《四季沐歌公司基于KANO模型的新员工需求探析（16000字论文含问卷）》

四季沐歌公司基于KANO模型的新员工需求分析目录TOC\o"1-2"\h\u7056摘要 16599一、绪论 228968（一）研究的背景 219364（二）研究的意义 322085二、文献综述 429778（一）职场新人 431692（二）KANO模型 711824（三）精细化KANO模型 913185三、四季沐歌公司员工工作满意度的现状分析 1210567（一）四季沐歌公司简介 1225914（二）四季沐歌公司的员工队伍现状 123647四、问卷调查与设计 137811（一）调查问卷编制 139715（二）问卷前测分析 146233五、问卷结果分析 1621171（一）信度分析 1611254（二）效度分析 174203（三）精细化KANO分析 1714015六、管理建议 246997（一）高魅力属性--注重福利待遇，提高内在需求满意度 2411984（二）关键属性--优化薪酬结构，减轻工作强度 246361（三）高附加值属性--完善晋升机制 2529884（四）潜在属性--锦上添花 2615559七、结论与展望 275243（一）研究的结论 2729973（二）不足与展望 2730363参考文献 2914523问卷 30摘要本文以四季沐歌公司为例，以四季沐歌公司新人员工为研究对象，通过网络问卷对四季沐歌电器集团新员工的需求进行调查研究，利用SPSS统计软件对所收集的数据进行相应的描述性分析，再运用精细化KANO模型对需求属性进行识别分类，得到高魅力属性1项，高附加值属性1项，关键属性2项，潜力属性1项，分别对应慰问福利、晋升机制、薪酬体系、工作强度和喜庆福利。针对分析结果，建议四季沐歌公司从优化薪酬结构、减轻工作强度、关注员工成长、完善晋升机制、注重福利待遇、多措并举满足新员工的需求，提高新员工满意度，降低离职率，增强企业的凝聚力，努力打造幸福企业。还可供其他环保企业参考。关键词：精细化KANO模型；热水器行业；职场新人；员工需求一、绪论（一）研究的背景刘雨辰,陈琪文,吴青山（2022）提到，世界各国综合国力较量的实质正逐渐演变成为人才的竞争，人才日益成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素，因此，环保企业发展迅猛，人才的需求量逐年上升[4]。杨昊霖,赵思招聘顾问（2023）指出，近年来热水器行业的产业规模和市场需求持续扩大，对人才的招聘需求也是有增无减。在热水器行业进行大量人才招聘的情况下，公司将会迎来一批新员工，也就是本研究所提的职场新人[5]。黄韵涵,周辉煌,徐杰瑞,孙丽(2021)指出，职场新人作为公司的主力军和未来的人才储备，他们的工作幸福感体验是值得企业重视和管理的。与此同时，职场新人由于刚进入职场，缺乏工作经验，或者承受着或大或小的工作压力，不能更好地投入工作，不能提高工作效率，帮助企业实现目标。而且企业的发展和成功都是靠一代代职场人的辛勤工作和奋斗获得的，它对企业的重要性是不言而喻的[6]。为此，马文博,方清和,郑浩然(2021)提出，这要求企业作为市场主体做好人力资源管理，更多地关注人才的培养和引进。提高员工的工作绩效，增加员工对企业的忠诚度，发挥企业的资源价值，这些反映出一些特征扩大企业的经营规模，增强企业的竞争力，都是企业发展的需要[4]。所以我们要重视热水器行业中职场新人的需求，进行有效的人力资源管理，提高员工工作满意度，增强员工工作积极性，控制公司的人员流失，稳定公司的人员流动，促进公司进而这个行业的可持续发展。（二）研究的意义本文主要通过KANO精细化模型，也称为服务质量五属性分析研究。在这些方法中，改进的KANO模型是进行用户需求分类和排序的有用工具，优点明显，简单，经典。因此运用精细化KANO模型，可以有效了解四季沐歌电器集团新人员工对于热水器企业或公司的需求和实际满意度的情形，了解热水器行业中企业或公司对于人才的培养及建设配套体系等方面的不足，为提升有效的人力资源管理提供策略，从而有效满足四季沐歌电器集团公司新人员工对于环保公司或企业的需求，解决热水器行业新人员工流失率高的问题。

二、文献综述（一）职场新人1.职场新人的定义一般认为，职场新人是指刚进入某一行业，工作时间不长，其中大部分都是刚毕业的大学生，在这个过程中，大学生一般都完成了从校园到职场的角色转变，这就是我们对职场新人的通俗解读。关于职场新人的定义，目前学术界还没有一个统一、完善的定义，大部分是学者对其具体研究对象的界定。2011年冯静雅,邓宇航,彭新认为职场新人应该是刚进入职场1~3年的大学生[10]。但蒋星辰,蔡伟杰,卢佳慧(2012)认为，除大学生外，职场新人也应该包括毕业后在职场工作三年左右的毕业生[11]。谢婧雯(2017)认为，职场新人是指大学毕业后进入职场，工作年限在三年或更短时间内，但其主要特点是工作年限不超过三年[6]。根据本研究所调查四季沐歌电器集团公司的实际情况，本研究界定：四季沐歌电器集团公司新员工是指初次从事本行业且工作年限在一年以下的员工，其主要特点是工作年限不超过一年(冯静雅,邓宇航,彭新,2022)。2.职场新人研究现状蒋星辰,蔡伟杰,卢佳慧（2019）谈到，第一，从生理需求层次来看，新员工会较多关注薪酬水平；第二，在安全需求层面上，新员工对工作岗位的安全需求反而是最重要、最关心的；最后，对于高级社会需求、尊重需求和自我实现的需求，还没有新员工需要被重视，因此也就没有新员工需要被重视[12]。根据任泽楷,邹国强,谢佳(2014)的研究发现，基于马斯洛需求层次理论，在充分考虑国有企业员工现状的基础上，通过查阅一些前人采用的需求因素量表，整理归纳出国有企业员工25个工作需求因素：经济回报，工作保障，工作环境，人际和谐，团队氛围，领导素质，价值认同，闲暇时间，生活关怀，精神关怀，工作认可，参与决策，公平公正，工作透明，工作自主，晋升与发展，培训与学习，公司声望，职业地位，公司前景，创造性工作，工作挑战，工作轮调，工作意义，专业技能发挥[13](汪梦琪,吕俊杰,何锦涛,丁燕红,2021)。详见表2-1。表2-1员工工作需求因素表序号工作需求因素及特征描述1经济回报：薪酬及福利待遇优厚2工作保障：公司与员工签订正式合同，工作稳定可靠3工作环境：健康、安全的工作环境，方便的交通，优美的环境和先进的设施4人际和谐：同事之间的和谐共处，包括上下级之间以及其他同级之间。5团队氛围：整个公司的凝聚力强、气氛积极进取6领导素质：公司领导素质高、能力强7价值认同：自身价值观与公司文化相匹配，能产生归属感8休闲时间：外勤闲暇时间较多，能妥善处理工作和生活之间的平衡9生活关怀：企业关心职工生活，帮困送温暖及时得当10精神关怀：企业在精神层面上关心工作带来的心理压力11工作认可：自身工作成果能够受到尊重和肯定12参与决策：有机会参与部门或公司的重大决策13公平与公正：享有公平竞争环境的工作和客观公正的业绩评价14信息透明：了解公司重大事件，了解公司信息渠道的畅通15工作自主：能够按照已建立的工作框架完成工作任务16晋升发展：表现优异的员工可以获得晋升和其他个人发展机会17培训学习：好的学习、培训制度，使员工能够不断学习新知识，提高技能18公司声望：企业有较高的声望，能使员工引以为荣19职业地位：在别人的眼中，所做的工作有地位，受尊敬，能引起尊敬20公司前景：展望未来，公司拥有强大的职业发展平台和广阔的职业发展空间21创造性工作：能让自己在工作中发现，发明，构思新想法，设计新事物22工作挑战性：工作任务对自己富有挑战性23工作轮换：有较丰富的工作内容，并有机会承担新工作24工作意义：职位属于公司的关键岗位，对公司的价值很高，责任重大，不可或缺。25发挥专长：职位匹配，职位与个人兴趣匹配，个人专长可充分发挥资料来源：赵伟（2014）戴鸿飞,任海峰(2020)认为，员工的不同需求与激励因素是一致的，主要有六个方面：企业文化、薪酬福利、教育培训、职业发展、绩效考核、工作环境和氛围[14]。详见表2-2。表2-2企业员工需求因素表调查项目调查内容企业文化具备企业理念团队合作企业成就与荣誉员工归属感薪酬福利社会保险合法完善衣食住行补助完善薪酬机制健全合理履行带薪休假制度教育培训完善的培训制度培训具有跟踪性培训具有针对性培训具有计划性职业发展具有施展才华的机会公平合理的晋升机制工作岗位稳定工作内容具有挑战性工作环境、氛围良好的职工健康理念和谐融洽的工作氛围适宜的工作压力安全舒适的工作环境绩效考核结果反馈及时公平公正的绩效管理结果与员工利益挂钩定期考核资料来源：廖远玉（2020）根据以上学者的研究及四季沐歌公司的实际情况，本文将新员工的需求因素归纳为工作环境与氛围、薪酬与福利、工作培训与晋升、职业发展与工作强度五个方面。（二）KANO模型1.KANO模型的定义谭思杰,龚力豪,赖雪婷,魏冠(2020)介绍了KANO模型是一个需求识别的成熟方法和重要工具，KANO模型是一个二维评价模型，它将产品的客观特性满足程度与用户的主观满意度相结合，据此将用户需求分为五类，即魅力属性(Attractive)、期望属性(One-dimensional)、必要属性(Must-be)、无差异属性(Indifferent)和反向属性(Reverse)[15]，详见图2-3(吕书阳,田彦军,贾立新,2021)。图2-3KANO模型资料来源：王勇（2019）魅力属性(A)：当这一要素满足时，消费者会满意；如果这一要素不满足时，消费者也会接受，但并不是不满意(范春雷,侯若雪,崔铭,2022)；期望属性(O)：当这一要素满足时，消费者会满意，如果这一要素不满足时，消费者会满意；必要属性(M)：当这一要素满足时，消费者会认为是理所当然，并因此提高其满意度，如果这一要素不满足时，消费者会产生不满意；无差异属性(I)：这一要素无论有无，都不会影响消费者的满意，即质量好或坏，不会影响消费者对质量的满意；反向属性(R)：当这一要素满足时，消费者会产生不满意，如果这一要素不满足时，消费者会比较满意(程瑶瑶,罗逸轩,廖明,2021)。该模型通过问卷调查的方式，将数据处理结果对应于KANO质量属性分类表，从而对质量属性进行识别和分类。详见表2-4。表2-4KANO品质属性归类表用户需求品质属性具备（正向）非常满意比较满意一般比较不满意非常不满意品质属性不具备（反向）非常满意无效要素反向要素反向要素反向要素反向要素比较满意魅力要素无差异要素无差异要素无差异要素反向要素一般魅力要素无差异要素无差异要素无差异要素反向要素比较不满意魅力要素无差异要素无差异要素无差异要素反向要素非常不满意一维要素当然要素当然要素当然要素无差异要素资料来源：谷子怡,熊建国,赵晨曦,龙静等（2020）2.KANO模型研究现状通过文献，李忠富、项秋银(2020)初步识别出优质住宅的质量需求项，利用KANO模型进行需求识别和筛选，建立优质住宅质量需求层次模型。获得初始重要度后，利用C-OWA算子与KANO模型相结合，这在一定层面上证明对各个需求项进行重要度计算，并对其排序。通过实证研究，验证了上述方法的有效性和可行性，为开发商建设高质量住宅提供指导，并对其质量评价提供参考[15]。Ling-LangTang，Shun-HsingChen和Chia-ChenLin（2021）将故障模式和效果分析（FMEA）与Kano模型相结合，探讨了台湾一家大型有机零售商店的物流中心的内部工作流程和服务中可能出现的故障。首先，先让20名后勤专家对FMEA的主要服务故障进行调查，然后，这些反映出一些特征由220名门店员工填写问卷，对Kano模型中发现的物流服务质量因素进行汇总。这在一定层面上证明最终得出结论，与会者共同认为，需要改进的项目是“损坏的进货”和“交货数量的短缺”[16](白林泽,张涛宇,李欣,2022)。HaThuNguyen（2020）在越南零售服务中，根据零售服务质量表和卡诺问卷，收集了越南超市598名顾客的数据。利用卡诺模型对数据进行了分析，并在X、Y散射的四个象限上提出。分析结果表明，在27个零售服务质量属性中，有11个属性被划分为必备属性(许涵洋,刘昕媛,阮子杰,2021)；5个一维属性，7个吸引力属性。调查结果不仅深入了解了越南的超市经理将如何满足和满意他们的客户满意度，如何获得竞争优势，如何区分竞争对手，而且还证明了卡诺模型可以在零售服务环境中很好地应用于零售服务质量规模RSQS[17]。（三）精细化KANO模型1.精细化KANO模型的定义精细化KANO模型是精细化的KANO模型，将用户的五种需求属性进行了细分，即魅力属性分为高魅力属性和低魅力属性，期望属性分为高附加值属性和低附加值属性，必备属性分为关键属性和需要属性，无差异属性分为潜在属性和不必要属性。精细化KANO模型图发展八种属性的特征情况(蔡佳欣,舒书豪,陶霄,2022)，详见图2-5：（1）高魅力属性：对企业来说，能够吸引顾客是一种竞争优势，是培育忠诚顾客的重要途径。（2）低魅力属性：因为这类属性对顾客的吸引力较小，所以当企业考虑成本时，可以暂时忽略这类属性的存在。（3）高附加值属性：这样的属性可以极大地提高顾客满意度，为企业创造多种效益。公司应该强调提供这种属性。（4）低附加值属性：这类属性带来的顾客满意度较低，但企业也不能小看，以免造成顾客不满。（5）关键属性：客户需要这种属性，企业必须要满足这种需要，否则就会引起极大的不满。（6）需要属性：要求企业提供恰当的服务，避免顾客不满。（7）潜力属性：这样的属性可能会演变成魅力属性，所以企业可以从战略上考虑如何提供这种属性，并以此作为吸引未来潜在客户的利器，为其长期发展铺路。（8）不必费心属性：这种属性的可得性基本上没有区别，客户并不关心这种属性，这在一定层面上证明，如果公司需要控制成本，可以暂时不提供这种属性，以节省开支(姚辰宇,叶梓萱,杜鸿,2023)。图2-5精细化KANO模型资料来源：本研究自行整理在问卷设计方面，KANO模型和精细化KANO模型也略有不同，姜廷宜等（2016）表示，精细的KANO模型问卷是指每一品质属性由一组正向和反向问题组成，调查顾客在两种情况下对某一品质要素有无的感觉程度和满意程度，再根据被调查者对每个服务要素所回答的选项的交叉对照，对品质属性进行分类[18]。详见表2-6。表2-6精细化KANO模式属性表KANO模式属性重要度精细化KANO模式属性精细化KANO模式属性定义魅力属性高低高魅力属性低魅力属性能够吸引潜在顾客，是一种竞争优势，是培育忠诚顾客的重要途径。可以吸引少数顾客，若不需要可忽略此属性。一维属性高低高附加值属性低附加值属性可创造高顾客满意度，为企业增加收益，企业须努力经营此属性。此品质要素的顾客满意度贡献不高，但缺乏会造成顾客不满，因此应适当提供。当然属性高低关键属性需要要属性顾客需要这种属性，企业必须要满足这种需要，否则会引起极大的不满。要求企业提供恰当的服务，避免顾客不满。无差异属性高低潜在属性无效属性此要素未来可能会变成魅力属性，企业未来可考虑提供此品质要素。若有成本的考量，企业可不提供此品质要素。资料来源：叶子明等（2020）2.精细化KANO模型研究现状蔡礼彬和王琼（2014）运用KANO精细化二维质量模型对第113届广交会展览服务质量要素进行分类，通过重要度—满意度模型和改进系数，对服务质量要素中需要改进的要素进行排序，并结合TRIZ理论(黄韵涵,周辉煌,徐杰瑞,孙丽,2021)，这在一定层面上证明研究广交会展馆外停车空间、知识产权保护、海外参展商比例、便利设施服务质量提高等问题[9]。

三、四季沐歌公司员工工作满意度的现状分析（一）四季沐歌公司简介四季沐歌公司是热水器行业的代表性企业，深耕热水器领域多年，四季沐歌在曾经在2018-2020年三年连续获得“国家热水器企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质热水器企业500强”。四季沐歌的发展是我国热水器行业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着热水器企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于热水器市场需求进行不断创新，使公司始终处于热水器行业前沿，引领热水器行业的发展。董事会总经理董事会总经理监事会运营总监财务总监行政总监市场总监投标部招标部信息部生产部销售管企划部财务部审计部人力资源部行政办公室销售分公司一销售分公司三销售分公司二销售分公司四采购部技术总监技术部客户服财务科一财务科二财务科三财务科四（二）四季沐歌公司的员工队伍现状总体来说，四季沐歌公司发展态势良好。但是，随着四季沐歌电器集团公司的迅猛发展，也遇到了一些亟待解决的问题，特别是四季沐歌电器集团员工队伍建设上，存在一些问题。根据我的采访和在实际工作中的观察，四季沐歌公司的员工队伍在以下几个方面存在问题。1、员工来源渠道单一，队伍不稳定、流动性高根据对四季沐歌电器集团公司2020年下半年整体员工状况的分析，员工来源单一，基本上是大学毕业生和其他企业跳槽的员工。单一的四季沐歌电器集团员工来源有利有弊，一方面，单一的员工来源有利于四季沐歌电器集团公司的培训和管理；另一方面，也带来许多不利因素。如果企业不能满足职场新人自己的期望或满足他们的需要，很容易另谋高就，不利于领导与四季沐歌电器集团员工的沟通，这些反映出一些特征有可能会散播一些负面消极的言论，不利于激发员工的工作积极性，影响工作效率和质量。再如四季沐歌电器集团热水器员工对人事关系、职称评定、住房等方面的担忧，大多将公司视为跳板，造成员工流动性大，难以维持正常的工作秩序(马文博,方清和,郑浩然,2023)。2、科研创新意识不强，阻碍发展根据我自己的了解，有很多四季沐歌电器集团员工是“走后门”，“靠关系”的，通常是通过熟人介绍或特殊关系。毋庸置疑，这在“人情”社会中是不可避免的。但这些员工的实际水平一般都不高，容易因循守旧，缺乏创新意识，从长远来看，会阻碍四季沐歌电器集团公司的发展(蒋星辰,蔡伟杰,卢佳慧)。3、结构不合理，职场新人多骨干少从四季沐歌电器集团公司人事部门了解到，职场新人占35%以上，资历老的只占极少数，高学历、高职称的骨干人才严重不足。这些反映出一些特征四季沐歌电器集团工作人员多，年青人多，精力旺盛，知识新颖，代沟小(任泽楷,邹国强,谢佳,2023)。缺乏骨干，知识储备不足，专业能力有待提高。4、企业观念淡薄，员工归属感弱四季沐歌电器集团企业的组织和管理不够完善，使员工看不到自己的晋升渠道，缺乏长远的职业规划，员工缺乏归属感。与此同时，人员流动性大，导致组织观念不强，多是一日游，缺乏激情和荣誉感。四、问卷调查与设计（一）调查问卷编制1、调查对象选择和数据采集过程本文的调查选择了四季沐歌公司各部门新人员工作为问卷调查对象，调查对象覆盖了不同年龄，工龄和职位层级，具有一定的广泛代表性(汪梦琪,吕俊杰,何锦涛,丁燕红,2022)。调查主要是通过笔者在各部门的人脉关系，通过电子渠道的方式，在承诺数据结果只用于完成学位论文的前提下，取得了四季沐歌电器集团公司领导的批准，对新人员工展开调查。2、问卷题目编制本调查问卷题目设计参照戴鸿飞,任海峰（2022）《A国有企业员工激励机制研究》，并根据精细化KANO模型的问卷特点，基于四季沐歌公司的实际情况，对四季沐歌公司的部分员工（5位）进行了当面采访，这在一定层面上证明了解到一些他们希望四季沐歌电器集团公司可以提供的服务项目/设备设施，这些反映出一些特征即具有培训进修的机会、适宜的工作强度、休息时可供使用的电器、利于四季沐歌电器集团员工身心健康的措施、休闲健身的设备设施、超时工作的补偿、水果甜点、内外部联谊活动、喜庆和慰问福利(谭思杰,龚力豪,赖雪婷,魏冠,2022)。在与指导老师、领导沟通后，最终确定本问卷所研究的四季沐歌公司新员工的需求因素为：工作环境与氛围、薪酬与福利、工作培训与晋升、职业发展与工作强度五个构面。详细问卷题目见附录。3、问卷内容编制本调查问卷分为两部分：第一部分：调查对象基本资料，主要从性别、年龄、婚恋状态、最高学历、政治面貌、岗位类别、之前在其他公司或企业任职的总时长这些方面了解其基本背景，问卷题号分别是1~7题。第二部分：问卷调查的主要内容，包括工作环境与氛围、薪酬与福利、工作培训与晋升、职业发展、工作强度五个方面共计16个相关因素。问卷的编制主要是通过采访员工和阅读精细化KANO模型等相关文献材料归纳总结并参考赵伟、廖远玉提出的员工需求维度指标体系，根据热水器行业工作特点，结合本人访谈得到的讯息，设计了反映员工需求的五个构面与16个因素，每个因素都有5个选项(吕书阳,田彦军,贾立新,2023)：非常不重要/满意、比较不重要/满意、一般、比较重要/满意、非常重要/满意，采用正向排列，也就是越到后面重要度/满意度越高，采用李克特五分赋分方法，非常不重要/满意1分，依次增加，非常重要/满意5分。其中，重要度的题号有：8、10、12、14、16、18、20、22、24、26、28、30、32、34、36、38，满意度的题号有：9、11、13、15、17、19、21、23、25、27、29、31、33、35、37、39(范春雷,侯若雪,崔铭,2023)。（二）问卷前测分析为了保证问卷数据的可信性，在正式发放前，对问卷问题进行了信度和效度检验，对50份预测问卷进行了验证，收回38份前测问卷。1、信度分析利用SPSS24.0软件对回收的问卷进行分析，并以Cronbach'sa系数作为问卷信度评价指标，先对α系数进行分析，如果比值高于0.8，如果此值高于0.8，说明信度高(程瑶瑶,罗逸轩,廖明,2022)；如果此值介于0.7~0.8之间，这在一定层面上证明则说明信度较好；如果此值介于0.6~0.7，则说明信度可接受；这些反映出一些特征如果此值小于0.6，说明信度不佳。问卷的信度指标包括重要性指数、正向满意度指数、反向满意度指数，如表4-1所示。表4-1前测信效度分析表项目项数问卷样本数Cronbach'salphaKMO样本测度重要度16380.9790.907正向满意度16380.9420.842反向满意度16380.9610.901资料来源：本研究自行整理由上表可知，前测问卷的满意度信度指标为0.979，正向重要度指标为0.942，反向重要度指标为0.961，表明问卷具有较高的信度。2、效度分析关于问卷的效度，由于KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)检验方法可以对观察到的变量之间的相关系数和偏相关系数的大小进行比较，因此本文采用KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)方法对问卷的效度进行了检验，并将其应用于对因子分析的检验。一般来说，KMO值大于0.5表明可以进行因子分析。按照Kaiser给出的KMO指标(谷子怡,熊建国,赵晨曦,龙静)：KMO值0.9以上表示非常合适，0.8-0.9表示合适，0.7以上表示还可以，0.6表示不太合适，0.5以下表示及不合适，这在一定层面上证明此时不宜应用因子分析法，应考虑重新设计变量结构或采用其他统计分析方法。如图4-2所示，重要性的KMO测量值为0.907，正向满意度的KMO测量值为0.842，反向满意度的KMO测量值为0.901，这些反映出一些特征三者的样本测量值均大于0.8，说明研究数据的有效性很好，可以做因素分析，进一步研究。

五、问卷结果分析为了帮助四季沐歌公司发现问题，满足四季沐歌公司新人员工的需求，让大家有更好的工作体验，本文收集了四季沐歌公司新人员工对公司的需求调查问卷。本研究采用网上发放问卷的方式收集资料。问卷100份，有效回收量共计82份，有效回收率达82%。在调查问卷中，58.54%为男性，41.46%为女性，出现男多女少的现象(蔡佳欣,舒书豪,陶霄,2023)。30岁以下者占47.56%,31-40岁者占28.05%,41-50岁者占10.98%,50岁以上者占13.41%。具有博士学位的占4.88%，具有硕士学位的占20.73%，具有大学本科学位的占47.56%，具有大学专科学位的占26.83%。调查中，有20.73%是中共党员(包括预备党员),13.41%是共青团员，65.85%是群众。四季沐歌电器集团公司单身和已婚人士的结婚率分别为37.8%和62.2%。其中，高层管理人员、中层及以下管理人员和操作人员分别占总人数的7.32%、14.62%和78.05%。据资料显示，这些反映出一些特征这在一定层面上证明四季沐歌电器集团独身人士占到了结婚人数的一半以上，说明四季沐歌公司单身员工的婚恋问题，很可能造成四季沐歌电器集团公司人力资源的不稳定性，将成为公司管理面临的全新课题。经分析，因为四季沐歌公司职场新人中年轻人居多，所以之前在其他公司或企业任职的总时长有将近70%都在3年以下，我们可以进一步推论，这些刚进四季沐歌公司的职场新人，他们对公司的需求与期望是否能够得到相应的满足，决定了他们在四季沐歌公司的去留(姚辰宇,叶梓萱,杜鸿)。（一）信度分析表5-1信效度结果分析表项目项数问卷样本数Cronbach'salphaKMO样本测度重要度16380.9620.969正向满意度16380.9340.918反向满意度16380.9590.938资料来源：本研究自行整理如表5-1所示，最终问卷的满意度信度指标为0.962，正向重要度为0.934，反向重要度为0.959，表明调查数据具有较高的信度，可供进一步分析。表5-2各构面信度分析表员工需求的五个构面重要度正向满意度反向满意度工作培训与晋升0.8870.7690.807工作环境与氛围0.8910.8140.789薪酬与福利0.9190.8010.842职业发展0.880.7640.781工作强度0.9020.7430.765资料来源：本研究自行整理由上表可知：所有的Cronbach'sa系数都在0.6以上，很明显，问卷的信度较好，可靠性较高。（二）效度分析如表5-1所示：重要度的KMO测量值为0.969，正向满意度的KMO测量值为0.918，反向满意度的KMO测量值为0.938，三者的样本测量值均大于0.9，研究结果良好，非常适合用于因素分析。表5-3各构面效度分析表员工需求的五个构面重要度正向满意度反向满意度工作培训与晋升0.7010.6930.678工作环境与氛围0.7370.7160.697薪酬与福利0.8510.7630.754职业发展0.740.6870.703工作强度0.7540.6510.684资料来源：本研究自行整理总的来说，回收的问卷进行效度验证，都能够达到要求，能够代表研究数据的正确性。（三）精细化KANO分析本文对精细化KANO部分，每个选项均分别赋予“1-5分”的整数分值，代表重要程度/满意程度的高低,然后利用加权平均法，算出每个因子的重要度和满意度均值，排序确定出重要度中正向和反向的最大值与最小值，将全距平均划分为5个范围，将数据处理结果对应于表2-4进行品质属性的识别与分类，得到表5-4。表5-4满意度各题数据汇总表题号具备/不具备非常不满意（1分）比较不满意（2分）一般（3分）比较满意（4分）非常满意（5分）满意度9具备751930213.6469不具备1125297102.75611具备852527173.48711不具备1123291092.79213具备722634133.53613不具备1318347102.79215具备322734163.70715不具备201830862.53617具备552924193.57317不具备112136772.73119具备842724193.51219不具备1822251162.57321具备323428153.60921不具备191733852.54823具备663027133.42623不具备112136772.73125具备413623183.60925不具备122333952.65827具备48372583.30427不具备142333572.60929具备593223133.36529不具备112238562.6731具备913724113.32931不具备111743832.69533具备842825173.47533不具备161739462.59735具备533621173.51235不具备112436832.60937具备353028163.59737不具备122530692.69539具备433125193.63439不具备152131692.67资料来源：本研究自行整理以“题号9具备”为例，“题号9具备”各项信息如上表所示，题号9具备的满意度=（7*1+5*2+19*3+30*4+21*5）/82=3.646（保留三位小数），以此为例，这些反映出一些特征可以计算上表中所有的满意度，并按结果排序，得到：品质属性具备（正向）时，全距=最大值-最小值=3.707-3.304=0.403,组距=全距/组数=0.403/5=0.0806(黄韵涵,周辉煌,徐杰瑞,孙丽,2021)。非常不满意：3.304~3.3846比较不满意：3.3846~3.4652一般：3.4652~3.5458比较满意：3.5458~3.6264非常满意：3.6264~3.707品质属性不具备（反向）时，全距=最大值-最小值=2.792-2.536=0.256,组距=全距/组数=0.256/5=0.0512。非常不满意：2.536~2.5872比较不满意：2.5872~2.6384一般：2.6384~2.6896比较满意：2.6896~2.7408非常满意：2.7408~2.792将数据处理结果采用表2-4中的归类方法，进行品质属性的识别与分类，四季沐歌公司的新人员工需求16个品质要素归类到KANO模式中，得到魅力属性1项，无效属性1项，一维属性1项，当然属性2项，无差异属性6项，反向属性5项。详见表5-5(马文博,方清和,郑浩然,2022)。表5-5KANO属性归类表题号员工需求影响因素KANO9培训进修无效属性11工作环境反向属性13工作氛围反向属性15晋升机制一维属性17定期考核无差异属性19工作强度当然属性21薪酬体系当然属性23办公电器无差异属性25健康措施无差异属性27健身措施反向属性29工作补偿反向属性31水果甜点反向属性33饮食服装无差异属性35联谊活动无差异属性37喜庆福利无差异属性39慰问福利魅力属性资料来源：本研究自行整理基于以上KANO模型进行分类，加入被调查者对各个服务属性的重视度，通过重视程度对不同类型进行分类，因此将各题项及整体问卷的重视度平均后，各题项之平均数与整体平均数相比，大于整体平均数者视为受访者高重视；反之小于整体平均数则视为受访者低重视。本问卷重要度信息见表5-6：表5-6重要度各题数据汇总表题号/选项非常不重要（1分）比较不重要（2分）一般（3分）比较重要（4分）非常重要（5分）重要度87111127263.65810311929303.87812314730283.8041499527323.7816891129253.6581899528313.7682079725343.853227102119253.54824781723273.67269101824213.463286101331223.646308111725213.48732691633183.585348101921243.524365101525273.71938691327273.731资料来源：本研究自行整理以“题号8”为例，“题号8”各项信息如上表所示，题号8的重要度=（7*1+11*2+11*3+27*4+26*5）/82=3.658（保留三位小数），以此类推，我们可以计算出上表所有的重要度，重要度总平均为3.6737，以此为判定基准，将各项Kano品质属性作进一步高低之分类，大于3.6737视为受访者高重视，小于3.6737视为受访者低重视(蒋星辰,蔡伟杰,卢佳慧,2023)。在表5-5中，提取出四个属性，即魅力属性，一维属性，当然属性，无差异属性，再根据表2-6，进一步将Kano属性分类为精细化KANO模式属性，得到高魅力属性1项，高附加值属性1项，关键属性2项，潜力属性1项，详见表5-7(汪梦琪,吕俊杰,何锦涛,丁燕红,2022)。表5-7精细化KANO属性归类表构面题号员工需求影响因素精细化KANO工作培训与晋升14晋升机制高附加值属性15晋升机制高附加值属性工作强度18工作强度关键属性19工作强度关键属性薪酬与福利20薪酬体系关键属性21薪酬体系关键属性36喜庆福利潜在属性37喜庆福利潜在属性38慰问福利高魅力属性39慰问福利高魅力属性资料来源：本研究自行整理

六、管理建议高魅力属性--注重福利待遇，提高内在需求满意度「魅力属性」中「慰问福利」是「高魅力属性」，可吸引潜在员工，四季沐歌公司可以将其作为吸引留住员工的一个策略，发展成为公司的竞争优势之一。四季沐歌电器集团员工需求是多种多样的，既有精神需求，也有物质需求。在这些因素中，福利待遇是员工需求的重要因素，四季沐歌电器集团企业在这方面也有很大的发展。公司员工福利主要包括：加班补贴、带薪休假、津贴补贴、培训进修、养老统筹、员工生日体检、新婚喜庆、慰问金、员工活动、团队建设、全勤奖励。这种福利有助于实现一些战略目标，例如帮助吸引四季沐歌电器集团员工，帮助留住员工，提升四季沐歌电器集团公司在员工和其他热水器公司中的形象，以及提高四季沐歌电器集团员工对工作的满意度。因为不需要缴税就能获得福利，这在一定层面上证明所以从某种意义上来说，更有价值，更有吸引力(谭思杰,龚力豪,赖雪婷,魏冠)。这些反映出一些特征特别是慰问福利，在需求属性分类中，属于高魅力品质，在四季沐歌电器集团公司员工家庭发生重大事故或困难时，公司领导应及时介入，给予必要的支持和帮助，让员工感受到组织的温暖和人情味。（二）关键属性--优化薪酬结构，减轻工作强度「当然属性」中「薪酬体系」和「工作强度」是「关键属性」，四季沐歌公司必须致力于满足员工对此类属性的需求，才不会引起员工的强烈不满。1、薪酬体系方面——优化薪酬结构目前四季沐歌公司的薪酬体系不够完善，老员工对其尚且不满，何况新人，新老员工对其满意度都不高，收入差距明显，基本工资标准过低，与个人的劳动投入不匹配，薪酬计算不合理等，这些都是四季沐歌公司目前薪酬制度存在的主要问题。在物质激励中，薪酬待遇是最主要的手段，但四季沐歌公司新员工普遍认为，薪酬的激励作用并没有完全显现。鉴于薪酬体系存在的诸多问题，四季沐歌公司应适当改善薪酬结构，调整薪酬比例，在稳定老员工的同时，这些反映出一些特征要尽可能满足新员工的需要，尽量做到合理公正(吕书阳,田彦军,贾立新,2022)。首先，四季沐歌电器集团公司应适当增加普通员工的基本工资标准，普通员工目前底薪是每月3600元，加上绩效1500元，这在一定层面上证明虽然说四季沐歌公司有实行根据学历提高工资标准的制度，但按照福州市的工资标准，该水平稍微偏低，而且四季沐歌电器集团公司要求员工加班，但是并没有加班工资和加班津贴，严重损害了员工的合法利益。四季沐歌电器集团企业应当根据法律规定，向员工支付加班工资和加班津贴，并对员工的劳动和付出给予尊重。并对不同年龄段的员工适当调整工资增长速度，年轻员工工资增长速度最快，中年员工工资增长速度最快，老年员工工资增长速度可放缓，这样才能更好地吸引新员工，留住四季沐歌电器集团公司中年人核心优秀员工，从根本上减少不同年龄段员工流失。2、工作强度方面——减轻工作强度，关注员工成长本人在四季沐歌公司实习这半年多时间来，经常听见同事抱怨，说工作安排的很满，因为四季沐歌公司普通员工大部分是做试验检测这块的，各式各样的实验前处理过程繁冗且无法省去，大部分仪器数量有限，需要多人轮流使用，中间需要一定的等待时间(程瑶瑶,罗逸轩,廖明)。这在一定层面上证明甚至在完成实验内容后，还要按照规定完成纸质和电子档案中的实验记录，这些反映出一些特征提交实验数据，完成实验报告等。特别是样本量大，试验周期短，多数四季沐歌电器集团员工会为了完成领导安排的任务而加班，这也给员工的身体健康带来隐患。企业应在保障现有员工利益的基础上，适当增加人员，减轻员工的工作负担，同时更多地关注员工的成长，比如在学习培训、团队建设等方面下功夫。据悉，目前四季沐歌公司有开展小规模内部新人培训，培训形式单一，效果有限，难以提升员工兴趣，实现员工自我成长。在学习培训方面，首先四季沐歌公司要给予员工同等的培训机会，不局限于新人员工，针对绩效考核结果，了解员工需求和短板，明确培训目标和重点。其次，丰富培训内容和形式，四季沐歌电器集团公司可以外派优秀员工去行业标杆企业交流与培训，学习先进技术与理念。最后，要实时跟进培训效果，向员工了解情况，并针对员工的培训效果给予奖惩，起到激励与督促的作用。四季沐歌电器集团公司新人员工具有较强的创造能力，尤其是新人员工90、95后居多，而企业规避风险的特征，导致四季沐歌电器集团企业文化较为保守。为提升新人员工对企业的组织认同，这在一定层面上证明四季沐歌电器集团企业应与时俱进，逐步建立宽松灵活的工作氛围，塑造有亲和力和感召力的现代型热水器企业文化。这些反映出一些特征在团队建设方面，四季沐歌公司可以多开展丰富多样的团建活动，增强团队的凝聚力，提升员工的归属感，进而提高员工忠诚度和降低离职率。（三）高附加值属性--完善晋升机制「一维属性」中「晋升机制」是「高附加值属性」，四季沐歌公司管理者应要努力完善晋升机制，提高员工满意度，为公司带来更大效益。新人员工关心的除了薪酬待遇，就是公司这个平台可以提供的晋升机会和发展路径。但是，在大多数热水器企业，包括四季沐歌公司里，员工依靠工龄、资历、人际关系获得晋升机会依然普遍存在，“论资排辈”现象较为严重，只有老员工升迁或者退休，职位才会出现空缺，底下的员工才能得到晋升机会。所以处在事业上升期的四季沐歌电器集团新人员工感觉晋升机会渺茫，晋升时间遥遥无期，发展前景不明朗，只能另寻出路。其实，传统的晋升渠道单一，弊端明显，这些反映出一些特征四季沐歌公司可以加强人才库建设，努力帮助青年员工实现自我价值，这在一定层面上证明对具有潜力的青年员工给予重视，培养人才队伍，在今后的工作中优先提拔任用，在鼓励个人的同时不断激励团队进步。潜在属性--锦上添花「无差异属性」中「喜庆福利」是「潜在属性」，在公司发展的未来可能会变成魅力属性，公司有条件情况下，可以满足四季沐歌电器集团员工这方面的需求。前面谈到，福利待遇属于重要的员工需求因素，而本文中属于潜在属性的喜庆福利，一般包含生日福利和新婚福利。四季沐歌电器集团公司可以适逢在职员工生日时，以100元/人的标准为员工发放生日礼物，或者举办生日party、部门小聚活动，以示生日祝福。同样，四季沐歌电器集团员工新婚，公司可向该员工发放500元纪念品或现金，提高员工满意度，增强四季沐歌电器集团公司凝聚力，从而打造幸福企业。

七、结论与展望（一）研究的结论本研究以四季沐歌公司为例，通过对四季沐歌公司新员工的访谈及参考廖远玉(2020)设计的问卷，与导师和公司领导进行沟通，对四季沐歌公司新员工的需求进行修改和确定，通过网络发放回收问卷，处理收集的问卷信息，对四季沐歌公司新员工的KANO模型属性进行分类，这在一定层面上证明从而对四季沐歌公司新员工的需求进行研究，试图找出四季沐歌公司新员工的主要需求，以及提高新员工满意度的途径，从而更好地满足四季沐歌电器集团公司新员工的需求，为新员工服务。通过研究，我们发现，薪酬体系、工作强度、晋升机制、慰问福利和喜庆福利是四季沐歌公司新人员工的主要需求因素，其中，薪酬体系和工作强度是关键属性，四季沐歌电器集团公司可以优化薪酬结构，减轻工作强度、关注员工成长；晋升机制是高附加值属性，四季沐歌电器集团公司应完善晋升机制，创造高员工满意度，为公司增加收益；慰问福利是高魅力属性，这些反映出一些特征四季沐歌公司应注重福利待遇，提高员工内在需求满意度；喜庆福利是潜在属性，四季沐歌电器集团公司应锦上添花，充分体现人文关怀，增强公司凝聚力，从而打造幸福企业。通过这几项具体措施，四季沐歌公司可以满足新员工的需求，提高新员工的满意度和忠诚度，增强员工的工作积极性，控制四季沐歌公司的人员流失，稳定公司的人员流动，从而促进公司乃至整个行业的可持续发展。不足与展望第一，调查表样本数量较少。因为时间关系和获取更大样本的难度都很大，使得问卷调查的样本数量不足，这可能会导致调查结果与实际情况出现偏差，希望在今后的学习工作中，有机会获取更多的样本数据，改进和深化这一内容。第二，因其研究能力的局限，使本文结论在人力资源理论与应用上，衔接性不强。本文在表述过程中，文字表达内容多，联系实际论证少，需要在今后的研究中加强自身研究能力的提升，更好地运用人力资源理论，做出更好的管理建议。第三，当今社会正处于快速发展时期，企业内外不断出现新的变化，同时，职场新人个性化程度更高，需求变化更快，本文针对新人员工需求提出的对策建议应与时俱进，以适应现代人力资源管理的需要。第四，本论文因资料收集和本人研究能力的局限，给四季沐歌公司提出的改进措施不免带来漏洞。期望本文能对以后的人有所帮助，并对四季沐歌公司的人力资源管理起到一定的作用，同时对四季沐歌公司新员工的需求满足方面也有一定的参考价值。希望今后能进一步认识领导的管理风格、管理能力和领导对员工的期望，整合公司与员工的双向信息，提出更有效的具体措施，跟踪员工对新制度实施后的评价，了解员工对新制度的满意程度，进一步加强调查研究。致谢对论文导师和同学们表示由衷的感谢，你们的智慧火花和无私分享，如同繁星点缀夜空，让我的研究之路充满了光芒。

参考文献山东水木清环保科技有限公司.中国热水器行业现状及前景.[J/OL].2020.刘雨辰,陈琪文,吴青山源创环境.一文了解2020年热水器行业市场现状与发展趋势，智慧化趋势明显.[J/OL].2022.杨昊霖,赵思中国环境科学研究院.2020-2025年热水器行业全景调研与发展战略研究咨询报告[J/OL].2023.黄韵涵,周辉煌,徐杰瑞,孙丽.动态环境下HX环保企业人才引进及培养体制研究.[D].环境科学与资源利用.2021.马文博,方清和,郑浩然化工英才网.新材料行业稳步发展，化工研发类人才需求明显增加.[J/OL].2021.

[6]冯静雅,邓宇航,彭新.职场新人挑战性—阻碍性工作压力、工作投入和工作幸福感关系研究.[D].经济与管理.2017.[7]蒋星辰,蔡伟杰,卢佳慧.基于KANO模型的四季沐歌电器集团企业青年员工需求分析.[A].农村经济与科技.2019，30（12）.

[8]任泽楷,邹国强,谢佳.基于KANO模型的互联网医院服务需求分析.[J].医学研究生学报.2020,33（7）.[9]汪梦琪,吕俊杰,何锦涛,丁燕红.基于精细化KANO和TRIZ理论的展会服务品质提升——以第113届广交会为例.[J].江汉学术.2014，33（4）.[10]戴鸿飞,任海峰.职场新人的职业决策自我效能感及影响因素探究.[D].社会学及统计学.2011.[11]谭思杰,龚力豪,赖雪婷,魏冠.适应之痛：从学生到职员——职场新人的蜕变.[D].社会学及统计学.2012.

[12]吕书阳,田彦军,贾立新.基于需求层次理论的四季沐歌电器集团公司新老员工激励问题研究.[J]企业改革与管理.2019（24）：59+71.[13]范春雷,侯若雪,崔铭.新环境下的员工需求维度构建——基于员工网络在线评论的大数据分析.[J].管理现代化.2018（6）.[14]程瑶瑶,罗逸轩,廖明.A国有企业员工激励机制研究.[D].企业经济.2020.

[15]谷子怡,熊建国,赵晨曦,龙静.基于KANO模型的高品质住宅需求识别及重要度分析.[J].建筑经济.2020，41（8）.[16]Ling-LangTang，Shun-HsingChenandChia-ChenLin.Integrating

FMEA

and

the

Kano

Model

to

Improve

the

Service

Quality

of

Logistics

Centers.[J].Processes2021,9,51[17]HaThuNguyen.An

application

of

the

Kano

model

and

retail

service

quality

scale

to

Vietnamese

supermarkets.[J].ProductivityandQualityManagement,Vol.No.2,2020.[18]白林泽,张涛宇,李欣，苏南.应用Kano模式观点探究物业管理服务品质.[J].物业管理学报，2016,7（2）,5365.附录四季沐歌电器集团员工需求调查问卷一、基本情况1.性别：○男○女2.年龄○30岁以下○31—40岁○41—50岁○51—55岁○56岁以上3.政治面貌○中共党员（含预备党员）○共青团员○民主党派/无党派人士○群众4.婚姻状况：○单身○已婚5.最高学历：○博士研究生○硕士研究生○大学本科○大学专科6.岗位类别：○高层管理人员如院分管领导、公司领导○中层及以下管理人员如部门负责人及助理○操作人员7.您之前在其他热水器公司或企业任职的总时长○1年以下（含1年）○1—3年（含3年）○3—5年（含5年）○5年以上二、需求情况

除特殊说明外，请根据各题目的选项选择您对公司该方面的重要满意程度。谢谢您的参与！8.四季沐歌电器集团公司为新员工提供培训进修的机会非常不重要比较不重要一般比较重要非常重要8、您觉得重要程度为：○○○○○9.四季沐歌电器集团公司为新员工提供培训进修的机会非常不满意比较不满意一般比较满意非常满意9、如果具备，您感觉：○○○○○9、如果不具备，您感觉：○○○○○10.四季沐歌电器集团公司提供安全舒适的工作环境非常不重要比较不重要一般比较重要非常重要10、您觉得重要程