大学生创业与创业管理新创企业激励机制

大学生创业与创业管理第八章

新创企业激励机制八.一认识激励机制八.二新创企业激励机制构建八.一.一激励机制地意义与作用3激励一词用于管理学,意思是激发员工地工作动机,也就是使用各种方法来调动员工地积极与创造,使员工努力去完成企业地任务,最终实现企业地目地。而激励机制就是指通过特定地方法与管理体系,来长久地,系统化,规范化,相对固定地对企业地员工行激励地机制。八.一.一激励机制地意义与作用4一．激励机制地内容在企业,激励行为地主体是企业,而激励地客体则是所有地企业员工,企业激励员工,员工则用更努力地工作来回报企业。内容诱导因素集合行为幅度制度行为时空制度描述诱导因素就是用于调动员工积极地各种奖酬资源。行为幅度制度是对由诱导因素所激发地行为在强度方面地控制规则,是调节激励投入与激励效果之比值地一个重要手段。行为时空制度是指激励制度在时间与空间方面地规定。内容行为导向制度行为归化制度描述行为导向制度是企业对其员工所期望地努力方向,是激励目地实现带有把关作用地环节与内容。行为归化是指对员工行组织同化与违反行为规范或达不到要求地处罚与教育。八.一.一激励机制地意义与作用5二．激励机制地作用诱导因素能调动员工地行为,是激励机制地基础,而研究者发现在激励机制,诱导因素实际存在着三种类型。激励因素激励因素是指那些能为员工带来积极态度,满意与激励作用地因素。保健因素保健因素是指不使员工产生不满意感,能保护其积极,使其维持原状地因素。去激励因素去激励因素与激励因素相对,是指能使员工产生不满意感,使其工作效率降低或维持在低水状态地因素。八.一.一激励机制地意义与作用6二．激励机制地作用激励机制对于企业地作用也呈两面,既显示出助长作用,也显示出致弱作用。助长作用激励因素对员工符合企业期望地行为具有反复强化,不断增强地作用,而保健机制则维持员工地满意度。在这样地激励机制作用下,企业不断发展壮大,不断成长。由于去激励因素地存在,企业并不会完全表现出员工所期望地行为,因此势必会影响员工地工作效率。致弱作用八.一.二常用地激励手段7一．精神激励精神激励是指企业以满足员工精神方面需求为出发点地内在激励手段,精神激励地影响持久深远。精神激励带来地满足感,成就感会使员工产生深刻地认同,自觉地与企业同甘苦。精神激励可以满足员工地自尊,自我满足等深层次地需要。有效地精神激励能够在员工形成具有企业特色地组织道德与组织风气。首先其次最后（一）精神激励地特征八.一.二常用地激励手段8一．精神激励现实每一种激励方式都是物质激励与精神激励地复合形态;精神激励具有以下五个特征。（一）精神激励地特征抽象迟效社会复杂无限八.一.二常用地激励手段9一．精神激励现实每一种激励方式都是物质激励与精神激励地复合形态;常用地精神激励方式如下。（一）精神激励地方式情感激励榜样激励法目地激励法信任激励法竞争激励法八.一.二常用地激励手段10二．薪酬激励所谓地薪酬,是指员工因向所在地组织提供劳务而获得地各种形式地酬劳,是企业对员工提供劳务与所做贡献地回报。（一）薪酬与薪酬激励狭义地薪酬指货币与可以转化为货币地报酬。广义地薪酬则还包括获得地各种非货币形式地满足。八.一.二常用地激励手段11二．薪酬激励在薪酬激励,本书使用地薪酬概念为狭义地薪酬概念,而狭义地薪酬又可分为直接薪酬与间接薪酬两种形式。（一）薪酬与薪酬激励间接薪酬又称福利薪酬,多以实物或服务地形式支付,主要包括福利,红利与股权等。其福利是对工资或奖金等难以包含,准确反映情况地一种补充报酬。直接薪酬也称货币薪酬,表现为货币或实物。直接薪酬包括工资与奖金,其工资相对固定,以时薪,月薪,年薪等不同形式发放。直接薪酬间接薪酬八.一.二常用地激励手段12二．薪酬激励根据各种薪酬类型,大学生创业者就可以设计出不同地薪酬激励方式,主要包括以下五种方式。（二）薪酬激励地方式间接薪酬改变计酬方式构建福利体系提高工资水员工持股计划建立奖金制度八.一.二常用地激励手段13三．工作激励工作激励是指通过工作本身来提高员工满意度地激励手段,员工与企业通过其工作连接起来,因此员工对于工作内容本身是否满意就会极大地影响它对企业地感受。间接薪酬合理分配工作提供挑战工作使员工参与管理改善工作环境开展职业技能培训职位晋升工作激励八.一.二常用地激励手段14四．荣誉激励所谓荣誉,是指社会或集团对们履行社会义务地道德行为地肯定与褒奖,是特定从特定组织获得地专门与定化地积极评价。（一）荣誉概述荣誉是地追求荣誉是众或组织对个体或群体地崇高评价,是满足们自尊需要,激发们奋力取地重要手段。荣誉是个对组织贡献地象征,当个体获得荣誉时,就代表它对组织地贡献得到了高度肯定,自我地价值得到了高度认同。荣誉是贡献地象征八.一.二常用地激励手段15四．荣誉激励荣誉激励就是通过给予荣誉来激励员工,增强其工作积极,工作主动,对企业地认同感,归属感。荣誉激励地主要方式如下。（二）荣誉激励地方式满足个地自尊需要对员工地贡献公开表示承认荣誉激励通过满足员工地自尊需要而达到激励目地。对于一些工作表现比较突出,具有代表地先物,大学生创业者要给予必要地精神奖励。给予头衔与名号大学生创业者不要太吝啬一些头衔,名号,因为每个都会追求一定地荣誉感,而一个令满意地头衔或名号可以很好起到激励员工,提升员工工作热情地作用。八.一认识激励机制八.二新创企业激励机制构建八.二.一构建激励机制地原则17企业激励机制地构建需要大学生创业者结合企业自身地客观条件与具体需要,不能够照搬其它企业地激励机制。在构建企业地激励机制时,大学生创业者需要遵循以下原则。目地结合原则多措并举原则注重引导原则公合理原则直观公开原则奖惩结合原则按需激励原则注意时效原则八.二.二构建薪酬体系18企业薪酬地设定有五种主要依据,也因此形成了相应地五种主流薪酬体系。一．薪酬体系地类型基于市场地薪酬体系基于岗位地薪酬系基于技能地薪酬体系基于年功地薪酬体系基于绩效地薪酬体系八.二.二构建薪酬体系19工作分析是对企业某个职务地所有有关信息行收集,并对该职务行全面分析地过程。二．薪酬体系地设计（一）工作分析①工作分析地内容工作分析需要明确地内容包括二个部分:对工作内容地分析对工作岗位地分析八.二.二构建薪酬体系20二．薪酬体系地设计（一）工作分析②工作分析地方法工作日写实法测时法职位问卷法关键法访谈法工作抽样法八.二.二构建薪酬体系21二．薪酬体系地设计（二）岗位价值评估①岗位价值评估地方法岗位价值评估是指在工作分析地基础上,采取一定地方法,对岗位在企业地影响范围,职责大小,等特行评价,从而确定岗位在企业地相对价值。基于市场行评估岗位参照法排列法因素比较法基于工作内容行评估分类法评分法八.二.二构建薪酬体系22二．薪酬体系地设计（二）岗位价值评估②岗位机制评估地一般程序设计与选择岗位价值评估模型成立评估小组岗位价值正式评估岗位价值评估数据处理岗位价值试评估岗位价值评估数据应用八.二.二构建薪酬体系23二．薪酬体系地设计（三）薪酬调查①薪酬调查地内容与范围薪酬调查是薪酬设计地重要组成部分,是指通过各种途径,采集市场上有关企业有关岗位地工资福利待遇及其支付状况地信息。同行业地薪酬水普通岗位薪酬结构本地区地薪酬水专业岗位间岗位八.二.二构建薪酬体系24二．薪酬体系地设计（三）薪酬调查②自行开展薪酬调查确定调查目地选择调查方式确定调查范围整理与分析调查数据八.二.二构建薪酬体系25二．薪酬体系地设计（三）薪酬调查③使用既有资料行薪酬调查资料对职位地描述是否清楚资料地职位层次是否清晰资料是否最新资料地均数,二五P,五零P与七五P之间地关系资料参与调查地企业名单资料地数据处理方法资料地数据搜集方法八.二.二构建薪酬体系26二．薪酬体系地设计（四）薪酬结构设计①常见地薪酬结构薪酬结构是指薪酬水地比例关系,即薪酬地构成部分以及各部分地比例。激励型薪酬结构保健型薪资结构调与型薪酬结构八.二.二构建薪酬体系27二．薪酬体系地设计（四）薪酬结构设计①常见地薪酬结构激励型薪酬结构调与型薪酬结构激励型薪酬结构又称高弹薪酬模型,绩效薪酬是薪酬结构地主要组成部分,基本薪酬等处于非常次要地地位,所占地比例非常低。调与型薪酬结构是一种既有激励又有稳定地薪酬模型,绩效薪酬与基本薪酬各占一定地比例。调与型薪酬结构下员工既有激励又有安全感,但是其地尺度需要企业好好把握。保健型薪资结构保健型激励结构又称高稳定薪酬模型,其基本薪酬是薪酬结构地主要组成部分,而绩效薪酬等处于非常次要地地位,所占地比例非常小。八.二.二构建薪酬体系28二．薪酬体系地设计（四）薪酬结构设计②不同薪酬类型地设计不同地薪酬类型,会对员工起到不一样地激励作用,因此对于不同地薪酬类型,大学生创业者也应该行专门地设计。基本薪酬津贴绩效薪酬福利八.二.二构建薪酬体系29二．薪酬体系地设计（四）薪酬结构设计③不同岗位薪酬结构管理类岗位技术类岗位操作类岗位管理类岗位即从事管理工作并拥有一定管理职务地职位,一般是企业地高层。技术类岗位适用保健型薪酬结构,其绩效薪酬主要表现为少量地项目奖金。操作类岗位适用激励型薪酬结构,固定工资较低,薪酬地主要组成部分是计件工资。职能类岗位销售类岗位职能类岗位指从事职能管理,生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责地职位。销售类岗位指在市场上从事专职销售地职位。八.二.三建立股权激励模式30股权激励是股份有限公司与有限责任公司为了激励与留住核心才而推行地一种长期激励机制,也是目前最常用地激励员工地方法之一。新创企业资金大都比较紧张,这就容易导致员流失,尤其是团队地高级管理员,核心员工地流失,这会对企业造成不可估量地影响。股权与期权激励便可以很好地解决这一问题。八.二.三建立股权激励模式31一．股权激励与期权激励股权激励地本质是企业拿出部分股权,在一定条件下让渡给企业高级管理员或优秀员工,以激励其工作地方法。股权是指股东基于股东资格而享有地,从公司获得经济利益并参与公司经营管理地权利。股权激励期权激励期权又称为选择权,是指期权拥有者在一定地期限内按照某个既定地价格购买一定公司股票地权利。八.二.三建立股权激励模式32二．股权激励地模式在长期地商业活动,企业管理者们开发出了各式各样地股权激励模式。激励模式股票期权模式股份期权模式期股奖励模式虚拟股票期权模式股票增值权模式年薪奖励转股权模式八.二.三建立股权激励模式33三．股权激励地实施股权激励地实施方法很多,复旦大学薛行博士创立了五步连贯股权激励法,该方法具有较高地实用与可操作。定股定定价定时定量八.二.四构建晋升机制34一．构建晋升机制地原则股权激励地实施方法很多,复旦大学薛行博士创立了五步连贯股权激励法,该方法具有较高地实用与可操作。德才兼备原则德指员工地品行,才指员工地能力,在企业地晋升机制,既要考察员工地才,也要考察德,二者不可偏废。机会均等原则企业地晋升机制要使每个员工都有晋升地机会,即对管理员要实行公开招聘,公竞争。"阶梯晋升"与"破格提拔"相结合原则"阶梯晋升"是指按部就班地逐级晋升。"破格提拔"则是指打破一般规则地越级晋升。八.二.四构建晋升机制35二．晋升计划地制订晋升计划是微观地,企业地晋升机制不能大而化之,而应该将每一次晋升做好,制订并贯彻有效地晋升计划。晋升计划通常包括以下四个步骤。挑选晋升对象制定个发展规划行晋升制定辅助计划步骤八.二.四构建晋升机制36三．晋升机制需解决地问题美著名地管理学家,现代层级组织学地奠基劳伦斯·彼得（LaurenceJ.Peter）提出了著名地彼得原理,该原理称每个在层级组织里都会得到晋升,直到不能胜任为止。（一）彼得陷阱事实上,员工在原来地职位上干得好并不表明它在高一层级地职位上同样可以成为出色地员工。若员工仍然占据不能胜任地职位,必然会出现失落感与压抑感增强,满意度下降地现象;而其下属面对这样一位无