得客户的好评和大家的好评的为门店的服务明星，评选由：门店经理和员工共同选取，可以才有投票方式。销售新星：(此奖励只针对分公司入职一到三个月的新员工，新员工(入职一至三个月的)销量非常显著达的，可以评选为门店的销售新星;金钱激励：每个月人事在核算工资时，根据情况对每个月销售达成率完成或者超额完成而厅店达成率在90%以下的人员进行不等金额的金钱奖励，经过总经理审核生效，门店也可以根据实际情况提出金钱奖励的申请，报人事审核、总经理审核方可生效，注意事项：此金钱奖励不可和门店的200元成长基金进行重复使用。此项评选，人事行政部会备案，会做为年度评优的一项申报说明。由公司人事行政督察负责监督。为了鼓舞员工奋勉向上、争创佳绩，拟实行员工工资收入与中心经营效益挂钩的激励机制，以体现市场经济多劳多得、公正合理的支配原则，达到多创效益的目标。1.奖金的设立，意义在于充分体现以嘉奖为主、扣罚为辅，共同共享成果的目的。2.按工资管理制度的'有关规定，在工资总额里划分确定的比例作为效益奖金(销售部占本人工资总额50%，其他部门占本人工资总额15%)。3.中心依据年度、月度经营收入猜度揣测，制定当年的经营利润预算指标，效益奖金是按实际完成指标的比例，进行提取嘉奖或扣罚，在规定的扣罚范围内，原则上不设嘉奖上限。4.效益奖金除了与绩效挂钩外，还与个人实际出勤状况挂钩;奖金是按出勤天数、按扣罚比1.完成预算指标80%以下，发放80%效益奖金;2.完成预算指标80%或以上，发放90%效益奖金;3.完成预算指标90%或以上，发放100%效益奖金;4.完成预算指标100%或以上，发放110%效益奖金;5.完成预算指标110%或以上，发放125%效益奖金;6.完成预算指标120%或以上，发放140%效益奖金;7.完成预算指标130%或以上，发放160%效益奖金;1.当月满出勤者按100%计算;2.新入职员工及离职员工，或者当月休事假、病假者，按实际出勤天数计算;计算公式为：应发效益奖金金额=核定级别的效益奖金标准÷21.75x实际出勤天数x完成指标应发放的奖金比例;1.效益奖金依据完成指标状况，按奖金80%的标准每月发放一次，其余部分每半年结算一次;如半年内累计完成预算指标90%以上，超出部分则按嘉奖比例发放。2.效益奖金原则上是以半年作为计算单位，如中途辞退或离职，则按规定发放基本标准80%的效益奖金，特殊状况除外，但必需经中心总经理签批同意后，才能够按实际超出部分计3.效益奖金的发放，只适用于正式的合同工，实习生、计时工不在发放的范围内。4.效益奖金是个人收入的一部分，必需按国家有关规定缴交个人所得税。一、股权激励原则2、激励机制与约束机制相结合原则。3、存量配送，增量激励的原则，即在公司资产保值增值的前提下，只有在净资产增值的前提下，激励股份才可提取奖励基金。二、执行与管理机构设立股权考核与管理委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构，对董事会负责，向董事会及股东全会汇报工作。由公司提名与薪酬委员会根据以下标准在可选范围内确定具体人员名单，报经董事会批确定标准：1、在公司的历史发展中作出过突出贡献的人员。2、公司未来发展亟需的人员。3、年度工作表现突出的人员。4、其他公司认为必要的标准。激励对象：3、公司核心技术（业务）人员。4、公司认为应当激励的其他员工。不得成为激励对象的：1、同时为控股股东或5%以上的股东及其他关联股东担任董事、高级管理人员职务的，不属于激励对象范围；公司上市以后，持有激励股权或期权的员工不得担任独立董事和公司监2、最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的。3、最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的。4、具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形股票期权股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。2、行权限制股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。3、定价上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的`公司标的股票收盘价。（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。4、授予股权期权的限制上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权：（2）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日。 （3）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。限制性股票限制性股票是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获2、定价如果标的股票的来源是存量，即从二级市场购入股票，则按照《公司法》关于回购股票的相关规定执行；如果标的股票的来源是增量，即通过定向增发方式取得股票，其实质属于定向发行，则参照现行《上市公司证券发行管理办法》中有关定向增发的定价原则和锁定期要求确定价格和锁定期，同时考虑股权激励的激励效应。（1）发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。（2）自股票授予日起十二个月内不得转让，激励对象为控股股东、实际控制人的，自股票授予日起三十六个月内不得转让。若低于上述标准，则需由公司在股权激励草案中充分分析和披露其对股东权益的摊薄影响，提交董事会讨论决定。3、授予股票限制上市公司以股票市价为基准确定限制性股票授予价格的，在下列期间内不得向激励对象授予股票：股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定时间内获得规定数量及一定比例的股票股价上升带来的收益，但不拥有这些股票的所有权、表决权、配股权，用于股票增资权者不参与公司分红。经营者持股是指对管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益，拥有相应的表决权和分配权，并承担公司亏损和股票降价的风险。管理层收购是指公司的管理者或经理层（个人或集体）利用借贷所融资本购买本公司的股份（或股权），从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。将激励主体与客体合二为一，从而实现了被激励者与企业利益、股东利益完整的统一。虚拟股权：是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并享受股价升值收益，但不享有所有权、表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。账面价值增值权：具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售公司。虚拟型是一种模拟认购权方式，指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象激励数量由公司董事会拟定，如可由公司大股东划拨或董事会决定的其他途径（定向增发等）来选取股权进行股权激励。本方案奖励资金的提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额中提取奖励资金，净资产增值率计算公式为：净资产增值率=（期末净资产—期初净资产）/期初净资产x100%，以上公式中所有数据以经过审计的财务报表为准。1、奖励基金提取的底线标准暂定为xx，即当年的净资产增值率在xx或xx以下时，滚入下年2、在此基础上，净资产增值率在xx以上的增值部分，按提取。3、净资产增值率在以上的增值部分提取额不足xx元的，当年提取但不奖励，滚入下年度分将奖励基金全部转换为股份，形成奖励股份总额：奖励股份总额=奖励基金总额/期末每股对于一般的上市公司，存在下列情形之一的，不得实行股权激励计划：1、最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报2、最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚。3、经认定的其他情形。十、授予时间1、上市公司发生《上市公司信息披露管理办法》第三十条规定的重大事件，应当履行信息披露义务，在履行信息披露义务期间及履行信息披露义务完毕后30日内，不得推出股权激励计2、上市公司提出增发新股、资产注入、发行可转债等重大事项动议至上述事项实施完毕后30日内，上市公司不得提出股权激励计划草案。3、公司披露股权激励计划草案至股权激励计划经股东大会审议通过后30日内，上市公司不得进行增发新股、资产注入、发行可转债等重大事项。激励对象在获得公司股份后，根据公司的服务年限来确定是由公司有偿回购、还是无偿收1、激励对象因主动离职或被解聘离开公司的，可以继续持有公司股份、亦可选择不断继续持有公司股份；因犯错误而被解雇离开公司的，必须按本《方案》规定，由公司回购股份；因重大错误导致企业严重受损、严重渎职、触犯国家刑法等，必须辞退并按本《方案》规定由公2、如果激励对象离开公司，按本《方案》规定可继续持有已行权的激励股份的，按与公司有关协议及本《方案》规定执行；未行权的部分自动失效。3、公司上市后已行权的激励股份转成可流通的股票。股权激励方案实施时经营环境及外部条件发生重大变化时，可由薪酬与考核会议提出变更激励约束条件甚至终止该方案，并报股东大会批准，可能的情况变化如下：1、市场环境发生不可预测的重大变化，严重影响公司经营。2、因不可抗力对公司经营活动产生重大影响。3、国家政策重大变化影响股权激励方案实施的基础。4、其他董事会认为的重大变化。十三、附则1、本方案由公司负责拟订、修改和解释，由公司董事会、股东会审议通过后实施。2、本方案由公司董事会负责解释、组织实施。为加速我行个人信贷业务发展，调动全行个人信贷人员的积极性，提升个人信贷客户经理的业绩和贡献度，提高个人信贷管理水平，遵循“实事求是、依法合规、激励业绩、严格标准、奖励到人”的原则，特制定本方案。20xx年1月1日——12月31日省行以省行营业部、各二级分行为单位进行考核奖励；省行营业部、各二级分行根据省行奖励办法制定完善本行奖励详细实施细则，考核奖励到人，包括二级分行、支行及二级支行所有从事个人信贷营销和审查审批人员。将贷款投放量、完成计划情况与风险控制指标统一起来，奖励与完成任务和贷款质量挂钩，对前台营销和中台审查审批实行联动考核。确保我行个人信贷贷款余额较年初增加xx亿元，个人贷款累计投放达xx亿元，不良贷款余额控制xx亿元内,利息收入x亿元四、奖励办法对各行的个人贷款投放量和增长额进行奖励，对有突出贡献的集体及个人进行一次奖励。（一）对个人贷款投放量和增长额奖励1、投放量奖励，每月按当月的贷款累计投放量给予各二级分行万分之三的奖励，根据当月各行个人贷款的累计发放统计情况，次月由省分行个人信贷部考核后，人力资源部将万分之三的奖励费用拨付给二级行。计算公式：奖励金额=当月该行个人贷款累计投放额x万分之三2、增长额奖励。省行按照省行营业部、各二级分行半年增长量的万分之八进行奖励，每半年奖励一次，根据半年各行个人贷款的增长情况，次月由省分行个人信贷部考核后，人力资源部将万分之八的奖励费用拨付给二级行。计算公式：奖励金额=[该行个人贷款期末余额-年初(或上半年末)余额]x万分之八3、在个人贷款投放量奖励万分之三中提取万分之零点三;在增长额奖励万分之八中提取万分之一,专项用于奖励个人信贷审批中心人员，由省行统一考核发放。（二）个人创优评先奖励评选范围：省行营业部、各二级分行、支行的个人信贷营销人员。评选标准：个人半年累计营销（营销楼盘项目、个人住房贷款类和个人消费贷款类合计不含助学贷款，下同）五百万元以上，全年累计营销千万元以上，所营销贷款当年单个客户无不良纪录，无“假按揭假车贷”和贷款诈骗行为以及其他严重违规行为的?痐省行营业部、各二级行推荐上报省行，全省排名取前三十名。2、个人信贷优秀审批员。评选范围：省行营业部、各二级分行个人信贷审批中心审查、审批人员。评选标准：严格按照总省行个人信贷管理制度审批业务，个人半年累计审批千笔或累计审批金额五千万元以上，全年累计两千笔以上或全年累计审批金额亿元以上，经手审批的新发放业务当年无不良贷款，审批准确，审批效率高，无“假按揭假车贷”和贷款诈骗行为以及其他严重违规行为的?痐各二级行推荐上报省行，省行按事迹材料评定当选?痐省行营业部、各二级行推荐上报省行，省行按事迹材料评定出十名优秀审批员。3、个人信贷优秀贷后管理员。评选范围：省行营业部、各二级分行个人信贷贷后管理中心管理人员。评选标准：能够按照总省行要求积极开展清收催收，监督、检查、监测发现重大问题或贷后管理事迹突出，如成功堵住假按揭假车贷，检查监测出假按揭假车贷或贷款诈骗行为并挽回经济损失的，成功清收（不含不良贷款、已核销除外，另行奖励）期房烂尾工程的等?痐省行营业部、各二级行推荐上报省行，省行按事迹材料评定出十名优秀贷后管理员。（三）集体创优评先奖励评选范围：省行营业部、各二级分行评选标准：完成省行下达增长目标、不良贷款质量压降目标、利息收入指标综合排名。完成全年指标前三名，设一、二、三等奖。2、个人信贷特别能战斗先进集体。评选范围：省行营业部、各二级分行相对独立消费信贷管理部门、个人信贷营销部门、各支行、二级支行和分理处。评选标准：省行营业部、各二级分行相对独立个人信贷营销部门、消费信贷管理部门评选标准:营销额全省排名在前、同业发展领先、审批效率和审批质量及贷后管理水平较高，该行新发放贷款无不良纪录的，无“假按揭假车贷”和贷款诈骗行为以及其他严重违规行为的，在总、省行各部门和银监局及审计署等部门合规检查中，无严重违规情况，不良贷款催收及时效果显著，不良率控制在2%以下。各支行、二级支行和分理处评选标准：营销业绩在1亿元以上、不良率控制在2%，在二级分行综合排名前三名，无“假按揭假车贷”和贷款诈骗行为以及其他严重违规行为的?痐各省行营业部、各二级行推荐上报省行，省行按事迹材料评定出十名个人信贷先进管理集体。1、个人创优评先奖励：每半年和年度表彰一次，对营销明星、优秀审批员、优秀贷后管理员，省行以文件形式进行表彰分别授予“个人信贷营销明星”、“个人信贷优秀审批员”、“个人信贷优秀贷后管理员”荣誉称号，同时半年每人一次性奖励1000元，全年每人一次性奖励2000元。被总行授予“个人贷款季度营销管理先进个人”荣誉称号，或被总行授予年度各类先进个人荣誉称号的，省行另行奖励。2、集体创优评先奖励：对先进单位、特别能战斗先进集体省行以文件形式进行表彰，分别授予“个人信贷先进单位”和“个人信贷特别能战斗先进集体”荣誉称号，同时对先进单位一次性分别奖励前三名，一等奖5万元、二等奖3万元、三等奖2万元；对特别能战斗先进集体一次性分别奖励2万元。被总行授予年度先进单位（集体）荣誉称号，省行另行奖励。1、省行对各行个人贷款不良率指标进行考核（不含助学不良贷款），以年初个人贷款不良率为基数（剔除今年已核销贷款金额），年初个人贷款不良率在2%以内的,六月末或年末不良贷款额较年初虽有上升，但不良率仍控制在2%以内，不取消增长额奖励；年初个人贷款不良率超过2%的`，六月末或年末不良贷款率较年初继续上升的，取消半年或全年增长额奖励。发生“假按揭假车贷”和贷款诈骗行为以及其他严重违规行为的，取消参加个人创优评先奖励和集体创优评先奖励的评选资格。2、各行要根据省行办法出台奖励实施细则，要合理确定前台营销人员和中台审查审批人员的奖励标准，充分调动个人信贷业务人员和客户经理拓展市场，服务客户的工作积极性,确保考核激励取得明显成效。各行需将奖励办法实施细则上报省行，省行将对各行奖励实施情况跟踪检查，对营销进展和贷款质量情况按月进行通报。3、各行要建立严格的客户经理写实记录和工作量逐级核对制度，不得弄虚作假，各行必须要将奖金落实到个人,严禁层层截留，确保实现个贷人员绩效挂钩，落实到个人。4、各行在考核中要严格执行总、省行关于个人信贷业务的各项规章制度，坚持依法合规经营，严防信贷风险，确保我行个人信贷业务稳步健康发展。本方案由xx银行xx省分行制定并负责解释。1、目的:为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。4.1经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门评选奖金后计发放；4.2利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项，年终发放；4.3优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》进1、公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》执行。5.1经营目标奖5.1.1部门权重的确定a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重；b、公司部门属性划分为：一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；辅助部门：物机部、经营部、质安部；后勤部门：总经办、行政部、财务部；为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%；2、完成81-90%的系数为1.9，转换成百分比为95%；3、完成71-80%的系数为1.8，转换成百分比为90%；4、完成70%及以下的系数为1.7，转换成百分比为85%；5、辅助部门及后勤部门默认为100%。一成公司不纳入20xx年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根据实际情况单独提报公司经审批后实施。5.1.2个人应发系数a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系数总和，其个人职等系数为：职等基数计算公个人应发系数=（部门权重系数x个人职等系数）式5.1.3个人应发基数a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度；b、个人应发基数=奖金总额/（部门权重系数x个人职等系数相加之总和）；5.1.4权重应发奖金计算权重应发奖金=个人应发基数x个人应发系数。5.1.5权重考核奖金计算权重考核奖金=权重应发奖金x经营目标系数5.1.6考核剩余奖金的二次分配依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。5.1.7部门考核系数经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：a、考核得分为90分以上的部门系数为1；b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9；c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8；d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7。5.1.8公司个人实发奖金计算公式：公司应发奖金总额/（部门权重x职等系数之和）=个人应发基数x个人应发系数x经营目标系数=权重考核奖金+二次分配金额x部门考核系数=个人实发金额5.1.9经营目标奖金的发放方式a、季度奖金确定后，财务部依据各部门人员职级分布状况确定各部门应发奖金总额，确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部门；b、各部门经理依据财务部提供的部门人员应发奖金确定经理及以下人员的实发金额，部门经理的奖金由分管领导确定，分管领导的奖金由总经理确定，确定签字确定后将表单交予财务部执行奖金发放事宜；c、对于分配给各部门应发奖金而未发完的部分，作为部门活动基金，预存在公司，部门使用时通过签呈形式提取；d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用。5.2利润目标奖利润目标奖金的计提标准为从年度净利润13%开始计提利润目标奖金，在年终发放，原公司指定的年终奖管理办法取消；5.2.1对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算5.2.3利润目标奖的分配：a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关因素b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有：c、各相关因素计算方式如下：A=V/12V：为当年服务月数，数据由行政部提供；B=W/VW：为当年满勤月数（未扣全勤奖），数据由财务部提供；C=X/YX：为当年KPI分数之和Y：为当年KPI考核月数数据由行政部提供；D=ZZ：为年度考核系数之和/年度考核次数，数据由行政部提供；d、利润目标奖分配公式：一至二职等员工=金额基数x该员工职等基数xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四职等员工=金额基数x该员工职等基数xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六职等员工=金额基数x该员工职等基数xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD5.2.4利润目标奖的发放a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体时间以行政部b、利润目标奖的发放原则上通过员工工资账户发放，如需以其他方式发放须总经理特批，其所需缴纳个税由公司代扣代缴。5.2.5年终奖励的相关规定a、各部门应按当年行政部通知时间、内容、方式进行各项考核，未及时完成的'部门，此部门的利润目标奖在原金额基础上x0.85进行核发。b、公司鼓励员工恪尽职守，避免并杜绝员工之间因攀比收入而影响工作的不良现象，利润目标奖的数额按薪资保密规定执行。5.3优秀部门奖励具体发放标准参照公司20xx年度优秀部门考评方案执行。5.4项目奖励公司规模项目的专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，报公司审批后执行其原则是：1、成本奖励：按单个项目的成本节约情况进行奖励，原则上按照节约金额的40%左右给予奖励，具体的奖励方案由相关部门在项目开始前制定后报公司审批通过后执行；2、进度、质量、安全奖励：按照单个项目的3-5‰进行奖励，奖励金额列入工程成本，在项目开始前由相关部门提出奖励方案报公司审批通过后执行。6.1公司按年度目标达标率进度实绩为检测、评价绩效及奖励的依据，公司必须做到以事实和实绩为依据，以目标最终达标率为过程的持续改进目标；6.2公司行政部、总经办、财务、经营部等相关部门要加强合作的沟通，确保公司各项奖金的发放公正、合理；6.3奖金的核发建立在目标绩效事实的基础上，在部门内要增强透明度，减少员工间不必要的误解和猜测，奖金核发计算的依据要公布，尽量做到有据可依，有绩可评，逐步完善；6.4绩效奖励原则上只奖励公司正式员工。试用期、外聘、项目表现优秀员工的特别奖，由各部门报请公司总经理办公会确认奖励标准给予发放；6.5本方案的修改和解释权归公司行政部。6.6本方案暂定执行一年，在执行中有不符实际情况，可由行政部报请公司总经理，经由总经理办公会商讨修正。随着企业竞争的日益激烈，薪酬管理分配成为了企业管理中不可忽视的一个重要环节。合理的薪酬管理分配方案不仅能够激励员工的工作积极性，还能够提高企业的绩效与竞争力。本文将从薪酬策略制定、绩效考核指标设定以及激励机制建立三个方面来探讨如何优化薪酬管理分配方案，以实现企业绩效与员工激励的最佳平衡。1.研究市场行情：了解同行业同岗位的薪酬水平，制定合理的`薪酬标准，确保企业的薪酬2.确定薪酬结构：将薪酬分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等部分，并在具体实施中给予合理比例的权重，既能够激发员工的工作热情，又能够保持企业的可持续经营。3.考虑员工发展：在薪酬策略制定中，要考虑员工的职务晋升、提升等因素，为员工提供成长空间，激励其积极进取。1.与岗位要求相关：制定与不同岗位要求相关的绩效考核指标，确保评价的公正性和准确2.清晰可量化：绩效考核指标应具备明确的量化标准和测量方法，便于员工理解和接受，同时也方便HR对员工绩效进行评估。3.公开透明：建立公正的绩效考核评定制度，明确员工的工作目标和考核标准，确保评价结果的公开透明，减少员工的不满和纠纷。1.多元化激励手段：除了外，还可以采取其他形式的激励，如晋升机会、培训发展、员工关怀等，满足不同员工的需求。2.个性化激励措施：根据不同员工的特点和需求，制定个性化的激励方案，提高激励的针3.及时反馈与奖励：对于表现优秀的员工，及时给予肯定和奖励，激励其保持良好的工作通过合理制定薪酬策略、设定绩效考核指标以及建立激励机制，企业能够优化薪酬管理分配方案，实现绩效与员工激励的双赢。这不仅有助于提高员工的工作积极性和团队凝聚力，也能够推动企业的发展和进步。作为HR，应该不断优化薪酬管理分配方案，为企业的持续发展提在当今竞争激烈的企业环境中，激励员工发挥其潜力并提高其业绩是企业成功的关键。通过实施员工业绩PK与激励方案，企业可以激发员工的竞争意识，提高工作效率，增强团队凝聚力，从而实现企业的长期发展目标。二、员工业绩PK1、设定目标：为每个员工设定明确、可衡量、实际可达成的业绩目标。2、竞争机制：鼓励员工之间进行良性竞争，通过竞争激发员工的积极性和潜力。3、公开透明：PK结果应公开透明，让所有员工了解竞争情况，从而形成公平公正的氛4、奖励机制：设立奖励制度，对业绩优异的员工给予适当的奖励，如奖金、晋升机会等。5、培养人才：通过业绩PK，企业可以发现和培养优秀人才，为企业的`长期发展奠定基1、根据员工的业绩表现调整薪酬，让员工感受到努力工作带来的回报。2、荣誉激励：对业绩优异的员工给予荣誉称号和奖励，提高员工的自豪感和成就感。3、培训与发展：提供内部培训和外部培训机会，帮助员工提升和知识，实现个人发展。4、晋升机会：设立明确的晋升通道，让业绩优秀的员工有更多的晋升机会，提高员工的工5、工作氛围：营造积极向上、团结协作的工作氛围，让员工感受到企业的关怀和支持。1、制定详细的实施计划：明确各部门的职责和任务，确保方案的顺利实施。2、定期评估与反馈：定期对业绩PK与激励方案进行评估，收集员工的反馈意见，及时调整方案以适应企业的发展需求。3、建立沟通渠道：为员工提供畅通的沟通渠道，让他们表达意见和建议，从而不断完善方4、持续改进：根据企业实际情况和市场变化，持续优化业绩PK与激励方案，使其更具针五、结语通过实施员工业绩PK与激励方案，企业可以提高员工的工作积极性和业绩，增强团队凝聚力，从而实现企业的长期发展目标。在方案实施过程中，企业应关注员工的意见和建议，及时调整方案以适应变化，确保方案的持续有效性和竞争力。同时，企业应注重和激励，为员工的成长和发展创造更多机会，以吸引和留住更多优秀人才，为企业的发展注入新的活力。各区域、家电事业部、各采购部、各门店1、可比门店1-2月实际不含税毛利额达成预算指标，且1-2月的实际可比门店不含税销售增长率达到激励指标;2、不可比门店1-2月实际不含税毛利额达成预算指标，且1-2月销售达成预算110%(含)3、诚实销售。对毛利额达不成预算的、虚假销售的，取消奖励资格。1、各区域、家电事业部、各采购部的可比销售增长率目标由超市事业部制定下达，所有指标均已取得市场与采购总监以及业态总监的签字确认;2、各区域办、家电事业部作为本次激励竞赛的组织者，达到奖励目标的，各部门的奖励基数为5000元，如果可比销售增长率每超过1%，增加奖金1000元，以此类推。可比增长率取值按去尾法取整数。3、各门店的激励方案和指标由各区域或家电事业部制定，所属区域的门店总体可比增长率必须与相应的区域(或家电事业部)的增长率指标相吻合。例如：事业部下达给湘东区域可比销售增长率目标为10%，则湘东区域将可比增长率的份额分解至所属的各可比门店，即保证湘东区域内的可比店增长率也达到10%。各区域制定的'门店激励方案和指标需报超市财务预算分析组审核通过后方可执行。4、各门店的奖金则由事业部划拨总奖金额度至各区域、家电事业部，由各区域或家电事业部在总额度内制定相应的激励方案和各门店的增长指标，报超市财务部审核。划拨至采购部的额度由采购部在大类内制定相应的激励方案或指标，同样报批执行。审批同意后，门店的奖励发放不受区域总体目标达成的影响。说明：B、各单位在以上增长率下分解指标。C、上表内的家电事业部指标仅针对其管辖的专业店，家电品类则指所有的7大类。D、各区域和家电事业部总体销售可比增长达到上述奖励目标，且毛利额达成预算指标，可按4.2条给予奖励。六、1-2月事业部下拨至各单位的奖金额度竞赛结果的数据为不含税，上述各组织单位的月度竞赛结果数据由超市财务部予以公布，各门店的月度实际数据由超市财务部提供给各区域计划分析，区域计划分析审核后由各区域办随着市场竞争的加剧，企业业绩的提升已经成为了所有公司都面临的问题。为了更好地激发员工的积极性和创造力，提高工作效率，我们制定了一套全新的公司业绩奖励激励方案。本方案将根据公司整体业绩表现，为每位员工提供明确的奖励机制，以提高员工的满意度和工作1.激发员工的工作热情和创造力；2.提高员工的工作效率和工作质量；3.提升公司整体业绩和竞争力。三、奖励机制设计1.：公司将根据年度业绩表现，为每位员工设定奖金。绩效奖金将根据员工的工作表现、工作质量、工作效率等因素进行评估，以激励员工更好地完成工作任务。2.晋升机制：公司将根据员工的业绩表现和职业发展需求，设立明确的晋升机制。表现优秀的员工将有机会晋升至更高的职位，获得更高的薪资待遇和更好的职业发展机会。3.培训机会：公司将根据员工的职业发展需求，提供一系列的培训机会，包括内部培训、外部培训等。通过培训，员工可以不断提升自己的专业和知识水平，更好地为公司创造价值。4.福利制度：公司将根据员工的贡献和业绩表现，提供一系列的福利制度，包括但不限于医疗保险、养老保险、带薪休假等。这些福利制度将极大地提高员工的归属感和满意度。1.成立业绩奖励激励小组：由公司高层领导组成业绩奖励激励小组，负责方案的制定、实施和监督；2.设定评估标准：根据公司的业绩表现和员工的工作表现，设定明确的评估标准；3.定期评估：每季度对员工的`业绩表现进行评估，并根据评估结果调整奖励机制；4.公开透明：奖励机制的实施过程和结果将公开透明，确保公平公正；5.反馈机制：设立反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，不断优化奖励机制；6.长期执行：本方案将长期执行，确保员工的工作积极性和创造力得到持续激发。五、预期效果1.员工工作积极性得到显著提升；2.工作效率和工作质量明显提高；3.公司整体业绩得到明显提升；4.增强员工的归属感和满意度；5.为公司吸引和留住更多优秀人才。本公司业绩奖励激励方案是一套全面的激励机制，旨在激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和工作质量，进而提升公司整体业绩和竞争力。通过设立明确的绩效奖金、晋升机制、培训机会和福利制度等奖励机制，以及公开透明的实施过程和反馈机制，我们相信本方案将取得良好的效果。未来，我们将继续关注员工的需求和反馈，不断优化和完善本方案，以适应公司发展的需要。在现代企业中，激励和调动员工的工作积极性，是提升工作效率和质量的关键。因此，设计有效的激励机制是企业成功的关键之一。在这个背景下，员工业绩PK和激励方案应运而生。这个方案不仅包括员工之间的竞争，也包括团队合作和互相激励，旨在提高员工的积极性和工二、员工业绩PK员工业绩PK是一种激发员工工作热情和竞争意识的有效方式。它通过设定明确的目标，鼓励员工通过竞争来提高自己的业绩。PK过程应以公平、透明和激励为基础，同时应建立完善的规则和制度，以确保公正性。为了使PK更具吸引力，可以设置奖励机制，对表现优秀的员工给予适当的奖励，如奖金、晋升机会等。在实施员工业绩PK时，应注意以下几点：目标设定：目标应明确、具体，并与企业的整体目标一致。公平公正：确保PK过程的公平公正，避免任何形式的偏袒或歧视。激励员工：通过奖励机制，激励员工努力工作，提高业绩。及时反馈：给予员工及时反馈，帮助他们了解自己的优点和需要改进的地方。同时，公司管理层可以设立内部网络平台，将员工的相关业绩信息公示在平台上，形成良好的竞争氛围，增强员工的工作动力和激情。对于达到目标或者成绩优异的员工，他们可以在这个平台上分享他们的、经验和方法，对于其他员工来说也是非常有益的。同时，这些数据也为公司提供了制定下一阶段计划和目标的重要参考。除了员工业绩PK，企业还应该有一套全面的激励方案，包括、晋升激励、培训激励等。这些激励措施应该与员工的表现紧密相连，以鼓励员工不断提高自己的工作表现。具体来说：薪酬激励：根据员工的绩效表现和工作年限、职位等因素确定薪酬，对于表现优秀的员工给予更高的薪酬奖励。同时，也可以设立绩效奖金，以激励员工更好地完成工作任务。晋升激励：设立明确的晋升标准，根据员工的绩效表现和工作能力决定晋升时机和职位。对于表现优秀的员工给予晋升机会，以增强员工的归属感和满足感。培训激励：根据员工的职业发展需求，提供相应的培训课程和资源，帮助员工提升和能力。对于积极参加培训并取得良好表现的员工给予一定的奖励。除了以上措施，企业还可以考虑其他激励方式，如团队建设活动、员工旅游、员工福利等。这些措施可以提高员工的满意度和忠诚度，增强企业的凝聚力和竞争力。总的来说，员工业绩PK和激励方案是一个相辅相成的机制，它能够有效地激发员工的工作热情和动力，提高工作效率和质量。通过合理的激励机制和竞争环境，企业可以吸引和留住优秀的人才，实现可持续发展。在实施过程中，企业应该根据实际情况不断调整和完善激励机制，以确保其有效性。为了提高员工的工作积极性和效率，增强企业凝聚力，我们公司制定了一套新的业绩奖金激励方案。本方案将结合员工个人业绩、团队和企业发展状况，为每位员工设立明确的奖金标准，以激励员工为公司创造更多价值。奖金将根据员工个人业绩、部门业绩和企业整体业绩进行分配。奖金总额由公司领导层和部门共同确定，以保证公平公正。2、奖金评定标准奖金评定标准将分为以下几部分：工作业绩、工作态度、团队合作和职业发展。根据这些标准，员工将被分为不同的等级，对应不同的奖金额度。3、奖励周期奖励周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。在每个周期结束后，公司将进行奖金评定4、奖金发放方式奖金将直接发放到员工的工资卡中，以保证员工的权益。公司也会在年终时组织优秀员工表彰大会，对优秀员工进行公开表彰。1、设立目标：公司每年年初为员工设立年度目标，包括销售额、客户满意度等指标。员工需按照公司要求完成目