公共部门人力资源管理课件：公共部门胜任素质

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第一PPT模板网，PPT素材下载，/sucai/公共部门胜任素质公共部门人力资源管理7.1公共部门胜任素质概述7.2公共部门胜任素质模型构建7.3公共部门胜任素质模型探索与应用公共部门人力资源管理7.1公共部门胜任素质概述7.1.1公共部门胜任素质的起源胜任素质的应用起源于20世纪50年代美国国务院对外交官的选拔。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔驻外外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才在实际工作中的表现却令人失望。在这种情况下，著名的心理学家、哈佛大学教授戴维·麦克利兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目实施过程中，麦克利兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术，例如抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与表现一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。公共部门人力资源管理7.1.2公共部门胜任素质的含义与特点公共部门胜任素质是指那些从公共部门发展战略的需要出发，可以提高员工实际工作绩效的显性或隐性的关键知识、技能、能力、特质、态度、动机等特征的总称。胜任素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。公共部门胜任素质具有以下显著特点：第一，胜任素质与工作绩效密切相关。第二，胜任素质与任务情境相联系，而且具有动态性。第三，胜任素质是可以衡量与习得的。公共部门人力资源管理7.1.3公共部门胜任素质的结构与类型1、素质冰山模型麦克利兰提出的素质冰山模型划分为表象的和潜在的素质，表象部分是技能与知识，潜在部分是社会角色、自我概念、特质和动机等因素。各种素质的含义分别是：（1）知识，是指一个人在某一特定领域中所掌握的各种有用信息。（2）技能，是指从事某一活动的熟练程度。（3）社会角色，是指希望在他人面前表现出来的形象，如以组织领导人的形象展现自己。公共部门人力资源管理7.1.3公共部门胜任素质的结构与类型（4）自我概念，是指对自己的身份、个性和价值的认识和看法，例如将自己视为权威或者教练。（5）特质，是指在个体行为方面相对持久稳定的特征，如善于倾听他人、谨慎等。（6）动机，则是指那些决定外显行为的自然而稳定的思想，如总想把自己的事情做好、总想控制影响别人、总想让别人理解接纳喜欢自己。公共部门人力资源管理7.1.3公共部门胜任素质的结构与类型2、公共部门胜任素质的类型第一，根据胜任素质水平状况，可以把胜任素质分为基础胜任素质和鉴别胜任素质。第二，根据组织所需的核心专业与技能可分为通用胜任素质、可迁移胜任素质与专业胜任素质。公共部门人力资源管理7.2公共部门胜任素质模型构建7.2.1公共部门胜任素质模型的概念与要素公共部门胜任素质模型是指为了完成某种工作、达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。公共部门胜任素质模型具有以下主要特点：独特性阶段性适应性公共部门人力资源管理7.2.1公共部门胜任素质模型的概念与要素公共部门胜任素质模型包括三个基本要素，即胜任素质名称、胜任素质定义（指界定胜任素质的关键性特征）和行为指标等级（反映胜任素质行为表现的差异）。胜任素质名称是对提取的素质进行概念性名称定义，如成就感欲望、积极主动性、信息收集度、人际关系理解、以客户为中心、影响力、组织理解力、人际关系、指挥力、团队协作、团队领导力、分析力、责任心、学习创新、控制力等。胜任素质定义是指对提取的胜任素质进行界定。比如领导能力，胜任素质的定义是“担任团队领导、带领团队完成团队目标的能力”。行为指标等级是指胜任素质行为表现的分级标准。比如对某些胜任素质按以下简单方案分级：“了解”，“掌握”，“精通”等。公共部门人力资源管理7.2.1公共部门胜任素质模型的概念与要素麦克利兰通过研究，总共提炼并形成21项通用胜任素质要项，构成了胜任素质词典的基本内容。胜任素质词典确定了描述胜任素质定义与级别的几个基本维度：（1）行动的强度和完整性；（2）影响范围的大小；（3）主动程度。依据胜任素质的三个基本维度，麦克利兰将21项胜任素质要项划分为6个基本的胜任素质族，在这6个胜任素质族又依据每个胜任素质族对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2~5项具体的胜任素质，而相对于每一项具体的胜任素质都有一个具体的释义与至少1~5级的级别说明，用以区分与解释胜任素质的级别差异导致的相似行为的不同结果。胜任素质词典公共部门人力资源管理7.2.2公共部门胜任素质模型构建流程公共部门胜任素质模型的构建通常有五个关键步骤：收集与效标样本有关的胜任素质数据选定分析效标样本确定绩效标准分析数据资料并构建胜任素质模型验证胜任素质模型公共部门人力资源管理7.2.3公共部门胜任素质模型构建方法1、行为事件访谈法基本操作（1）行为事件访谈准备（2）访谈内容介绍说明（3）梳理工作职责（4）访谈行为事件（5）提炼与描述工作所需的胜任素质特征（6）结束访谈并整理资料公共部门人力资源管理7.2.3公共部门胜任素质模型构建方法1、行为事件访谈法优缺点优点：（1）它不仅描述了被访谈者行为的结果，并且说明了产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征，可以准确详细地反映被访谈者处理具体工作任务与问题的过程。（2）它还可以提供与工作有关的具体事件情境，这些情境可以发展成为组织实施面试招聘、模拟培训的有效工具和角色扮演蓝本。缺点：（1）时间和费用成本高；（2）访谈人员必须经过相关的专业培训才能胜任访谈任务；（3）它通常集中于具有决定性意义的关键事件及个人胜任素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与行为特征。公共部门人力资源管理7.2.3公共部门胜任素质模型构建方法2、德尔菲法采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员进行联系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总出专家基本一致的看法，作为预测的结果。3、观察法与访谈法观察法：在绩效优秀员工和一般员工工作时紧随他们进行观察并对他们的活动作详细的观察记录，找出他们的行为差别。访谈法：由管理人员和绩效优秀的员工组成中心小组，围绕以下方面向他们提一些问题，如在这个职位上取得成功需要具备哪些条件，等等。也可以给他们列出一列不同的能力，然后让他们按照这些能力对职位的重要性排序，从而找出对员工绩效影响比较大的胜任素质特征。公共部门人力资源管理7.3公共部门胜任素质模型探索与应用7.3.1基于胜任素质的公共部门人力资源管理的优势1.与组织战略目标紧密联系，强调与组织目标的长期匹配，而不是与职位的长期匹配，从而能够有效服务于组织战略；2.更加着眼于优秀绩效，注重提升组织的整体绩效水平，而不是着眼于员工达到工作资格的要求；3.强调优秀员工的关键特征，注重怎样完成任务，而不是完成什么；公共部门人力资源管理7.3.1基于胜任素质的公共部门人力资源管理的优势4.除了寻求职位之间在胜任素质要求上的差异外，它更注重寻找职位、职务系列之间在胜任素质要求上的相似点；5.更易被任职者接受，它是从优秀员工的关键行为出发来确认职位要求，把员工的行为、精神体现在胜任素质要求的描述上，这样使得员工能够在胜任素质要求描述中看到自己和其他员工的差距，进而接受有针对性的培训，合理规划职业生涯。公共部门人力资源管理7.3.2国内外公共部门胜任素质模型研究与实践1.美国2.英国3.澳大利亚国外公共部门胜任素质模型研究与实践国内公共部门胜任素质模型研究与实践《国家公务员通用能力标准框架（试行）》中，公务员的素质要素被归为九大类：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力。公共部门人力资源管理本章小结本章介绍了公共部门胜任素质的起源、概念、结构与特点；阐述了公共部门胜任素质模型的概念、要素、发展、建立以及应用等。胜任素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。最具代表性的胜任素质的结构是麦克利兰的素质冰山模型。在冰山模型中，越往深层次的素质越重要，越难发现和培养。决定一个人成功的关键素质往往隐含在冰山下面而不是显现在冰山表面。胜任素质概念是通过胜任素质模型来表现的。胜任素质模型在国内外公共部门得到有效运用。导入基于胜任素质的公共部门人力资源管理体系，以建立和发展组织的核心素质与提高组织的核心竞争力，已经成为公共部门人力资源管理的一个发展趋势。公共部门人力资源管理关键术语素质冰山模型；公共部门胜任素质模型；基础胜任素质；通用胜任素质；专业胜任素质；胜任素质词典；公务员通用能力标准框架。公共部门人力资源管理复习思考题1.什么是公共部门胜任素质？它具有哪些特点？分为哪些类型？2.请阐述麦克利兰