《工商管理开题报告：当前绩效考核管理中存在的问题及优化建议：以海尔为例》6000字

当前绩效考核管理中存在的问题及完善对策研究—以海尔为例开题报告文献综述工商管理摘要：对于企业而言，要想获得更高的竞争力，占据更多市场份额，就需要做好人力资源管理工作，而要想做好人力资源管理工作，就必须确保绩效管理满足要求，而要达到这一目的，必须设置确保绩效管理体系足够科学，足够合理，能够令工作人员受到激励。在有发展前景的企业，留得住员工的企业是会让企业的目标跟员工的目标相互统一的。创造企业利润和员工利益相互赢取利益的可持续局面，而这种双方都有利益在很大程度上是由绩效跟薪酬来控制掌握的，良好的绩效和薪酬体制会让这种情形持续出现，绩效考核是企业为了实现生产经营目的。运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级考核人员完成指定任务的工作成绩和由此带来许多效果做出评价判断的基本过程。本文以海尔公司为研究对象，在分析其员工绩效考核现状的基础上探究其中存在的相关问题，并提出了相关的优化方案，有助于企业长期的发展。关键词：海尔公司，绩效管理；绩效考核；对策1研究背景随着我国经济的大力发展，在当今的大公司中，面对外部竞争和不确定的商业环境，高级管理人员或业务负责人的经营压力越来越大。业务转型、组织重组、流程再造等举措。高管们忙得不可开交，而公司的中层和部门员工则无所事事，自立门户，难以达到改善项目的预期效果。那公司应该怎么公布，公司将不断发展壮大，让公司各个部门的各级员工都能参与、行动，感受公司领导之间的联系。并积极参与他们的工作和工作场所的工作。那么这就需要全面的绩效考核，目前的绩效报告侧重于员工层面的规划、实施、培训和绩效考核。员工绩效好与公司绩效关系不大，只是公司的经营目标不符合一定的要求。即便是在经营成果方面，也缺乏对企业战略目标的清晰理解和有效解读。实施过程中没有有用的衡量和监测，很难采取符合运营效率和环境变化的有效措施。理想绩效考核应该能够实现战略目标并取得长足进步，提高战略执行能力，让员工清楚地认识到自己的工作与发展是一样的。业务发展，并在政策和员工之间设定清晰明确的目标。实施和培训员工绩效，以改善组织的运营，监督和衡量运营中绩效的重大变化，使公司绩效落入有效控制范围内。绩效管理的本质就是对一定时间内职员进行绩效评价的方式。它提供了与上级和员工沟通的机会，以改善沟通和协作，并让员工了解他们的工作绩效并在广告中发挥积极作用。并系统地总结他们的成功或失败。伴随着相关规划，公司在此基础上建立起来，以确保公司的长期稳定。对于本文所讨论的海尔公司，对人力资源的重视是显而易见的，因此海尔公司必须接受对绩效和有效性的科学评估。当发现海尔公司是搜索的目标时，本文对其当前绩效管理情况进行了分析，挖掘出该公司在这方面的不足之处，同时提出了针对性的问题解决举措，希望能为其他同类型企业的发展提供借鉴。2文献综述2.1国外研究综述2.1.1绩效考核方法研究PeterF．Drucker（1954）在研究组织活动中首先提出了目标管理法，他在出版的《管理实践》一书中创造性的提出“目标管理和自我控制”，该方法认为组织的战略目标是可以分解开的，然后将分解开的小目标分摊到组织内的每个人，最后根据个人目标的完成情况科学的评价被考核人员[1]。Bonner（2002）认为在评价企业战略实施效果时可以采用关键绩效指标（KPI），作为衡量战略实施效果的常用方法，KPI有助于将企业战略转化为企业内部的过程和活动，促进企业高回报与核心竞争力的提升[2]。David等人（1992）通过长期调查研究12个知名企业绩效评估的成功经验，总结提出平衡计分法，然后发表在《哈佛商业评论》，随后该方法被世界上诸多大型企业及组织广泛采用，并取得良好的成效[3]。胜任力特征法是基于管理学的新概念，作为人员绩效评估方法的一种，Einstein（2017）认为优秀的人与平庸的人在个人潜质上就存在巨大的差距，而胜利力特征法就是通过观察每个人的工作行为，利用这些潜质来区分优秀的人与平庸的人[4]。FandrayDayton（2001）通过对20多个行业的成功人士长期观察，最终总结出一个成功的人应具备指挥、规划、学习、应变等能力[5]。360度评估法也被称为综合评价法，是一种可以相对全面评价员工绩效的考核方法。Mathis、Robert.John（2017）通过结合案例公司的研究，指出该方法有助于打破只能上级评价下属的传统评价方式，有效的避免传统评价方式中出现的个人偏见、居中优势、检查盲点以及光环效应等现象，同时也能有助于避免被考核者急功近利等不理智行为的出现[6]。PeiQuan（2018）提出了一个基于数据挖掘的绩效考核框架，对员工的工作能力和工作效率进行自动、全面的评价[7]。2.1.2绩效考核体系优化研究Adrian（2018）指出在当前全球经济仍处于低迷状态的形势下，企业绩效考核的应用层次的提升有助于促进企业效益的增加，在实际应用中要避免不重视考核价值，形式化以及客观性等问题的出现，注重联系组织优化、企业文化建设以及市场发展战略[8]。Reaser（2018）指出企业在选择绩效评价指标时，需要结合市场竞争力的动态变化，通过制定合理的企业战略定位来进行，以保证持续推进企业绩效考核的进行[9]。KuenSuanChen（2018）认为部门绩效评价主要由四部分组成，首先是绩效计划的制定，二是对绩效进行评估，三是考核过程的检查，最后是对考核结果的应用反馈，因此，部门应加强对考核流程的培训以及指标的明确[10]。H.J.Jiang（2017）研究发现绩效检查在组织和员工之间进行沟通与交流时发挥着重要作用[11]。Janošová（2017）等通过调查德国的一些大型工业企业后指出，企业绩效会对研发投入的规模进行反馈调节，特别是如果企业绩效没有超过以往同期水平或同行水平时，就会刺激研发投入的增加[12]。GirishKeshavPalshika（2018）指出绩效考核在人力资源流程中占有重要地位，需要根据企业的战略目标进行对每个员工的工作绩效进行定期衡量和评估，该流程包括了员工自身、员工上级以及同行之间关于工作目标的多种方式沟通，如自我评价、上级评价和同行反馈等[13]。2.2国内研究现状改革开放以来，随着企业的市场化趋势不断加强，企业间的竞争逐渐加剧，促使企业越来越重视对员工的绩效考核。很多企业在国外绩效管理理论与管理工具的基础上，结合企业自身的特征，探索性的对其进行改善，促进了绩效考核理论的发展。但和国外的相关研究相比，国内对于绩效考核的研究仍存在运用时间较短、方法不够成熟等问题。但随着企业的发展，规模的扩大导致绩效考核在企业管理中发挥的作用也越来越大，其研究也会随着实践案例的增多而逐步深入。本文试图从绩效管理体系、评估指标设计以及考核方法的创新三个方面进行梳理，从而为本文的绩效考核体系的优化寻求理论依据。2.2.1绩效管理的研究卢薏、张小卫（2017）指出电网公司在绩效管理上仍处于摸索期，公司员工绩效考核仍然主要以“考勤”为主，忽视了员工在出勤时对公司的实际贡献，员工的个人能力无法得到全方位评价，严重影响到员工的工作积极性[14]。靳文海（2018）认为大部分中小企业普遍存在一些问题，比如经营规模较小、经营成本过高、竞争市场比较复杂以及管理水平较低等，这些问题都会直接影响中小企业在制定绩效考核体系时的科学性、合理性以及完整性等，从而制约着大多数中小企业的绩效考核体系的完善程度[15]。蔡华（2017）认为企业在企业管理中，需要引入专门的人才，加强人力资源管理与绩效管理间的联系，以促进二者水平的提升，此外，企业应该充分认识到绩效管理的意义与重要性，加深认识以制定完善的绩效考核体系，科学的选取评价指标，以确保绩效考核结果的准确度，从而促进员工工作效率的提升[16]。肖永华、郭川印（2018）指出绩效评价指标是一项重要的绩效管理环节，只有科学的对指标体系进行设计，才能有助于提升绩效考核结果的准确度，提高企业的绩效管理水平[17]。王淑红等人（2018）认为在员工对于绩效考核工作的公平感上，考核标准的可测性发挥着重要作用，对绩效改进同样有明显作用，可测量性的提升对提高公平感有显著作用[18]。2.2.2绩效考核方法与创新谭春平、景颖（2018）认为互联网大背景下，企业要想科学的管理企业绩效，绩效评价体系的中心需要从企业价值转向用户价值，有助于企业找到增值路径，对企业战略和运营绩效进行有效衡量[19]。蔡冀洪（2018）指出国有企业在绩效管理上同质化严重，在研究国有资源型企业后有针对性的提出一套与其相符的绩效评价指标体系。并提出要注意科学性的长远规划[20]。李丽芳（2017）通过研究社会服务事业单位，提出绩效加薪矩阵，她认为需要重视绩效管理意识的提升，加强日常绩效考核，并将其与薪资挂钩，对超额完成绩效考核目标的员工进行额外奖励[21]。张学军、赵梦盈（2017）提出可以将层次分析法运用到绩效管理中，科学的设置各考核指标的权重[22]。彭珊（2017）通过将BSC和KPI结合使用到绩效管理中，加深了绩效考核的应用[23]。肖立秋（2017）分析企业员工绩效考核的有效性时，运用了结构方程模型的方法，从绩效考核环境、被考核者、考核者以及绩效考核制度四方面对其进行了深入分析[24]。黎金荣（2018）基于扎根理论对绩效管理进行深入研究，认为在互联网的大背景下，随着“人人都是经营者”理念的逐步推广，人力资源管理已经从传统的模块管理转向运营治理[25]。2.2.3绩效考核体系优化研究汪洪艳、陈志霞（2017）通过深入分析案例企业在考核过程中的沟通管理，认为在沟通考核结果时候应该以解决问题为目标，通过有效访谈来兼顾正反两面，即以正面鼓励、使用反面鞭策，最终增加考核的作用[26]。沙磊（2017）认为可以将多维度法应用到企业的员工绩效管理中，即多方面多维度对员工的绩效进行管理，该方法可以排除人为干扰，使得评价结果更加公正[27]。王国森（2017）在对贸易企业销售部门进行绩效优化设计时，首次采用财务指标与非财务指标相结合的方式，并使用定性分析法分析了考核结果中的专家评议[28]。聂晓敏（2017）指出企业在绩效管理时可以结合强制分布法和锚定法，从专业角度设定考核指标，基于“人为本、法为准、德为先”的原则对员工进行绩效管理[29]。陈艳红（2017）认为完整的员工绩效考核应该由五部分组成，主要是：计划的制定、考核制度的实施、考核过程、结果反馈以及应用[30]。罗小斌（2017）提出企业在构建员工绩效管理体系时以战略目标为基础，将KPI作为具体实施方案[31]。帅凯、郑丽丽（2018）通过对案例公司员工绩效考核指标设计进行分析，指出指标的设定应该与企业战略目标、公司HR管理制度以及岗位说明书有机结合，在设计指标时应广泛吸纳员工建议，结合具体岗位的工作职责、应具备的能力以及员工应具备的素质，及时进行培训，最终达到激励员工的作用[32]。胡俊南、张婧、邓皓（2017）提出企业在优化企业绩效管理体系时，可以结合平衡积分卡，以其维度目标为中心，然后结合企业具体情况进行构建[33]。尹效国（2018）通过对多家大型企业进行分析，认为组织层面要想实现绩效最大化的目的，需要以战略为导向，构建组织结构、原则、绩效管理、工作流程的协同发展体系[34]。1.2.3文献述评在对绩效考核的理论及方法的研究上，无论是国内还是国外都有十分卓著的成就，然而涉及员工的绩效考核方面的研究却十分匮乏，几近于无，即使有，也是针对政府和高校的员工绩效考核方面的研究，这种研究由于没有触及到具体的指标而显得的不够深入。特别是对于一个含有各种量化和多个维度的动态研究来说，尤其不够深入。可以说，本文在某种程度上填补了前人研究所留下的空白，目的是以海尔公司绩效考核中存在的问题为切入点，通过深入剖析，探究问题根源，最后提出了更具体、更具针对性、操作性强的建议，使指标体系改进方案得到了完善，为海尔公司以及其他企业的绩效管理提供了有益的借鉴。3技术路线1绪论1.1研究背景1.2研究意义2文献综述2.1国内研究现状2.2国外研究现状3海尔公司员工绩效考核体系现状3.1海尔公司简介3.2海尔公司员工绩效考核现状3.2.1考核前期计划阶段3.2.2考核过程实施阶段3.2.3考核结果评定阶段4现行绩效考核体系存在的问题4.1考核前期计划4.1.1个人绩效目标缺乏系统性4.1.2评价主体缺少行为规范4.2考核过程实施4.2.1考核指标设置不合理4.2.2360度考核法的局限性4.3考核结果评定4.3.1结果反馈申诉机制不健全4.3.2考核结果运用不全面5海尔公司员工绩效考核体系优化方案5.1考核前期控制5.1.1系统性规划个人绩效目标5.1.2对评价主体进行培训和监督5.2考核过程控制5.2.1合理设置考核指标5.2.2360度考核法的保障措施5.3考核结果控制5.3.1完善考核结果反馈申诉机制5.3.2全面运用考核结果6结论参考文献4进度安排（1）第1---3周，完成文献查阅（2）第4---6周，英文翻译，文献综述及开题报告初稿（3）第7---8周，修改开题报告，写出论文写作大纲，并通过导师审阅（4）第8---13周，论文写作（5）第14周，论文审核，定稿打印（6）第15周，论文答辩5参考文献[1]PeterFDrucker,齐若兰译.ThePracticeofManagement[M].机械工业出版社,2006.[2]SarahEBonner,GeoffreyBSprinkle.Theeffectsofmonetaryincentivesoneffortandtaskperformance:theories,evidence,andaframeworkforresearch[J].Accounting,OrganizationsandSociety,2002,27(4):303-345.[3]DavidPNorton.BalancedScorecard-BuildingStrategyMaps[J].TheImportanceofTime-PleasingtheStrategy,1992(12):1-24.[4]Scott,EinsteinWO.StrategicPerformanceAppraisalinTeam-basedOrganizations:OneSIZEDOESNotFitAll[J].AcademyofManagementExecutive,2017,15(2):37-55.[5]Fandray,Dayton.Thenewthinkinginperformanceappraisal[J].Workforce,2001,80(5):34-40.[6]Mathis,RobertL.;JohnH.Jackson.HumanResourceManagement[M].PekingUniversityPress,2017.[7]PeiQuan,YingLiu,TianlinZhang,etal.ANovelDataMiningApproachTowardsHumanResourcePerformanceAppraisal[M].SpringerInternationalPublishing,2018.[8]Adrian,Dartmatm,Guido,etal.PowerAllocationandPerformanceAnalysisinSpecSharingSystemswithStatisticalCSI[J].2018(4):18-19.[9]Reaser,JessDalton.CEOandAverageEmployeePayDuringthe1980sFirm-levelDeterminants,DevelopmentsandEffects[D].MichiganStateUniversity,2018.[10]KuenSuanChen,HisTienChen.ApplyingImportancePerformanceAnalysisSimpleRegressionModelandPriorityIndicestoAssessHotels’Service[J].JournalofTestingandEvaluation,2016(3):44-67.[11]H.J.Jiang,X.L.Lu,X.J.Liu,etal.Performance-BasedSeismicDesignPrinciplesandScrotalAnalysisofShanghaiTower[J].Advancesinstructuralengineering,2017(4):513-527.[12]JanošováL.,JirásekM..R&DInvestmentundertheInfluenceofBoardCharacteristicsandPerformanceFeedback[J].WorkingPaper:InternationalConferenceonManagement,LeadershipandGovernance,2017(6):487-494.[13]GirishKeshavPalshikar,SachinPawar,SahebChourasia,etal.MiningSupervisorEvaluationandPeerFeedbackinPerformanceAppraisals[M].SpringerInternationalPublishing,2018.[14]卢薏,张小卫.基于五星图分析模型的电力企业审计工作绩效考核体系设计与应用[J].企业管理,2017(S1):328-329.[15]靳文海.完善中小企业绩效考核的思考[J].中国商论,2018(09):181-182.[16]蔡华.我国商业银行绩效考核发展历程、问题与对策——以农村商业银行为例[J].新疆农垦经济,2017(06):81-88.[17]肖永华,郭川印.层次分析法在确定炼化设计企业绩效考核指标权重中的应用[J].当代化工,2018,47(02):396-399.[18]王淑红,王玉同,马佳意.关系实践对员工绩效改进动机的影响研究[J].科研管理,2018,39(05):147-155.[19