《A展会策划公司员工流失的现状、原因及完善对策研究》8600字（论文）

A展会策划公司员工流失的现状、原因及完善对策研究【内容摘要】中小企业人在我国国民经济中占有十分重要的地位，但中小企业普遍存在人才不足的问题，人才流失问题较为严重，中小企业也不例外，A公司就面临着人才流失严重的问题，为了控制人才流失率，需要对其人才流失的原因进行分析。本文将采用文献资料法、案例分析法以及调查法等对A公司人才流失的原因进行分析，并结合公司的实际，提出了几点针对性的人才流失的对策，包括树立正确的人才观念、建立完善的培训体系、建立适合企业的人才发展战略、建立良性的企业文化，增强企业的凝聚力等，希望可以为公司降低人才流失率。【关键词】中小企业；人才流失；原因目录一、引言 5（1）研究背景及意义 5（2）国内外研究现状 5（3）研究内容与方法 7二、A公司员工流失的现状分析 7（1）A公司简介 7（2）A公司人力资源管理现状 7（3）A公司员工流失数量的总体水平 8（4）A公司员工流失的结构状况 9三、A公司员工流失的原因分析 10（1）人才管理方式不够合理 10（2）人员培训体系不健全 10（3）人才发展战略不科学 11（4）企业文化不够人性化 11（5）薪酬激励机制不够健全 12三、A公司员工流失的解决对策 12（1）改善人才管理方式 12（2）建立完善的培训体系 12（3）建立适合企业的人才发展战略 13（4）建立人性化的企业文化 13（5）优化薪酬福利体系 13结论 14参考文献 15正文一、引言（1）研究背景及意义在21世纪的知识经济时代里，人才逐步成为企业发展转达的关键，成为企业在市场竞争中取得优势地位的关键。任何企业的发展都离不开优秀的人才，对民营科技企业来说也不例外，人才是企业保持竞争优势的源泉。近年来，我国民营科技企业迅速崛起，一大批具有较强国际竞争力的民营科技企业悄然涌现，这也进一步加剧了民营企业的竞争激烈程度，在竞争如此激烈的市场竞争中，民营科技企业的人才流动较为频繁，虽然这有利于企业遇到高素质的人才，但也容易造成人才流失的问题，人才的流入可以帮助企业增强创新性和市场适应能力，但人才的流出则会增加企业的人力资源，并降低企业的工作绩效、无形资产以及员工的士气等，人才流失率过高，要想不影响到企业的发展，企业人才的流动必须合理，企业也应尽可能降低人才流失率。鉴于当前在我国的实际情况是，国有大型企业和国际大企业对人才具有巨大的吸引力，而一些中小科技企业人由于自身的种种不足，出现了越来越严重的人才流失问题，进一步阻碍了企业的可持续发展。因此，本文将以A公司为例，分析其人才流失的原因，并结合该企业的实际，提出几点针对性的控制人才流失的对策。鉴于目前学术界关于人才流失原因的研究较多，但大部分研究多是对其他企业的研究，鲜少有对中小科技企业的研究，本文以A公司为例进行研究，有利于丰富我国学术界有关这方面的理论研究体系，具有一定的理论意义。同时，本文的研究可以为A公司降低人才流失率提供一定的参考指导对策，从而帮助其稳住员工的士气，留住优秀人才，因而还有一定的现实意义。（2）国内外研究现状当前，国内外学者加强了对人才流失方面的研究，国外关于人才流动问题的研究起步较早，研究主要集中于理论方面和实证方面的，主要的研究成果如下：一是关于实证分析方面，马奇和西蒙通过建立马奇和西蒙模型，在考虑劳动力市场和个体行为的情况下分析了雇员流失的原因，发现心理或性格机制是连接雇员流失行为和经济、企业及人口变量关系的纽带。普莱斯建立了普莱斯模型，试图企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流失的问题，研究发现，工作满意度和变换工作的机会是雇员流失和其他决定因素之间的中介变量，工资水平、融合性、基础交流、正规交流和企业的集权化等是导致雇员流失的主要因素。莫布雷建立了莫布雷模型，通过在工作满足和流失之间的关系中加入一些可能的中介变量，较为全面地反映了影响雇员流失的各类复杂因素，这些因素包括工作满足、员工对企业内工作角色改变的收益预期、员工对企业外工作角色改变的收益预期、非工作价值观及偶然因素。二是关于工作满意度与流失的关系研究方面，Muchinsy&Tuttle（1979）研究发现，工作满意度与员工流失率呈显著的负相关关系，两者的相关系数约为-0.40，说明员工越不喜欢他们的工作时，员工流失率越高。Gharia&Greenhaus（1992）流失倾向决定模型，指出工作满意感与生涯满足感对组织的投入与流失倾向有直接关系。三是关于人才流失的因素方面，贝文（Bevan）认为，相比公司外部吸引力来说，公司内部因素对人才流失的影响更大，员工离职是基于离开的愿望和流动的容易程度。迪瑞(MargaretA.Deery)研究发现：除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流及员工流动文化等也会导致员工的流失。国内关于员工流失问题的研究起步较晚，但在国外研究的基础上，取得了显著的研究成果，主要的研究成果如下：赵曙明认为，我国的人才流失现象较为严峻，不是体现在流失数量的多少，而在于企业形成了人才流失的“管理机制”，这种管理模式中，劳动制度、用人制度、分配制度等都不尽合理。王丁全（2017）指出，高新技术企业的知识型人才的显著特点就是流动性强，而其最主要的影响因素可分为薪酬福利、他人认可、领导风格、绩效公平、团队合作六个方面。赵竟淳（2014）认为，知识型企业具有知识密集型的特点，其员工的工作包括产品研发、生产和经营等，技术人才是企业的核心员工，企业需要预防这些人才流失。胡佳君（2017）对企业人才流失的问题进行了例证分析，通过从具体企业人才流失的角度进行比对，最终从企业、员工与社会三个角度进行了原因分析。郝素青（2018）认为企业人才的去留受多方面因素的影响，但是要对企业文化、企业人力资源管理理念、员工自身因素、待遇福利等因素加以综合考虑，形成系统化的参考模型来解决员工流失的问题。总的来说，国内外关于人才流失问题的研究较多，国外的研究主要集中于理论方面，国内的研究主要集中于实践方面，但是关于中小民营科技企业的案例研究还不是很多，研究有待进一步丰富和完善。（3）研究内容与方法本文的研究内容如下：第一部分是引言，主要阐述本文的研究背景、意义、国内外研究现状以及研究内容和方法等，第二部分是A公司人才流失现状分析，先对公司进行简介，然后对其人才流失的现状进行介绍，第三部分是A公司人才流失的原因分析，主要从人才管理方式不够合理、人员培训体系不健全、人才发展战略不科学、企业文化不够人性化、薪酬激励机制不够健全等进行分析；第四部分是A公司人才流失的对策分析，针对原因提出相应的对策，包括改善人才管理方式、建立完善的培训体系、建立适合企业的人才发展战略、建立人性化的企业文化、优化薪酬福利体系等。最后一部分是结论，主要对本文的观点进行总结性概述。本文的研究方法如下：（1）文献资料法：通过上网和在图书馆阅读等方式，大量搜集国内外有关人才流失方面的文献资料，并对资料进行整理、分析和总结，找出人才流失的概念及分类等。（2）案例分析法：本文以A公司为例，对其人才流失的现状进行介绍，然后指出其人才流失的原因，接着提出几点针对性的人才流失的对策。二、A公司员工流失的现状分析（1）A公司简介A公司成立于2000年09月04日，注册地位于上海市青浦区香花桥街道郏一村，是一家从事览、展示会务布置策划、企业形象策划等业务的会展服务企业。公司目前有103人，在不断发展中，公司的人才数量也处于波动态势。公司正在加快会展全产业链的拓展与升级，持续发力品牌经营扩张、会展主承办、会展信息化、会展研发四大创新业务，在上海市成功打造了品牌知名度，成了上海十大会展服务企业之一。（2）A公司人力资源管理现状A公司人力资源管理职能不够完善，企业虽然制定了人力资源管理制度，但是制度的内容不够完善，没有明确人才的管理职能分配，并且制度指定的目的是技术创新，而不是人才管理，导致部分人员觉得公司不注重自身的人权，员工的发展不受企业的重视，自然就滋生了离职的想法。此外，人力资源方面的投入太少，会展服务企业本身就与科技的发展密切相关，需要时刻关注科技最新动态，并进行技术革新和改造，但由于A公司在发展过程中过于看重眼前的利益，忽视了员工发展带来的长期利益，从而为了降低人员培训的投入，减少了人员培训的支出等，导致人员的素质得不到有效提升。公司的人力资源结构如下：表1A公司人才资源结构营销人员策划人员管理人员行政人员人数(人)746392比例49.3385.7%12.33%1.97%从表中数据可知，三类人才比例分别为：策划人才占85.7%，管理类人才占12.33%，行政人才占1.97%，三项数据的比例基本反映了A公司“重技术、轻管理”的固有特点，经营管理和服务类人才共占企业人才总量的14.3%。（3）A公司员工流失数量的总体水平2021年8月底，A公司在册员工总数为103人，但2021年这八个月来，公司人员流失率高达36.15%。表3.2表明了从2017年到2021年，A公司的人员总数变动情况。可以看出，总体上看，公司的人员数量随着公司业务量的增长还出现了明显的下降，从2017年末的137人降低到2021年8月底的103人。但除2019年情况相对缓和之外，其余四年公司的员工离职数都超过了总人数的四分之一，员工离职率一直保持在较高水平，新员工补充率保持在25-30%左右，公司换血频繁。表2A公司近五年人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率2017140333013723.57%2018137393813528.47%2019135211913315.56%2020133282513021.05%2021年130472010336.15%五年平均135342612825.19%（4）A公司员工流失的结构状况2021年8月底，A公司在册员工总数为103人，其中，研究生学历、大学本科学历、大学专科学历、中专及以下学历的人员数量分别为5人、28人、45人、31人。总体来说，该公司的人力资源学历水不是很高。公司离职人员同样以低学历人才为主，而离职人员中的本科学历的人员占比高于公司全部本科学历人才的占比。这表明公司的本科员工有较强的流动性。表3A公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上201819122013155020192413201716502020119101092020211611101186320211620110261272表3表示五年来公司离职人员的年龄及为公司工作年限的情况。其中年龄标准划分方面，22-26岁的年龄段代表大学本科和研究生学历的员工；26-30岁的年龄段代表在公司服务2年以上的骨干员工；30-35岁的年龄段代表公司的中层管理人员和资深员工；35岁以上的年龄段代表为长期为公司服务的管理人员和员工，35岁是一般企业招聘新员工的年龄上限。通过以上的分析发现，公司的技术人员和业务人员流动较为频繁。作为一家会展服务公司，会展策划人员是公司的核心人员，而营销人员承担着开拓市场的任务，会展策划人员与营销人员共同构成了公司的主要员工群体，但实际上，公司的这部分人员流失尤为严重。表4A公司五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员201733161214201839241518201921146102020282310132021471113914表5A公司近三年来员工学历结构项目2019年2020年2021年员工总数126121103研究生121315大学本科333128大学专科565441中专及以下252319从表5中可知，A公司这几年来，人才流失较为严重，2018年到2021年，人才流失为148人，其中的2010年人才流失最为严重，数量达到39人，虽然研究生学历和大学本科学历的人数有所提高，但整体来说，人员的学历水平较低，人才流失的问题较为严重。三、A公司员工流失的原因分析（1）人才管理方式不够合理首先，A公司管理者缺乏战略性人才管理观念，在选人、用人、育人、留人等各个环节上没有与当前的企业战略相结合，导致企业的人才战略与企业战略不相协调，进一步妨碍了人才的战略开发；其次，公司人才的管理开发都还停留在表面上，没有认识到人才对企业核心竞争力的重要性，从而没有将人才管理上升到企业的战略高度；再次，工资也没有树立人才危机意识，当公司的员工离职后，公司的管理者没有对员工流失的原因进行调查分析，并及时作出防止人才流失的对策，从而导致公司的人才流失情况日益严重。公司也没有从长远的发展角度建立企业人才储备库，在缺少人才时，现用现找；最后整个企业呈现出重销售而轻管理的氛围，因而人力资源部门的管理人员技能和专业化水平得不到提高。（2）人员培训体系不健全A公司属于中小型会展企业，公司缺乏多种人才类型，比如会展营销人才、会展策划人才、会展服务人员等，但虽然公司的优秀人才较为奇缺，但公司不仅没有加强对人才的招聘引进，还缺乏相应的人才培训体系。人才培训机制不健全主要体现在如下几方面中：一是人才培训观念不够科学。公司领导还没有树立正确的培训理念，对员工的培训工作重视不够，导致公司大部分员工没有都认为自己可以做好自己跌工作，不需要额外学习新的技能，对学习不感兴趣，也不屑于参与公司开展的培训。二是培训人员素质有待提升。公司没有聘用专业的培训讲师安排人员培训，而是让优秀人员来分享自身的工作经验，或者让领导对下属人员进行培训，大部分负责培训的人员不会使用科学的培训方法，导致培训效果得不到有效提升。三是培训无法满足员工的学习需求。A公司没有在培训活动开展之前对员工的培训需求进行调查分析，获得的需求信息无法为员工培训内容的制定提供参考指导作用，使得员工的学习需求得不到满足，员工的工作技能等也得不到有效的提升。四是缺少培训参与的激励机制。A公司大部分员工参与培训的积极性不足，主要在于公司缺乏健全的培训培训激励机制，公司没有将员工的薪酬与员工培训的结果相挂钩，培训效果不理想，员工的薪酬不会受到影响，这样，员工参与培训的积极性也不会很强。此外，公司还缺乏科学的培训评估体系，没有培训评估，公司也无法发现培训中存在的问题，更别说对培训活动进行完善了。（3）人才发展战略不科学正因为A公司没有制定明确的长期发展目标，从而导致公司没有制定长远的人力资源规划，从而进一步使得企业的人力招聘工作、培训活动、人才薪酬管理、人员晋升和职业规划设计等方面显得较为凌乱，而缺乏基本的秩序，从而不利于人力资源管理工作的有序开展。在公司的人员招聘、人员面试和人员录用等环节，均存在很大的盲目性，这极易导致人员录用不符合企业岗位需求的情况发生。随着公司会展服务规模的不断拓展以及客户对会展服务的需求在不断提升，公司应加强人才管理，使得人才的潜能可以得到有效的发挥。但公司因为没有制定科学合理的人才发展战略，导致人才的发展目标不明确不说，而且没有与企业的发展战略相一致，这对员工和公司的共同发展是不利的。（4）企业文化不够人性化企业文化有激励、约束和引导等作用，企业的员工在认同公司企业文化的基础上，可以更好地为公司服务，并忠于企业，从工作中获得足够的归属感等。但对A公司的调查发现，公司不仅不重视企业文化建设，而且没有建立人性化的企业文化，公司的规章制度还不够健全，而且没有从员工的实际出来制定，使得员工不愿意服从公司的管理。通过调查发现，56%的人员对公司的软环境不太满意，但认为满足的员工只占到8%。这说明大部分员工认为公司缺乏人为关怀，管理制度上过于明细和严谨，在实施过程中显得有些苛刻，导致员工不同的程度反感和不理解。通过对公司现有的规章制度进行调查发现，公司的奖惩制度不够合理，存在惩多奖少的问题，员工做得好，得到的奖励不足，但一旦表现不好，就会面临罚款或者被辞退的风险，这就导致员工长期处于一种压力和紧张状态，久而久之，就会导致工作的积极性受到影响，无益于安全感的建立以及工作乐趣的享受。（5）薪酬激励机制不够健全薪酬作为满足广大员工生理需要的一种方式，也代表了身份与地位，更是一种社会价值信号，能够满足广大员工受尊重的需求。薪酬的特殊性质决定了它能够长期有效的激励员工。人们习惯与把自身的付出与他人相比较，以此来考虑自己薪酬的公平性，从而使得薪酬常常出现不公平感。与此同时，A公司的薪酬水平，并没有随着整个企业的发展壮大水平而上涨，其薪酬水平要远远低于A公司的发展速度，因而相对于其他企业来说，整个企业的薪酬水平并没有太大的竞争力，这种外部不公平，使得员工心理失衡，往往会选择跳槽到薪酬水平较高的企业。四、A公司员工流失的解决对策（1）改善人才管理方式A公司人才管理理念落后，“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”等问题，使得企业的发展陷入了困境。因此，公司应当彻底纠正这种狭隘的人才管理观念，建立全面的人才观，全面分析人力资源所面临的问题与机遇，建立起完整的人才管理体系。公司还应当避免“亲者不任”的极端情况出现。在真正的全面人才观上，任人唯贤，在不论亲疏的情况下，通过内部和外部联合选拔人才，进一步强化用人途径。依据当前公司的需要，有针对性地招揽实用的适用人才，特别是那些个人价值观与企业理念较为一致的、能够处理各种人际关系、帮助企业发展的人才。（2）建立完善的培训体系培训虽然会短期内增加企业的成本，但却可以从长远来促进企业的发展，因为培训可以促进员工工作技能和工作效率等的提升，帮助企业产生更大的经济效益。在完善会展人才培训体系方面，A公司应尽量做到全面，满足更多人的培训需求，使得员工学习和成长的需求得到尽可能的满足。为了制定有效的培训内容，公司还可以将员工的个人能力与岗位说明书中此岗位所应具备的能力进行对比，从而发现员工的差距所在，针对差距开展针对性的培训，从而缩小这一差距，使得员工更加符合岗位的要求。公司应建立科学的员工培训制度，在培训制度中，需要明确培训的计划、内容、方法、培训的流程以及培训的效果评估等，在制定员工培训计划时，企业需要对员工的培训需求、人员的素质情况、现有岗位的要求等情况进行调查，从而制定切实可行的员工培训计划。同时，公司还应增加员工的职业生涯规划设计，畅通员工的职业晋升通道，满足人才的发展需求。为了进一步加强员工对培训的重要性认识，可以将培训效果考核与其薪酬挂钩，提高其培训的积极性。（3）建立适合企业的人才发展战略为减少对A公司人才开发和管理的盲目性、随意性，A公司应建立人才发展战略。在具体的人才发展方面，A公司应将职业生涯规划纳入员工发展计划中，先对员工的需求进行调查，充分关注员工的成长情况，并制定满足员工成长和发展的规章制度，对员工的工作岗位进行合理规划，其在企业的战略目标下帮助员工制定职业发展规划，使得员工可以和企业保持共同进步，在这种情况下，员工就可以更好的明确自身的定位，并且在岗位上充分发挥自身的才能和主观能动。在制定人才发展战略时，企业需要对员工的兴趣、能力和价值观进行调查，从而制定符合其实际的人才发展规划。（4）建立人性化的企业文化企业文化具有激励、引导和约束员工等的作用，好的企业文化可以引导员工更好地工作，为公司的战略目标努力，并且可以让员工树立与企业相似的价值观，从而促进员工与企业的共同发展。A公司应在增强员工归属感的同时，减少员工的人才流失率，此外，还可以吸引更多优秀的人才加入到企业中。因此，A公司应建立符合实际的企业文化，增加人性化理念，充分增强员工的凝聚力和约束力，使得企业的各个部门都可以在在企业文化的熏陶下发挥自身的主观能动性，更好地为企业的发展努力。（5）优化薪酬福利体系马斯洛的需要层次理论指出，人们在满足了衣、食、住、行等生理需要后，就会注重精神和发展需求等的满足，高水平的薪酬有利于满足了员工基本的物质需求。因此，需要对现有的薪酬体系进行优化。在制定薪酬制度方面，企业需要详细了解本行业以及市场平均薪酬水平，确保本企业薪酬具备一定的竞争力，。否则将不利于吸引优秀人才的加入，还会加重企业的人才流失问题。但考虑到A公司是一家中小企业，规模不大，很难制定与大型企业集团相竞争的薪酬水平，对