2024年医院绩效考核方案

2024年医院绩效考核方案

医院绩效考核方案篇1

为加强;皇源县县级试点公立医院绩效考核，提高服务质量和效率，增进县级试点公立医院活

力，维护县级试点公立医院公益性，根据《中共青海省委青海省人民政府关于进一步深化医药卫

生体制改革的实施意见》（青发（20xx）9号）、《青海省公立医院改革试点工作方案》（青政

办（20xx）111号）和《青海省14所县级公立医院改革试点工作方案》（青政办[20xx]75

号）精神，制定本试行办法。

一、考核对象

在县政府领导下，由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所改革试点县级公立医院实

行考核。

二、考核内容

县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本

内容。

（-）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措

施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、

强化财务和价格管理、依法执业等。

（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物

制度执行情况、医疗安全管理等。

（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查

等。医患沟通与群众满意度。

具体考核指标详见《上里源县2所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》和《；皇源县2

所县级公立医院满意度调查样表》（附件1、2）。

三、考核程序

（-）成立考核小组。在县级政府的领导下，由县级卫生行政部门牵头，与财政、人社等部

门成立考核小组，对试点县级医院进行绩效考核。

（二）建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管

理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。

（三）考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据《青海省14所县级公立医院绩效考核

基本指标及分值表》，对县级试点医院进行考核。

（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部

员工和群众访谈等多种方法进行考核。

县级考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。

（五）公示与复核。考核结果要在试点县级医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。

对考核结果有异议的，可由县级考核小组或州（地、市）级卫生行政部门组织复核。

州（地、市）级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进行复核。省卫生厅进行不

定期抽查复核。

（六）结果上报与反馈。县级考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总（详见附表

5）,逐级报至市、省级卫生行政部门，并及时反馈试点县级医院。

四、考核评价

（-）绩效值计算.定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向控制指

标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值二实际完成值/目标值x标准分值；凡要

求有所减少的.反向控制指标,如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值;目标

值/实际完成值x标准分值。

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。

各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总

绩效值。

（二）考核评价。考核实行百分制，试点县级医院考核结果分为三个等次：分值85分以上

为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。

（三）考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年

全额补助资金；考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，

免去负责人职务。具体办法由各地根据实际制定。

五、工作要求

县级卫生行政部门细化2所县级试点公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考

核方式，增强操作性，提高考核质量。2所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下，依

据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取

酬的内部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多

得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重

点倾斜，调动医务人员积极性。

各地要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄

虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，

将予以通报，追缴经费，弃依法追究责任。

医院绩效考核方案篇2

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高

效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

一、绩效考核内容：

1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。

6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10

)Uo

7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元.

8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。

1、遭投诉经查证属实的,不予奖励。

2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

三、部分服务规范礼仪：

1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的、咨询、交费时，应

注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

2、收费人员使用文明礼貌用语如下：

十字语："请"，"您好"，"对不起"，"谢谢"，"请慢走"。

(1)、双手接到患者的单子时要说"您好"；

(2)、请问是XX先生/女士(阿姨)吗？

(3)、您好，一共是XX元XX角；

(4)、先生/女士(阿姨)，请问有xx零钱吗？

(5)、找您xx元,请核对一下;

(6)、双手递出单子时要说"请慢走"！

(7)、请拿申请单到*楼x科作检查；

(8)、请到XX科，换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

医院绩效考核方案篇3

所谓医院绩效管理，是有各级管理或者员工为了完成共同的目标，一同参与绩效计划的制定、

绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效目标提升等过程。在新时期，随着信息技术的不断发展，医

院绩效管理已经实现与信息的完美结合在实际使用中取得积极成效有效改善医院的医疗条件,

实现医院社会效益与经济效益的共同提升。

一、利用信息化平台进行医院绩效管理的意义

医院进行绩效管理的目的是尽可能使用较低的成本获得覆盖面广且更加优质的服务。近几年,

随着医院经营内容与医院规模的不断加大，加上医院各项业务的增多，使得医院财务部门管理工

作加重。由于医院财务部门在进行医院绩效管理时往往需要依靠准确的数据与丰富的信息，如果

仍然使用原有的手工记录与信息调杳的方式进行绩效评估这显然会对医院绩效管理质量与效率

产生严重的影响。所以，利用信息化发展的优势，医院建成一套完整有效的绩效管理系统，能够

帮助医院财务人员提高资产处理水平，这对稳定医院发展，提高医院行业竞争力意义重大。

二、利用信息化平台提高医院绩效管理水平的实现过程

(一)系统概述

基于信息化平台搭建的医院绩效管理系统，应具备以下几个功能：记录员工日常工作情况；

评估员工日常工作完成情况；记录医院各组织业绩完成情况；对医院各组织部门的绩效得分与员

工个人绩效情况进行统计。基于信息化建设的医院绩效管理系统的数据收集、整理与分析均由计

算机自动完成，这使得考核周期大大缩短，考核结果也比较公正，为医院高层管理人员及时提供

可靠的依据。

（二）系统架构

绩效管理的信息系统为医院领导、部门领导、基层员工提供统一查询的平台，系统通过自动

收集与整合医院信息通过信息或数据分析，能够有效反映医院各科室、班组与个人的整体情况，

这为医院考核部门进行职位升迁提供了帮助。总的来说,完整的绩效管理信息体系包含原始数据、

业务管理、考评决策，使这些内容相互联系。

（三）管理数据中心

医院在进行绩效管理时，数据的‘真实性与准确性非常重要。基于信息化平台建设的数据仓

库系统为医院原始数据与之后运营产生的新数据提供存储空间，数据仓库的管理模式帮助医院绩

效部门挖掘数据的价值，使得数据与实际之间的联系更加紧密。在数据仓库的理解上，不能将其

理解为单纯的数据存储或者简单的数据叠加，更应突出其整合与分析的功能，实际使用上，该技

术应有的功能是综合临床病患的所有信息与治疗过程中产生的其他数据信息进行整合与分析为

医院运营管理部门提供各项数据指标，优化医院资源配置方式。针对医院绩效管理信息化建设过

程中存在的“异构现象"，在实际建设过程中，应遵从医疗行业绩效管理的具体标准，结合数据

融合技术，对医院所有数据进行建模、抽取与销毁等工作,对于不同来源但是同一类型的信息,

应进行整合在整合时可以采用主题分类的方式这样既方便数据整合，又有利于后续信息查询，

消除“信息孤岛”的问题，实现信息的标准化存储、共享与集成使用，满足医院内部信息查询与

客户供应信息查询，为医院绩效管理提供全方位的服务.

（四）绩效考核指标

绩效管理的信息化系统构建质量直接与医院考核指标的合理性挂钩。在医院绩效管理中，考

核指标主要是反应医院全体员工的工作情况以及医院制定的发展目标实现情况。绩效评估可以简

化为几个关键工作内容的结果评价，将关键指标作为评估纭果。实际使用中，绩效考核指标需要

遵循同质性原则、独立性原则。考核的目的主要是提高员工的积极性，构建良好的工作氛围，所

以考核指标的确立一定要有方向性，避免，考核中盲目、无规律的进行。随着医院业务种类的提

升，医院绩效考核评价内容不断增多，就拿住院营运业务来说，评价指标包含病患平均住院日、

出院病人构成、住院单病种费用、住院所获得的盈利收入等，这些项目若使用传统的评价考核进

行，势必会造成考核工作效率低的问题。利用信息化平台构建绩效考核体系，可以做到事先对考

核内容进行分类,在相应业务开展时，相关数据能够直接输入到统计系统中，这就除去了后续数

据繁复的整理过程，使得整个考核工作更加高效、合理、准确。

三、结束语

总之，医院绩效管理系统作为医院各项管理工作的基础与依据，在信息快速发展、行业竞争

加剧的情况下，建立信息化绩效管理体系，能够保证医院在竞争中始终处于不败之地。

医院绩效考核方案篇4

医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际

情况，制定本绩效工资分配方案。

-:指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在

推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小

核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体

员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质

量为核心,以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

二：基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单

位分配;

2、以科室或医疗组;个人为基本核算单元；

3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩；

4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留,并按规定报批后

记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资

扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

三:绩效工资范围：

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。

1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的‘项目，按其实现的综合效益按

比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。

2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。

3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行

考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。

医院绩效考核方案篇5

一、指导思想

以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻

"保基本、强基层、建机制"的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员

积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开

以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机

制，努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力，着力解决广大人民群众"看病难、看病贵"

问题。

二、工作目标

以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、立能完善、富有效率的县域医疗服务体

系为目标，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和

监管机制。通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高,

为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。力争到20xx年县域内就诊率提

高到90%左右，基本实现大病不出县。

三、主要任务

（一）实行管办分开，建立新的公立医院管理体制

1.县政府成立县级医院管理委员会（简称“医管会"），政府主要负责人担任主任，成员由

组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部

分人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院管理办公室（简称“医管办"），办公室设在

县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任,卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。具

体工作由医管办承担，履行政府举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产管理、财务监

管和绩效考核。医院管理委员会组成部门按照职责，制定并落实公立医院发展建设、人员编制、

政府投入、医药价格、收入分配等政策措施，建立统一、高效、权责一致的政府办医体制，为履

行公共服务职能提供保障条件。

2.卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划，对机构人员、技术设备实

行统一准入，对医疗服务、质量安全进行统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导

职务。

（二）推行政事分开，建立健全县级医院法人治理机制

3.规范公立医院院长产生、任用和管理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面

的管理制度，推进院长职业化、专业化建设。落实院长管理自主权。副院长、职能部门、内设机

构负责人由院长在核定的岗位限额内提名，报医管会审核，并按干部管理权限报批。医院重大决

策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项庄医院领导班子集体讨论，院长承担管

理责任，接受医管会和职工代表大会的监督，并按管理权限和规定报告和履行报批程序。落实公

立医院独立法人地位，强化具体经营管理职能和责任。

4.建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核管理制度和医院院长激励约束机制。医管会

与县级医院院长签署绩效管理合同，把医疗质量和服务效率、医疗费用控制、社会满意度和资产

运营效果等作为主要量化考核指标。县级财政部门对县级医院资产运营效果进行考核。医管办负

责组织对县级医院医疗服务质量和效率、医疗费用控制、社会满意度等进行考核。考核结果与医

院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水平等挂钩。

5.健全医院财务会计管理制度。严格预算管理和收支管理，力口强成本核算与控制。积极推进

医院财务制度和会计制度改革严格财务集中统一管理加强资产管理建立健全内部控制制度,

实施内部和外部审计制度。探索实行总会计师制度。

（三）深化人事和分配制度改革，推行绩效管理机制

争取到20xx年覆盖到所有县级医院。医保基金通过购买服务、商业大病保险或建立补充保

险等方式，有效提高基本医疗保障水平。逐步提高实际报销比例，争取到20xx年达到70%左

右。

13.建立医保对医疗机构的激励与惩戒并重的约束机制。采用《基本用药目录》药品使用率

及自费药品控制率、药占比、耗材占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核，加强实时

监控，考核结果与医保基金支付等挂钩。

（六）加强服务能力建设，提高县域内基本医疗服务水平

14.合理配置医疗资源，针对县域群众主要健康问题，根据人口数量和分布、地理交通等因

素，制订县域卫生规划和医疗机构设置规划，合理确定县域内医院的数量、布局、功能、规模和

标准。重点办好2所县级医院（含中医医院）。以县级医院为中心完善县域急救服务体系，建立县

域院前急救体系。

重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治、精神卫生和中医

药特色专科，以及近3年县外转诊率排名前4位的病种（肿瘤、心血管疾病、脑血管疾病和甲

状腺占位）所在临床专业科室的建设，提高技术服务水平。

15.加强人才队伍建设。进一步加大政策优惠力度，通过政策支持、职称晋升等有效措施，

鼓励和引导学科带头人，高、中级技术人才，高等医学院校毕业生到县级医院就业，优化基层医

务人员队伍。在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全继续教育制度，落实县级医院

医生到城市大医院进修学习制度。加强县级医院业务骨干培训I,完善以住院医师规范化培训为重

点的培训制度，制定人才培养计划。每年选拔一定数量的骨干力量，到城市三级医院学习进修，

不断提升医务人员专业素质和临床诊疗能力。力争建立城市三级医院向县级医院轮换派驻医师和

管理人员制度。加强护理队伍建设，健全护士准入制度，到20xx年县级医院医护比力争达到1:

2。

加强县级医院对基层医疗卫生机构的技术帮扶指导和人员培训，逐步建立县、乡镇、村（社

区）三级医疗机构一体化管理的新机制，加快形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗服务模

式。

16.加强信息化建设。按照统一标准、互联互通的.原则，加快建立以医院管理和电子病历为

重点的县级公立医院信息管理系统，充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗

卫生服务机构之间、医院和公共卫生机构、医保经办机构之间的互联互通机制，构建便捷、高效

的医院信息平台.利用信息化手段，加强对县级医院医疗质量控制、药物合理使用、医疗费用控

制等方面的监管，促进县级医院加强管理，改进服务，提高水平。

四、步骤安排

1.准备阶段：认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革总体思路，充分调查摸底，准确测

算，借鉴其他试点市、县的成功经验，探索出符合我县的医药卫生体制改革思路和模式，开展改

革试点的宣传动员工作。

2.试点启动阶段：成立县级公立医院改革领导小组，组织、编办、发改、财政、人社、药监、

价格、卫生等为成员单位，领导小组下设办公室在县卫生局。按相关规定成立医管委和医管办。

医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见，制定实施方案，召开试点工作启动会议，全

面部署安排改革试点工作。

3.组织实施阶段：自20xx年11月1日起实行药品零差率，全面进行公立医院改革。

4.调整总结阶段：定期召开县级公立医院改革研讨会，讨论分析改革存在问题，调整相关政

策，制定相关评估方案对改革进行全面评估，总结成功经验，剖析存在问题，进一步完善改革政

策。

五、保障措施

(-)加强组织领导。县级公立医院综合改革试点工作任务重、难度大，要充分认识其复杂

性和艰巨性，坚持先易后难、突出重点、稳步推进的原则，扎实做好各项工作。县级公立医院综

合改革试点工作领导小组指导全县公立医院改革。县级公立医院综合改革试点工作领导小组办公

室，负责具体事务协调和处理。县卫生局要在确定的医改方向和原则基础上，细化措施，突出重

点，在体制机制创新上积极稳妥，大胆尝试，力求有所突破，取得实效。

(二)加强部门配合。各部门要根据各自职能，各负其责，加强沟通，密切协作，及时制订

出台县级公立医院综合改革配套文件，细化相关政策措施。定期对试点改革进展情况和效果进行

监测评估，建立相应考核机制，定期考核，适时通报，总结推广经验.研究解决工作中遇到的困

难和问题，形成合力，确保县级公立医院综合改革深入推进。各相关部门职责如下：

县编制部门：负责做好县级公立医院改革涉及的有关机构编制工作。

县发展改革部门：负责县级医院规范化标准制定和规划的审定，负责基本建设和大型设备的

投入计划审定。

县财政部门:加大政府工生投入，按政府卫生投入要求，负责县临床重点专科发展、符合国

家规定的其它费用和政策性亏损补贴等;完善县医院财务会计制度，规范预算管理和收支管理,

加强资产和资金管理，建立健全内部控制制度；健全财务分析和报告制度，加强县医院财务审计

和监管。县人力资源和社会保障部门：根据县政府医改工作整体部署，负责指导人事制度、收入

分配制度和医疗保险制度改革，会同有关部门制定相关配套政策，审核改革实施方案。稳步推进

县级医院医疗保险付费方式改革的步伐，促进县级医院综合改革工作顺利进行。

县物价部门：负责组织实施国家、省市深化药品和医疗服务价格政策，统筹推进医药价格形

成机制改革；制定全县药品和医疗服务价格管理政策；负责全县医疗保障药品、基本药物价格和

非盈利性医疗机构医疗服务价格的审定和监管。

县食品药品监管部门：负责药品质量安全监管。

县卫生部门：负责统筹协调县医院综合改革试点工作，密切跟踪试点改革推进情况。负责制

定县域卫生规划和县医疗机构设置规划，加强行业监管、临床专科建设、医院信息化建设、医疗

质量管理；建立县级医院与基层医疗卫生机构的分工协作机制，探索县乡村一体化管理；探索建

立县医院配备使用基本药物制度；出台加强医药费用的监管控制的管理办法；督导落实骨干人才

到三级医院进修，督导开展优质护理服务、临床路径试点、便民门诊服务工作。

（三）强化财力保障。县政府将加大卫生投入力度，落实县级医院投入政策；加强对财政资

金使用的管理，提高资金使用效益;加强调查研究，制定完善有关配套政策。

（四）积极宣传引导.加大公立医院改革政策的宣传大度，县级医院要采取多种形式宣传公

立医院改革的目标意义和任务。教育和引导广大医务人员拥护改革，积极参与改革，发挥改革主

力军作用。县电视台要开办县级公立医院改革专栏，广泛宣传县级公立医院改革试点的政策措施

和取得的成效，加强政策解读，使全社会理解、支持和配合改革，为我县公立医院改革试点营造

良好环境。

医院绩效考核方案篇6

一、指导思想

医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核

算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾

斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机

制，切实促进医院可持续发展。

二、组织领导

为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。

（-）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）

组长：

成员：

（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）

组长：

成员：

（三）监督小组

组长：

成员：

三、分配原则

（-）实行院科两级分配。

（二）质量考核与基砧性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资

挂钩。

（三）以科室为核算单位，实行成本核算。

四、质量考核方案

（-）考核内容

考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价

指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重

新考核；

（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事

实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则

性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院

长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法

作出解释的，要重新考核。

（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室

人员。

1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人

以上取平均分值）.

实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50%。

2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取

平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，

分值计算方法：院领导班子占总分值40%,科室负责人占尊分值40%,其他中层领导占总分值

20%;

（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院

长和副院长负责解释。

（五）考核的时间与评分办法

考核评分每月1次。

考核评分实行百分制拜末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核

中的专项考核得分。

（六）考核结果运用

1）考核结果等次

对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含

85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。

2）考核结果运用

1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参

考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。

2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。

五、经济考核方案

（一）科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。

1、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，

自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢

救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。

2、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包

括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室.

3、其他收入，医院给予科室的'奖励或补助。

（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。

1、固定成本支出

主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积

金等及仪器设备(包括病床)维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。

2、变动成本支出

(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。

(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器

械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括

A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。

B、一次性物品是指在消毒供应室(药房及药品库房)领取的一次性注射器、纱布、手套、

口罩等，按物品的进价计箕支出。

C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、

总务维修材料等。

D、布类用品及消耗是指布类的洗涤、舞制、更换支巴。

E、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。

F、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治

疗巾等器械材料的支出。

G、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等

的支出。

说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成

本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年.

(3)因科室本身原因造成的病人欠费。

(4)医疗赔偿费用(根据实际情况由院部研究确定分傩比例，年度内计算核销完毕)。

(5)水、电、气、中央空调费用。

(6)其他能计入科室的所有费用。

（二）科室收入与支出的记入办法

（1）科室直接收入与支出记入方法

科室直接收入100%记入本科室，包括：

1、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。

2、住院收入：治疗费.注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护

理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。

3、科室内部自开自做的各种检查。

4、各临床科室在自己科室所做手术。

以上所有材料支出计入本科室。

（二）临床科室合作收入与支出记入方法：

按一定比例分配，包括：

1、临床检验、B超、心电、胎监、放射、婴儿听力解查收入30%计入开单科室，70计入

操作科室，材料成本计入操作科室。

2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60%记入

开单科室，40%记入手术室，材料支出计入手术室。

3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。

（三）医院院级核算（一级核算）基本原则和办法

科室绩效工资核算公式：科室绩效工资科室收入-科室支出）x科室提成比例X科室综合考

核分数百分比

医院绩效考核方案篇7

一、考核目标与原则

目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到

奖勤罚懒、优胜劣汰。

原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

二、考核对象与时限

从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后

纳入当月考核。

三、考核的主要内容

（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查

对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，元"生、冷、硬、顶、推、拖"现象。

认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际

关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的‘表扬，和卫生专业技术资格。

四、考核方法

（-）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，

并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标

准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

（二）考评工作分为两个步骤：

1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作

行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价,

每月5日前，考核结果报送院办公室。

2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷

调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员

工进行评价，做出绩效考核结论。

五、考核结果应用及有关要求

（-）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩

效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

每分薪值;奖金总额:科室总分数

员工个人奖金=员工绩效考核分x每分薪值

（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70

分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。

绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效

考核增强了上、下级之间的沟通提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。

大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核

工作。县商务局干部职工绩效考核办法小学绩效考核工作实施方案医院网络营销的绩效考核方案

医院绩效考核方案篇8

一、考核目标：

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配

公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、考核机构及职责分工：

（一）考核小组：

组长：

副组长：

办公室：

成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤

部及各临床医技科室主任、护士长。

（二）职责:

行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组

织；

医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；

财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部

组织；

科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力费源部、经营部监督考核，由护理部组

织；

客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部

飒

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组

织。

三、考核依据：

国家政府相关法规;医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编XX》）和会议精神;各部

门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等,

四、业绩指标考核与奖励：

以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

（一）、临床科室：

工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、

收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床

科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标

超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例&匕5%）、6%（5%<尸超额比

例<10%）、7%（超额比例>=10%）奖励给科室。急诊科不适用第一条。

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880

人次，南寺门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖

励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季

度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：

a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；

b、大科室：科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现

来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转

入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元J闲160万元,

康复科145万元,五官科150万元，皮肤科40万元，口控科35万元，肝病科30万元，体检

中心200万元,泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目标：

说明：

a）门诊收入以门诊收费室实收金额计算;

b）住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算

的费用不计入当月收入；

c）结算单以当月25日前到帐的金额计算。

（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类

部门人员绩效工资;临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。

五、质量指标考核：

质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标x个人系数当绩

效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+

质量考核结果。

《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元（或对应业绩所得

100%,每扣1分即扣罚1%）;而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际

奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

（一）行政执行：配分：100分

1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；

2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务.配分25分，否则扣25分.

5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。

（二）医疗质量：基本配分：100分

按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！

在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

(三)、科室管理：配分：100分

(1)工作计划：每月每周有计划，有彳壬务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;

(2)登记制度：清晰可查,可追溯，保存完好。否则每次扣10分；

(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；

(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否

则按相关制度处理,并每次加扣20分。

(四)、客户关系：基本配分：100分

客户关系一是指医疗临床医技科彰寸病人服务全过程的质量二是指行政后勤管理部门对医

疗一线科室的支持与服务全过程的质量,也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的

融洽程度及状态。

Q)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。

否则扣10分。

(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

(4)服务及时：对上级、客户的‘需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须

及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的,必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户

没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别

复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客

户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应

扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实

和情节，除扣分外还将追究其它责任。

六、考核方法与结果

1、绩效工资二业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果

2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，

并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细

致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

5、采取日常考核和季1月?)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和

个人另外给予奖励/

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

医院绩效考核方案篇9

一、基本原则

1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民

服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的.

2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性

(公益性)决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质

量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效

益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色

优势和提高蒙医药临床疗效优先。

3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为

核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理,提高培养职工节约的意识，有效控

制支出，节能降耗，提高效益。

4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的'原则：奖金分配是激励职工工作积极性,体现医

务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，

区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个

人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原

则。

二、医生奖金计算办法

1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。

注：蒙药使用率按每月处方数计算。

2、医生收一名住院患者奖励10元。

3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

4、每开展1例手术,补贴奖为50元。

5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

6、科室奖金计算公式

(科室收入一科室支出)乂科室提成比例.

7、科室收入组成:包括直接收入和间接收入。

(1)直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针

灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、

监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入

费等。科室直接收入100%记入本科室。

（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检

验、B超、彩超、心电、胃镜、放射费的30%计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费

15%计入开单科室。

（3）临床科室提成比例

8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

三、护士奖金计算办法

1、门诊、病房护士

（科室收入・科室支出）工科室提成比例（13%）

科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、

雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值

耗品、氧气。

2、处置室护士（科室收入一科室支出）x科室提成比咧（10%）

3、（科室收入-科室支出）x科室提成比例科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗

品、试剂。

4、医技科室提成比例

四、药房人员奖金计算办法

（科室收入一科室支出）x6%

科室收入：药品纯收入15%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现

过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

五、制剂室人员奖金计算办法

（科室收入-科室支出）xl3%

科室收入：制剂纯收入按照20%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中

扣除。

制剂室炮制饮片每公斤奖励10元,人工包装成药每公斤奖励8元。

给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%

奖给制剂室，医院收取30%。

六、收款室人员奖金计算办法

科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。

七、行政、后勤人员奖金计算办法

出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全

院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里一500

公里每次奖励100元。

八、院领导及科主任奖

1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。

2、各科主任提取法

医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊

主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，

病房护士长，）提取全院平均奖的1.2倍。

九、全院平均奖的计算办法：

全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到

奖金的人员包括门诊

医院绩效考核方案篇10

为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等

要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体

系，充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效

工资考核分配方案如下：

一、指导思想

通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;

通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考

核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机

制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配原则

1、实行院科两级考核，

2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风睑高的科室倾斜，

重技术、重实绩、重责任、重贡献,向关键岗位和优秀人才倾斜。

3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

三、考核单元

考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药

剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列.

四、考核内容

主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时

段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

（-）工作量的考核

医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科

室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

（二）服务质量的考核

主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。

（三）服务效率的考核

主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院

内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核

结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职

能部门为基层科室服务的及时性）等。

（四）服务行为的考核

主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落

实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。

（五）成本效益的考核

主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。

（六）二次考核内容

考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

五、考核办法

（-）实行双百分考核

对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分,

成本效益占50分；同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行