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案例讲评Ⅱ劳动与社会保障法1.案情：郑某于2016年1月4日进入某贸易公司担任采购工作，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月工资5000元。2017年3月6日下午及3月13日下午，郑某分别旷工半天，此事被其同事反映给公司领导后，公司随即在2017年3月15日书面通知郑某解除劳动合同，理由为郑某经常旷工，严重违反用人单位的规章制度。郑某不服该决定而向仲裁委申请仲裁，要求某贸易公司支付违法解除劳动合同的赔偿15000元。庭审中，某贸易公司向仲裁委提交了单位的规章制度，该规章制度规定，经常无故旷工属于严重违纪，公司有权提前解除劳动合同，该规章制度在制定时经过职工代表大会讨论通过，且公司将该规章制度向全体职工公示。郑某表示确实知道单位的规章制度，但其认为两次旷工不能被认定为经常旷工。案例讲评2.案情：张某于2013年7月进入A电器有限公司工作，双方签订了为期五年的劳动合同，合同约定张某的工作岗位为管理，实际在A公司的企划部工作。2017年2月，A公司董事会决定撤销公司企划部，将企划部并入公司的总经办。相对应的对企划部的人员进行了分流和解除劳动合同处理，企划部的大部分员工进入了总经办或者其他部门工作，而张某和另一名员工收到了公司的解除劳动合同通知书。根据解除劳动合同通知书载明，A公司是以客观情况发生重大变化为由依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项解除了双方的劳动合同。张某认为公司系单方决定解除劳动合同，而没有因客观情况变化造成劳动合同必须被解除的情形，属于违法解除，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。案例讲评3.案情：张某系某公司的员工，2014年10月与公司签订为期3年的劳动合同，合同约定张某的岗位为管理岗位，并约定公司可根据经营情况，在合理条件下调整职工的工作岗位。张某曾先后在公司担任综合部副经理和人力资源部副经理。2017年1月，公司根据经营需要，通知张某调任后勤部副经理，工作地点和薪酬待遇不变。张某对于公司的决定不予同意，表示调整工作岗位需要双方协商一致，公司不能单方面调整。经几次协商未果，公司于2月25日书面通知张某，3月1日前到后勤部副经理岗位报到。张某拒不服从，仍在人力资源部原办公室上班，且有扰乱办公秩序行为。公司于3月5日以不服从工作安排为由，根据员工手册规定解除了双方劳动合同。张某随即申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金30000元。案例讲评4.案情：2015年3月，张某进入A公司工作，双方签订了三年期的劳动合同，约定月工资为3000元。2017年1月，公司人事以张某严重违纪为由口头提出解除劳动合同，张某随即离开公司。A公司未向张某出具解除劳动合同的书面凭证，张某也没有向公司提出此项要求。张某自认并不存在严重违纪行为，为了维护自己的合法权益，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金12000元。A公司答辩中否认其向张某提出过解除劳动合同。案例讲评5.案情：王某于2012年入职某化工集团公司宁波分公司，担任采购员，负责公司产品原材料采购。双方签订了无固定期限劳动合同，同时签订了竞业限制协议，约定王某离职后两年内不得从事化工行业竞争性岗位工作，公司支付相应的竞业限制补偿。公司规章制度规定，员工近亲属从事或者自营与公司相竞争业务工作的，员工应在得知该事项后一个月内主动向公司申报，否则构成严重违纪。王某入职时学习了该制度并签字确认表示愿意遵守。2016年12月，公司接到匿名举报称王某配偶为两家化工生产企业大股东，产品与公司存在竞争关系。公司经调查后确认举报属实，且王某配偶两家企业开办时间已超过一年，随即与王某面谈。王某表示对其配偶开办企业事宜并不知情，也从未参加过企业经营管理，故其未向公司申报，不存在过错。同时，竞业限制协议要在其离开公司后才开始履行。公司于2017年1月份作出解除劳动合同决定。王某向仲裁委申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金80000元。案例讲评6.案情：王某于2015年2月18日进入某材料公司担任辅助工作，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月工资4000元。2016年1月5日王某上班时与其主管就工作事宜发生争执，双方相互辱骂，后被其他同事劝阻，公司第二天即以王某严重违反公司规章制度为由解除双方的劳动合同，王某不服该决定而向仲裁委申请仲裁，要求某物业公司支付违法解除劳动合同的赔偿金8000元。庭审中，某材料公司向仲裁委提交了单位的规章制度，根据规章制度中违法违纪规定，辱骂领导的属于严重违纪，公司有权提前解除劳动合同，但该规章制度在制定时没有经过职工代表大会或全体职工的讨论通过，且公司未将该规章制度向职工公示。案例讲评7.案情：2017年5月，某化妆品销售公司由于经营困难，计划与部分员工解除劳动合同实现减员增效。5月30日上午，公司人力资源部门工作人员与员工杨某面谈，提出基于公司现状，希望与其解除劳动合同，并愿意按照法律规定支付经济补偿金，杨某口头表示同意。双方结束面谈，但并未有杨某签字的笔录或书面协议。公司于5月31日向杨某出具了解除劳动合同证明书，理由是用人单位主动提出，双方协商一致解除。同日公司财务部门向杨某的工资卡上足额支付了经济补偿金8000元。杨某于7月1日提起仲裁，称公司无故解除劳动合同，要求支付违法解除劳动合同赔偿金不足部分8000元。案例讲评8.案情：李某大学毕业后于2008年8月应聘进入本市一家股份有限公司工作，李某与公司签订劳动合同至2016年12月31日。2016年9月20日起李某因病一直病假在家。2016年12月初，公司书面通知李某，因双方劳动合同期满终止双方劳动合同关系。李某多次与公司交涉未果，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司作出的终止劳动合同决定，与公司恢复劳动关系，继续履行劳动合同。庭审时李某称，本人病假休息尚在医疗期内，按照国家规定，公司是不可以与我终止劳动合同的；而公司则辩称，因李某的劳动合同期满，公司不再与其续订合同，按照有关规定合同期满即行终止，所以对李某提出的要求不予同意。案例讲评9.案情：2016年9月，张某被A公司录用，从事该公司主营产品的销售工作。根据《营销人员绩效考核管理办法》的规定，A公司对张某2016年10月至12月期间的营销业绩进行考核，因其未完成公司分配的营销任务，业绩排名位于所在部门末位，故A公司于2017年1月以其不胜任工作岗位为由对其作出解除劳动合同处理，即时送达解除劳动合同通知书，且不予支付经济补偿金。张某认为A公司违法解除双方的劳动合同，于2017年2月申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金。案例讲评10.案情：2015年7月1日，陈某大学毕业进入A公司工作。2015年11月25日，陈某因个人原因辞职，11月30日应聘进入B公司工作。陈某在B公司工作至2016年9月30日。2017年1月7日，陈某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求B公司支付1天应休未休年休假工资。B公司认为根据公司规章制度规定，员工在本单位工作满一年后方可享受年休假，而陈某工作未满一年，因此不能享受带薪年休假，也无需支付未休年休假的工资。案例讲评2.案情：王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。劳动合同到期时，王某选择不与物业公司续订劳动合同。离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故要求支付相应的补偿。物业公司同意向王某支付相应的补偿，但只同意向王某支付入职满一年后的未休年休假工资报酬。王某则认为，其入职物业公司之前，其累计工作年限已达10年以上，其每年应享有10天带薪年休假，其入职当年就应享有相应的年休假。因双方发生争议，王某向某区仲裁委提出仲裁申请，要求物业公司支付全部工作期间的未休年休假工资报酬。案例讲评3.案情：周某于2013年7月15日入职某网络公司，从事软件工程师工作，双方订立了3年期限的劳动合同，约定周某的月工资为3万元。此外，双方订立了《保密及竞业限制协议》。在该协议中，双方约定，周某在工作期间及离职后，应当保守其所知悉的网络公司的商业秘密，且在离职后2年内，周某不得到生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作或提供劳务等。2016年7月14日劳动合同到期后，网络公司在支付给周某终止劳动合同经济补偿金后，与其终止了劳动关系。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申请，要求网络公司支付2016年7月15日至申请当日的竞业限制经济补偿。案例讲评4.案情：刘某系某外贸公司女员工，于2014年3月入职，双方订立了为期3年的劳动合同。2016年11月，刘某生产一子后回外地老家休产假，产假期满后因感身体不适，又向外贸公司申请休病假1个月，并出具了医院的诊断证明。病假期满后刘某仍感身体不适，再次打电话向外贸公司请事假继续在家休息调养，外贸公司同意刘某休1个月的事假。休完事假后，刘某未回公司报到，亦未继续请事假或病假，外贸公司主动与刘某联系，发现刘某的手机不是关机就是无人接听。持续近2周后，外贸公司只好向刘某在老家的住址寄送了《返岗通知书》，要求其在收到《返岗通知书》后一周内到公司报到上班。在超过公司指定的报到时间3天后，刘某回到了外贸公司报到。次日，外贸公司决定以连续旷工超过3天以上、严重违反用人单位规章制度为由以刘某解除劳动合同。刘某认为自己处于“三期”，应当受到特别保护，外贸公司的解除行为违法，遂申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。案例讲评5.案情：杨某系某超市员工，于2014年12入职，双方订立了为期3年的劳动合同，约定杨某的岗位为服装组组长，月工资为4000元。超市制订的《商品定期盘点损耗标准及处理办法》中规定，损耗超过标准部分达0.30%以上的，超市可以与杨某解除劳动合同。2016年年终损耗盘点结果显示，杨某负责的服装部分超标38.30%，纺织部分超标3.72%，鞋帽服饰部分超标1.26%，给超市造成的损失达35万多元。2017年1月底，超市以杨某严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损失为由，与其解除了劳动合同。杨某不服，提出了仲裁申请，要求超市支付违法解除劳动合同赔偿金。案例讲评6.案情：罗某系某商业公司的员工，于2008年6月入职，双方于2015年订立了无固定期限劳动合同，约定罗某的岗位为“管理类”，并约定商业公司可根据生产经营状况、罗某的工作能力、工作表现及身体状况等对其调整工作岗位。入职后，罗某先后在百货主管、百货经理、杂货经理、资深经理等岗位工作。2013年9月，罗某担任总务部部长。2016年9月，因生产经营需要，商业公司将设施部与总务部合并为总务设施部，并将罗某的岗位调整为服装部部长，调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等均未发生变化。罗某以调整前后的岗位分属后勤类及运营类为由拒绝到岗。一周后，罗某以商业公司未提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求支付解除劳动合同的经济补偿。案例讲评7.案情：王某于2016年2月应聘某互联网公司，在个人简历学历一栏中，他自报某名牌大学全日制计算机管理专业本科毕业。因为某互联网公司要求应聘者必须是全日制本科毕业以上学历，而且王某也符合条件，于是王某被顺利录用并订立了为期3年的劳动合同。在该劳动合同中，双方约定王某的岗位为计算机工程师，试用期为3个月。入职后1个月内，互联网公司发现王某在很多较为简单的工作任务中常常出现一些低级差错，于是对王某学历的真实性产生了怀疑。后互联网公司向某名牌大学进行调查核实，发现该大学并未向王某颁发过全日制计算机管理专业本科文凭。互联网公司遂以王某提供虚假学历、不符合试用期录用条件为由将王某辞退。王某向仲裁委提出仲裁申请要求互联网公司支付违法解除劳动合同赔偿金。案例讲评8.案情：钟某于2014年3月入职某中介服务公司，双方订立了为期3年的劳动合同，约定钟某从事咨询师工作。入职后，中介服务公司对钟某进行了为期一周的岗前培训，双方签署了一份《服务期协议》，其中注明中介服务公司对钟某进行了专业培训，花费培训费2万元，钟某须为公司服务满5年后方可离职。工作满2年后，钟某以个人原因辞职，中介服务公司以钟某未满服务期为由要求钟某支付违约金，并从其最后2个月工资中扣除了违约金120